A holland munkajogban a mesterséges intelligenciát egyszerre négy szabályrendszer szabályozza: az EU MI-rendelete, amely a legtöbb toborzási és munkaerő-gazdálkodási rendszert magas kockázatúnak minősíti; a GDPR, amely korlátozza az egyénekkel kapcsolatos automatizált döntéshozatalt; a holland egyenlő bánásmódról szóló törvény, amely a munkáltatót teszi felelőssé a diszkriminatív eredményekért, függetlenül attól, hogy kidolgozta az eszközt; és az Üzemi Tanácsokról szóló törvény, amely beleszólási jogot biztosít az üzemi tanácsnak egy ilyen rendszer bevezetése előtt. A munkáltató, nem pedig a szoftverszállító, felelős az eredményért. Ez a cikk ismerteti, hogy mit írnak elő ezek a rendszerek, mikor vonatkoznak a kötelezettségek, és mit kell bevezetni, mielőtt egy MI-eszköz felvételi vagy teljesítménydöntést hozna.
Hogyan használják a holland munkaadók a mesterséges intelligenciát?
Az adaptáció gyorsan folyt. A Holland Statisztikai Hivatal (CBS) szerint 2025-ben minden hatodik holland vállalkozás használt mesterséges intelligenciát, ami nagyjából tizenhét százalék, ami kétszerese a 2023-ban regisztrált aránynak. Az azt használó vállalkozások közül harmincöt százalék marketingre vagy értékesítésre, harminckét százalék adminisztratív vagy vezetői feladatokra, negyedük pedig kutatásra, fejlesztésre és innovációra alkalmazza. A használat az információs és kommunikációs, a pénzügyi szolgáltatásokra és a speciális üzleti szolgáltatásokra koncentrálódik, és a legkisebb cégek körében jelentősen alacsonyabb.
Magában a munkaviszonyban a jelentkezések néhány csoportba sorolhatók. A jelentkezőkövető rendszerek előre meghatározott kritériumok alapján szűrik és rangsorolják az önéletrajzokat, egyes platformok pedig ennél is tovább mennek, és videós interjúkat pontoznak a beszéd- és nyelvi minták alapján. A teljesítmény-elemző rendszerek összesítik a termelékenységi adatokat, a teljesítési arányokat és az ügyfél-visszajelzéseket, és ezek alapján értékelik a fizetést és az előléptetést. A munkaerő-tervező eszközök előrejelzik az igényeket és elosztják a műszakokat. A hozzáférés-vezérlés és az időnyilvántartás egyre inkább a biometrikus technológiára támaszkodik. A generatív eszközöket ma már a fogalmazáshoz, a belső kommunikációhoz és a munkavállalók szerződési feltételekkel kapcsolatos kérdéseinek első vonalbeli megválaszolásához használják.
A jogi helyzet nem attól függ, hogyan írják le a technológiát. Az számít, hogy a rendszer létrehoz-e vagy lényegesen befolyásolja-e egy azonosítható személlyel kapcsolatos döntést, és hogy valójában mennyi mozgástere van egy embernek arra, hogy eltérő következtetésre jusson. Ez a kérdés végigvonul az alábbi minden szakaszon, valamint a munkahelyi mesterséges intelligenciáról és az algoritmikus döntéshozatalról szóló tágabb anyagunkon.
Mit ír elő a mesterséges intelligenciáról szóló rendelet, és mikortól
Az EU mesterséges intelligencia rendelete 2024 augusztusában lépett hatályba, és szakaszosan alkalmazandó. Két pontban gyakran előfordulnak téves megfogalmazások, és mindkettő fontos a tervezés szempontjából.
Először is, a tilalmak már érvényesek. Az érzelmekre következtető mesterséges intelligenciarendszerek tilosak, kivéve az orvosi vagy biztonsági célokat, amelyek lefedik az érzelemelemzés és az elköteleződés-monitorozás néven forgalmazott tevékenységek nagy részét. A szociális pontozás, a biometrikus kategorizálás, amely olyan érzékeny jellemzőkre következtet, mint a faj, a politikai vélemény, a szakszervezeti tagság vagy az egészségi állapot, valamint a viselkedést lényegesen torzító manipulatív technikák szintén teljes mértékben tilosak. Az általános célú mesterséges intelligenciamodellekre vonatkozó kötelezettségek és az 50. cikk átláthatósági kötelezettségei, beleértve azt a kötelezettséget is, hogy közzé kell tenni, hogy a tartalom mesterségesen generált, és hogy egy személy egy géppel lép interakcióba, szintén már hatályban vannak.
Másodszor, a magas kockázatú rendszert elhalasztották. A digitális omnibusz csomag csak az ütemterv ezen részét halasztotta el: a III. mellékletben szereplő rendszerekre vonatkozó kötelezettségek, amelyek a toborzást, a feladatelosztást, az előléptetést, a felmondást és a teljesítményellenőrzést foglalják magukban, 2027. december 2-ra, az I. mellékletben szereplő termékekre vonatkozó kötelezettségek pedig 2028. augusztus 2-ra kerülnek. Ez a felkészülés ideje, nem pedig a várakozás okának tekintendő, mivel a GDPR, az egyenlő bánásmódról szóló törvény és az üzemi tanácsokról szóló törvény már hatályos, és nagyrészt ugyanazokat a területeket fedik le.
