A munkavállalók Hollandiába történő kiküldetése egy külön megfelelési rendszert is aktivál a munkaszerződésen felül: a Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europeese Unie (WagwEU) előírásait. Egy külföldi munkáltatónak, amely ideiglenesen Hollandiába küld munkavállalókat munkavégzésre, a munka megkezdése előtt be kell jelentenie a kiküldetést a holland online jelentési portálon keresztül, alkalmaznia kell a holland munkafeltételek alapvető szabályait, a munkahelyen elérhetővé kell tennie a meghatározott dokumentumokat, és itt kapcsolattartó személyt kell kijelölnie. A szolgáltatást igénybe vevő holland ügyfélnek saját kötelezettségei vannak, és mindkettőre bírságot szabhat ki a Holland Munkaügyi Felügyelet.
Ez a cikk kifejezetten a kiküldetéssel foglalkozik. Azt a tágabb kérdést, hogy melyik munkajog szabályozza a határokon átnyúló szerződéseket, és melyik bíróság dönt a vitában, a digitális világban a határokon átnyúló munkavégzésről szóló cikkünkben , magának a szerződésnek a megszerkesztéséről pedig a nemzetközi munkavállalók munkaszerződéseiről szóló útmutatónkban tárgyaljuk.
Mi számít kiküldetésnek
Kiküldetésről akkor beszélünk, ha egy másik EU- vagy EGT-tagállamban, illetve Svájcban letelepedett munkáltató ideiglenesen Hollandiába küldi a munkavállalót munkavégzésre, miközben a munkaviszonya továbbra is fennáll. A kiküldetési irányelv három esetet ismer el: szolgáltatásnyújtás holland ügyféllel kötött szerződés alapján, csoporton belüli kiküldetés, valamint munkaerő-kölcsönző általi munkaerő-kölcsönzés egy hollandiai felhasználóvállalkozásnak. A kijelölt ágazatokban szolgáltatásokat nyújtó önálló vállalkozókra is vonatkozik a bejelentési kötelezettség.
A kiküldetés nem ugyanaz, mint az áthelyezés, és nem ugyanaz, mint a távmunkavégzés. Az a munkavállaló, aki szokásos munkahelyét Hollandiába helyezi át, nem kiküldöttnek minősül; egyszerűen itt dolgozik, és a holland munkajog teljes súlya az alkalmazandó jog elemzéséből, nem pedig a kiküldetési szabályokból következik. Az a munkavállaló sem minősül kiküldöttnek, aki otthonról, egy másik országban dolgozik egy holland munkáltatónál. A különbségtétel azért fontos, mert a WagwEU kötelezettségei csak a valódi kiküldetésekre vonatkoznak, míg az alkalmazandó joggal kapcsolatos kérdések mindhárom helyzetben felmerülnek. A határokon átnyúló jogi kérdések áttekintése bemutatja, hogyan hatnak egymásra ezek a kérdések.
Az értesítési kötelezettség és a holland ügyfél teendői
2020. március 1. óta a külföldi munkáltatónak a munka megkezdése előtt be kell jelentenie a hollandiai kiküldetését az online jelentési portálon. A bejelentésben meg kell határozni a munkáltatót, a munkavállalókat, a munka jellegét és időtartamát, a munkavégzés helyét, a holland szolgáltatás igénybevevőjét és a hollandiai kapcsolattartó személyt. A kiküldetésben bekövetkezett változásokat a bejelentésben kell feltüntetni, és az ilyen kapcsolattartó nélkül megkezdett kiküldetés önmagában is bűncselekmény, függetlenül attól, hogy a munkakörülmények megfelelőek-e.
A szolgáltatást igénybe vevő holland fél nem kívülálló. Megkapja az értesítést, és ellenőriznie kell, hogy a kiküldetést bejelentették-e, és hogy az adatok helyesek-e; ha nem, akkor saját maga bírságot szabhat ki rá. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a külföldi szállítóval kötött szerződésnek köteleznie kell a szállítót az értesítésre, az értesítési hivatkozás megadására a mobilizálás előtt, és az ügyfél tájékoztatására minden változásról. A fizetés feltételhez kötése ehhez a bizonyítékhoz sokkal hatékonyabb, mint az általános szerződési feltételekbe rejtett garancia.
