Egyre több alkalmazott kombinálja munkáját más tevékenységekkel: mellékállással, saját vállalkozással, szabadúszó megbízásokkal, önkéntes munkával vagy igazgatósági tagsággal. A munkajogban ezeket a tevékenységeket kiegészítő tevékenységeknek (nevenwerkzaamheden) nevezik. Rendszeresen felmerülő kérdés, hogy a munkáltató megtilthatja-e, korlátozhatja-e vagy előzetes hozzájáruláshoz kötheti-e a kiegészítő tevékenységeket. 2022. augusztus 1. óta jelentősen szigorodott az ennek megítélésére vonatkozó jogi keret.
A legfontosabb rendelkezés: a holland polgári törvénykönyv 7:653a. cikke
A központi rendelkezés a holland Polgári Törvénykönyv (Burgerlijk Wetboek) 7:653a. cikke. Ezt a cikket 2022. augusztus 1-jén vezették be az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló (EU) 2019/1152 irányelv 9. cikkének végrehajtása érdekében , amely kötelezi a tagállamokat, hogy megvédjék a munkavállalókat a főállásuk mellett mások számára végzett munkavégzés indokolatlan korlátozásaitól.
A BW 7:653a cikkének lényege, hogy az a kikötés, amellyel a munkáltató megtiltja vagy korlátozza a munkavállalót abban, hogy munkaidején kívül másoknak dolgozzon, semmis, kivéve, ha a kikötés objektív okokkal igazolható. Egy kiegészítő tevékenységekre vonatkozó kikötés tehát nem automatikusan érvényes pusztán azért, mert írásban állapodtak meg róla, de nem is automatikusan érvénytelen. Az a lényeg, hogy a munkáltató a kikötésre való hivatkozás pillanatában képes-e objektív indoklást felmutatni a konkrét korlátozásra. Ezt a megközelítést szemlélteti például a Hágai Kerületi Bíróság ítélete, amelyben egy munkavállaló a teljes munkaidős állása mellett egy második, heti legfeljebb tizenhat órás munkaszerződést kötött. Az alkerületi bíróság úgy ítélte meg, hogy ez a munkaidőről szóló törvény (Arbeidstijdenwet) túllépésének konkrét kockázatát teremti meg, és hangsúlyozta, hogy a munkavállaló érdekeit is mérlegelni kell az értékelés során (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
A beleegyezési követelmény is a szabály hatálya alá tartozik
Gyakori tévhit, hogy a BW 7:653a cikkelye csak a teljes tilalomra vonatkozik. Az a záradék, amely előírja a munkavállaló előzetes hozzájárulásának beszerzését, szintén e cikk hatálya alá tartozik: egy ilyen záradék ugyanúgy korlátozhatja a munkavállaló azon képességét, hogy másoknak dolgozzon. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem tagadhatja meg a hozzájárulást saját belátása szerint. A megtagadásnak is objektív oknak kell alapulnia, amely a konkrét kiegészítő tevékenységekkel és a munkavállaló beosztásával kapcsolatos. Az Arnhem-Leeuwarden Fellebbviteli Bíróság nemrégiben tömören összefoglalta ezt az elvet: „Az ilyen típusú záradék szintén a BW 7:653a cikkelyének hatálya alá tartozik. Az IrisZorg csak akkor tagadhatja meg a hozzájárulást, ha erre objektív ok van.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Az értesítési kötelezettség jogilag különbözik a hozzájárulási követelménytől. Az értesítési kötelezettség értelmében a munkavállalónak csak a kiegészítő tevékenységeket kell nyilvánosságra hoznia, ezt követően a munkáltató mérlegelheti, hogy van-e ok az intézkedés megtételére. A hozzájárulási követelmény értelmében a munkáltató jogosult előzetesen beavatkozni, bár ezt a hatáskört az objektív indokok tesztje korlátozza. Sem az értesítési kötelezettség, sem a hozzájárulási követelmény nem használható fel a teljes tilalom hatékony létrehozására.
Milyen objektív okok indokolhatják a korlátozást?
