A próbaidő alatti elbocsátás azt jelenti, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló azonnali hatállyal felmondhatja a partnerséget. Ez megtehető felszólítás nélkül és anélkül, hogy bonyolult eljárást kellene lefolytatni az UWV-ben vagy a kerületi bíróságon. Tehát ez egy gyors kiút, ha a gyakorlatban a mérkőzés mégsem olyan jó, mint amire számítottak.
Mit jelent pontosan a próbaidős elbocsátás?
A próbaidő lényegében egy bevezető időszak. Gondoljon rá úgy, mint egyfajta próbaidőszakra mindkét fél számára. Lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy felmérje, az új alkalmazott valóban beilleszkedik-e a csapatba és a munkakörbe. Ugyanakkor a munkavállaló felfedezheti, hogy tetszik-e neki a munka és a vállalati kultúra.
Ha bármelyikük arra a következtetésre jut, hogy nem illenek össze, akkor a törvény alacsony küszöbű módot kínál az együttműködés megszüntetésére. Ez a rugalmasság a próbaidő fő jellemzője. A felmondás ezen időszak alatt bármikor lehetséges, ezt követően a munkaszerződés azonnali hatállyal megszűnik. A megelőző felmondási teszt, amely a normál felmondás esetén kötelező, itt nem szükséges.
A próbaidő törvényes időtartama
Bár a felmondásra vonatkozó szabályok rugalmasak, maga a próbaidő szigorúan törvényi határidőkhöz kötött. A megengedett maximális időtartam közvetlenül összefügg a munkaszerződés hosszával. Legyen óvatos: a próbaidő időtartamában bekövetkező hiba érvényteleníti az egész záradékot. Az alkalmazott ebben az esetben az első naptól kezdve teljes körű felmondási védelmet élvez.
Az alapvető szabályok a következők:
- 6 hónapnál rövidebb szerződés: Próbaidő nem engedélyezett.
- 6 hónaptól 2 évig terjedő szerződés: Akár próbaidő 1 hónap.
- 2 éves vagy hosszabb időtartamú (vagy határozatlan idejű) szerződés: Akár próbaidő 2 hónap.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy munkáltatóként felmondási idő nélkül elbocsáthatja az alkalmazottat anélkül, hogy az UWV-hez vagy a bírósághoz kellene fordulnia.
A próbaidőt nem véletlenül nevezik „vaspróbaidőnek”. Ez hangsúlyozza a jogi követelmények szigorúságát. Egy apró eltérés, például a túl hosszú időtartam, azonnal érvényteleníti a záradékot.
Maximális próbaidő szerződéses időtartamonként
A még jobb megértés kedvéért táblázatba foglaltuk a szabályokat. Így egy pillantással áttekintheti, hogy melyik próbaidő melyik típusú szerződéshez engedélyezett.
| A munkaszerződés időtartama | Maximális próbaidő |
| Rövidebb, mint 6 hónap | Nincs próbaidő |
| Pontosan 6 hónap | Nincs próbaidő |
| Több mint 6 hónap, de rövidebb mint 2 év | 1 hónap |
| 2 év vagy több | 2 hónap |
| Határidős munkaszerződés | 2 hónap |
| Ideiglenes szerződés lejárati dátum nélkül (pl. projektszerződés) | 1 hónap |
Rendkívül fontos, hogy ezek a feltételek helyesen szerepeljenek az írásos munkaszerződésben. Érvényes, írásos próbaidős záradék nélkül egyszerűen nincs próbaidő, és ezért nincs... próbaidős elbocsátás megtörténhet. Ez lefekteti az alapját azoknak a jogoknak és kötelezettségeknek, amelyeket a cikk későbbi részében tárgyalunk.
Az érvényes próbaidő feltételei
A próbaidő látszólag egy szokásos munkaszerződési záradék, de egyáltalán nem magától értetődő. A törvény szigorú követelményeket támaszt vele szemben. Ha nem felelsz meg minden feltételnek, a próbaidő „érvénytelen”. Jogi nyelven ez azt jelenti, hogy soha nem létezett.