Amikor a magas kockázatú kötelezettségek mégis felmerülnek, a munkáltató általában a bevezető, nem pedig a szolgáltató, és a bevezető feladatai gyakorlati jellegűek: a rendszert az utasításoknak megfelelően kell használni, az emberi felügyeletet olyan személyekre kell bízni, akik rendelkeznek a beavatkozáshoz szükséges kompetenciával, képzéssel és felhatalmazással, biztosítani kell, hogy a bemeneti adatok relevánsak és kellően reprezentatívak legyenek, az automatikusan generált naplók megőrzése, a munkavállalók és képviselőik tájékoztatása a rendszer üzembe helyezése előtt, valamint az egyének tájékoztatása arról, hogy rájuk is vonatkozik a rendszer. Az a munkáltató, amely saját nevét adja egy rendszerhez, vagy jelentősen módosítja azt, szolgáltatóvá válhat, és magára vállalhatja a teljes megfelelőségértékelési és dokumentációs terhet. Azt is meg kell jegyezni, hogy a mesterséges intelligencia felelősségi irányelvét visszavonták, így a mesterséges intelligencia által okozott károkat a szokásos holland felelősségi szabályok és a termékfelelősségi rendszer kezeli. A mesterséges intelligencia EU-beli jogi oldalának áttekintése részletesebben követi az ütemtervet.
Diszkrimináció: az algoritmikus kiválasztásra vonatkozó holland szabályok
A holland foglalkoztatásban az egyenlő bánásmódot az uniós egyenlőségi irányelveket végrehajtó nemzeti törvények szabályozzák, és ezek az algoritmus által létrehozott döntésekre pontosan ugyanúgy vonatkoznak, mint a vezetők döntéseire. Az Egyenlő Bánásmód Általános Törvénye tiltja a vallás, meggyőződés, politikai vélemény, faj, nem, nemzetiség, szexuális irányultság és családi állapot szerinti megkülönböztetést. Külön törvények foglalkoznak az életkorral, a fogyatékossággal vagy a krónikus betegséggel. A Polgári Törvénykönyv tiltja a férfiak és nők közötti megkülönböztetést a foglalkoztatás és az előléptetés feltételeiben, és külön tiltja a munkaidő alapján, valamint a határozott idejű és az állandó szerződés alapján történő megkülönböztetést. A diszkrimináció meghatározott körülmények között bűncselekménynek is minősül.
Ennek a keretrendszernek két jellemzője dönt a mesterséges intelligencia eseteiben. Az első az, hogy mind a közvetlen, mind a közvetett megkülönböztetés kizárásra kerül. A közvetlen megkülönböztetés, ahol egy védett tulajdonságot használnak kritériumként, jogellenes, kivéve a szűk törvényi kivételeket. A közvetett megkülönböztetés, ahol egy látszólag semleges kritérium aránytalanul hátrányos helyzetbe hoz egy védett csoportot, jogellenes, kivéve, ha azt objektíven igazolja egy jogos cél, és az eszközök megfelelőek és szükségesek. Szinte minden algoritmikus diszkriminációs probléma a második típusú: a korábbi felvételi adatokon betanított modell reprodukálja az adatokban lévő mintát, és olyan helyettesítő tényezők, mint az irányítószám, a végzettség éve, a karriertörténetben lévő hiányosság vagy az önéletrajzban használt nyelv végzik el azt a munkát, amit egy tiltott kritérium végzett volna.
A második a bizonyítási teher. Ha valaki olyan tényeket állít, amelyek alapján különbségtétel feltételezhető, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az nem történt meg. Az a jelentkező, aki statisztikai eltérést mutat az automatizált kiválasztási folyamat eredményeiben, eleget tett a bizonyítási teher áthárítása érdekében, és az a munkáltató, aki nem tudja megmagyarázni a rendszer által alkalmazott kritériumokat, nincs abban a helyzetben, hogy ezt a terhet teljesítse. Az eszköz beszállítótól történő megvásárlása nem segít: a munkáltató a jelentkezőnek vagy az alkalmazottnak tartozik felelősséggel. Panaszokat lehet benyújtani a Holland Emberi Jogi Intézethez, amelynek véleménye nem kötelező érvényű, de súlya van, vagy polgári bíróságokhoz.
Érdemes tisztázni, hogy mi nem vonatkozik rá. Hollandiában nincs törvényi kötelezettség dokumentált munkamódszer alkalmazására a toborzás és kiválasztás során: a törvényjavaslatot, amely bevezette volna ezt, és felügyeleti szerepet adott volna a Munkaügyi Hatóságnak, a Szenátus 2024. március 26-án elutasította, és egy későbbi, ugyanebben a témában benyújtott magántag-kezdeményezést sem fogadtak el. E törvény hiánya semmit sem változtat az eredményért való felelősségen. Ez egyszerűen azt jelenti, hogy a munkáltató választja meg a saját módszerét, és viseli annak kockázatát, ami inkább ok a kiválasztási kritériumok dokumentálására és tesztelésére, mintsem annak elutasítására.
