Hollandiában a szerződéses munkaidő módosítását a rugalmas munkaidőről szóló törvény (Wet flexibel werken, Wfw) szabályozza. Az a munkavállaló, aki legalább huszonhat hete a munkáltatónál dolgozik, írásban kérheti, hogy több órát, kevesebb órát, eltérő időpontban vagy más helyről dolgozzon. Az órák számának vagy a munkaidőnek a megváltoztatását a munkáltatónak el kell fogadnia, kivéve, ha kényszerítő üzleti vagy szolgáltatási érdekek akadályozzák. A kérelmet legalább két hónappal a tervezett kezdési időpont előtt kell benyújtani, és a munkáltatónak írásban kell döntenie legkésőbb egy hónappal az adott időpont előtt. Ha a munkáltató nem dönt időben, a munkaidőt a kérésnek megfelelően módosítják.
Ez a munkavállaló útja. Fordított esetben, amikor egy munkáltató csökkenteni vagy módosítani akarja a munkavállaló munkaidejét, teljesen másképp működik, és sokkal nehezebb: az órák száma a munkaszerződés egyik alapvető feltétele, és nem lehet egyszerűen egyoldalúan megváltoztatni.
Ez az útmutató mindkét irányt ismerteti: mit biztosít a törvény a munkavállalónak, milyen megtagadási okok állnak fenn valójában, mit kell a munkáltatónak bizonyítania, mielőtt a munkavállaló kívánságával ellentétesen megváltoztatná a munkaidőt, és mit jelent a változás a fizetés, a szabadság, a nyugdíj, a munkanélküli segély és az átmeneti kifizetés szempontjából.
A rugalmas munkaidő-törvény szerinti változtatási kérelem joga
A Munkaidő-beosztási Törvényt felváltó Wfw törvényileg feljogosítja a munkavállalókat, hogy három dolgot kérjenek: eltérő számú munkaórát (arbeidsduur), eltérő munkaidőt (werktijd) és eltérő munkavégzési helyet (arbeidsplaats). A hármat nem kezelik egyenlően, és összekeverésük a leggyakoribb csalódási forrás.
A munkaidő és a munkaidő tekintetében a teszt szigorú a munkáltatóval szemben. A kérést teljesíteni kell, kivéve, ha kényszerítő üzleti vagy szolgáltatási érdekek (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ellenzik. A munkavégzés helye tekintetében a teszt sokkal enyhébb: a munkáltatónak meg kell vizsgálnia a kérelmet, és meg kell vitatnia azt a munkavállalóval, de nem ugyanaz a mérce vonatkozik rá. A munkavégzés helyével kapcsolatos álláspont megerősítését célzó törvényjavaslatot a Szenátus 2023-ban elutasította, így a különbség továbbra is fennáll.
Két feltétel vonatkozik az alkalmazottra. A munkaviszonynak legalább huszonhat hétig kellett tartania a változás hatálybalépésének időpontjáig, és előre nem látható körülményektől eltekintve új kérelmet csak egy évvel azután lehet benyújtani, hogy a munkáltató jóváhagyta vagy elutasította az előzőt. A törvény egyáltalán nem vonatkozik a tíznél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra; ezeknek a munkáltatóknak maguknak kell megállapodniuk a munkaidő módosításában, és a gyakorlatban ez a megállapodás gyakran a kollektív szerződésben vagy a személyzeti kézikönyvben található, nem pedig a szerződésben.
Amennyiben a kollektív munkaszerződés (cao) saját szabályokat tartalmaz a munkaidő módosítására vonatkozóan, ezek a szabályok elsőbbséget élveznek a törvénnyel szemben, amennyiben azt a törvény megengedi. A szerződés megkötése előtt mindig ellenőrizd a cao-t, a kérelem megírása előtt pedig a szerződést.
Az eljárás és a határidők
Az eljárás rövid, a határidők elvégzik a dolgukat. A munkavállaló legalább két hónappal a változás hatálybalépése előtt írásbeli kérelmet nyújt be, amelyben feltünteti a jelenlegi munkaórákat, a kért munkaórák számát, a kívánt kezdési dátumot, és ha releváns, az órák heti elosztásának módját. Az indoklás nem törvényi előírás, de egy olyan kérelem, amely megindokolja önmagát, sokkal nagyobb valószínűséggel teljesíthető, és egy dokumentált indoklás később hasznos, ha az elutasítást tesztelni kell.
