Egy korábbi alkalmazott, egy bumeráng-alkalmazott újbóli felvétele új munkaviszonyt hoz létre a holland jog szerint, de nem szünteti meg a régit. Három szabály nyúlik vissza a szakadékon át: a holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:668a. cikkének láncszabálya, amely egy új határozott idejű szerződést állandóvá alakíthat; az átmeneti díjazás, amelyhez a korábbi szolgálati idő beleszámít, ha a megszakítás hat hónapnál rövidebb volt; és a próbaidő, amely érvénytelen, ha az új szerepkör ugyanazokat a készségeket és felelősségi köröket igényli, mint a régi. A korlátozó rendelkezések fordítva működnek: írásban újra meg kell állapodni róluk.
Az alábbiakban áttekintjük az egyes szabályokat, a visszatérő külföldiek számára fontos pontokat, és azt, hogy mit kell tenni a régi személyzeti anyaggal. Végül egy ellenőrzőlistával zárjuk a munkáltató és a visszatérő munkavállaló számára.
Az ismételt felvétel új szerződést vagy folytatólagos szerződést jelent?
Jogilag ez egy új munkaszerződés, amelyet a nulláról kell megfogalmazni. A régi szerződést nem lehet újraindítani, és minden feltételt, beleértve a fizetést is, újra kell tárgyalni a törvényes minimálbér és az esetleges kollektív szerződés (CAO) keretein belül.
Ez nem jelenti azt, hogy minden tiszta lappal indulna. Számos törvényi szabályozás figyelembe veszi az ugyanazon felek közötti korábbi foglalkoztatást, és a korábbi távozáskor létrejött egyezségi megállapodás (vaststellingsovereenkomst) továbbra is kötelező érvényű marad, kivéve, ha az új szerződés kifejezetten rendelkezik róla. Az általános követelményeket lásd a hollandiai munkaszerződések áttekintésében.
A láncszabály az új szerződést állandóvá teszi?
Megteheti. A BW 7:668a cikke értelmében egy határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé válik, ha háromnál több határozott idejű szerződés követte egymást, vagy ha az egymást követő határozott idejű szerződések három évnél tovább tartottak. A lánc csak hat hónapnál hosszabb megszakítással szakad meg.
Egy példa ennek illusztrálására: egy alkalmazott két egymást követő egyéves szerződéssel dolgozott, majd távozik, és öt hónappal később visszatér egy harmadik egyéves szerződéssel. A lánc nem szakadt meg, és a hároméves korlát magában foglalja a rést is. A harmadik szerződés alatt az összeg meghaladja a 36 hónapot, így a szerződés határozatlan időre szól, attól a naptól kezdve, hogy ez a korlát lejár. A kollektív szerződés eltérhet a szerződések számától és időtartamától, ezért ellenőrizze a vonatkozó CAO-t.
Mi változik 2028-ban?
A Szenátus (Eerste Kamer) 2026. július 7-én fogadta el a rugalmas munkaidő-beosztású munkavállalók nagyobb biztonságáról szóló törvényt (Wet meer zekerheid flexwerkers). A törvény főbb részei, beleértve a hat hónap helyett hároméves megszakítási időszakot, várhatóan 2028. január 1-jén lépnek hatályba. Ettől kezdve a két év után visszatérő volt alkalmazott továbbra is ugyanabban a láncban marad, így egy ma biztonságos újrafelvétel akkor már nem biztos, hogy biztonságos.
Megállapodhat egy új próbaidőben?
Csak akkor, ha az új munka egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket igényel. A BW 7:652. cikke értelmében a próbaidős záradék egy olyan szerződésben, amely ugyanazon felek között egy korábbi szerződést követ, érvénytelen, kivéve, ha ez a feltétel teljesül.
A próbaidő érvénytelenítése azt jelenti, hogy az első hónapokban nem mondhatod fel azonnali hatállyal a szerződést; ehhez alapos indokra és a szokásos úton, az UWV-n vagy a kerületi bíróságon (kantonrechter) keresztül kell felmondani. A próbaidő kikötése esetén az ajánlatban rögzítsd, hogy az új szerepkör miért más.