A munkáltatónak meghatározott dokumentumokat is elérhetővé kell tennie a hollandiai munkahelyen papír alapon vagy digitálisan hozzáférhetően: a munkaszerződéseket, a fizetési jegyzékeket, a ledolgozott órák nyilvántartását, az A1-es igazolásokat és a bérfizetési igazolásokat. Ezeket a munkaviszony befejezését követően öt évig meg kell őrizni, és kérésre be kell mutatni. Hollandiában egy kapcsolattartó személyt kell kijelölni az Arbeidsinspectie kapcsolattartó pontjaként; ez a személy maga is lehet a kiküldött munkavállalók egyike. A felügyelőség felé történő információszolgáltatás megtagadása vagy elmulasztása külön büntetendő.
Milyen holland feltételek vonatkoznak a kiküldetésre?
A kiküldött munkavállaló a hazája munkajogát tartja az irányadónak a szerződés jogaként, de Hollandia egy alapvető munkafeltételeket ír elő, amelyek ettől függetlenül érvényesek. Ez az alapvető rendelkezés magában foglalja a törvényben előírt minimálbért és szabadságpénzt, a minimális fizetett szabadságot, a maximális munkaidőt és a minimális pihenőidőt az Arbeidstijdenwet értelmében, az Arbowet szerinti egészséget és biztonságot, az egyenlő bánásmódot, valamint a várandós és fiatal munkavállalók védelmére vonatkozó feltételeket. Amennyiben a kollektív munkaszerződést általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították az ágazatra nézve, a bérekre és juttatásokra vonatkozó rendelkezései is ennek az alapvető rendelkezésnek a részét képezik, ami a külföldi munkáltatók által leggyakrabban figyelmen kívül hagyott szempont, akik azt feltételezik, hogy a törvényi minimum a kitettségük felső határa.
A javadalmazás ebben az összefüggésben többet jelent, mint az alap órabér. A kiküldetési irányelv felülvizsgálata óta a bér minden olyan alkotóelemét lefedi, amelyet törvény vagy általánosan kötelező érvényű kollektív szerződés ír elő, beleértve a kiküldetésre vonatkozó juttatásokat is. Az utazási, szállás- és étkezési költségek megtérítésére fizetett juttatások nem számíthatók be a bérbe; ha a munkáltató nem különbözteti meg őket, a teljes juttatást költségtérítésnek tekintik, és a bér ezzel az összeggel kevesebb. A Hollandiába és Hollandián belüli utazás utazási, szállás- és étkezési költségei a munkáltatót, nem a munkavállalót terhelik.
Tizenkét hónap elteltével a kiküldetés hosszú távú kiküldetéssé válik, és gyakorlatilag minden holland foglalkoztatási feltétel érvényes rá, nem csak az alapvető. A munkáltató a tizenkét hónapos pontot tizennyolc hónapra meghosszabbíthatja, ha a lejárata előtt indokolt értesítést nyújt be. A meghosszabbított időszakon kívül eső kivételek a munkaszerződés megkötésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok, a versenytilalmi záradékok és a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerek. Egy kiküldött munkavállaló ugyanazon feladatra való helyettesítése egy másikkal nem indítja újra az időt; az időszakot feladatonként, nem személyenként számolják.
Ügynöki munka: Waadi és a közelgő regisztrációs kötelezettség
Amennyiben a kiküldetés munkaerő-kölcsönzés formájában történik, a WagwEU mellett egy második szabályozás is érvényes. A Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) előírja, hogy aki üzleti tevékenysége során munkavállalókat bocsát egy másik fél rendelkezésére, annak ilyet kell nyilvántartania a cégnyilvántartásban, és ez ugyanúgy vonatkozik a Hollandiába munkavállalókat kiküldő külföldi ügynökségekre, mint a holland ügynökségekre. A Waadi az egyenlő bánásmód normáját is előírja: a kölcsönzött munkavállaló ugyanazokra az alapvető munkafeltételekre jogosult, mint a kölcsönadónál azonos munkakörben dolgozó alkalmazott. Mind a kölcsönadó, mind a kölcsönadó megbírságolható, és a kölcsönadó ezt a kitettséget szerződéssel nem háríthatja el.