A jogi világban ezt „vaspróbaidőnek” is nevezzük. Ez a kifejezés azt hangsúlyozza, hogy nincs helye a hibának vagy a rugalmasságnak. Hasonlítsuk össze egy ház építésével: az alapnak tökéletesnek kell lennie. Ha egy kulcsfontosságú alkatrész hiányzik vagy elromlik, az egész szerkezet instabil és érvénytelen. Tehát egy… próbaidős elbocsátás, a vízzáró záradék az abszolút alap.
Az írásbeli követelmény
A legfontosabb követelmény az, hogy próbaidőt kell biztosítani mindig megegyezni kell írásbanEgy szóbeli megállapodásnak semmilyen jogi értéke nincs. A záradékot ezért feketén-fehéren rögzíteni kell az aláírt munkaszerződésben vagy az alkalmazandó kollektív szerződésben.
Ez az írásos követelmény az egyértelműség biztosítását és az utólagos viták elkerülését szolgálja. Így mindkét fél pontosan tudja, hol áll és mik az alapvető szabályok a munkaviszony kezdetén. Írásos dokumentum nélkül egyszerűen nincs próbaidő, és az alkalmazott az első naptól kezdve teljes körű felmondási védelmet élvez.
Egyenlőség a munkáltató és a munkavállaló között
Egy másik alapvető szabály, hogy a próbaidőnek mindkét fél számára azonos hosszúságúnak kell lennie. Nem megengedett egy hónapos próbaidőben megállapodni a munkavállaló, és két hónapos próbaidőben a munkáltató számára. Ez éppen azt az egyensúlyt bontaná fel, amelyet a jogalkotó védeni kíván.
A próbaidős záradék, amely eltérő időtartamot határoz meg a munkáltató és a munkavállaló számára, teljesen semmis. Nemcsak a hosszabb időszak jár le, hanem az egész záradék érvénytelennek minősül.
Ez az egyenlőség elve hangsúlyozza a próbaidő célját: ez egy kölcsönös ismeretségi időszak. Mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak ugyanannyi időt kell adni annak eldöntésére, hogy az együttműködés megfelelő-e. Ettől való bármilyen eltérés azonnal érvényteleníti a záradékot.
A megfelelő időtartam a megfelelő szerződéshez
Amint azt már láttuk, a próbaidő maximális időtartama szigorúan a munkaszerződés hosszához kapcsolódik. Gyakori és költséges hiba, hogy egy túl rövid próbaidőt iktatnak be egy szerződésbe.
Képzeld el a következő helyzeteket:
- Hat hónapos szerződés: Egy munkáltató pontosan hat hónapra vesz fel valakit, és egy hónapos próbaidőt köt hozzá. Ez... nem megengedettA törvény kimondja, hogy a hat hónapos vagy annál rövidebb időtartamú szerződések egyáltalán nem tartalmazhatnak próbaidőt.
- Egyéves szerződés: A munkáltató két hónapos próbaidőt köt egy egyéves szerződés esetén. Ez is... rosszKét évnél rövidebb szerződések esetén a próbaidő legfeljebb egy hónap.
Mindkét esetben a következmény szigorú és egyértelmű: a próbaidőre vonatkozó záradék semmis. A munkavállalót nem lehet a próbaidőre hivatkozva elbocsátani. Ha a munkáltató mégis így tesz, a munkavállaló sikeresen megtámadhatja az elbocsátást. Ezen szabályok helyes alkalmazása elengedhetetlen a jogi problémák elkerülése érdekében. Ezért van szükség szakértői tanácsadásra, ahogyan azt mi is kínáljuk a következő címen: Law & More , létfontosságú a munkaszerződések megfogalmazásakor.