A korábbi szolgálat beleszámít az átmeneti kifizetésbe?
Igen, ha a különbség hat hónap vagy kevesebb volt. A BW 7:673 cikke értelmében az ugyanazon felek között, legfeljebb hat hónapos megszakításokkal kötött, egymást követő szerződéseket összeadják az átmeneti díj (transitievergoeding) kiszámításához; hosszabb különbség után a számítás a visszatérési dátumtól kezdődik újra.
A korábbi távozáskor már kifizetett átmeneti fizetést nem kell visszafizetni. Azt, hogy egy jövőbeni fizetéssel szemben beszámítható-e, nem minden esetben szabályozza törvény, ezért az új szerződésben kell megállapodni arról, hogyan kell eljárni, ha a munkavállaló ismét távozik.
Mi a helyzet a szolgálati idővel és a juttatásokkal?
Ezen törvényi szabályokon kívül a szolgálati idő nem áll vissza automatikusan. A plusz szabadságnapok, az évfordulós bónuszok vagy a múltbeli szolgálati időn alapuló nyugdíj-előtakarékosság csak akkor érvényes, ha az új szerződés vagy az alkalmazandó CAO vagy nyugdíjrendszer ezt írja elő; mindkét esetben írja le.
A régi versenytilalmi és titoktartási záradékok továbbra is érvényesek?
A régi szerződésből származó versenytilalmi vagy toborzási tilalomra vonatkozó záradék nem kerül át az újba. A BW 7:653. cikke értelmében az új záradékot írásban kell rögzíteni; határozott idejű szerződésben csak akkor érvényes, ha a szerződés írásban rögzíti, hogy milyen kényszerítő üzleti érdek indokolja. A holland munkajog versenytilalmi záradékairól szóló cikkünk ismerteti a jelenlegi szabványokat.
A korábbi megállapodásban szereplő titoktartási és végleges felmondási (finale kwijting) záradékok továbbra is kötelező érvényűek maradnak. Ha az alkalmazott időközben egy versenytársnál dolgozott, az új szerződésbe illesszen be egy titoktartási záradékot, amely megtiltja az ideiglenes munkáltatótól származó információk felhasználását is.
Egy korábbi elbocsátás kötelezettségeket keletkeztet?
Igen. Ha gazdasági okokból bocsátotta el az UWV-engedéllyel rendelkező alkalmazottat, és a munkaviszony megszűnését követő 26 héten belül ugyanazt a munkát szeretné újra elvégeztetni, akkor először fel kell ajánlania azt a volt alkalmazottnak (az újrafoglalkoztatás feltétele, wederindiensttredingsvoorwaarde). Ha mást vesz fel, a volt alkalmazott méltányos kártérítést vagy visszahelyezést kérhet az alkerületi bíróságtól.
Mire kell figyelni egy hazatérő külföldinek?
A bevándorlási és adózási helyzetet újként kell kezelni. A korábbi tartózkodási engedély nem él újra, és a 30%-os adómegállapítást ismét az új munkaviszony kezdetekor érvényes szabályok szerint kell megállapítani.
Tartózkodási és munkavállalási engedély
Egy nem uniós állampolgárnak érvényes tartózkodási engedéllyel kell rendelkeznie, amely lehetővé teszi a munkavégzést. Ha a régi engedély lejárt vagy visszavonták, új kérelmet kell benyújtania az IND-hez, és a munkavállalónak, valamint a munkakörnek meg kell felelnie a jelenlegi kritériumoknak, beleértve a magasan képzett migránsokra (kennismigranten) vonatkozó bérküszöböt, amelyet minden január 1-jén indexálnak. Csak elismert szponzor kérelmezhet magasan képzett migráns engedélyt. A hosszú távú távollét megszakíthatja az állandó tartózkodáshoz vagy a honosításhoz szükséges ötéves tartózkodást is. Tekintse meg útmutatónkat a hollandiai magasan képzett migránsokról.