A munkáltatónak konzultálnia kell a munkavállalóval, majd írásban kell döntést hoznia, legkésőbb egy hónappal a tervezett kezdés előtt. Az elutasításnak indokolnia kell. Ha a munkáltató elmulasztja ezt a határidőt, a következménye automatikus: a munkaidőt, a munkaidőt vagy a munkavégzés helyét a kérelemnek megfelelően módosítják. Ez a törvény leghasznosabb rendelkezése a munkavállaló számára, és a munkáltató számára a legköltségesebb mulasztás, ezért a kérelem dátumát rögzíteni kell, és a kérelmet olyan módon kell elküldeni, amely igazolja a kézhezvételt.
Amennyiben a munkaórák számára vonatkozó kérést jóváhagyják, de a heti elosztást nem, a munkáltató másképp is meghatározhatja az elosztást, de csak akkor, ha komoly érdeke fűződik ehhez, és ez felülmúlja a munkavállaló érdekét a kért megoldásban. A gyakorlatban a legtöbb tárgyalás itt végződik: nem abban, hogy négy nap legyen öt helyett, hanem abban, hogy melyik négy.
A megállapodásokat írásban kell megerősíteni a munkaszerződés módosításaként, feltüntetve az új munkaidőt, az új fizetést, az új szabadságjogosultságot és az alkalmazásuk kezdőnapját. A munkaórákról szóló szóbeli megállapodás érvényes, de nem bizonyítható, és a munkaórák a legtöbb vitát generáló foglalkoztatási időszak évek múltán.
Mikor utasíthatja vissza a munkáltató?
Kizárólag kényszerítő üzleti vagy szolgálati érdekek indokolják az elutasítást, és maga a törvény is ad példákat arra, hogy ez mit jelent. Amennyiben a munkavállaló kevesebb órát kíván dolgozni, az ilyen érdekek lehetnek súlyos üzleti-gazdasági jellegű problémák, biztonsági problémák vagy a beosztás betartásával kapcsolatos problémák. Amennyiben a munkavállaló több órát szeretne dolgozni, erre példák lehetnek súlyos pénzügyi vagy szervezeti jellegű problémák, a rendelkezésre álló elégtelen munka mennyisége, illetve a túlórákra vonatkozó költségvetés vagy meghatározott pozíció hiánya.
A küszöb valóban magas. A kényelmetlenség nem kényszerítő érdek, ahogy a teljes munkaidős alkalmazottak iránti általános preferencia sem, és nem is félelem attól, hogy más alkalmazottak ugyanezt fogják kérni. A munkáltatónak konkréttá kell tennie a problémát: melyik beosztás nem tölthető be, melyik műszakban hiányzik melyik képesítés, melyik költségvetés nem létezik. Az általánosságban kifejezett elutasítás ritkán éli túl a bíróság értékelését.
A munkáltatóknak van egy legitim alternatív megoldásuk. Ahelyett, hogy egyenesen elutasítanák, a munkáltató javasolhat egy másik megoldást: kisebb mértékű csökkentést, egy ideiglenes, értékelendő intézkedést, a heti munkaidő-elosztás eltolását, vagy egy másik olyan munkakörbe való áthelyezést, amelyben a kért órák ledolgozhatók. Az alkalmazottól elvárják, hogy jó alkalmazottként komolyan fontolja meg az ilyen javaslatot, és minden alternatíva elutasítása gyengíti az alkalmazott pozícióját, ha az ügy bíróság elé kerül.
Amikor a munkáltató módosítani akarja a munkaidődet
A Rugalmas Munkaidő Törvénye nem biztosít ehhez hasonló jogot a munkáltatónak. Egy munkáltató, aki csökkenteni akarja az alkalmazott munkaidejét, a munkaszerződés egyik lényeges feltételét próbálja megváltoztatni, és a holland törvények csak két utat kínálnak, mindkettő igényes.
Az első egy írásbeli, egyoldalú módosítási záradék (eenzijdig wijzigingsbeding) a Holland Polgári Törvénykönyv 7:613. cikke alapján. Egy ilyen záradék csak akkor teszi lehetővé a munkáltató számára a munkaviszony feltételének megváltoztatását, ha olyan jelentős érdeke fűződik a változtatáshoz, hogy a munkavállaló érdekének – az ésszerűség és a méltányosság mércéje szerint – engednie kell neki. A záradéknak írásban kell szerepelnie, és előzetesen meg kell állapodni benne; egy olyan személyzeti kézikönyvben szereplő záradék, amelyet a munkavállaló soha nem fogadott el, nem megfelelő.