Egy további réteg is úton van. A Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) értelmében a munkaerő-kölcsönzőknek engedélyre lesz szükségük a Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteittől. A regisztráció 2026. november 1-jén kezdődik és 2026. december 31-én zárul, a törvény 2027. január 1-jén lép hatályba, és a nem engedélyezett szolgáltatót igénybe vevő munkaerővel szembeni végrehajtás 2028. január 1-jén kezdődik. Minden olyan vállalkozásnak, amely strukturálisan munkaerőt alkalmaz, beleértve a külföldről érkezőket is, most ellenőriznie kell, hogy beszállítói szándékoznak-e pályázni, mivel a hatálybalépés napjától a kölcsönvevő vállalkozás is ki van téve a kockázatoknak.
Társadalombiztosítás és az A1-es igazolás
A társadalombiztosítást a munkajogtól elkülönítve koordinálják, és saját szabályok vonatkoznak rá. Az uniós koordinációs rendelet kiindulópontja az, hogy a munkavállaló abban az országban biztosított, ahol a munkát végzi, egy kiküldetési kivétellel: egy másik tagállamba ideiglenesen munkavégzésre kiküldött munkavállaló legfeljebb huszonnégy hónapig biztosított maradhat a küldő államban, feltéve, hogy a munkáltató általában ott végez jelentős tevékenységet, és a munkavállaló nem helyettesít egy másik kiküldött munkavállalót. Aki szokásosan két vagy több tagállamban dolgozik, a lakóhelye szerinti államban biztosított, ha a munka jelentős részét ott végzi, és a jelentős rész kritériumát a munkaidő és a díjazás alapján értékelik.
Az A1-es igazolás az a dokumentum, amely igazolja, hogy melyik rendszer alkalmazandó. Ezt a munka megkezdése előtt kell kérni a küldő állam illetékes intézményétől, és egy másolatnak elérhetőnek kell lennie a holland munkahelyen, ahol a WagwEU dokumentumkészlet részét is képezi. A hiányzó A1-es igazolás nem csupán papírmunkát okoz: enélkül a holland hatóságok a munkavállalót Hollandiában biztosítottként kezelhetik, akinek a járulékait itt kell fizetnie. A helyzetet minden alkalommal újra kell értékelni, amikor a munkavégzés mintázata megváltozik, mivel az egyik rendszerhez kiállított igazolás nem terjed ki egy másikra.
Béradó, bevándorlás és az ezek mellett futó csekkek
A kiküldetési szabályok nem adnak választ az adózási kérdésre, és a két rendszernek nem kell ugyanarra az országra mutatnia. Az, hogy le kell-e vonni a holland béradót, az alkalmazandó kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezménytől és a tényektől függ, különösen attól, hogy a munkáltatónak van-e állandó telephelye itt, és ki viseli a díjazás költségét. Ez az elemzés egy adótanácsadó feladata, és mi az Önével dolgozunk együtt, ahelyett, hogy helyettesítenénk azt; abban tanácsot adunk, hogy milyen szerződéses és munkajogi következményekkel jár a betöltött pozíció. Mindennek az alapját a munkavállalók tényleges munkavégzési helyéről szóló megbízható, napi nyilvántartás képezi, és a béradóval, a társadalombiztosítással és a WagwEU-val kapcsolatos viták általában e nyilvántartások hiányában, nem pedig a törvények hiányában vesznek el.
A bevándorlás külön ellenőrzésként működik együtt. Az EU, az EGT és Svájc állampolgárainak nincs szükségük engedélyre ahhoz, hogy Hollandiában dolgozzanak. Egy harmadik országbeli állampolgár, akit egy másik tagállamban letelepedett munkáltató jogszerűen alkalmaz, elvileg bejelentés, és nem holland munkavállalási engedély alapján helyezhető ki ide, feltéve, hogy teljesülnek a mentesség feltételei, és a küldő államban az alapul szolgáló tartózkodási és munkavállalási jogok a teljes időszakra érvényesek. Amennyiben ezek nem teljesülnek, a holland ügyfél is ki van téve a kockázatoknak: a külföldi állampolgár engedély nélküli foglalkoztatásának tilalma eléri azt a felet, akinek a munkát ténylegesen végzik, és a bírságok jelentősek. Az itt működő munkáltató szélesebb körű kötelezettségeit a munkáltatók holland jog szerinti kötelezettségeiről szóló cikkünkben ismertetjük.