A 30%-os ítélet
A bejövő munkavállalókra vonatkozó adókedvezményt, az úgynevezett 30%-os szabályozást a Belastingdienst alkalmazza, és feltételei az elmúlt években többször is változtak. Három pont sérti a bumeráng-felvételt. A munkavállalót külföldről kell felvenni: ha a kezdést megelőző 24 hónapból több mint 16 hónapban a holland határtól számított 150 kilométeres körzeten belül él, az kizárja őt a kedvezményből. A korábbi hollandiai tartózkodási vagy munkavállalási időszakokat levonják az ötéves maximális időtartamból. A munkáltatónak és a munkavállalónak közösen kell kérelmeznie a kezdéstől számított négy hónapon belül, hogy a szabályozás az első naptól érvényes legyen.
Ne ígérd meg az ajánlatban szereplő határozatot, amíg azt egy adótanácsadó meg nem erősítette. A hiba további adómegállapításként jelenik meg a bérszámfejtésben.
Társadalombiztosítás és nyugdíj
Ha a munkavállaló egy másik EU-tagállamban dolgozott, az EU 883/2004-es rendelete határozza meg, hogy hol kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékokat, és a munkavállalónak esetleg vissza kell szolgáltatnia egy A1-es igazolást, vagy ki kell iratkoznia külföldről. A régi nyugdíjrendszer nem indul újra automatikusan; az új szerződésben fel kell tüntetni, hogy melyik rendszer érvényes a kezdőnaptól.
Mit lehet kezdeni a régi személyi anyaggal?
Csak azt, amit a GDPR továbbra is megenged. A személyes adatokat nem lehet a cél eléréséhez szükségesnél tovább tárolni; a szokásos személyzeti iratok, például az értékelések és a levelezés esetében a Holland Adatvédelmi Hatóság (Autoriteit Persoonsgegevens) a munkaviszony megszűnésétől számított két évet használ iránymutatásként.
Az adózással kapcsolatos nyilvántartásokat, beleértve a bérszámfejtési adatokat is, az általános adótörvény (AWR) 52. cikke értelmében hét évig kell megőrizni. Mire egy korábbi alkalmazott néhány év múlva visszatér, a régi fájlok nagy része már nem létezik. Egy régi, törölni kívánt értékbecslés felhasználása az újbóli felvételről szóló döntéshozatalhoz jogellenes adatkezelésnek minősül, amelyet az alkalmazott bejelenthet az Autoriteit Persoonsgegevensnek.
Kezdj új fájlt, csak azt gyűjtsd össze, amit az új szerepkör megkövetel, és ne vonj össze régi és új adatokat. Az alkalmazottat az új szerepkörben nyújtott teljesítménye alapján ítéld meg, ne a régi problémák emlékei alapján.
Mire kell figyelni munkáltatóként?
Rendezze ezeket a pontokat, mielőtt az ajánlatot közzéteszi:
- Az összes korábbi szerződés pontos dátuma és a futamidő-különbség hossza (hat hónap, majd 2028-tól három év).
- Attól, hogy az új szerződés állandó lesz-e a BW 7:668a. cikke vagy a CAO értelmében.
- Hogy az új szerepkör egyértelműen eltér-e a régitől, ha próbaidőt kér.
- A korábbi megállapodás feltételei, valamint az átmeneti kifizetés kezelése, ha a munkavállaló ismét távozik.
- Új írásos versenytilalmi és titoktartási záradék, írásos indoklással határozott idejű szerződésben.
- Külföldieknek: az engedélyezési folyamat az IND-n keresztül és a 30%-os határozat, az ajánlattétel előtt ellenőrizve.
Visszatérő munkavállalóként mire kell figyelni?
A korábbi szolgáltatásod a javadra válhat. Ellenőrizd:
- A hat hónapon belüli visszatérése azt jelenti-e, hogy az új szerződése állandó, vagy azzá válik.
- A próbaidő jogszerűsége, figyelembe véve a szereped változását.
