A törvényi alap: a holland polgári törvénykönyv 7:669. cikke
A holland felmondási jog kiindulópontja, hogy a munkaszerződést csak akkor lehet megszüntetni, ha erre alapos ok van, és a munkavállaló ésszerű időn belüli, másik megfelelő munkakörbe való áthelyezése – képzéssel vagy anélkül – nem lehetséges vagy nem megfelelő. Ez a következőből következik: a holland polgári törvénykönyv 7:669. cikkének (1) bekezdése (Burgerlijk Wetboek, BW). Az átcsoportosítás tehát nem mellékes kérdés, hanem független feltétel maga az elbocsátási ok mellett. Az alulteljesítés esetében ezt az okot, amelyet általában d-okként emlegetnek, a BW 7:669(3)(d) cikke határozza meg. A rendelkezés úgy írja le, mint a munkavállaló alkalmatlanságát a megállapodás szerinti munka elvégzésére, kivéve, ha az betegség vagy fogyatékosság miatt van, feltéve, hogy a munkáltató erről időben értesítette a munkavállalót, és elegendő lehetőséget biztosított számára teljesítménye javítására, valamint hogy az alkalmatlanság nem annak az eredménye, hogy a munkáltató nem gondoskodott kellőképpen a munkavállaló képzéséről vagy munkakörülményeiről. Ez a három követelmény – időben történő értesítés, a valódi fejlődési lehetőség, valamint a munkáltató részéről a képzéssel vagy a munkakörülményekkel kapcsolatos mulasztás hiánya – tehát már beépült magának a d-ok törvényi szövegébe. Az elbocsátási rendelet (Ontslagregeling) ezután a felmondási keretrendszer két további elemét részletezi. A Felmondási Rendelet 9. cikke konkretizálja az átcsoportosítási kötelezettséget: annak értékelésekor, hogy van-e megfelelő pozíció, figyelembe kell venni az ésszerű időn belül felmerülő megüresedő álláshelyeket, az ideiglenesen betöltött álláshelyeket és a vállalatcsoportokon belüli pozíciókat is, és egy pozíció akkor tekinthető megfelelőnek, ha megfelel a munkavállaló végzettségének, tapasztalatának és képességeinek. A Felmondási Rendelet 10. cikke ezután meghatározza, hogy mi az ésszerű időszak: elvileg megegyezik a törvényes felmondási idővel, amelyet attól a naptól számítanak, amikor a felmondási vagy megszüntetési kérelemről döntés születik. Ezenkívül külön képzési kötelezettség vonatkozik a... BW 7:611a. cikkelyA munkáltatónak lehetővé kell tennie az alkalmazott számára a munkaköréhez szükséges képzésben való részvételt. Ha az alulteljesítés részben e kötelezettség megszegésének az eredménye, a d) indok önmagában emiatt nem lehet érvényes.Amit a bíróság valójában vizsgál
termékeink munkajogi ügyvédek Lásd, hogy a bíróság nem azt vizsgálja, hogy történtek-e beszélgetések valamikor, hanem azt, hogy az alkalmazott konkrétan és bizonyíthatóan tudta-e, hol elmaradt a teljesítménye, milyen javulás várható, milyen időn belül, milyen támogatással, és hogy a javulás elmaradása következményekkel járhat a foglalkoztatására nézve. Az olyan homályos megjegyzések, mint a „proaktívabbnak kell lennie” vagy „az együttműködés jobb is lehetne”, nem állják meg a helyüket konkrét példák és nyomon követési megállapodások nélkül. Hogy ezt mennyire szigorúan tesztelik, azt az általános fejlesztési tervekre vonatkozó közelmúltbeli fellebbezési ítéletek illusztrálják. Egy több alkalmazott számára azonosan megfogalmazott fejlesztési pálya nem felel meg a szabványnak, mert azt az egyes alkalmazottak konkrét hiányosságaihoz kell igazítani. Egy nagy és professzionálisan szervezett munkáltatótól továbbá elvárják, hogy írásban rögzítse az időközi értékeléseket, pontosan azért, mert rendelkezik ehhez szükséges eszközökkel. Sokatmondó, hogy a bíróságok az ilyen hiányosságokat vétkesnek minősítették, de nem súlyosan vétkesnek: a teljes mértékben alátámasztott indok hiánya tehát nem vezet automatikusan a méltányos kártérítéshez szükséges súlyosabb minősítéshez. A Zeeland-West-Brabant Kerületi Bíróság 2026-ban tisztázta, hogy mit kell legalább tartalmaznia egy fejlesztési tervnek: konkrét példákon keresztül a munkáltatónak világosan el kell magyaráznia, hogy pontosan hol marad el az alkalmazott teljesítménye, mit várnak el az alkalmazottól a szerepében, és milyen módon vagy milyen támogatással érhető el a kívánt javulás. A Noord-Nederland Kerületi Bíróság hozzáteszi, hogy az alkalmazottnak előre tudnia kell, hogy ha a javulás egy meghatározott időn belül nem valósul meg, a munkaszerződés megszüntetése következhet be. Ugyanakkor ennek formáját a törvény nem írja elő: a joggyakorlat hangsúlyozza, hogy a munkáltató általi végrehajtás és rögzítés módja az eset körülményeitől függ. Egy írásos feljegyzés nélküli irat tehát nem automatikusan reménytelen, de a megalapozott felmondási ok bizonyítási terhe a munkáltatót terheli, és jelentések, e-mailek vagy értékelések nélkül ez a teher gyakran lényegesen nehezebben teljesíthető.A teljesítményértékelések szerepe