A törvény nem tartalmaz kimerítő listát. Az (EU) 2019/1152 irányelv 9. cikke példaként említi az egészséget és a biztonságot, az üzleti titkok védelmét, a közszolgáltatások integritását és az összeférhetetlenség elkerülését. A holland gyakorlatban a következő indokok is gyakran visszatérnek:
- annak a kockázata, hogy az összevont munkaidő a Munkaidő Törvényének megsértéséhez vezet
- üzleti titkok és verseny szempontjából érzékeny információk védelme
- az összeférhetetlenség megelőzése, például közvetlen versenytársnál történő munkavégzés esetén
- a fáradtsággal vagy a csökkent éberséggel kapcsolatos biztonsági kockázatok
- a pozíció integritása vagy függetlensége, különösen kormányzati vagy felügyeleti szerepkörökben
A „üzleti érdekekre” vagy a „versenyre” való puszta hivatkozás nem elegendő. Az indoklást konkrétan alá kell támasztani: milyen kockázat áll fenn konkrétan erre az alkalmazottra és ezekre a konkrét kiegészítő tevékenységekre nézve, és miért alkalmas és szükséges a választott korlátozás annak kezelésére. Az egyedi indokolás követelményét a közelmúltban a Midden-Nederland Kerületi Bíróság is hangsúlyozta, amely a kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradékot érvénytelennek nyilvánította, mivel a munkáltató nem magyarázta el kellőképpen, hogy milyen konkrét kockázat merül fel erre a konkrét alkalmazottra és az ő konkrét tevékenységeire nézve (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Az objektív okot nem kell magában a záradékban feltüntetni
Nem szükséges, hogy az objektív okot a munkaszerződés megkötésekor teljes mértékben kifejtsék a záradékban. A követelmény az, hogy az indoklás abban a pillanatban fennálljon, amikor a munkáltató ténylegesen hivatkozik rá, például amikor megtagadja a hozzájárulást, vagy amikor a munkavállalót a kiegészítő tevékenységeivel kapcsolatban megkeresi. A gyakorlatban azonban célszerű már a záradék megfogalmazásakor feltüntetni az alapul szolgáló érdekeket: ez egyértelművé teszi a munkavállaló számára a helyzetet, és megakadályozza a vitákat, amikor a záradékra hivatkoznak.
Kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék kontra versenytilalmi záradék
A kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradékot meg kell különböztetni a BW 7:653. cikke szerinti versenytilalmi záradéktól . A versenytilalmi záradék a munkaviszony megszűnését követő időszakra vonatkozik, és saját, szigorúbb tesztnek van kitéve, amely elvileg írásbeli követelményt, határozott idejű szerződések esetén pedig a munkáltató indokolási kötelezettségét is magában foglalja. Ezzel szemben a foglalkoztatás során a versengő tevékenységekre vonatkozó korlátozás nem versenytilalmi, hanem kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék, ezért a BW 7:653a. cikke hatálya alá tartozik. A gyakorlatban ezt a két záradékot rendszeresen összekeverik, annak ellenére, hogy az alkalmazandó teszt jelentősen eltér. A Zeeland-West-Brabant Kerületi Bíróság ezt a különbségtételt alkalmazta egy más munkavégzés általános tilalmával kapcsolatos vitában: mivel a záradék általánosan volt megfogalmazva, a bíróság úgy ítélte meg, hogy azt kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradékként kell értékelni, így a munkáltatónak kell bizonyítania annak objektív indoklását (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158).
A munkavállaló jogai és kötelezettségei
Elvileg a munkavállaló a munkaidején kívül szabadon dönthet arról, hogy végez-e munkát, és ha igen, kinek. Ezt az elvet a BW 7:653a cikke védi. E jog fejében a munkavállaló köteles eleget tenni az érvényes értesítési vagy hozzájárulási kötelezettségnek, és pontos és teljes körű információkat szolgáltatni, amikor az észszerűen szükséges a munkaidőre, a biztonságra, a titoktartásra vagy az összeférhetetlenségre gyakorolt következmények felméréséhez. A BW 7:653a cikket alátámasztó irányelv azt is előírja a tagállamok számára, hogy védjék a munkavállalókat a kiegészítő tevékenységek folytatásához való joguk gyakorlása miatti hátrányos bánásmódtól. Az a munkavállaló, aki úgy véli, hogy a hozzájárulást jogtalanul tagadták meg, az alkerületi bírósághoz fordulhat a jogvitával.
Munkaidő és pihenőidő
A munkáltató figyelembe veheti a munkavállaló teljes munkaidejét, beleértve mind a munkáltatónál ledolgozott órákat, mind azokat az órákat, amelyeket a munkavállaló máshol vagy önálló vállalkozóként ledolgozott. A kiegészítő tevékenységek nem eredményezhetik a maximális munkaidőre és a minimális pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályok megsértését. A fáradtság és az ezzel járó biztonsági kockázatok ezért objektív okot jelenthetnek bizonyos kiegészítő tevékenységek korlátozására, különösen a fokozott biztonsági kockázattal járó munkakörökben.