- Hogy a korábbi éveid beleszámítanak az átmeneti kifizetésbe, ha a különbség hat hónap vagy kevesebb volt.
- Milyen szolgálati időn alapuló juttatásokat ismer el az új szerződés írásban.
- Vajon egy új versenytilalmi záradék ésszerű-e, és határozott idejű szerződés esetén írásban indokolt-e?
Mit tehetünk Önért a korábbi alkalmazottak visszavétele érdekében?
Munkajogi ügyvédeink tanácsot adnak a munkáltatóknak és a munkavállalóknak az újrafelvétellel kapcsolatban.
- A láncot a BW 7:668a cikke és az alkalmazandó CAO alapján számítjuk ki, mielőtt az ajánlatot közzétesszük.
- Megírjuk az új munkaszerződést, beleértve a próbaidőre, a versenytilalmi és titoktartási záradékokat.
- Áttekintjük a korábbi megállapodást, és rögzítjük, hogyan kezeljük a kifizetett átmeneti kifizetést.
- Ellenőrizzük az IND útvonalat egy visszatérő, magasan képzett migráns után.
- Felülvizsgáljuk a régi személyi fájlok megőrzési szabályzatát a GDPR alapján.
Összegzésként
- Az újrafelvétel egy új szerződés, de a láncszabály, az átmeneti fizetés és a próbaidős szabály hat hónapos vagy annál rövidebb időszakokra vonatkozik.
- 2028. január 1-jétől a láncmegszakítás várhatóan három évre szól.
- Az új próbaidő csak akkor érvényes, ha az új szerepkör egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket igényel.
- A versenytilalmi záradékokat írásban újra meg kell állapodni; a korábbi megállapodási feltételek továbbra is kötelező érvényűek maradnak.
- Az engedélyeket, a 30%-os határozatot és a régi személyzeti dokumentációt újra kell értékelni.
Gyakran Ismételt Kérdések
Fizethetünk egy visszatérő alkalmazottnak kevesebbet, mint korábban?
Igen. Az ismételt felvétel egy új szerződés, így a fizetést újra tárgyalják, feltéve, hogy az megfelel a törvényes minimálbérnek és az alkalmazandó kollektív szerződésnek. Magyarázd el az okot, például egy másik munkakört, hogy elkerüld a rossz lábbal való kezdést.
Mi van, ha egy Boomerang alkalmazott röviddel a visszatérése után ismét távozik?
A szokásos szabályok érvényesek. Az átmeneti fizetésnél a korábbi szerződések is számítanak, ha a szünet hat hónapnál rövidebb volt (BW 7:673. cikk). Ha a próbaidős záradék érvénytelen volt, mert a munkakör ugyanaz maradt, akkor nem hivatkozhat rá a szerződés megszüntetése érdekében.
Felhasználhatjuk a korábbi munkahelyeken tapasztalt teljesítménybeli problémákat?
Csak akkor, ha a nyilvántartások továbbra is jogszerűen megőrizhetők a GDPR értelmében, ami az értékelések esetében általában a munkaviszony megszűnését követő körülbelül két év. A gyakorlatban az alkalmazottat az új szerepkörben nyújtott teljesítménye alapján kell megítélni, és ezt dokumentálni kell az új fájlban.
Befolyásolja-e a korábbi létszámleépítés az újrafelvételt?
Igen. Ha gazdasági okokból bocsátotta el az UWV-engedéllyel rendelkező alkalmazottat, és 26 héten belül újra szeretné elvégeztetni ugyanazt a munkát, akkor először fel kell ajánlania azt a volt alkalmazottnak. Ellenkező esetben a volt alkalmazott méltányos kártérítést vagy visszahelyezést igényelhet.
Újra felvehetünk valakit, aki rossz feltételekkel távozott?
Igen, a holland törvények ezt nem tiltják. Ellenőrizze a korábbi megállapodást a titoktartási és a végső mentesülési záradékok tekintetében, és az új szerződésben határozzon meg egyértelmű elvárásokat és teljesítménymutatókat.