A teljesítményértékelés lényegében egy kétirányú párbeszéd a vezető és az alkalmazott között az előrehaladásról és az együttműködésről, hivatalos végső ítélet nélkül. Ez különbözteti meg az értékelő interjútól, amely egyoldalúbb, és pontszámmal vagy ítélettel zárul, amelynek következményei vannak például a fizetésre vagy az előléptetésre nézve. Mindkettő releváns az elbocsátási ügyekben: a teljesítményértékelések során általában először azonosítják a hiányosságokat, míg az értékelő interjúk megerősítik és formalizálják ezt a kritikát. Egy friss példa arra, hogy ez hogyan sülhet el rosszul, a Rotterdami Kerületi Bíróság 2026. júniusi ítélete a következővel kapcsolatban: a Nederlands Fotomuseum igazgatójának elbocsátásaAz elbocsátást megelőző években csak egyetlen teljesítményértékelésre került sor, és az is pozitív volt; a felügyelőbizottság éves jelentései hasonlóan dicsérőek voltak ugyanebben az időszakban. Amikor az elbocsátás hirtelen a nem megfelelő teljesítményen alapult, a bíróság nem tudta ezt összeegyeztetni egy az ellenkezőjét mutató irattal. Az eset a joggyakorlat egy visszatérő témáját illusztrálja: a korábbi pozitív értékelések, amelyek nincsenek összhangban a későbbi, hirtelen kritikával, aláássák az elbocsátási irattár hitelességét.Átcsoportosítás és képzés mint független feltételek
Egy jól felépített, alulteljesítés miatti elbocsátási irat nem menti fel az elbocsátást, ha a BW 7:669(1) cikkében foglalt áthelyezési feltétel nem teljesül. A holland Legfelsőbb Bíróság megerősítette, hogy a bíróságnak ezt a pontot mindig függetlenül kell vizsgálnia, még akkor is, ha magát az alulteljesítést már megállapították. A gyakorlatban ez gyakran rosszul sül el, mert a munkáltató csupán egy listát küld meg a betöltetlen álláshelyekről anélkül, hogy a munkavállalóval együtt aktívan kivizsgálná a megfelelő pozíciókat, beleértve bármely vállalatcsoporton belüli pozíciókat is, és anélkül, hogy megvizsgálná, hogy a képzés végül is alkalmassá teheti-e a pozíciót. A BW 7:611a cikkében foglalt képzési kötelezettség kettős szerepet játszik itt. Releváns abban a kérdésben, hogy maga az alulteljesítés a munkáltatónak tulajdonítható-e, mivel a „d” indok nem áll fenn, ha az alkalmatlanság a képzéssel kapcsolatos elégtelen gondoskodásból ered. És releváns az áthelyezés szempontjából is, mert egy olyan pozíció, amely nem azonnal alkalmas, néha képzéssel alkalmassá válhat. A jelenlegi szerepkör betöltéséhez szükséges képzést továbbá a munkáltatónak ingyenesen kell felajánlania; csak a kizárólag a munkaszerződés egy másik szerepkörben történő folytatását célzó képzésekre vonatkozik a törvény szerinti kifejezett ésszerűségi teszt.Súlyos bűnösség: külön és magasabb küszöbérték
Gyakori tévhit, hogy a d-indok alapján elutasított felmondási kérelem automatikusan méltányos kártérítést eredményez a munkavállaló számára. Ez nem így van. A méltányos kártérítés felmondás esetén csak akkor lehetséges, ha maga a felmondás a munkáltató súlyosan vétkes cselekedeteinek vagy mulasztásainak az eredménye, a ... pontban foglaltak szerint. BW 7:671b cikk, és ez a küszöbérték lényegesen magasabb, mint a teljes mértékben megalapozott elutasítási ok puszta hiánya. Az ilyen kártérítés felépítését a cikkünkben ismertetjük. méltányos kártérítés elbocsátási ügyekbenEgy munkáltató tehát vétkesen járhatott el egy hiányos fejlesztési pálya lebonyolításával anélkül, hogy ez már súlyos vétkességet jelentene. Ez a minősítés a joggyakorlatban főként olyan helyzetekre van fenntartva, amikor a munkáltató szándékosan az elbocsátás felé terelte az alkalmazottat, soha nem adott valódi lehetőséget a fejlődésre, vagy a pályát egy olyan távozás leplezésére használta fel, amelyről gyakorlatilag már elhatároztak.Gyakori hibák
Bárkinek, aki alulteljesítés miatt elbocsátási aktát készít, figyelembe kell vennie, hogy ezeknek az aktáknak a többsége korlátozott számú, visszatérő okból meghiúsul: a kritika túl általános ahhoz, hogy az alkalmazott cselekedjen; a fejlesztési terv általános, nem pedig az adott alkalmazottra szabott; a fejlesztés elmulasztásának következményeire vonatkozó egyértelmű figyelmeztetés hiánya; a korábbi értékelések, amelyek ellentmondanak a későbbi kritikának; és az átcsoportosítási vizsgálat, amely a betöltetlen álláshelyek továbbítására korlátozódik, aktív iránymutatás vagy a csoporton belüli kutatás nélkül. Azok a munkaadók, akik azt szeretnék, hogy a aktát megőrizzék, a fejlesztési pálya megkezdése előtt, nem pedig a kudarc után vizsgálják felül; oldalunkon található egy... elbocsátási ügyvéd Hollandiában meghatározza, hogyan dolgozunk.Gyakran Ismételt Kérdések
Mi a különbség a teljesítményértékelés és az értékelő interjú között?
