A Rotterdami Kerületi Bíróság 2026. július 10-én hozott ítéletének középpontjában egy diszkrecionális bónuszrendszer állt, amely az ilyen rendszerekkel vagy más, még részletezetlen bónuszrendszerekkel dolgozó munkáltatók és munkavállalók számára releváns (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Egy korábbi üzletfejlesztési igazgató 810 000 euró bruttó bónusz kifizetését követelte korábbi munkaadójától, a részvények értéknövekedésére való jogosultsággal együtt. Az alkerületi bíróság teljes egészében elutasította a keresetet. Az ítélet jól mutatja, mennyire fontos, hogy a bónuszrendszerek konkrétak és mérhetőek legyenek.
A tények
Az alkalmazott 2022. június 1-je óta üzletfejlesztési igazgatóként állt alkalmazásban. A munkaszerződésen túlmenően kiegészítő feltételekben is megállapodtak, beleértve egy bónuszrendszert. Ez a rendszer többek között 100%-os célt írt elő egy jó teljesítményű és a csoport számára jó eredményt mutató évben, lehetőséget biztosított magasabb vagy alacsonyabb bónuszra belátás alapján és a célok alapján, valamint azt, hogy a bónusz mérhetővé válik az értékesítési, közös vállalkozásokbeli és alapokbeli teljesítménycélok kitűzésével. Azt is előre látták, hogy a bónusz a jövőben a vállalat részvényeinek vásárlására is felhasználható.
A munkavállaló 2025. augusztus 1-jén felmondta a munkaszerződést, majd a bónusz több éven keresztüli kifizetését követelte, a fizetése 100%-a, plusz a részvények egy részének értéknövekedése alapján. A munkáltató vitatta, hogy valaha is konkrét bónuszt állapítottak volna meg, vagy hogy a részvénykonstrukció feltételei teljesültek volna.
Haviltex: a bónuszrendszer értelmezése
Az alkerületi bíróság hangsúlyozza, hogy a szerződéses megállapodás értelmezésének kérdésére nem lehet kizárólag a szöveg nyelvészeti olvasata alapján válaszolni. A döntő az a jelentés, amelyet a felek az adott körülmények között ésszerűen a rendelkezéseknek tulajdoníthattak, és amit ésszerűen elvárhattak egymástól. Ez a jól ismert Haviltex-szabvány, amely a Holland Legfelsőbb Bíróság 1981. március 13-i ítéletéből (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) származik, és amely állandó joggyakorlat mindenféle megállapodás értelmezésére, beleértve a kiegészítő foglalkoztatási megállapodásokat, például a bónuszrendszert.
Ennek a szabványnak az alkalmazása ahhoz a megállapításhoz vezetett, hogy a bónuszrendszer nem egy konkrét megállapodás, amely alapján egyszerűen igényelni lehetne a kifizetést. A rendszer szövege nem tette egyértelművé, hogy mit jelent a „jó teljesítményt és a csoport számára jó eredményt mutató év”, a „magasabb vagy alacsonyabb bónusz lehetősége”, illetve a „célokon alapuló mérlegelési jogkör”. Sőt, maga a szöveg is kimondta, hogy bizonyos elemeket a feleknek még tovább kell részletezniük, és hogy a bónuszt továbbra is mérhetővé kell tenni célok kitűzésével.
A megállapodások kontextusa is releváns volt. Az alkalmazott egy banktól és vagyonkezelőtől a munkáltatóhoz került azzal a szándékkal, hogy új projekteket indítson és bevételt generáljon, és idővel részvényessé válhasson. A bónusz kifizetése így az alkalmazott által elért kereskedelmi sikerekhez kapcsolódott. Mivel egy fontos üzlet, amelyhez a felek nagy várakozásokat fűztek, nem valósult meg, és nem volt bizonyíték más projektek elindítására, amelyek a célok további kidolgozásához vezettek volna, az alkalmazott nem igényelhette a bónuszt.
Nincs bónusz megállapítva, nincs látszólagos elkötelezettség sem
Az alkalmazott továbbá azzal érvelt, hogy a 2022-es, 2023-as és 2024-es évekre vonatkozóan már megállapították, hogy 100%-os bónuszra jogosult. Ezt nem fogadták el, mivel nem nyújtottak be olyan leveleket vagy egyéb dokumentumokat, amelyek igazolnák, hogy a munkáltató ténylegesen megállapította a bónuszt az adott évekre. Az a tény, hogy a munkáltató nem vitatta az alkalmazott korábbi javaslatait, nem jelenti azt, hogy egyetért azok tartalmával. Épp ellenkezőleg, a levelezésből kiderült, hogy a felek még mindig tárgyalnak mind a bónuszról, mind egy esetleges 2025-ös részvény-visszavásárlási megállapodásról, amely folyamatra az alkalmazott nyilvánvalóan nem akart várni, tekintettel a 2025. augusztus 1-jei felmondására.