A próbaidős elbocsátás helyes végrehajtása
Bár a próbaidőre vonatkozó szabályok elbocsátás Bár engedékenynek tűnhet, kulcsfontosságú, hogy körültekintően és szakszerűen kezeljük. Az a gondolat, hogy munkáltatóként teljes mérlegelési jogkörrel rendelkezünk, tévhit, amely unalmas és költséges jogi vitákhoz vezethet. A helyes megközelítés nemcsak a szervezetünket védi, hanem az alkalmazott iránti tiszteletet is mutatja.
A folyamat nem hivatalos levéllel kezdődik, hanem személyes beszélgetéssel. Ez az egyetlen tiszteletteljes módja a hír közlésének. Ütemezzetek be erre egy csendes pillanatot, egy olyan helyen, ahol a magánélet garantált. Az alkalmazáson vagy egy rövid e-mailen keresztüli felmondás szóba sem jöhet, és egy megromlott kapcsolat alapjait képezheti.
A felmondási interjú lebonyolítása
A beszélgetés során fontos, hogy egyenes és világos legyél. Ne kerüld meg a témát. Kezdd azzal, hogy rossz híred van, és úgy döntöttél, hogy a próbaidő alatt felmondod a munkaszerződést.
Ezt egy magyarázat követi. Bár szigorúan véve a felmondás indoklása jogilag nem kötelező az érvényességhez, mégis bölcs dolog megadni. Ez egyértelművé teszi a munkavállaló számára a helyzetet, és segíti a feldolgozást. Ezenkívül a munkavállaló erre az indokra támaszkodik minden, az UWV-hez benyújtott WW-kérelménél.
A világos, tényszerű indoklás csökkenti a jogi konfliktusok esélyét is. Legyen őszinte és konkrét. Kerülje a homályos visszajelzéseket, és összpontosítson a megfigyelhető viselkedésre vagy az objektív eredményekre, amelyek nem feleltek meg az elvárásoknak.
Győződjön meg róla, hogy az indok objektív és diszkriminációmentes. Az elbocsátás soha nem történhet például etnikai hovatartozáson, valláson, terhességen vagy krónikus betegségen alapulva. Még érvényes próbaidő esetén is teljes mértékben érvényben marad a diszkrimináció tilalma.
Az írásos megerősítés
A személyes interjú után elengedhetetlen egy írásbeli visszaigazolás. Ez a dokumentum hivatalos bizonyítéka annak, hogy a munkaviszony megszűnt, és kulcsfontosságú mind a saját adminisztrációd, mind az alkalmazott számára.
Minek kellene szerepelnie ebben a levélben?
- A megerősítés: Világosan ki kell jelenteni, hogy a munkaszerződés egy adott időpontban megszűnik, a próbaidőre hivatkozva.
- Az OK: Ismételd el az interjún megadott elbocsátási okot. Légy következetes ebben.
- Gyakorlati szempontok: Adjon meg információkat a végső elszámolásról, például a ledolgozott órák kifizetéséről, a felhalmozott szabadságpénzről és a fennálló szabadságokról.
- Ingatlanok átadása: Írja le a céges tulajdon, például laptop, telefon vagy belépőkártya leadásának eljárását.
Ez az írásos feljegyzés mindkét félnek bizonyosságot ad. A közelmúlt jogi példái azt mutatják, hogy a hanyagul közölt próbaidős felmondás gyorsan vitákhoz vezethet. Azok a munkáltatók, akik nem vagy nem egyértelműen rögzítik az okot, potenciális követeléseknek teszik ki magukat. Ez ismét rávilágít az alapos eljárás fontosságára, amely nemcsak jogilag megalapozott, hanem az emberi dimenziót is szem elől téveszti.