Végrehajtás, felelősség és a tévedés költségei
A Nederlandse Arbeidsinspectie a WagwEU, a Waadi, az Arbeidstijdenwet, az Arbowet és a minimálbérre vonatkozó jogszabályok betartatását végzi, és bírósági eljárás nélkül közigazgatási bírságokat szabhat ki. Elrendelheti a munkavégzés leállítását is. A büntetési összegeket szabályzatok határozzák meg, és időről időre felülvizsgálják, így a lényegi szám nem az összeg, hanem a szorzó: a bírságok munkavállalónként és jogsértésenként vonatkoznak, és egy meghatározott időszakon belüli ismételt jogsértés esetén azok összege nő.
Az adminisztratív út mellett létezik egy polgári jogi út is, amelyet az ügyfelek alábecsülnek. A holland jog a szerződő felek láncolatát teszi felelőssé a munkavállalónak járó bér kifizetéséért: az a munkavállaló, aki nem kapta meg a neki járó összeget, a hiányt a közvetlen munkáltatójától, majd egy sor lépésben a láncban magasabban lévő felektől, beleértve a végső ügyfelet is, követelheti. Az ügyfél azzal védekezhet, hogy megfelelő intézkedéseket tett az alulfizetés megakadályozására, ami pontosan egy megfelelően megfogalmazott szerződés, ellenőrzött értesítések és rendszeres ellenőrzések eredménye. A holland munkajogra vonatkozó általános szabályok továbbra is érvényesek a munkavállalóra.
Munkavállalók kiküldetése Hollandiából
A rendszer kölcsönös. Egy holland munkáltatónak, aki egy másik tagállamba küld munkavállalókat, értesítenie kell a fogadó állam rendszerét a kiküldetésről, alkalmaznia kell a fogadó állam alapvető feltételeit, beleértve az ottani általánosan kötelező érvényű ágazati megállapodásokat is, szükség esetén helyi kapcsolattartót kell kijelölnie, és a megfelelő dokumentumokat elérhetővé kell tennie. A részletek országonként eltérőek, néha jelentősen eltérnek, és az értesítési rendszerek nem interoperábilisak. A holland munkajog továbbra is az irányadó a szerződésre, de a fogadó állam alsó határa alkalmazandó erre, és ugyanaz a hosszú távú kiküldetési szabály tizenkét hónap elteltével ezt az alsó határt a teljes fogadó állam rendszeréhez közelivé alakítja.
Egy kiküldetési levélnek ezért többet kell tartalmaznia, mint a célállomást és a dátumokat. Ki kell térnie arra, hogy a fogadó állam mely feltételeit alkalmazzák és hogyan, ki viseli az utazási, szállási és étkezési költségeket, mi történik, ha a kiküldetés a hosszú távú kiküldetési küszöbön túl is meghosszabbodik, hogyan dokumentálják a társadalombiztosítási helyzetet, és mi tér vissza a holland feltételekhez a kiküldetés végén. Amennyiben a kiküldetés elég hosszú ahhoz, hogy a szokásos munkavégzés helye megváltozzon, maga az alkalmazandó jog is megváltozhat, ami egy más és nagyobb probléma, mint a megfelelési kötelezettség megszegése. A holland munkajog áttekintésünkben bemutatjuk azt a hazai alapkövetelményt, amelytől a kiküldetés eltér.
Gyakorlati munkarend
Kezdjük azzal, hogy őszintén besoroljuk a megállapodást. Külföldi munkáltató által nyújtott szolgáltatásról, csoporton belüli kiküldetésről, munkaerő-kölcsönzésről, vagy egyszerűen csak valakiről van szó, aki átköltözött és most itt dolgozik? A három kiküldetésre vonatkozik a WagwEU szabályozása; a negyedikre nem, és pontosan azt vizsgálja az ellenőrzés, hogy a következmények elkerülése érdekében kiküldetésként kezeljük-e.
Ezután, a mozgósítás előtt gondoskodjon az értesítésről és annak hivatkozásáról, az A1-es igazolásokról, valamint az alkalmazandó általánosan kötelező érvényű kollektív szerződés és az adott munkára előírt bértábla megerősítéséről. Határozza meg a hollandiai kapcsolattartó személyt és a dokumentumok megőrzési helyét. A szerződésben állapodjon meg arról, hogy ki értesít, ki ellenőrzi, milyen bizonyítékokat kell benyújtani, és mi történik szerződésszegés esetén, valamint építse be a jogot a bérjegyzékek és a munkaidő-nyilvántartások ellenőrzésére a megbízás során. Vezessen napi nyilvántartást a munkavégzés helyéről.
