Prudenciális elbocsátás

Bárki elbocsáthat. Nagyon esély van, különösen ebben a bizonytalan időben, hogy az elbocsátásról a munkáltató dönt. Ha azonban a munkáltató az elbocsátást kívánja folytatni, döntésének továbbra is az elbocsátás valamely konkrét okán kell alapulnia, azt jól kell alátámasztania és bizonyítania kell annak létezését. Nyolc kimerítő jogi indok van az elbocsátáshoz.

Prudenciális elbocsátás

Jelenleg a legfontosabb alap, amelyre figyelmet érdemel prudenciális elbocsátás. Végül is a koronaszál válságnak a vállalatokra gyakorolt ​​hatása óriási, és nemcsak a vállalkozáson belüli munkavégzés módjára, hanem különösen az értékesítés mennyiségére is kihatással van. Mivel a munka megáll, a legtöbb vállalatnak továbbra is költségei vannak. Hamarosan kialakulhat olyan helyzet, hogy a munkáltató kénytelen lesz a munkatársait felmenteni. A legtöbb munkáltató számára a bérköltségek jelentik a legnagyobb költségeket. Igaz, hogy ebben a bizonytalan időszakban a munkáltatók fellebbezhetnek a Foglalkoztatási Hidak Sürgősségi Alapján (MOST), és a bérköltségeket részben a kormány kompenzálja, hogy a munkáltatók nem bocsátják el alkalmazottaikat. A sürgősségi alap azonban csak egy ideiglenes megállapodásra vonatkozik, legfeljebb három hónapra. Ezt követően a bérköltségek ellentételezése megszűnik, és sok alkalmazottnak továbbra is elbocsátást kell szembenéznie olyan gazdasági okok miatt, mint például a pénzügyi helyzet romlása vagy a munka elvesztése.

Mielőtt azonban a munkáltató üzleti okokból elbocsáthatna, először kérelmeznie kell az UWV-től elbocsátási engedélyt. Ahhoz, hogy ilyen engedélyre jogosult legyen, a munkáltatónak:

  • megfelelően motiválni az elbocsátás oka és bizonyítani, hogy egy vagy több munkahely egy jövőbeli 26 hetes időszakban szükségszerűen el fog veszni a hatékony üzleti műveletekkel kapcsolatos intézkedések eredményeként, amelyek viszont az üzleti feltételek eredményei;
  • bizonyítani, hogy a munkavállalót nem lehet újból kinevezni egy másik megfelelő helyzet a társaságán belül;
  • bizonyítani, hogy eleget tett a elmélkedés elvemás szavakkal: az elbocsátás törvényben előírt sorrendje; a munkáltató nem szabadon választhatja meg, hogy melyik alkalmazottat jelölje el az elbocsátáshoz.

Miután az alkalmazott lehetőséget kapott arra, hogy megvédje magát ez ellen, az UWV dönt arról, hogy a munkavállalót el lehet-e bocsátani. Ha az UWV engedélyt ad az elbocsátásra, a munkáltatónak négy héten belül felmondó levél útján kell elbocsátania. Ha egy alkalmazott nem ért egyet az UWV döntésével, petíciót nyújthat be a kerületi bírósághoz.

A fentiekre tekintettel az elbocsátásról szóló döntést a munkaadó egyszerűen nem hozhatja meg, és bizonyos feltételek, amelyek szigorúak, érvényes érvényes elbocsátásra vonatkoznak. Ezenkívül az elbocsátás bizonyos jogokat és kötelezettségeket von maga után a felek számára. Ebben az összefüggésben fontos, hogy a felek tartsák szem előtt a következő pontokat:

  • Az elbocsátás tilalma. Ha a munkavállaló határozott vagy határozatlan ideig munkaszerződéssel rendelkezik, akkor bizonyos fokú elbocsátási védelmet kap. Végül is számos általános és különleges tilalom létezik az elbocsátás alapján, amelyek alapján a munkáltató az indokok, például a prudenciális elbocsátás ellenére nem szabad elbocsátani alkalmazottját, vagy csak különleges körülmények között. Például a munkáltató nem bocsáthatja el alkalmazottját betegség alatt. Ha egy alkalmazott megbetegszik, miután a munkáltató benyújtotta az elbocsátási kérelmet az UWV-nek, vagy ha a munkavállaló az elbocsátási engedély kiadásakor már felépült, az elbocsátás tilalma nem vonatkozik, és a munkáltató továbbra is folytathatja az elbocsátást.
  • Átmeneti fizetés. Mind az állandó, mind a rugalmas alkalmazottaknak törvényes joga van az átmeneti fizetésre, okától függetlenül. A munkavállaló kezdetben csak két év után volt jogosult átmeneti kompenzációra. A WAB 1. január 2020-jei bevezetésével az átmeneti kifizetés az első munkanaptól kezdődik. Az ügyeleti vagy a próbaidőszak alatt elbocsátott alkalmazottak szintén jogosultak átmeneti fizetésre. Ugyanakkor viszont eltörlik a tíz évnél hosszabb munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók átmeneti kifizetését. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak „olcsóbb” lesz a hosszú távú munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló elbocsátása.

Van kérdése az elbocsátással kapcsolatban? További információ az okokról, az eljárásokról és szolgáltatásainkról a weboldalunkon található elbocsátási hely. At Law & More megértjük, hogy az elbocsátás a munkajog egyik legszélesebb körű intézkedése, amely messzemenő következményekkel jár mind a munkavállalóra, mind a munkáltatóra. Ezért használunk személyes megközelítést, és veled együtt meg tudjuk határozni a helyzetet és a lehetőségeket. Az elbocsátással foglalkozik? Kérem, hívjon Law & More. Law & More az ügyvédek az elbocsátási törvény szakértői, és örömmel adnak jogi tanácsot vagy segítséget az elbocsátási eljárás során.

Megosztás