A szerződés rendezése természetesen magában foglalja a pénzügyi oldalt is. A munkavállaló az utolsó munkanapig bezárólag bérre jogosult. Ezenkívül a végső elszámolásnak tartalmaznia kell a felhalmozott szabadságpénz és a ki nem vett szabadságok értékének kifizetését. A munkavállaló általában nem jogosult átmeneti végkielégítésre, ha próbaidő alatt bocsátják el; ez a jog csak a próbaidő után keletkezik. A körültekintő és gyors pénzügyi elszámolás hozzájárul a munkaviszony professzionális lezárásához.
Az Ön jogai munkaviszonyának próbaidő alatti elbocsátása esetén
Amikor közlik veled, hogy felmondják a szerződésedet, úgy érezheted, mintha a lábad alatt csúszna a talaj. Különösen a próbaidő alatt ez a hír gyakran váratlanul érkezik. Alkalmazottként azonban nem vagy teljesen üres kézzel. A törvény konkrét jogokat biztosít számodra, hogy tisztázd a helyzetet és megtedd a következő lépéseidet.
Az első és legfontosabb lépés az, hogy megértsük a mögötte rejlő okot próbaidős elbocsátásBár a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést, Önnek nem kell sötétben maradnia. Az ok ismerete nemcsak a saját feldolgozása szempontjából fontos, hanem a későbbi lépések szempontjából is kulcsfontosságú.
A világos indokhoz való jog
A munkáltatód törvényileg köteles írásban közölni veled a felmondás okát, ha kéred. Ez egy fontos jog. Ezért mindig kérd ezt, még akkor is, ha az okot már szóban elmagyarázták. Az írásbeli nyilatkozat biztosítja a teljes egyértelműséget és megakadályozza a félreértéseket.
Továbbá ez a nyilatkozat elengedhetetlen dokumentum a WW ellátás iránti kérelméhez. Ez azért van, mert az UWV pontosan tudni akarja, hogy miért ért véget a munkaviszony, hogy felmérhesse, jogosult-e az ellátásra. A homályos vagy hiányzó indok szükségtelenül késleltetheti ezt a folyamatot. Gyakorlati tanács: közvetlenül az elbocsátási interjú után kérjen írásbeli visszaigazolást az elbocsátásról és a konkrét okról e-mailben.
Munkanélküli segély igénylése próbaidős elbocsátás után
Szerencsére a próbaidő alatti elbocsátás nem jelenti automatikusan azt, hogy nem vagy jogosult a WW ellátásra. Ha megfelelsz a feltételeknek, akkor egyszerűen jogosult lehetsz. Az UWV számos rögzített kritérium alapján vizsgálja meg a kérelmedet.
A következő feltételeknek kell megfelelned:
- Munkanélküli biztosítás van, ami általában akkor van így, ha alkalmazott voltál.
- Legalább annyit dolgoztál, 26 hetek az elmúlt 36 héttel azelőtt, hogy munkanélkülivé vált (a hetek követelménye).
- Nem önhibájából vált munkanélkülivé. A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás a próbaidő alatt általában... nem tekinthető bűnösnek.
Fontos tudni: a próbaidő alatti felmondás általában vétkes munkanélküliséghez vezet, ami azt jelenti, hogy elveszíted a WW ellátásokra való jogosultságodat. Tehát teljesen más a helyzet, ha a munkáltató kezdeményezi.
Mindenképpen regisztrálj álláskeresőként az UWV-nél az utolsó munkanapod után azonnal. Ezután igényeld a WW ellátást. Ezt legkésőbb az utolsó munkanapod után egy hétig teheted meg. Ne várj túl sokáig ezzel, mert a késedelmes jelentkezésnek anyagi következményei lehetnek.
A végső pénzügyi elszámolás
Az érzelmi és gyakorlati rendezésen túl természetesen jogosult a korrekt pénzügyi lezárásra is. A munkáltatójának el kell készítenie egy záróelszámolást, amely rendezi az összes fennálló tételt. Jogosult a bérének kifizetésére egészen az utolsó munkanapjáig bezárólag.
A zárónyilatkozatnak a következő elemeket kell tartalmaznia:
- Fizetés: Az elmúlt hónapban ledolgozott napokért járó fizetés.