A gyakorlatban ez három dolgot jelent. Előre el kell dönteni, hogy mely kritériumok relevánsak a szerepkör szempontjából, és melyek igazolhatók, és az eszközt ezekhez a kritériumokhoz kell igazítani, ne pedig egy általános, jó jelöltről alkotott elképzeléshez. Az eredményeket védett csoportokra kiterjedően, nem csak a megvalósításkor kell tesztelni, és az eredményeket meg kell őrizni. A modell bemeneteit és súlyozásait pedig olyan formában kell elérhetővé tenni, amely elmagyarázható egy bíróság vagy az Intézet számára, mert egy olyan rendszert senki sem tud megmagyarázni, amelyet senki sem tud megvédeni. Amennyiben az eszköz kívülről származik, a beszállítóval kötött szerződésbe be kell építeni az információkhoz és az auditáláshoz való jogot.
Adatvédelem: automatizált döntések, hatásvizsgálatok és monitoring
A GDPR a ma érvényes szabályozás, és rövid távon ennek a betartatása a legvalószínűbb. Három szabálya végzi a legtöbb munkát a foglalkoztatási kontextusban.
Az első az automatizált egyéni döntéshozatalra vonatkozó szabály. Minden személynek joga van ahhoz, hogy ne terjedjen ki rá olyan, kizárólag automatizált feldolgozáson alapuló döntés, amely joghatással jár, vagy hasonlóan jelentősen érinti őt, kivéve, ha a szűk kivételek egyike alkalmazható, és még ebben az esetben is megfelelő biztosítékoknak kell lenniük, beleértve az emberi beavatkozást, a véleménynyilvánítás lehetőségét és a döntés megtámadásának jogát. A pályázó automatikus elutasítása, vagy a fizetést emberi értékelés nélküli teljesítményértékelés meghatározása egyértelműen ebbe a szabályba tartozik. A névleges emberi beavatkozás nem hoz ezen kívül eső döntést: a felülvizsgálatot végző személynek rendelkeznie kell a hatáskörrel és az információkkal ahhoz, hogy eltérő következtetésre jusson, és ezt a gyakorlatban, ne pedig elméletben tegye.
A második az átláthatóság. Amennyiben ilyen jellegű automatizált döntéshozatal történik, az adatkezelőnek érdemi információkat kell nyújtania az alkalmazott logikáról, valamint az adatkezelés jelentőségéről és várható következményeiről. Ez nem forráskódra vonatkozó követelmény, de megköveteli a munkáltatótól, hogy meg tudja mondani, mely tényezőket és hogyan mérlegeli a rendszer. Az alkalmazottak és a jelentkezők továbbra is megilletik a szokásos hozzáférési, helyesbítési és tiltakozási jogokat. A holland adatvédelmi jogról szóló áttekintésünk és az általános adatvédelmi keretrendszerről szóló megjegyzésünk teljes körűen ismerteti ezeket a jogokat.
A harmadik az adatvédelmi hatásvizsgálat. Adatvédelmi hatásvizsgálatra akkor van szükség, ha az adatkezelés valószínűleg magas kockázatot jelent az egyénekre nézve, és a személyes szempontok automatizált eszközökkel történő szisztematikus és átfogó értékelése, valamint a munkahelyi szisztematikus megfigyelés pontosan azok az esetek, amelyeket a rendelet megnevez. A hatásvizsgálatot a rendszer indulása előtt kell elvégezni, be kell vonni az adatvédelmi tisztviselőt, és rögzíteni kell a megvizsgált alternatívákat és a választott enyhítési intézkedéseket; a holland adatvédelmi hatóság bármikor kérheti ezt, és annak hiánya önmagában is jogsértés.
Két további pont kifejezetten a munkaviszonyra vonatkozik. A hozzájárulás ritkán jelent érvényes jogalapot a munkavállalói adatok feldolgozásához, mivel a munkáltató és a munkavállaló közötti egyensúlyhiány azt jelenti, hogy azt ritkán adják meg önkéntesen; a munkáltatónak általában a szerződés teljesítéséhez szükséges adatfeldolgozásra, törvényi kötelezettségre vagy jogos érdekre kell támaszkodnia, a jogos érdek pedig dokumentált mérlegelést igényel az érintett személyek magánéletével szemben, amelyről egy adatvédelmi ügyvéd tanácsot adhat a rendszer indulása előtt. A monitorozásnak arányosnak és a lehető legkorlátozottabbnak kell lennie: az összes alkalmazott titkos vagy általános megfigyelése nem állja ki ezt a tesztet, a célt előre meg kell határozni, a megőrzési időszaknak rövidnek kell lennie, és a személyzetet tájékoztatni kell. Amennyiben a mesterséges intelligencia szolgáltatója az Ön utasításai szerint dolgozza fel az adatokat, kötelező egy feldolgozási megállapodás, és az adatkezelői és adatfeldolgozói szerepkörök elosztását a szerződés aláírása előtt kell rendezni. Amennyiben a munkavállalói adatokat egy modell betanítására használják, vagy egy beszállítóval osztják meg erre a célra, a célhoz kötöttség elvét és az adatmegosztás szabályait külön kell kidolgozni; lásd még az adatvédelemmel, a mesterséges intelligenciával és a big data-val kapcsolatos anyagainkat.