Az úgynevezett kötelezettségvállalás látszatára vonatkozó fellebbezés szintén kudarcot vallott. Az a munkáltató, aki nem teljesíti a bónusz feltételét, bár erre hatásköre van, bizonyos körülmények között úgy tekinthető, hogy teljesítette ezt a feltételt. Ez a szabály összhangban van a holland Polgári Törvénykönyv (Burgerlijk Wetboek, BW) 6:23. cikkének (1) bekezdésével, amely kimondja, hogy egy feltétel teljesítettnek tekintendő, ha a nemteljesítésében érdekelt fél akadályozta annak teljesítését, miközben köteles volt együttműködni a teljesítésében. A munkavállaló ebben az összefüggésben az ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Kerületi Bíróság, 2016. szeptember 6.), amelyben a munkáltató nem készítette el a konkrétan meghatározott bónuszrendszer alapjául szolgáló éves funkcionális tervet. A rotterdami alkerületi bíróság kifejezetten megkülönbözteti ezt a precedenst: abban az esetben maga a bónuszrendszer volt konkrétan meghatározva, és csak a munkáltató végrehajtási aktusa hiányzott, míg a jelen esetben maga a rendszer még további kidolgozásra szorult, és a munkavállaló nem érte el a megállapodás szerinti kereskedelmi eredményeket. Ezért a BW 6:23. cikke értelmében nem állt fenn a munkáltatónak felróható akadály, így a feltétel nem tekinthető teljesítettnek.
A részvénymegállapodás
Hasonló eredmény vonatkozott a részvénymegállapodásra. A kiegészítő feltételek előírták, hogy egy év elteltével, kölcsönös jóakarat esetén, a munkavállalónak lehetősége lenne megvásárolni a részvények egy bizonyos százalékát, feltéve, hogy ezt egy kiegészítő megállapodásban rögzítik. Egyik feltétel sem teljesült. Az a tény, hogy a munkavállaló saját kezdeményezésére korlátolt felelősségű társaságot alapított, és részvényesi szerződést készíttetett, ezen nem változtatott: a munkavállaló egyoldalú cselekedete nem eredményez megállapodást a felek között.
Jogi keretrendszer: bizonyítási teher és jó munkaadói magatartás
Az ügy kimenetele szorosan összefügg a holland polgári perrendtartás (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) 150. cikkének általános szabályával: az általa állított tények jogi következményeire hivatkozó félnek elvileg bizonyítania kell ezeket a tényeket. A munkavállaló azt állította, hogy több évre szóló bónuszát már megállapították, és hogy részvényrendszer jött létre, de ezt a munkáltató indokolt vitatásával szemben nem tudta dokumentumokkal alátámasztani. Ez a hátrányára vált: a puszta állítás nem elegendő, ha az ellenérdekű fél indokolt indokok alapján vitatja a tényeket.
A jó munkáltatói gyakorlat tana (BW 7:611. cikk) szintén szerepet játszik a háttérben. Ez a cikk azt sugallhatja, hogy a munkáltató köteles konkrét tartalommal ellátni egy olyan bónuszrendszert, amely további kidolgozást igényel, például időben kitűzött célok vagy a teljesítmény értékelése révén. Az alkerületi bíróság ezt az elvet a következőképpen ismeri el: a munkáltató felelőssége volt a bónuszrendszer további keretének biztosítása. Az, hogy a kereset ennek ellenére sikertelen, azért van, mert a bónuszrendszer nem volt önálló, hanem kifejezetten a munkavállaló által elérendő kereskedelmi eredményekhez kapcsolódott. A jó munkáltatói gyakorlat nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy olyan bónuszt fizessen, amelyet szerződésben a munkavállaló által el nem ért eredményektől tesznek függővé.
Gyakorlati következményei
Ez az ítélet rávilágít a diszkrecionális bónuszrendszerek egy visszatérő buktatójára: minél vonzóbb és nyitottabb a megfogalmazás, annál nagyobb a vita kockázata a munkaviszony végén. A munkáltatóknak tanácsos, hogy a bónuszrendszereket időszakosan tegyék konkréttá, például azáltal, hogy évente rögzítik, mely célok érvényesek, és hogy azokat teljesítették-e. A munkavállalóknak tanácsos időben tisztázni az ilyen rendszerek tartalmát, ne csak a felmondási idő után, és minden megállapodást írásban megerősíttetniük.
A gyakorlat számára a tanulság az, hogy a változó javadalmazást ugyanolyan pontosan kell meghatározni, mint a fix fizetést. munkajog csapat a Law & More tanácsot ad a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a bónusz- és részvénymegállapodások kidolgozásában, értelmezésében és végrehajtásában, valamint a vita felmerülése esetén képviselendő álláspontban.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mit is takar pontosan a Haviltex szabvány?