- Üdülési díj: Jogosult a felhalmozott szabadságpénzre (általában 8% a bruttó fizetésedből) a ledolgozott időszakra.
- Ünnepnapok: A felhalmozott, de ki nem vett szabadságnapok értékét ki kell fizetni.
A átmeneti kompenzáció nem alkalmazandó próbaidő alatti elbocsátás esetén, ha a kezdeményezés a munkavállalóé. Az átmeneti kompenzációhoz való jog akkor is fennáll, ha a felmondás kezdeményezése a munkáltatóé.
A próbaidő alatti elbocsátás tiltott okai
A próbaidő alatti munkaszerződés megszüntetésének szabadsága szinte korlátlannak tűnhet, de vannak fontos jogi korlátok. Míg a próbaidő alatti felmondás küszöbértéke felmondás próbaidő alatt Ha az időszak alacsony, az indok soha nem ütközhet alapvető jogelvekkel. Így a felmondás szabadságát nem szabad a jogalkotó által kifejezetten tiltott célokra felhasználni.
A próbaidőt tekinthetjük egyfajta bevezető időszaknak, ahol mindkét fél könnyen kiléphet. Nem szükséges részletes indoklás, de a törvény szabályai zavartalanul érvényesek. Az elbocsátás soha nem alapulhat diszkrimináción; ez abszolút vörös vonal.
A diszkrimináció, mint jogellenes elbocsátási ok
A korlátozás lényege a diszkrimináció tilalma. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót a munkakörhöz nem kapcsolódó személyes jellemzők alapján. Az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény ebben a kérdésben kristálytiszta.
Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatti elbocsátás jogellenes, ha az olyan okokból ered, mint:
- Terhesség: A szerződés megszüntetése azért, mert a munkavállaló terhes, a diszkrimináció klasszikus és tiltott példája.
- Származás vagy állampolgárság: Egy alkalmazott etnikai hovatartozása miatti elbocsátása közvetlen diszkrimináció.
- Vallási vagy politikai meggyőződés: Személyes meggyőződés soha nem lehet az elbocsátás oka. Egy nemrégiben történt bírósági eset ezt tovább erősítette: egy munkáltatónak, aki a közösségi médiában tett politikai kijelentései miatt bocsátott el egy alkalmazottat, több mint ...-os kártérítést kellett fizetnie. €45,000.
- Krónikus betegség vagy fogyatékosság: Törvénytelen elbocsátani egy alkalmazottat hosszú távú betegség vagy fogyatékosság miatt, kivéve, ha az adott személy nem képes ellátni a munkáját – még módosításokkal is.
Egy olyan munkáltató, aki ennek ellenére ezen okok valamelyike alapján elbocsát, súlyosan vétkes. Az alkalmazott fellebbezhet az elbocsátás ellen, ami a bíró által megítélt jelentős méltányos kártérítéshez vezethet.
Betegség a próbaidő alatt: szürke zóna
Gyakori kérdés: mi a helyzet a betegséggel? Egyszerűen elbocsátható egy alkalmazott, aki a próbaidő alatt beteget jelent? A rövid válasz: igen, elbocsátható. Ez azért van, mert a próbaidőn kívül érvényes, a betegség alatti felmondásra vonatkozó törvényi tilalom itt nem érvényes.
A lényeg azonban abban rejlik, hogy ok elbocsátás esetén. A munkáltató felmondhatja a szerződést, ha nincs megfelelő párosítás, még akkor is, ha az alkalmazott éppen beteg. Maga a betegség azonban soha nem lehet a kiváltó ok. mögöttes ok.