Az üzemi tanács az első
Egy üzemi tanáccsal rendelkező szervezetben az üzemi tanács megalakulása nem pusztán formalitás, amelyet a beszállítóval kötött szerződés aláírása után kell intézni. Az üzemi tanácsokról szóló törvény két különálló hatáskört biztosít a tanácsnak, és mindkettőben a munkahelyi mesterséges intelligencia vesz részt.
A tanács tanácsadói joggal rendelkezik a fontos tervezett döntések esetében, beleértve egy fontos technológiai létesítmény bevezetését vagy módosítását, valamint a munkaszervezés fontos változásait. A tanácsot olyan időpontban kell kérni, amikor az még befolyásolhatja a döntést, és ha a munkáltató eltér a tanácstól, egy hónapra fel kell függesztenie a végrehajtást, amely idő alatt a tanács a Vállalkozói Kamara (Ondernemingskamer) elé terjesztheti a döntést azzal az indokkal, hogy a munkáltató ésszerűen nem juthatott volna el ahhoz.
A tanácsnak erősebb hatalma, egyetértési joga van a személyzet értékelésére vonatkozó szabályok, valamint az alkalmazottak jelenlétének, magatartásának vagy teljesítményének megfigyelésére vagy ellenőrzésére szolgáló létesítmények felett. Szinte minden mesterséges intelligencia teljesítményét vagy ellenőrzését szolgáló eszköz e kategóriák valamelyikébe tartozik. A tanács hozzájárulása nélkül a megállapodás érvénytelen, és a munkáltató nem hivatkozhat rá; a tanács hivatkozhat erre az érvénytelenségre, és a folytatni kívánó munkáltatónak pótlólagos hozzájárulást kell kérnie az alkerületi bíróságtól.
Gyakorlatilag vonja be a tanácsot a kiválasztási szakaszba, adjon át neki dokumentációt összefoglaló helyett, tegye lehetővé, hogy a munkáltató költségére független szakmai tanácsot kapjon, és rögzítse, hogy miben állapodtak meg a teszteléssel, az értékeléssel és a megállapodás felülvizsgálatának időpontjával kapcsolatban. A holland munkajogról és a holland munkajog szerinti munkáltatói kötelezettségekről szóló oldalaink ismertetik a kapcsolódó konzultációs kötelezettségeket.
Algoritmikus menedzsment és platformmunka
Az algoritmikus menedzsment legintenzívebb formája a digitális munkaerő-platformokon található, ahol a szoftver osztja ki a munkát, határozza meg a díjazást, és dönti el, hogy ki férhet hozzá az alkalmazáshoz. Az uniós jog ezt most közvetlenül szabályozza. A platformmunkáról szóló irányelvet 2024 októberében fogadták el, és a tagállamoknak 2026. december 2-ig kell átültetniük. Kötelezi a platformokat, hogy tájékoztassák a munkavállalókat és képviselőiket a munkakörülményeket jelentősen befolyásoló automatizált felügyeleti és döntéshozatali rendszerekről, biztosítsák e rendszerek emberi felügyeletét, és értékeljék azok hatását az egészségre és a biztonságra, valamint biztosítsák a munkavállalók számára a jogot a jelentős döntések, például a fiók korlátozása vagy felfüggesztése magyarázatához és emberi felülvizsgálatához. Tiltja továbbá bizonyos adatkategóriák, többek között az érzelmi és pszichológiai állapotokra, valamint a magánbeszélgetésekre vonatkozó adatok feldolgozását.
Két következmény következik ebből a nem platformmunkák esetében. Az irányelvben szereplő szabványok leírják, hogy a szabályozók és a bíróságok mit tekintenek egyre inkább normálisnak minden algoritmikus menedzsmentet alkalmazó munkáltató számára, és ezek beépítése ma már kevésbe kerül. Ugyanez a tényállás felveti a foglalkoztatási státusz kérdését. Amennyiben egy személyt egy algoritmus olyan szorosan irányít, mint egy alkalmazottat egy vezető, a kapcsolat a címkétől függetlenül munkaszerződésnek minősülhet, béradóval, járulékokkal és elbocsátási védelemmel együtt. A holland adóhatóság 2025. január 1-jén feloldotta a színlelt önfoglalkoztatásra vonatkozó végrehajtási moratóriumot, és elfogadták az órabéren alapuló foglalkoztatás törvényi vélelmét, amelynek hatálybalépését királyi rendelet fogja meghatározni. A határokon átnyúló megállapodások egy további réteget jelentenek, amellyel a digitális világban a határokon átnyúló munkavégzésről szóló jegyzetünkben foglalkozunk.
MI a teljesítménymenedzsmentben és az elbocsátásokban
A holland elbocsátási törvény zárt rendszer, és semmilyen automatizált kimenet nem rövidíti le. Egy munkáltatónak, aki személyes okokból kíván megszüntetni egy állandó szerződést, meg kell győznie az alkerületi bíróságot arról, hogy a törvényes ok teljes mértékben fennáll, az alulteljesítés esetében pedig ez azt jelenti, hogy az alkalmazottnak világosan megmondták, mi a baj, valós lehetőséget kapott a támogatással történő fejlődésre, és fontolóra vették az áthelyezését. A szoftver által generált termelékenységi pontszám bizonyíték, és csak bizonyíték. Nem igazolja, hogy az alkalmazottat tájékoztatták, hogy a fejlesztési folyamat tisztességes volt, vagy hogy a mérés a tényleges munkát tükrözte, és mindhárom pontban megtámadható.