A kiküldetés során értékelje újra, ha bármi változik: hosszabb időtartam, más helyszín, más feladat, helyettesítő munkavállaló vagy a bértábla változása. Jegyezze fel a tizenkét hónapos pontot és az azt meghosszabbító indokolt értesítést. A kiküldetés után öt évig őrizze meg a dossziét, mert ennyi ideig kérheti a felügyelőség.
Hogyan Law & More segíthet
Tanácsot adunk a Hollandiába munkavállalókat kiküldő külföldi munkáltatóknak és az őket foglalkoztató holland vállalkozásoknak az értesítési és dokumentációs rendszerről, az alkalmazandó kollektív szerződésről és bértáblázatról, a felelősség szerződéses megosztásáról a láncban, valamint az ellenőrzés vagy bírság elleni védekezésről. Emellett megbízóleveleket és kiküldetési megállapodásokat is készítünk holland munkáltatók számára, akik külföldre küldenek munkavállalókat. Ha kiküldetést tervez, vagy egy ellenőrzést már bejelentettek, vegye fel velünk a kapcsolatot. Law & More a munka megkezdése előtt, nem pedig utána.
Gyakran Ismételt Kérdések
Választhatják-e a munkáltatók és a munkavállalók, hogy melyik ország joga az irányadó a határokon átnyúló munkaszerződések esetében?
Igen, a Róma I. (8. cikk) értelmében a felek jogválasztási záradékot is belefoglalhatnak a szerződésbe, gyakran a munkáltató székhelye vagy a munkavégzés helye szerinti jogot választva. Ez a választás azonban nem foszthatja meg a munkavállalót attól a védelemtől, amely egyébként az objektíve alkalmazandó jog szerint vonatkozna rá, ami általában annak az országnak a joga, ahol a munkavállaló szokásosan dolgozik.
A holland munkajogi szabályok akkor is érvényesek, ha a szerződésre külföldi jog vonatkozik?
Igen. Függetlenül attól, hogy melyik jog az irányadó a szerződésre, Hollandia alkalmazhatja a Róma I. (9. cikk) szerinti „elsődleges kötelező” szabályait bárkire, aki holland területen dolgozik, akár ideiglenesen is. Ezek közé tartozik a holland törvényes minimálbér, a munkakörülményekről szóló törvény (Arbowet), a munkaidőről szóló törvény (ATW), az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény és az alkalmazandó kollektív munkaszerződések (CAO).
Mi az az A1-es bizonyítvány, és mikor van rá szükség?
Az A1-es igazolás igazolja, hogy melyik ország társadalombiztosítási rendszere vonatkozik a munkavállalóra egy másik uniós országban történő ellenőrzések során, beleértve a kiküldetéseket is. Az uniós koordinációs szabályok célja, hogy csak egy országban legyenek lefedettek, általában abban az országban, ahol a munkát fizikailag végzik; több államban dolgozó munkavállalók esetében a munkaidő és/vagy a díjazás alapján „jelentős rész” teszt határozza meg az alkalmazandó államot. Az igazolást a munka megkezdése előtt kell kérni az illetékes hatóságtól.
Melyik ország bíróságai rendelkeznek joghatósággal határokon átnyúló munkaügyi vitákban?
Az átdolgozott Brüsszel I. rendelet értelmében a munkavállalókat védő joghatósági szabályok érvényesek: a munkavállalók a munkáltató lakóhelye vagy a szokásos munkavégzés helye szerinti bíróságon pert indíthatnak, míg a munkáltatók általában a munkavállaló lakóhelye szerinti bíróságon indíthatnak pert. A joghatósági kikötések szigorúan szabályozottak, és nem vehetik el a munkavállalóktól ezeket a választási lehetőségeket.
Mi történik, ha egy munkavállalót ideiglenesen egy másik EU-tagállamba küldenek dolgozni?
Egy másik uniós országba történő ideiglenes kiküldetések az EU kiküldött munkavállalókra vonatkozó szabályait, Hollandia esetében pedig a holland WagwEU szabályait alkalmazzák. Ezek a szabályok általában előírják bizonyos fogadó országbeli munkafeltételek alkalmazását a kiküldött munkavállalóra a szerződésre egyébként irányadó jogszabályokon felül.
Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.