Tegyük fel, hogy egy alkalmazott két hét múlva bejelenti, hogy agresszív rákbetegségben szenved. Másnap a munkáltató felmondja a szerződést „a kialakult helyzet miatt”. A bíró ezután gyorsan kimondja, hogy közvetlen összefüggés van a betegség és az elbocsátás között. Ez diszkriminatív, ezért tiltott, amint azt a Limburgi Kerületi Bíróságon történt eset is mutatta, ahol egy alkalmazottnak jelentős, méltányos kártérítést ítéltek meg.
A bizonyítási teher itt gyakran a munkavállalón van, ami a gyakorlatban megnehezítheti a dolgokat. Ha a munkáltató hihető, megkülönböztetésmentes indokra tud hivatkozni – például a betegjelentés előtt már észlelt elégtelen teljesítményre –, akkor jogilag erősebb helyzetben van.
Hatalommal való visszaélés
A diszkrimináción kívül van egy másik korlát is: a hatalommal való visszaélés. Ez egy tágabb jogi kifejezés, amely akkor merül fel, amikor a munkáltató a felmondás lehetőségét olyan célra használja fel, amelyre az nem volt szánt.
Jól ismert példa erre az a munkáltató, aki felvesz valakit egy adott projekt gyors elvégzésére, azzal az előre kidolgozott tervvel, hogy a próbaidő alatt elbocsátja. Itt a próbaidőt nem az ismerkedésre használják, hanem a szokásos kötelezettségek nélküli ideiglenes munkaerő felvételének visszaélésszerű eszközeként.
A hatalommal való visszaélés bizonyítása jogilag összetett. A munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a munkáltató tisztességtelen szándékkal használta fel a próbaidőt. Bár ez nehéz lehet, a próbaidő sikeres alkalmazása kártérítéshez vezethet.
Úgy érzed, hogy a tiéd elbocsátás próbaidő alatt jogellenes volt? Ha igen, elengedhetetlen, hogy felmérjék a helyzetét. Bármikor kapcsolatba léphet a szakértőkkel a következő címen: Law & More hogy megbeszéljük a jogi helyzetét.
Önkéntes felmondás a próbaidő alatt
A próbaidő kétirányú. Nemcsak egy olyan időszak, amely alatt a munkáltató ellenőrzi, hogy beilleszkedsz-e a csapatba, hanem ugyanolyan lehetőség is számodra. A gyakorlatban mégsem olyan a munka, amire számítottál? Nem illik hozzád a céges kultúra, vagy nem teljesülnek a munkahirdetésben szereplő kedves ígéretek? elbocsátás próbaidő alatt rugalmasságot biztosít, hogy saját kezűleg húzd ki a dugót, és gyorsan más irányba indulj el.
A munkáltatódhoz hasonlóan neked sem kell betartanod a felmondási időt. Azonnali hatállyal felmondhatod a munkaszerződést. Ha ma felmondasz, a szerződés is ma jár le.
Hogyan kezeled ezt szakmailag?
Bár szóban is bejelentheted a felmondásodat, ez nem a legbölcsebb megoldás. A professzionális és körültekintő hozzáállás elkerüli a félreértéseket, és biztosítja, hogy emelt fővel lépj ki az ajtón. Néhány egyszerű lépéssel ezt szépen elrendezheted.
- Személyes találkozó ütemezése: Kérj a felettesedtől egy rövid, személyes találkozót. A hír személyes közlése tisztelettudóbb, mint e-mailben vagy telefonon.
- Legyen világos és közvetlen: A beszélgetés során világosan közöld, hogy úgy döntöttél, a próbaidő alatt szünteted meg a munkaszerződést. Nem kell részletes indoklást adnod, de egy rövid, tényszerű magyarázatot általában értékelünk.
- Írásban is megerősítendő: Az interjú után küldj egy rövid e-mailt vagy hivatalos felmondólevelet. Ebben megerősíted a felmondásodat, és világosan feltünteted a szerződés lejártának dátumát. Ez a dokumentum a bizonyítékod, és átláthatóbbá teszi a helyzetet az adminisztráció számára.