Három kudarc ismétlődik. A teljesítmény kontextushoz való igazítás nélküli mérése, így egy átalakított munkakörben, csökkentett munkaidőben dolgozó vagy hosszú távú betegségből visszatérő alkalmazottat egy olyan szabvány alapján értékelnek, amely rá nem vonatkozik, ami érvényesíti az egyenlő bánásmód szabályait és a betegség alatti felmondás tilalmát. Egy olyan rendszerre támaszkodnak, amelynek kritériumai nem magyarázhatók, ami megnehezíti a bizonyítékok tesztelését és megkönnyíti az alkalmazott számára a támadásokat. És az emberi felülvizsgálatot az algoritmus következtetésén lévő aláírásként kezelik, ami pontosan az, amit a GDPR és a mesterséges intelligencia rendelet megakadályozni hivatott.
A megfelelő fegyelem egyértelmű. Automatizált kimenetet kell használni bemenetként egy dokumentált emberi értékeléshez, rögzíteni kell a döntést hozó személy indoklását, papíron kell vezetni a fejlesztési folyamatot, és be kell tudni mutatni, hogy mit mért a rendszer és milyen időszak alatt. Azok a munkáltatók, akik ezt rosszul követik el, inkább a folyamatban, mint a tartalomban veszítenek; a leggyakoribb munkajogi megfelelési hibákról szóló áttekintésünk lefedi a mintázatot, és a közelmúltbeli munkajogi változásokat , valamint a munkavállalók munkakörülményeikről való tájékoztatásának kötelezettségét külön ismertetjük. Ahol az automatizálás valóban megszünteti a munkaköröket, a létszámleépítési útvonal az UWV-n keresztül vezet, és érvényesül az átképzés és az átcsoportosítás mérlegelésének kötelezettsége, amint azt a hollandiai munkajogról szóló útmutatónkban ismertetjük.
Kié az, amit a mesterséges intelligencia termel?
A generatív eszközök egy külön kérdést vetnek fel, amellyel a munkáltatók szembesülnek, amint a munkavállalók valódi munkára használják őket. A holland szerzői jog csak akkor védi a művet, ha az a szerző saját szellemi alkotása, amelyhez egy emberi lény kreatív döntései szükségesek. A gyors és érdemi emberi szerzőség nélküli eredmény ezért valószínűleg egyáltalán nem élvez szerzői jogi védelmet, ami azt jelenti, hogy a versenytársak szabadon másolhatják azt. Ha egy alkalmazott valódi kreatív döntéseket hoz egy eszköz segítségével, a mű védelemben részesülhet, és a munkavállaló által a munkaviszony teljesítése során létrehozott művek szerzői joga a törvény erejénél fogva a munkáltatót illeti. Ez a szabály nem terjed ki a vállalkozókra, akiknek jogait okirattal kell átruházni.
Két gyakorlati következmény következik ebből. A védendő anyagoknak, például egy márkaelemnek vagy egy termékdokumentációnak, kimutatható emberi hozzájárulást kell tartalmazniuk, és a folyamatot rögzíteni kell. Magát a mesterséges intelligencia platform feltételeit is el kell olvasni, mivel ezek határozzák meg, hogy a szolgáltató milyen jogokat tart fenn a bemenetek és kimenetek felett, és hogy a benyújtott anyagot képzésre használják-e; a bizalmas anyagok vagy személyes adatok nyilvános eszközbe való betáplálása sértheti mind a titoktartási kötelezettséget, mind a GDPR-t. A szabadalmak egy kapcsolódó kérdést vetnek fel: egy mesterséges intelligencia rendszert nem lehet feltalálóként megnevezni, ezért egy emberi feltalálót kell azonosítani a bejelentésben. Ezeket a kérdéseket részletesebben tárgyaljuk a chatbotokról, a szerzői jogokról és a megfelelésről , valamint a kreatív jogok fejlődéséről szóló cikkeinkben , illetve a hollandiai szellemi tulajdonjogról szóló útmutatónkban . A harmadik felek másolásvédett anyagaira vonatkozó végrehajtási lehetőségeket a szellemi tulajdonjogok érvényesítéséről szóló oldalunkon ismertetjük.
Felelősség, felügyelet és végrehajtás
Az expozíció egyszerre több irányból érkezik, és ezek inkább kumulatívak, mint alternatívák.