A második út akkor alkalmazandó, ha nincs ilyen záradék. A Legfelsőbb Bíróság által a Stoof kontra Mammoet ügyben (HR 2008. július 11., ECLI:NL:HR:2008:BD1847) felállított standard szerint a bíróság három kérdést tesz fel sorrendben. Vannak-e megváltozott munkahelyi körülmények, amelyek okot adnak a munkáltatónak arra, hogy javaslatot tegyen? Ésszerű-e a javaslat az összes körülmény fényében, beleértve a változás jellegét és a munkavállaló érdekeit is? És ésszerűen elvárható-e a munkavállalótól a javaslat elfogadása? Csak akkor kell a munkavállalónak elfogadnia a javaslatot, ha mindhárom kérdésre igen a válasz.
A gyakorlatban a munkáltató által előírt strukturális munkaidő-csökkentés részleges elbocsátásnak minősül, és a holland jog nem ismeri el a részleges elbocsátást ilyenként: a kevesebb órát igénylő munkáltatónak általában vagy meg kell egyeznie a változtatásról az alkalmazottal, vagy a rendes elbocsátási utat kell választania, az UWV-vel vagy az alkerületi bírósággal. A munkaidő ideiglenes csökkentése nem elegendő. Amennyiben a munkáltató egyszerűen leállítja a megállapodott munkaórák felajánlását, az alkalmazott továbbra is jogosult a szerződéses órákra járó bérre, mivel az elégtelen munka kockázata a munkáltatót terheli.
Van egy fontos következménye az üzleti-gazdasági okokból vagy tartós munkaképtelenség miatt elrendelt csökkentésnek. A Kolom-ügyben hozott ítéletben (HR 2018. szeptember 14., ECLI:NL:HR:2018:1617) a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy az a munkavállaló, akinek az órái ilyen körülmények között jelentősen és strukturálisan csökkennek, átmeneti fizetésre jogosult a szerződés elveszett részére. A Legfelsőbb Bíróság később egyértelművé tette, hogy ez az órák elvesztésére vonatkozik, nem csak a fizetés csökkentésére. Ha egy munkáltató azt javasolja, hogy az Ön óráit állandó jelleggel egyötöddel vagy annál nagyobb mértékben csökkentse, ezt a jogosultságot még az aláírás előtt jelezni kell; az átmeneti fizetésről szóló cikkünk elmagyarázza, hogyan számítják ki.
Mi változik valójában, amikor az órák változnak?
Egy munkaviszonyban szinte minden az órákkal arányos, és a következményeket könnyű alábecsülni, mivel fokozatosan jelentkeznek.
A fizetés közvetlenül követi az órákat, és minden, ami ebből származik: a szabadságpénz, a tizenharmadik havi pótlék és a fizetés százalékában kifejezett bónusz. A törvényben előírt szabadság a heti munkaórák négyszerese évente, tehát arányosan változik; a régi szinten már felhalmozott szabadság nem vész el, és a felhalmozott napokat a megállapodás szerint kell elszámolni vagy átvinni, ahelyett, hogy csendben újraszámolnák őket.
A nyugdíjjárulék a nyugdíjalapba kerülő fizetéssel együtt csökken, és mivel a nyugdíj évtizedek alatt halmozódik fel, a harmincas években végrehajtott csökkentés nyugdíjba vonuláskor lényegesen többe kerül, mint amennyit a havi fizetés csökkenése sugall. Amennyiben a rendszer önkéntes kiegészítő nyugdíjjárulékot kínál, akkor érdemes erről érdeklődni.
A munkanélküli segély az a következmény, amelyet a munkavállalók leggyakrabban elmulasztanak. A segélyre való jogosultság akkor keletkezik, ha a munkavállaló hetente legalább öt munkaórát veszít, vagy a munkaórák felét, ha a szerződés kevesebb mint tíz órára szólt, és a segélyt a munkanélküliség előtti referenciaévben keresett bér alapján számítják ki. Ebből két dolog következik. A saját munkaórák önkéntes csökkentése nem jogosít fel a lemondott órákért járó segélyre. A csökkentés pedig most csökkenti azt a bért, amelyen a segély alapulna, ha később elveszítené az állását. Amennyiben a munkáltató csökkentést javasol, és minden bizonnyal akkor, ha létszámleépítés várható, ez a számítás a döntés részét képezi.