Mikor merülnek fel problémák a gyakorlatban?
A kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék a gyakorlatban különösen akkor okoz problémákat, ha minden kiegészítő tevékenységet megkülönböztetés nélkül tilt, ha a beleegyezési követelményt a gyakorlatban teljes tilalomként alkalmazzák, vagy ha a megtagadást nem indokolják konkrét, az adott munkavállalóra szabott indokkal. A nem egyértelmű terminológia is vitákhoz vezet, például amikor egy olyan záradékot, amely valójában korlátozza a kiegészítő tevékenységeket a foglalkoztatás során, versenytilalmi záradéknak minősítenek és kezelnek. Egy konkrétan megfogalmazott záradék, világos eljárással és megnevezett védendő érdekkel, megelőzi ezen viták nagy részét.
Határozott és határozatlan idejű szerződések
A BW 7:653a cikke nem tesz különbséget a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaszerződések között: az indokolatlan tiltással vagy indokolatlan megtagadással szembeni védelem mindkét esetben ugyanúgy vonatkozik, például a kölcsönzött munkavállalókra és az ügyeleti munkavállalókra is. A pozíció jellege és időtartama szerepet játszhat annak meghatározásában, hogy egy adott esetben fennáll-e objektív indok, például egy különösen bizalmas információkhoz való hozzáférést magában foglaló rövid távú projekt esetében. Ez nem változtat magán a törvényi teszten: még a határozott idejű szerződések esetében is a munkáltatónak konkrét, egyedi indokot kell tudnia bemutatni.
Figyelemre méltó pontok a munkáltatók számára
- következetesen használja a „kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék” kifejezést, és különböztesse meg azt a versenytilalmi záradéktól
- egyértelművé kell tenni, hogy értesítési kötelezettségről, hozzájárulási követelményről vagy teljes tilalomról van-e szó
- minden korlátozást konkrét és ellenőrizhető érdekhez kell kötni
- A hozzájárulás iránti kérelmeket egyenként értékelik, és az esetleges megtagadást írásban rögzítik, érdemi indoklással együtt.
- vegye figyelembe a munkavállaló teljes munkaidejét és pihenőidejét
- a meglévő munkaszerződések és személyzeti kézikönyvek felülvizsgálata a BW 7:653a. cikke alapján
Figyelemre méltó pontok az alkalmazottak számára
- figyelmesen olvassa el a munkaszerződésében szereplő kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradékot
- időben jelenteni a kiegészítő tevékenységeket, amennyiben erre kötelezettség áll fenn.
- teljes körű tájékoztatást kell nyújtani a kiegészítő tevékenységek jellegéről, hatóköréről és munkaidejéről
- elutasítás esetén kérje el a konkrét, objektív okot
- ne feledd, hogy a titoktartás és a jó alkalmazotti magatartás akkor is érvényes, ha egy záradék érvénytelennek bizonyul
- jogi tanácsot kérni, mielőtt egyoldalúan figyelmen kívül hagyná a tiltást vagy megtagadást
Gyakran ismételt kérdések a kiegészítő tevékenységekkel kapcsolatban
Teljesen megtilthatja a munkáltatóm a kiegészítő tevékenységeket?
Nem, további indoklás nélkül nem. A munkaidőn kívüli kiegészítő tevékenységeket tiltó vagy korlátozó záradék a BW 7:653a. cikke értelmében semmis, kivéve, ha a munkáltatónak objektív indoka van rá. A konkrét indoklás nélküli teljes tilalom a gyakorlatban ritkán állja meg a helyét.
Mindig kell engedély, mielőtt mellékállást vállalok?
Ez attól függ, hogy mi szerepel a munkaszerződésében vagy a személyzeti kézikönyvben. Ha beleegyezési követelmény szerepel, akkor elvileg be kell tartania azt. A munkáltató azonban nem tagadhatja meg ezt a beleegyezést saját belátása szerint: a megtagadásnak is objektív oknak kell lennie.
Mi a különbség a bejelentési kötelezettség és a hozzájárulási kötelezettség között?