A mesterséges intelligencia rendelet értelmében a bírságok többszintűek: a tiltott gyakorlatok esetén akár harmincöt millió euró vagy a világméretű éves forgalom hét százaléka, attól függően, hogy melyik a magasabb, és a magas kockázatú kötelezettségek megszegése esetén akár tizenöt millió euró vagy három százalék. Hollandiában a felügyelet megosztott, a Holland Adatvédelmi Hatóság és a Digitális Infrastruktúra Hatósága koordinálja a nemzeti keretrendszert és az ágazati szabályozók a saját területükre vonatkozóan; a teljes körű bevezetés előtt egy szabályozási tesztkörnyezet áll rendelkezésre a teszteléshez. Az Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) értelmében a felső határok húszmillió euró vagy a világméretű éves forgalom négy százaléka a legsúlyosabb jogsértések esetében, és az egyének kártérítést követelhetnek mind vagyoni, mind nem vagyoni kárért.
A szabályozó hatóságok mellett a szokásos foglalkoztatási utak továbbra is a legvalószínűbb követelésforrást jelentik. Az alkalmazott megtámadhatja az elbocsátást vagy a teljesítményhatározatot az alkerületi bíróságon. A kérelmező vagy az alkalmazott diszkriminációs panaszt nyújthat be a Holland Emberi Jogi Intézethez vagy a polgári bíróságokhoz, a bizonyítási teher fordítottjával. Az üzemi tanács megtámadhatja a szükséges tanácsadás vagy beleegyezés nélkül hozott döntést. És egy olyan beszállítói szerződés, amely dokumentáció, ellenőrzési jogok vagy kártalanítás nélkül hagyja a munkáltatót, a beszállító mulasztását a munkáltató veszteségévé alakítja. A beszállítók kezelése ezért a jogi munka része, nem pedig a beszerzés részlete: megköveteli a műszaki dokumentációt, az elfogultság tesztelésének bizonyítékát, a feldolgozási megállapodást, az incidensek azonnali értesítését, az ellenőrzési jogokat és a szabályozó hatóságokkal való együttműködést, és elfogadhatatlan kockázatként kezeli azt a beszállítót, amely nem tudja elmagyarázni a rendszere működését. A jogi megfelelés típusairól szóló oldalunk ismerteti, hogyan szervezze meg ezt az egyéb kötelezettségeivel együtt, a mesterséges intelligencia által elkövetett hibákért való felelősségről szóló megjegyzésünk pedig a polgári jogi helyzetet is lefedi.
Mit kell most a helyére tenni
Kezdjünk egy leltárral. Soroljunk fel minden használatban lévő vagy mérlegelés alatt álló rendszert, amely hatással van egy foglalkoztatási döntésre, beleértve az egyes részlegek által hivatalos beszerzés nélkül bevezetett eszközöket is, és jegyezzük fel mindegyik esetében, hogy mit csinál, milyen adatokat használ, melyik döntésre van hatással, és ki vizsgálja felül az eredményeket. A legtöbb szervezet többet fedez fel, mint amire számított, és a leltár az a dokumentum, amelytől minden más lépés függ.
Ezután osztályozzon. Minden rendszer esetében döntse el, hogy a tilalmak hatálya alá tartozik-e, valószínűsíthetően magas kockázatú-e a III. melléklet értelmében, tartalmaz-e automatizált döntéshozatalt a GDPR értelmében, és hogy aktiválja-e az üzemi tanács tanácsadói vagy hozzájárulási jogát. Ez az osztályozás határozza meg a sorrendet: először az üzemi tanács, hatásvizsgálat a telepítés előtt, és dokumentáció a kezdetektől fogva, ahelyett, hogy utólag rekonstruálnák.
Írja le az irányítási rendszert egyetlen szabályzatban, amely kimondja, hogy mely döntések igényelnek mindig emberi értékelést, ki jogosult a rendszer felülbírálására és milyen alapon, hogyan képzik a személyzetet, mit tesztelnek és milyen gyakran, hogyan tájékoztatják a munkavállalókat és a jelentkezőket, és hogyan vitathatják a döntést, valamint mi történik a rendszer meghibásodása esetén. A szabályzatot tartsa összhangban a többi foglalkoztatási dokumentációval, ne pedig különálló megfelelőségi dokumentumként, és tekintse felül, amikor a mesterséges intelligencia rendelet szakaszos kötelezettségei hatályba lépnek.
Végül teszteljen és rögzítsen. Végezzen eredménytesztelést a védett csoportok között, vezesse a rendelet által előírt naplókat, tájékoztassa az üzemi tanácsot az eredményekről, és minden automatizált döntéssel kapcsolatos panaszt kezeljen a rendszerre vonatkozó jelzésként, ne csak az adott esetre vonatkozó jelzésként. Az a munkáltató, amely be tudja mutatni a leltárt, a hatásvizsgálatot, az üzemi tanács aktáját, a tesztelési eredményeket és az indokolt emberi döntést, erős helyzetben van, függetlenül attól, hogy egy kihívás milyen utat választ.
Law & More Tanácsot ad a munkáltatóknak a mesterséges intelligencia és az automatizálás munkahelyi bevezetésével kapcsolatban: a mesterséges intelligencia rendelet szerinti besorolás, adatvédelmi hatásvizsgálatok és feldolgozási megállapodások, üzemi tanácsi eljárások, egyenlő bánásmód kockázata a toborzás és értékelés során, beszállítói szerződések, valamint az alkerületi bíróság vagy a Holland Emberi Jogi Intézet előtt megtámadott határozatok védelme. Ha ilyen rendszert vezet be, vagy egy alkalmazott megtámadott egyet, vegye fel a kapcsolatot irodánkkal.