A teljesítményértékelés egy kétirányú beszélgetés a haladásról és az együttműködésről, hivatalos végső ítélet nélkül. Az értékelő interjú egyoldalúbb, és pontszámot vagy a teljesítmény megítélését eredményezi, amelynek következményei lehetnek például a fizetésre vagy az előléptetésre nézve. Mindkettő releváns egy alulteljesítés miatti elbocsátási ügyben, de más szerepet játszanak a bizonyítékok felépítésében.
Hány teljesítményértékelésre van szükség egy érvényes elbocsátáshoz alulteljesítés miatt?
Egy teljes körű, alulteljesítés miatti elbocsátáshoz nincs törvényileg előírt minimális beszélgetésszám. A bíróság azt vizsgálja, hogy az alkalmazottnak komoly és valós lehetősége volt-e a fejlődésre, nem pedig egy fix számú beszélgetést. Egyetlen jól megtervezett és személyre szabott folyamat is elegendő lehet, míg több homályos vagy általános beszélgetés is elégtelen lehet.
Elbocsáthat-e egy munkáltató egy alkalmazottat anélkül, hogy előrelépési tervet mutatna?
Ez nehéz, bár nem teljesen kizárt, ha bebizonyítható, hogy a munkavállalót egyébként kellő időben és konkrétan értesítették a hiányosságairól, és valódi lehetőséget kaptak a fejlődésre. A gyakorlatban a fejlődési pálya messze a leggyakoribb és legbiztonságosabb módja a BW 7:669(3)(d) cikkelyének követelményeinek való megfelelésnek, és hiánya általában pontosan az az oka, hogy a fejlődési lehetőség bizonyítéka hiányzik.
Írásban kell rögzíteni a teljesítményértékeléseket?
Az alulteljesítés miatti elbocsátási kérelmek esetében a törvény nem ír elő meghatározott formát: az, hogy a munkáltató hogyan segíti elő és rögzíti a fejlesztéseket, az eset körülményeitől függ. A gyakorlatban azonban az ésszerű elbocsátási ok bizonyítási terhe a munkáltatót terheli, és jelentések, e-mailek vagy értékelések nélkül ez a bizonyítási teher általában lényegesen nehezebb. Az írásos feljegyzések ezért nem törvényi előírás, de ajánlottak.
Számít-e, ha a korábbi értékelések pozitívak voltak?
Igen, és ez komolyan gyengítheti az elbocsátási aktát. Ha a korábbi teljesítményértékelések vagy éves jelentések pozitívak voltak, és röviddel ezután alulteljesítés miatti elbocsátás következik, a bíróság megkérdőjelezi, hogy miért nem emelték korábban ezt a kritikát. Ezért fontos a korábbi értékelések és a későbbi elbocsátási ok közötti összhang.
Az alulteljesítés miatti elutasított elbocsátás automatikusan méltányos kártérítést eredményez?
Nem. Egy különálló és magasabb szintű teszt érvényesül: a megszüntetésnek a munkáltató súlyosan vétkes cselekedeteinek vagy mulasztásainak kell az eredménye. Egy hiányos vagy túlságosan általános fejlesztési pálya is vétkes lehet anélkül, hogy megfelelne ennek a súlyosabb feltételnek, amint azt az általános fejlesztési tervekkel kapcsolatos közelmúltbeli esetjog is mutatja.
Fontolgatja az alulteljesítés miatti elbocsátási eljárást, vagy szeretné úgy beállítani a teljesítménymenedzsmentjét, hogy később is megőrizze a fájljait? Forduljon bizalommal hozzánk! munkajogi ügyvédek at Law & More egy kötelezettségmentes beszélgetésre.