Egy további szempont a munkavállaló javára szól. Amennyiben egy munkavállaló strukturálisan több órát dolgozott, mint amennyit a szerződés előír, a szerződéses munkaidő a valóságnak megfelelően módosítható, azon az alapon, hogy a felek magatartása módosította a megállapodást. A reprezentatív időszakra vonatkozó fizetési jegyzékek és munkabeosztások ezt bizonyítják, és érdemesebb a helyzet vége előtt, mint utána felvetni.
Részmunkaidős foglalkoztatás és egyenlő bánásmód
A kevesebb munkaóra nem indokolhatja a munkavállaló kedvezőtlenebb kezelését. A holland Polgári Törvénykönyv 7:648. cikke tiltja a munkavállalók közötti különbségtételt a munkaidejük hossza alapján a szerződés megkötésének, fenntartásának vagy megszüntetésének feltételei között, kivéve, ha a különbségtétel objektíven indokolt. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a fizetést, a juttatásokat, a képzést, az előléptetési lehetőségeket és a bónuszrendszerhez való hozzáférést arányosan kell biztosítani, nem pedig a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára fenntartani, és hogy egy részmunkaidős munkavállalót nem lehet pusztán emiatt mellőzni egy munkakör betöltésére.
A fordítottja is számít. Amikor egy gondozási kötelezettségekkel rendelkező alkalmazott kéri a munkaidő csökkentését, és a munkáltató konkrét üzleti érdek nélkül megtagadja, az elutasítás felvetheti a nemi alapú közvetett diszkrimináció kérdését, mivel a részmunkaidős kérelmeket aránytalanul nagy számban nyújtják be a nők. Ez egy külön panaszalap, amelyet a Holland Emberi Jogi Intézet vagy a bíróság értékel, és amelyet a munkáltatók alábecsülnek.
Távollét alternatívájaként a végleges csökkentésnek
A munkaidő végleges csökkentése nem mindig a megfelelő eszköz. A munka- és gondozási törvény (Wet arbeid en zorg) minden gyermek számára nyolcéves korig szülői szabadságot biztosít, amelynek első kilenc hétére az UWV fizeti a juttatást a napibér törvényben meghatározott százalékában, feltéve, hogy a szabadságot a gyermek életének első évében veszik igénybe. Emellett rövid és hosszú távú ápolási szabadságot biztosít beteg partner, gyermek vagy szülő számára, valamint szülési szabadságot a partnerek számára. Amennyiben a szükség átmeneti, a szabadság megőrzi a szerződéses órákat, a nyugdíj-szerzést és a későbbi munkanélküli ellátás alapját olyan módon, ahogyan azt a végleges csökkentés nem teszi meg.
Ha a kérelmet elutasítják
Kezd azzal, hogy írásban kéred az elutasítást, konkrét indokokkal, ha ez még nem történt meg. Az olyan elutasítás, amely nem nevez meg konkrét üzleti érdeket, gyenge elutasítás, és ennek rámutatása gyakran jobb választ eredményez, mint a pereskedés.
Ezután ellenőrizze a naptárat. Ha a munkáltató a tervezett kezdés dátuma előtt egy hónapnál később döntött, a kérést törvény erejénél fogva jóváhagyták, és a megbeszélés véget ért. Ez gyakrabban fordul elő, mint a munkáltatók várnák, különösen akkor, ha a kérést a közvetlen felettes és a HR-osztály továbbítja.
Ha az elutasítás érvényben marad, mérlegelje a munkáltató által felvetett alternatívákat, és tegyen olyan ellenjavaslatot, amely megfelel a megadott érdekeknek: eltérő heti munkaidő-elosztás, fokozatos csökkentés, hat hónapos próbaidőszak értékeléssel. A munkaórákkal kapcsolatos viták többségét ebben a szakaszban rendezik, és ha mégsem sikerül, a dokumentált kísérlet egy működőképes megoldás megtalálására megerősíti az álláspontját.
Amennyiben ez nem vezet eredményre, a vita az alkerületi bírósághoz (kantonrechter) kerül, amely értékeli, hogy a munkáltató által hivatkozott érdek valóban kényszerítő erejű-e. A munkaidővel kapcsolatos eljárások viszonylag gyorsak és olcsók, és a jogvédelmi biztosítás vagy a szakszervezeti tagság gyakran fedezi azokat. A közvetítés alternatív megoldást jelent, ha a munkaviszonynak fennmaradnia kell az eredményt követően, ami általában a munkaidővel kapcsolatos viták esetében előfordul.