Gyakran Ismételt Kérdések
A mesterséges intelligencia és az automatizálás holland munkahelyeken történő bevezetése körültekintő figyelmet igényel az üzemi tanácsok jogaira , az adatvédelmi szabályokra és a kialakulóban lévő uniós szabályozásokra.
A munkaadóknak egyensúlyt kell teremteniük a technológiai fejlődés és a munkavállalók védelmével, a monitoring gyakorlatokkal és a munkaerő-változásokkal kapcsolatos jogi kötelezettségek között.
Melyek a mesterséges intelligencia és az automatizálás holland munkahelyen történő bevezetésének elsődleges jogi szempontjai?
Bármely, az alkalmazottakat érintő mesterséges intelligencia vagy automatizálási rendszer bevezetése előtt konzultálnia kell az üzemi tanáccsal. Az üzemi tanácsokról szóló törvény értelmében a tanács tanácsadói joggal rendelkezik egy fontos technológiai létesítmény bevezetésével kapcsolatban, valamint egyetértési joggal rendelkezik a személyzet értékelésére vonatkozó szabályokkal, valamint a jelenlét, a magatartás vagy a teljesítmény ellenőrzésére használt eszközökkel kapcsolatban.
Ez a felvétel, a teljesítményértékelés vagy a munkaerő-tervezés során használt mesterséges intelligenciarendszerekre vonatkozik. Az EU mesterséges intelligencia rendelete 2024 augusztusában lépett hatályba, és a legtöbb munkahelyi mesterséges intelligenciarendszert magas kockázatúnak minősíti, bár ezeket a kötelezettségeket a már meglévő tilalmaknál később vezetik be.
Biztosítania kell, hogy a mesterséges intelligencia rendszerei megfeleljenek a kockázatkezelés, az adatminőség, az átláthatóság és az emberi felügyelet szigorú követelményeinek. A munkahelyi környezetben káros manipulációra, igazságtalan társadalmi pontozásra vagy érzelemfelismerésre használt rendszerek teljes mértékben tilosak.
A mesterséges intelligencia rendszereinek meg kell felelniük a GDPR automatizált döntéshozatalra vonatkozó szabályainak. Nem hozhat jelentős foglalkoztatási döntéseket kizárólag algoritmusok alapján, emberi beavatkozás nélkül.
Ez magában foglalja az elbocsátásokat, az előléptetéseket és a teljesítményértékeléseket.
Hogyan biztosíthatják a holland munkaadók a munkajogi szabályok betartását az automatizálás bevezetésekor?
Először is tájékoztassa az üzemi tanácsát minden tervezett automatizálásról vagy mesterséges intelligencia bevezetéséről. Az üzemi tanácsnak joga van részletes információkat kapni arról, hogyan működik a technológia, milyen adatokat gyűjt, és hogyan érinti az alkalmazottakat.
A tanácsuk nélkül nem folytathatja a munkát. Adatvédelmi hatásvizsgálatot kell végeznie, ha a mesterséges intelligencia rendszere nagymértékben dolgozza fel a munkavállalók személyes adatait.
Ennek az értékelésnek azonosítania kell a munkavállalók adatvédelmét fenyegető kockázatokat, és fel kell vázolnia az e kockázatok csökkentésére irányuló intézkedéseket. A Holland Adatvédelmi Hatóság bármikor kérheti ezt a dokumentációt.
Vezessen részletes nyilvántartást arról, hogyan hoznak döntéseket a mesterséges intelligencia rendszerei. A mesterséges intelligenciáról szóló törvény előírja, hogy naplókat kell vezetnie arról, hogyan jutnak következtetésekre az algoritmusok a munkavállalókkal kapcsolatban.
Képesnek kell lenned elmagyarázni ezeket a döntéseket az alkalmazottaknak és a szabályozó hatóságoknak, amikor megkérdezik őket.
Milyen jogaik vannak a hollandiai alkalmazottaknak, ha mesterséges intelligencia és automatizálás miatt elbocsátással néznek szembe?
Az alkalmazottaknak joguk van tájékoztatást kapni a munkakörüket érintő technológiai változásokról . A törvényi kötelezettség értelmében, miszerint tájékoztatniuk kell az alkalmazottakat a munkájuk lényeges aspektusairól, tájékoztatniuk kell őket azokról a változásokról, amelyek jelentősen befolyásolják a foglalkoztatási körülményeiket.
Az alkalmazottak magyarázatot kérhetnek az őket érintő automatizált döntésekre. Ha az Ön mesterséges intelligencia rendszere elbocsátást, áthelyezést vagy a munkakörülmények megváltoztatását javasolja, világos magyarázatot kell adnia arról, hogyan született meg a döntés.
A döntés nem alapulhat kizárólag algoritmikus eredményeken. Az üzemi tanács tagjai minden alkalmazott nevében kérhetnek technikai részleteket a mesterséges intelligencia rendszerekkel kapcsolatban.
Joguk van külső szakértőket bevonni annak felmérésére, hogy a technológia megfelel-e a holland törvényeknek és védi-e a munkavállalók érdekeit.