A Haviltex-szabvány a Holland Legfelsőbb Bíróság által az 1981. március 13-i ítéletében (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) megfogalmazott teszt a megállapodások értelmezésére. Nemcsak a rendelkezések nyelvi jelentése a döntő, hanem az is, hogy a felek milyen jelentést tulajdoníthatnak ezeknek a rendelkezéseknek az adott körülmények között, és mit várhatnak el ésszerűen egymástól. Ez a szabvány a munkajogi megállapodásokra is vonatkozik, mint például jelen esetben egy bónuszrendszerre.
Mindig érvényesíthető egy diszkrecionális bónuszrendszer?
Nem. Ha egy bónuszrendszer további kidolgozást igényel, például azért, mert még kitűzni kell a célokat, vagy mert a rendszer mérlegelési jogkörre hivatkozik, a munkavállaló nem követelheti egyszerűen a kifizetést. Ez más lehet, ha a rendszert kellően konkréttá tették, vagy ha a munkáltató jogellenesen nem teljesített egy feltételt, miközben erre hatásköre volt (BW 6:23. cikk).
Mikor tekintendő teljesítettnek egy nem teljesített bónuszfeltétel?
A BW 6:23. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy egy feltétel teljesítettnek tekintendő, ha a nemteljesítésében érdekelt fél megakadályozta a teljesítését, miközben köteles lett volna együttműködni a teljesítésében. A munkavállaló erre az elvre az ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-re hivatkozva hivatkozott, amelyben a munkáltató elmulasztotta meghatározni a konkrét bónuszrendszer alapjául szolgáló éves funkcionális tervet. Az itt tárgyalt esetben ez a helyzet nem állt fenn: maga a bónuszrendszer nem volt kellően konkrét, és a munkavállaló nem érte el a megállapodás szerinti kereskedelmi eredményeket, így ez az érvelés nem volt helytálló.
A munkáltató hallgatása beleegyezésnek számíthat a bónuszjavaslattal?
Nem minden további. Az a tény, hogy a munkáltató nem vitatta a munkavállaló bónuszra vagy részvénymegállapodásra vonatkozó javaslatát, nem jelenti automatikusan azt, hogy a munkáltató egyetért vele. Az alkerületi bíróság a teljes levelezést és a kontextust vizsgálja annak megállapításához, hogy tényleges megállapodás született-e. Ezenkívül a 150 Rv. cikk értelmében a megállapodás létezésére hivatkozó fél viseli a bizonyítási terhet; ha a bizonyítékok hiányoznak, az a fél kockázatát viseli.
Milyen szerepet játszik a jó munkaadói magatartás a bónuszrendszerekben?
A BW 7:611 cikkelye arra kötelezi a munkáltatót, hogy jó munkáltatóként járjon el. Ez azt jelentheti, hogy a munkáltatónak konkrét tartalommal kell ellátnia egy még kidolgozásra váró bónuszrendszert célok kitűzésével és a teljesítmény értékelésével. Ez a kötelezettség azonban nem megy odáig, hogy a munkáltatót olyan bónusz kifizetésére kötelezzék, amelyet szerződésben a munkavállaló által el nem ért kereskedelmi eredményektől tesznek függővé.
Milyen tanulságokat vonhatnak le ebből a munkaadók?
A munkáltatóknak tanácsos nem túl sokáig nyitva hagyniuk a bónuszrendszereket, hanem évente konkréttá kell tenniük azokat: mely célok érvényesek, hogy teljesültek-e, és mit jelent ez a bónuszra nézve. Ez megakadályozza az utólagos vitákat, korlátozza a BW 6:23. cikke szerinti sikeres fellebbezés kockázatát, és erősíti a munkáltató bizonyítási pozícióját vita esetén.
Milyen tanulságokat vonhatnak le ebből a munkavállalók?
Azoknak az alkalmazottaknak, akiknél mérlegelési jogkörbe tartozó vagy még kidolgozásra váró bónuszrendszer működik, ajánlott a munkaviszony során aktívan tisztázni a célok és eredmények tartalmát, és minden megállapodást írásban megerősíttetni. Tekintettel a 150 Rv. cikkben foglalt bizonyítási teher szabályára, a felmondás kézhezvételéig való várakozás jelentősen megnehezíti a jogosultságok bizonyítását.
Képes Law & More Segítséget nyújtani egy bónusz- vagy részvénymegállapodással kapcsolatos vitában?
Igen. Law & More Tanácsot ad és pereskedik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók nevében a változó javadalmazás, a bónuszrendszerek és a részvénymegállapodások kialakításával, értelmezésével és végrehajtásával kapcsolatban, valamint segíti az ügyfeleket a bírósági eljárások lefolytatásában, amennyiben a felek nem tudnak megegyezni egymás között.
