A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló megismerheti egymást. A munkavállaló láthatja, hogy a munka és a cég kedvére való-e, míg a munkaadó láthatja, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkára. Sajnos ez az alkalmazott felmondásához vezethet. A munkaadó bármilyen okból felmondhatja-e a munkavállalót a próbaidő alatt? Ebben a blogcikkben elmagyarázzuk, mire számíthatunk munkavállalóként vagy munkáltatóként. Először megvitatjuk, hogy egy próbaidő mikor felel meg a törvényi előírásoknak. Ezután a próbaidő alatti elbocsátásra vonatkozó szabályokat tárgyaljuk.
Jogi próbaidő
Mivel a próbaidőszakon belüli elbocsátásokra más követelmények vonatkoznak, mint a próbaidőszakon kívüli elbocsátásokra, elsődleges jelentőségű, hogy a próbaidő megfelel-e a törvény követelményeinek. Először is, a próbaidőnek mindkét fél számára azonosnak kell lennie. Másodszor, a próbaidőt írásban kell megállapodni. Ebben meg lehet állapodni például a (kollektív) munkaszerződésben.
A próbaidő hossza
Ezenkívül a próbaidő nem lehet hosszabb, mint a jogilag megengedett. Ez a munkaszerződés időtartamától függ. Például a törvény kimondja, hogy 6 hónapos vagy annál rövidebb munkaszerződés esetén nem alkalmazható próbaidő. Ha a munkaszerződés időtartama kevesebb, mint 1 év, de hosszabb, mint 6 hónap, akkor legfeljebb 1 hónap érvényes. Ha a szerződést 2 évre vagy hosszabb időre kötik (pl. Határozatlan időre), akkor legfeljebb 2 hónapos időtartam érvényes.
Próbaidő ugyanazon munkáltatóval kötött új munkaszerződésben
A törvényből az is kiderül, hogy az ugyanazon munkáltatóval kötött új munkaszerződés próbaideje elvben nem megengedett, kivéve, ha az új munkaszerződés egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségeket követel meg. Új próbaidő nem vehető figyelembe, ha ugyanaz a munka utód munkáltatóval jár (pl. Ideiglenes foglalkoztatás). Ennek az a következménye, hogy a törvény értelmében a próbaidőről elvben csak egyszer lehet megállapodni.
A próbaidő nem felel meg a törvényi előírásoknak
Ha a próbaidő nem felel meg a törvényi előírásoknak (pl. Mert hosszabb a megengedettnél), akkor semmisnek tekinthető. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő nem létezik. Ennek következményei vannak az elbocsátás érvényességére nézve, mert a rendszeres jogi szabályok az elbocsátásról alkalmaz. Erre szigorúbb követelmények vonatkoznak, mint a próbaidő alatti elbocsátásra.
Elbocsátás a próbaidő alatt
Ha a próbaidő valóban megfelel a fent leírt jogi követelményeknek, rugalmasabb elbocsátási rendszert kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés a próbaidő alatt bármikor felmondható jogilag ésszerű felmentési ok nélkül. Ennek eredményeként az alkalmazottat például betegség esetén a próbaidő alatt is felmenthetik, és ebben az esetben nem jogosult hosszabb próbaidőre. A munkaszerződés felmondásakor elegendő a szóbeli nyilatkozat, bár ezt előnyösebb írásban megerősíteni. A munkaszerződés felmondása a próbaidő alatt ilyen feltételek mellett történhet mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Ez akkor is lehetséges, ha a munkavállaló még nem kezdte meg munkáját. A próbaidőszakon belüli felmondás esetén a munkáltató nem köteles továbbra is fizetni a béreket, ráadásul (kényszerítő körülmények kivételével) nem köteles kártérítést fizetni.
Az elbocsátás oka
A munkáltató nem köteles megindokolni, amikor felmondja a munkaszerződést. A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak ezt meg kell magyaráznia. Ugyanez vonatkozik a munkavállalóra, ha a munkáltató motivációt akar a felmondáshoz. Az elbocsátás motivációját írásban kell megadni.
Juttatásra való jogosultság
Ha egy alkalmazott a próbaidő alatt úgy dönt, hogy lemond, akkor nem jogosult a WW juttatásaira. Ugyanakkor jogosult lehet az önkormányzat szociális segélyére. Ha egy alkalmazottat betegség miatt bocsátanak el, akkor jogosult lehet a táppénzről szóló törvény (Ziektewet) szerinti ellátásra.
Megkülönböztetés
A munkáltató azonban köteles betartani a megkülönböztetés tilalmát a munkaszerződés felmondásakor. Ezért a munkáltató nem mondhatja fel a szerződést nem (pl. Terhesség), faj, vallás, orientáció, fogyatékosság vagy krónikus betegség kapcsán. Itt azonban lényeges, hogy terhesség vagy krónikus betegség alatt a próbaidő alatt történő felmondás megengedett egy általános elbocsátási ok kapcsán.
Ha az elbocsátás diszkriminatív, azt a kerületi bíróság megsemmisítheti. Ezt az elbocsátást követő két hónapon belül kell kérni. Az ilyen kérelem teljesítéséhez a munkáltatónak komoly felelősségre kell vonulnia. Ha a bíróság a munkavállaló javára dönt, a munkáltató tartozik a fizetéssel, mivel az elbocsátási értesítést érvénytelennek tekintik. A munkáltató nem köteles megtéríteni a kárt. A megsemmisítés helyett megkülönböztető felmondás esetén méltányos kártérítést is lehet követelni, amely esetben nem kell súlyos szemrehányást bizonyítani.
Elbocsátás előtt áll, vagy próbaidő alatt szándékozik elbocsátani egy alkalmazottat? Ha igen, kérjük lépjen kapcsolatba Law & More. Ügyvédeink szakértők a munkajog területén, és szívesen nyújtanak Önnek jogi tanácsot vagy segítséget az eljárás során. Van kérdése a szolgáltatásainkkal vagy az elbocsátással kapcsolatban? További információ az oldalunkon is megtalálható: elbocsátás.hely.