Milyen kötelezettségei vannak a hollandiai munkáltatóknak a mesterséges intelligencia és az automatizálás által érintett munkavállalók átképzésében vagy áthelyezésében?
Kötelessége megvizsgálni az alternatívákat, mielőtt elbocsátaná azokat az alkalmazottakat, akiknek a munkaköre automatizálttá válik. A holland munkajog előírja, hogy vizsgálja meg, hogy az érintett alkalmazottak átképezhetők-e más pozíciókra a szervezetén belül.
Ez akkor is érvényes, ha az automatizálás bizonyos szerepköröket feleslegessé tesz. Ésszerű átképzési lehetőségeket kell kínálnia azoknak az alkalmazottaknak, akiket a létszámleépítés veszélye fenyeget.
A hangsúlyt azokra a készségekre kell helyezni, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy alkalmazkodjanak a technológiai változásokhoz, vagy más szerepkörökbe lépjenek át. Az automatizálás egyszerű felkínálása elbocsátási okként anélkül, hogy megvizsgálnák ezeket a lehetőségeket, jogellenessé teheti az elbocsátásokat.
Az üzemi tanácsnak tanácsot kell adnia az automatizálással kapcsolatos átszervezési tervekről. Ez magában foglalja azt is, hogy mely alkalmazottak kapnak átképzést, hogyan történik az átcsoportosítás, és milyen támogatást nyújt az átmenetek során.
Hogyan vélekedik a holland adatvédelmi hatóság (autoriteit persoonsgegevens) a mesterséges intelligencia használatáról és az alkalmazottak monitorozásáról?
A Hatóság a munkavállalók mesterséges intelligencián keresztüli megfigyelését a GDPR értelmében magas kockázatú adatkezelési tevékenységnek tekinti. Bármilyen megfigyeléshez egyértelmű jogalap szükséges, amely munkaviszonyban általában jogos érdek, és inkább felülírja a munkavállalók magánéletét, mint a hozzájárulást, mivel a munkavállaló által adott hozzájárulás ritkán önkéntes.
A mesterséges intelligencia nem használható érzékeny alkalmazotti adatok feldolgozására szigorú feltételek teljesítése nélkül. Az EU mesterséges intelligencia törvénye kifejezetten tiltja a platformok számára, hogy személyes információkat dolgozzanak fel a munkavállalók érzelmi állapotáról, hiedelmeiről vagy pszichológiai adatairól.
Ez a tilalom kiterjed azokra a munkahelyi megfigyelő rendszerekre is, amelyek megpróbálják kikövetkeztetni ezeket a jellemzőket. A Hatóság elvárja, hogy minden mesterséges intelligenciarendszerben alkalmazzák a beépített adatvédelem elveit.
Ez azt jelenti, hogy a kezdetektől fogva be kell építeni az adatvédelmi intézkedéseket a technológiába, ahelyett, hogy csak később adnánk hozzá őket. Az üzleti célok elérése érdekében a lehető legkevésbé tolakodó megfigyelési módszereket kell alkalmazni.
Milyen potenciális felelősséggel szembesülhetnek a holland munkaadók a mesterséges intelligencia és az automatizálás foglalkoztatási döntésekben való helytelen alkalmazása esetén?
Jelentős pénzügyi szankciókkal nézhet szembe a mesterséges intelligencia törvény be nem tartása miatt. A tiltott mesterséges intelligencia gyakorlatok akár 35 millió eurós vagy a globális éves forgalom 7%-át kitevő bírságot is vonhatnak maguk után, attól függően, hogy melyik a magasabb.
A követelményeknek nem megfelelő, magas kockázatú mesterséges intelligenciarendszerek akár 15 millió eurós vagy a globális forgalom 3%-át kitevő bírságot is vonhatnak maguk után.
A munkavállalók megtámadhatják az automatizált döntésekből eredő jogtalan elbocsátásokat. A bíróságok kimondták, hogy az igazgatóknak és a munkáltatóknak továbbra is emberi felügyeletet kell gyakorolniuk a munkahelyi biztonsággal és a foglalkoztatással kapcsolatos döntések felett.
Ha teljes mértékben automatizált eredményekre hagyatkozunk valódi emberi értékelés nélkül, az jelentősen megnehezíti az elutasítás igazolását az alkerületi bíróság előtt.
Visszamenőleges besorolási problémák kockázatával nézhet szembe, ha a munkavállalói státusz meghatározásakor nem használja a mesterséges intelligenciát. 2025 januárjától a Holland Adóhatóság újraindította a színlelt önálló vállalkozók elleni fellépést.
Ha a mesterséges intelligencia rendszerei helytelenül osztályozzák a munkavállalókat, akkor akár több évre visszamenőleg is korrekciókra számíthat. A szándékos téves besorolásért büntetések is járhatnak.
Az adatvédelmi jogsértések egyes alkalmazottak részéről követelésekhez és a Holland Adatvédelmi Hatóság vizsgálatához vezethetnek.
Azok az alkalmazottak, akiknek a személyes adatait mesterséges intelligencia rendszereken keresztül helytelenül kezelik, kártérítést követelhetnek. A Hatóság a jogsértések súlyossága és mértéke alapján korrekciós intézkedéseket és bírságokat szabhat ki.
Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.
