A munkahelyi zaklatás a vártnál gyakoribb
Legyen szó akár elhanyagolásról, bántalmazásról, kirekesztésről vagy megfélemlítésről, minden tizedik ember strukturális bántalmazást tapasztal kollégáival vagy vezetőivel szemben. A munkahelyi zaklatás következményeit sem szabad lebecsülni. Végül is a munkahelyi zaklatás nemcsak a munkaadóknak évente négymillió plusz távolléti napot és kilencszázmillió euró folyamatos távollétes bérfizetést jelent, hanem fizikai és szellemi panaszokat is okoz a munkavállalóknak. Tehát a munkahelyi zaklatás komoly probléma. Ezért fontos, hogy mind a munkavállalók, mind a munkaadók korai lépéseket tegyenek. Hogy ki milyen lépéseket tehet vagy mit kell tennie, attól függ, hogy milyen jogi keretek között kell figyelembe venni a munkahelyi zaklatást.
Először is, a munkahelyi zaklatás a munkakörülményekről szóló törvény értelmében pszichológiai terhelésnek minősíthető. E törvény értelmében a munkáltatónak kötelessége olyan politikát folytatni, amelynek célja a lehető legjobb munkakörülmények megteremtése, valamint a munkaadó adójának megakadályozása és korlátozása. Ennek módját a munkáltatónak a munkafeltételekről szóló rendelet 2.15. Cikke részletezi. Ez az úgynevezett kockázatleltárra és -értékelésre (RI&E) vonatkozik. Nemcsak betekintést kell nyújtania a vállalatban felmerülő összes kockázatba. Az RI&E-nek tartalmaznia kell egy cselekvési tervet is, amely tartalmazza az azonosított kockázatokkal kapcsolatos intézkedéseket, például a pszichológiai terhelést. A munkavállaló nem tudja megtekinteni az RI&E-t, vagy egyszerűen hiányzik a RI&E és ezért a vállalaton belüli politika? Ezután a munkáltató megsérti a munkakörülményekről szóló törvényt. Ebben az esetben az alkalmazott jelentkezhet az SZW Ellenőrzési Szolgálatnál, amely betartatja a munkakörülményekről szóló törvényt. Ha a vizsgálat kimutatja, hogy a munkáltató nem tett eleget a munkakörülményekről szóló törvényben vállalt kötelezettségeinek, az SZW Felügyelőség közigazgatási bírsággal sújthatja a munkáltatót, vagy akár hivatalos jelentést is készíthet, amely lehetővé teszi a bűnügyi nyomozás lefolytatását.
Ezenkívül a munkahelyi zaklatás releváns a holland polgári törvénykönyv 7: 658. cikkének általánosabb összefüggéseiben is. Végül is ez a cikk a munkáltató kötelességével is foglalkozik a biztonságos munkakörnyezetért, és kimondja, hogy ebben az összefüggésben a munkáltatónak olyan intézkedéseket és utasításokat kell előírnia, amelyek ésszerűen szükségesek annak megakadályozására, hogy alkalmazottja kárt szenvedjen. Nyilvánvaló, hogy a munkahelyi zaklatás fizikai vagy pszichológiai károsodáshoz vezethet. Ebben az értelemben a munkáltatónak ezért meg kell akadályoznia a munkahelyi zaklatásokat is, biztosítania kell, hogy a pszichoszociális terhelés ne legyen túl nagy, és gondoskodnia kell arról, hogy a zaklatás a lehető leghamarabb leálljon. Ha a munkáltató ezt elmulasztja, és a munkavállaló ennek következtében kárt szenved, akkor a munkáltató a holland polgári törvénykönyv 7: 658. Szakaszában említett helyes foglalkoztatási gyakorlattal ellentétesen jár el. Ebben az esetben a munkavállaló felelősségre vonhatja a munkáltatót. Ha a munkáltató ezt követően nem tudja bizonyítani, hogy gondossági kötelezettségét teljesítette, vagy hogy a kár a munkavállaló szándékos vagy szándékos meggondolatlanságának eredménye, akkor ő a felelős és köteles megfizetni a munkahelyi zaklatásból eredő kárt a munkavállalónak .
Bár elképzelhető, hogy a munkahelyi zaklatás a gyakorlatban nem akadályozható meg teljes mértékben, a munkáltatótól tehát elvárható, hogy ésszerű intézkedéseket hozzon a zaklatás lehető legnagyobb mértékű megelőzése vagy a lehető legkorábbi küzdelem érdekében. Ebben az értelemben például bölcs dolog, ha a munkáltató kinevez egy bizalmas tanácsadót, felállít egy panaszeljárást, és aktívan tájékoztatja a munkavállalókat a zaklatásról és az ellene irányuló intézkedésekről. A leghosszabb horderejű intézkedés ebben az ügyben az elbocsátás. Ezt az intézkedést nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló is alkalmazhatja. Ennek ellenére nem mindig bölcs dolog, ha azt maga a munkavállaló végzi. Ebben az esetben a munkavállaló nemcsak a végkielégítéshez való jogát, hanem a munkanélküli ellátáshoz való jogát is kockáztatja. Ezt a lépést a munkáltató teszi meg? Akkor jó esély van arra, hogy az elbocsátási határozatot az alkalmazott megtámadja.
At Law & More, megértjük, hogy a munkahelyi zaklatásnak nagy hatása lehet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra. Ezért személyes megközelítést alkalmazunk. Ön munkaadó, és szeretné tudni, hogyan lehet megelőzni vagy korlátozni a munkahelyi zaklatásokat? Önnek mint alkalmazottnak meg kell küzdenie a munkahelyi zaklatással, és tudni szeretné, mit tehet ez ellen? Vagy van még kérdése ezen a területen? Kérem, hívjon Law & More. Együtt fogunk működni, hogy meghatározzuk a legjobb (utólagos) lépéseket. Ügyvédeink szakértők a munkajog területén, és szívesen adnak tanácsot vagy segítséget, ideértve a bírósági eljárásokat is.