A kéréssel szembesülő munkáltatóknak a határidőt kell prioritásként, a lényeget pedig érvként kell kezelniük. Időben, írásban és indoklással kell válaszolniuk, megnevezve a beosztást, a költségvetést vagy a biztonsági kérdést. Amennyiben a kérés nem teljesíthető teljes mértékben, tegyenek javaslatot. És amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik, ne feledjék, hogy a munkaidőre és a beosztásra vonatkozó általános szabályzat olyan kérdés, amelyben a tanácsnak jogai vannak, még akkor is, ha egy egyedi kérelem nem.
Gyakran Ismételt Kérdések
Csökkentheti-e a munkaóráimat a beleegyezésem nélkül a munkáltatóm?
Csak szűk körülmények között. Vagy a szerződés tartalmaz egy írásbeli egyoldalú módosítási záradékot, és a munkáltatónak olyan jelentős érdeke fűződik hozzá, hogy az Önnek engednie kell, vagy ilyen záradék hiányában a munkáltató a megváltozott körülmények által kiváltott ésszerű javaslatot tesz, amelynek elfogadása ésszerűen elvárható Öntől. A strukturális létszámcsökkentés egyébként gyakorlatilag részleges felmondásnak minősül, amelyhez a rendes felmondási utat kell alkalmazni.
Milyen gyakran kérhetek cserét?
Évente egyszer, a munkáltató előző kérelemre vonatkozó döntésétől számítva, kivéve, ha előre nem látható körülmények indokolják a korábbi kérelmet. A törvény szándékosan határozza meg ezt a korlátot, így az elutasítás nem a kérdés végét jelenti, de egyelőre véget vet neki.
Mi van, ha a munkáltatóm nem válaszol időben?
A változtatás a kérelemnek megfelelően lép hatályba. A munkáltatónak írásban kell döntenie legkésőbb egy hónappal a tervezett kezdés előtt; ennek hiányában a munkaidőt, a munkaidőt vagy a munkavégzés helyét a kérelemnek megfelelően módosítják.
Vonatkozik-e a törvény egy kisvállalkozásra?
A rugalmas munkaidő-beosztásról szóló törvény nem vonatkozik a tíznél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra. Ezeknek a munkáltatóknak maguknak kell megállapodniuk a munkaidő módosításáról, és a 7:611 BW cikk szerinti jó munkáltatói magatartás általános kötelezettségei továbbra is érvényesek, akárcsak a kollektív munkaszerződésben foglalt szabályok.
A kevesebb munkaóra befolyásolja a munkanélküli segélyemet?
Igen, kétféleképpen is. Az önkéntes csökkentés nem jár semmilyen juttatással a lemondott órákért, és a csökkentett fizetés csökkenti a későbbi juttatások kiszámításának alapját. Mindkét hatást érdemes számszerűsíteni, mielőtt beleegyezünk egy állandó csökkentésbe.
Később újra megnövelhetem az óraszámomat?
Igen. A többórás munkavégzésre vonatkozó kérelem pontosan ugyanazt az eljárást és ugyanazt a tesztet követi, és a munkáltatónak el kell fogadnia azt, kivéve, ha kényszerítő üzleti vagy szolgáltatási érdekek, például a munka hiánya vagy a túlórákra vonatkozó költségvetés hiánya, ezt akadályozzák.
Tanácsadás a szerződéses órák megváltoztatásával kapcsolatban
A munkaidővel kapcsolatos viták legtöbbjét két dolog dönti el: a határidők betartása és a megtagadás konkréttá tétele. Mindkettő könnyen ellenőrizhető, és mindkettőt érdemes ellenőrizni, mielőtt a vita elmérgesedne.
Law and More Tanácsot ad a munkavállalóknak és a munkáltatóknak a munkaidő, a foglalkoztatás feltételei és azok egyoldalú módosítása tekintetében, és mindkét felet képviseli az alkerületi bíróság előtt. Angol és holland nyelven dolgozunk. Kérjük, vegye fel a kapcsolatot egyik munkatársunkkal. munkajogászok hogy megbeszéljük a helyzetét, vagy olvasson tovább a munkajogi útmutatók.