Ez a megközelítés biztosítja a megfelelő kidolgozást és professzionális benyomást kelt, ami mindig értékes a hálózatod számára.
A legfontosabb szempont a felmondáskor a munkanélküli ellátásra való jogosultságodra gyakorolt hatás. Ez egy kulcsfontosságú pont, amely erősen befolyásolhatja a döntésedet.
A következmények a WW-juttatásodra nézve
Itt rejlik az ördög a farokban. Amikor valaki saját kezdeményezésére feladja, az UWV szinte mindig „bűnös munkanélküliségnek” tekinti.
Konkrétan ez azt jelenti, hogy alapvetően nem jogosult WW ellátásraEnnek az az indoka, hogy Ön okozta a munkanélküliséget, és megelőzhette volna azt. Ez lényeges különbség a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáshoz képest; ebben az esetben általában megtartja a WW-jogosultságát.
Csak nagyon kivételes esetekben, például ha be tudod bizonyítani, hogy működésképtelen helyzet állt fenn, van csekély esélyed a juttatásokra. Ezt azonban nehéz bizonyítani. Tehát a saját felmondásod pénzügyi kockázat. Gondosan mérlegeld a munkával való elégedetlenségedet a jövedelem nélküli maradás kockázatával szemben. Itt elengedhetetlen a jól megfontolt döntés.
Gyakran ismételt kérdések a próbaidős elbocsátással kapcsolatban
A próbaidős elbocsátás a munkajog egyik olyan témája, ahol mindig sok a kérdés. Ez logikus is, mivel a szabályok eltérnek a munkaviszony többi részétől. Felsoroltuk a legsürgetőbb kérdéseket, hogy gyorsan világos választ kapjon az Ön konkrét helyzetére.
Érvényes a szóbeli felmondás próbaidő alatt?
Igen. A próbaidő alatt szóban kiadott felmondás elvileg érvényes. A törvény nem írja elő, hogy a felmondásnak feltétlenül papíron kell történnie. Tehát amint a felmondás elhangzik, a munkaszerződés azonnal megszűnik.
De vegye figyelembe, hogy alkalmazottként joga van írásos megerősítést kérni az okról. Ez egy kulcsfontosságú részlet. Végül is szüksége lesz erre a dokumentumra, ha munkanélküli segélyt szeretne igényelni a... UWVSzóval ne habozz, és mindig kérdezd meg ezt.
Elbocsáthatnak, ha a próbaidő alatt beteg vagyok?
Igen, ez is megengedett. A betegség alatti elbocsátás tilalma, ami a munkavállalók fontos védelme, a próbaidő alatt nem érvényes. Tehát a munkáltató egyszerűen felmondhatja a munkaszerződést, még akkor is, ha Ön addigra beteget jelentett.
Van azonban egy fontos „de”. A ok az elbocsátás oka soha nem lehet maga a betegség. Ha a munkáltatója elbocsátja Önt mert (krónikus) betegsége vagy például terhessége esetén diszkriminációról lehet szó. Ebben az esetben az elbocsátás jogellenes lehet, még akkor is, ha a próbaidő alatt történik.
A kulcskérdés mindig az, hogy mi a valódi oka az elbocsátásnak? A próbaidő nem jogosít fel a diszkriminációra. Az elbocsátásnak mindig munkával kapcsolatos okokon, például a teljesítményen kell alapulnia.
A hat hónapos szerződésem tartalmaz próbaidőt, megengedett ez?
Nem, egyáltalán nem. A törvény ebben a kérdésben kristálytiszta: egy munkaszerződés hat hónap vagy kevesebb lehet soha próbaidőt is tartalmaz.
Tartalmaz egy ilyen szerződés egyáltalán próbaidőt? Akkor ez a záradék „érvénytelen”. Jogilag soha nem létezett akkoriban. Ez azt jelenti, hogy az első naptól kezdve teljes felmondási védelmet élvezel, ezért nem bocsátható el pusztán az érvénytelen próbaidő alapján.