Értesítési kötelezettség esetén csak a kiegészítő tevékenységeket kell bejelenteni, ezt követően a munkáltató felmérheti, hogy van-e ok az intézkedés megtételére. Hozzájárulási követelmény esetén előzetes jóváhagyást kell kérni a kiegészítő tevékenységek megkezdése előtt. A gyakorlatban egyik nyomtatvány sem használható fel a teljes tilalom hatékony megvalósítására.
Milyen indokokkal tagadhatja meg a munkáltató a hozzájárulást?
Gondoljon a munkaidő-szabálysértés kockázatára, az üzleti titkok védelmére, az összeférhetetlenség megelőzésére, a fáradtságból eredő biztonsági kockázatokra vagy a pozíció integritására. Az oknak konkrétan az Ön konkrét kiegészítő tevékenységeihez és szerepköréhez kell kapcsolódnia; az „üzleti érdekekre” való általános hivatkozás nem elegendő.
Szükséges-e magában a záradékban feltüntetni az objektív okot?
Nem. Az okot nem kell teljes mértékben részletezni a záradék elfogadásakor. Azonban az indoklásnak abban a pillanatban kell fennállnia, amikor a munkáltató ténylegesen hivatkozik rá, például megtagadás esetén, vagy amikor a munkavállalóhoz kiegészítő tevékenységekkel kapcsolatban fordul.
A kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék ugyanaz, mint a versenytilalmi záradék?
Nem. A versenytilalmi záradék (a BW 7:653. cikke) a munkaviszony megszűnését követő időszakra vonatkozik, és szigorúbb tesztnek van kitéve. A munkaviszony alatti tevékenységek korlátozása egy kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék, és a BW 7:653a. cikke alá tartozik. A gyakorlatban ezeket a záradékokat rendszeresen összekeverik, annak ellenére, hogy az alkalmazandó teszt jelentősen eltér.
Ez a védelem határozott idejű munkaszerződés esetén is érvényes?
Igen. A BW 7:653a cikke nem tesz különbséget a határozott és a határozatlan idejű szerződések között, és a kölcsönzött munkavállalókra és az ügyeleti munkavállalókra is vonatkozik. A pozíció jellege és időtartama szerepet játszhat annak meghatározásában, hogy fennáll-e objektív indok, de maga a teszt ugyanaz marad.
Mit tehetek, ha nem értek egyet a munkáltatóm elutasításával?
Kérheti a munkáltatót, hogy írásban indokolja meg a konkrét objektív okot. Ha nem sikerül megegyezni, a vitát az alkerületi bíróság elé viheti, amely megvizsgálja, hogy az elutasítás érvényes, egyedi indokon alapul-e.
Figyelembe veheti-e a munkáltatóm a máshol ledolgozott óráimat?
Igen. A munkáltató figyelembe veheti a teljes munkaidejét, beleértve a másik munkáltatónál vagy önálló vállalkozóként ledolgozott órákat is, a munkaidőről szóló törvény és a kapcsolódó pihenőidő betartása érdekében.
Mi történik, ha egy kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék érvénytelennek bizonyul?
Ha a záradék érvénytelen, a munkáltató nem származtathat belőle semmilyen jogot, például nem szabhat ki büntetést a megszegése esetén. Ez nem érinti az olyan általános kötelezettségeket, mint a titoktartás és a jó munkavállalói magatartás, amelyek továbbra is érvényesek.
Amit a munkáltató 2022 óta továbbra is megtilthat
2022. augusztus 1. óta a munkáltató nem tilthatja meg egyszerűen a kiegészítő tevékenységeket, vagy nem kötheti azokat önkényes beleegyezéshez. Mind a tiltás, mind a beleegyezési követelmény csak akkor tartható fenn, ha a munkáltatónak konkrét, objektív indoka van rá, függetlenül attól, hogy a munkaszerződés határozott vagy határozatlan időre szól-e. A munkáltatók számára érdemes pontosan megfogalmazni a kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradékot, és egyértelműen megkülönböztetni azt a versenytilalmi záradéktól. A munkavállalók számára az az alapelv, hogy elvileg szabadon végezhetnek más tevékenységeket is a munkájuk mellett, titoktartási és tájékoztatási kötelezettségeik betartása mellett.
Kérdései vannak munkáltatóként a kiegészítő tevékenységekre vonatkozó záradék megfogalmazásával vagy felülvizsgálatával kapcsolatban, vagy alkalmazottként szembesült már tiltással vagy a hozzájárulás iránti kérelem elutasításával? A munkajogi szakértők a következő címen: Law & More szívesen átgondolják Önnel az Ön konkrét helyzetét.
