A próbaidő alatti felmondás azt jelenti, hogy bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést, felmondási idő nélkül, az UWV engedélye és bírósági végzés nélkül. A holland Polgári Törvénykönyv 7:676. cikke lehetővé teszi ezt, a 7:652. cikke pedig meghatározza azokat a feltételeket, amelyeknek magának a próbaidős záradéknak meg kell felelnie. Ezek a feltételek szigorúak: ha a záradék érvénytelen, a felmondás meghiúsul, és a munkavállaló az első naptól kezdve teljes felmondási védelemmel rendelkezik. Ez a cikk meghatározza, hogy mikor érvényes a záradék, hogyan kell felmondani, mire jogosult továbbra is a munkavállaló, és hol vannak a korlátok.

Mit jelent a próbaidő alatti elbocsátás?

A próbaidő egy kölcsönös próbatétel. Időt ad a munkáltatónak, hogy felmérje, illik-e az új kolléga a munkába és a csapatba, és ugyanolyan szabadságot biztosít az alkalmazottnak, hogy megállapítsa, a munka vagy a szervezet nem olyan, mint amilyet elvártak tőle. A holland munkajog a felmondás elleni magas szintű védelemre épül, és a próbaidő szándékosan kivétel ez alól.

Ennek a kivételnek a gyakorlati következményei messzemenőek. Érvényes próbaidő alatt egyik félnek sem kell betartania a felmondási időt, így a szerződés a felmondás napján megszűnik. A munkáltatónak nincs szüksége az UWV előzetes engedélyére gazdasági okokból vagy tartós rokkantság miatti felmondáshoz, és nem kell kérnie az alkerületi bíróságtól a szerződés törvényes okokból történő felbontását. Az egyébként elengedhetetlen indokolt felmondási irat sem szükséges. A felmondásra vonatkozó törvényi tilalmak, amelyek általában a beteg, várandós, szülői szabadságon lévő vagy az üzemi tanács tagját védik, kifejezetten hatályon kívül helyezésre kerülnek a próbaidő tartamára.

A felmondás a megállapodás szerinti időszakon belül bármikor megtehető, beleértve az első munkanapot is, és elvileg még a munkavállaló munkába állása előtt is, feltéve, hogy a szerződést megkötötték és a záradék érvényes. Amit a törvény nem tesz lehetővé, az a próbaidő lejárta után egy nappal történő felmondás: ettől a pillanattól kezdve a rendes szabályozás teljes mértékben érvényes, és az engedély vagy bírósági végzés nélküli felmondás egyszerűen érvénytelen. A napok számlálása számít, és az időszak a munkaszerződés hatálybalépésének pillanatától kezdődik, nem pedig az aláírás napjától.

Ez a cikk a fő témával foglalkozik. Két kiegészítő cikk tárgyalja a gyakorlati részleteket mindkét oldalról: útmutatónk a holland munkajog szerinti próbaidőről és elbocsátásról, valamint a munkáltatók számára készült cikkünk a munkavállaló elbocsátásáról a próbaidő alatt.

Mikor érvényes a próbaidős záradék

A Polgári Törvénykönyv 7:652. cikke négy követelményt határoz meg, és mind a négynek teljesülnie kell. A záradékot írásban kell rögzíteni, mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie, nem haladhatja meg a szerződés időtartamára törvényben előírt maximális időtartamot, és nem lehet ismételt próbaidő egy lényegében azonos munkára vonatkozó további szerződésben. A holland jogászok okkal beszélnek a vaspróbaidőről: nincs részleges érvényesség. Az a záradék, amely ezen pontok bármelyikében hibás, teljes egészében érvénytelen, ami azt jelenti, hogy a munkavállalót egyáltalán nem lehet elbocsátani emiatt, és nem csupán azért, mert a túllépés eltűnik.

Az írásbeli követelménynek az aláírt munkaszerződés vagy a munkaviszonyra vonatkozó kollektív munkaszerződés felel meg. Egy szóbeli megállapodás, egy álláshirdetésben szereplő mondat vagy egy bejegyzetlen alkalmazotti kézikönyvben szereplő hivatkozás nem elegendő. Az időtartam egyenlősége pontosan ezt jelenti: egy hónap a munkavállalónak és kettő a munkáltatónak az egész záradékot érvényteleníti, nem csak a plusz hónapot.

A megengedett maximális időtartam a szerződéstől függ. A hat hónapnál rövidebb időtartamú szerződések egyáltalán nem tartalmazhatnak próbaidőt. A hat hónapnál hosszabb, de két évnél rövidebb időtartamú szerződések, valamint a nem naptári dátumhoz kötött határozott idejű szerződések esetében a maximális időtartam egy hónap. A két évnél hosszabb időtartamú szerződések, valamint a határozatlan időre szóló szerződések esetében a maximális időtartam két hónap. Kollektív szerződés az egy hónapos időszakot legfeljebb két hónapra meghosszabbíthatja, de nem állapíthat meg próbaidőt olyan esetekben, amikor a törvény ezt tiltja.

Maximális próbaidő szerződéses időtartamonként

A negyedik követelmény az, amelyet a leggyakrabban figyelmen kívül hagynak. A próbaidőt nem lehet újra megállapodni ugyanazzal a munkáltatóval kötött további szerződésben, kivéve, ha az új szerződés egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket ír elő. Ugyanez a korlátozás vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató egy másik munkáltatót vált fel, amelynél a munkavállaló ugyanazt a munkát végezte, például vállalkozásátruházás vagy ügynöki szerződésről közvetlen foglalkoztatásra való áttérés után. Az a munkavállaló, aki már hat hónapig dolgozott az adott munkakörben, majd újabb két hónapos próbaidővel állandó szerződést kap, ezért általában védett: a kikötés érvénytelen.

Hogyan történik a bejelentés, és mit kell írásba foglalni?

A törvény nem ír elő alaki követelményeket a felmondásra vonatkozóan. A próbaidő alatti szóbeli felmondás érvényes, és a szerződés a szavak kimondásának pillanatában megszűnik. Pontosan ezért kell mindkét félnek ragaszkodnia az írásbeli megerősítéshez: a hatás azonnali és visszafordíthatatlan, és utólag csak a feljegyzés rekonstruálható.

Van egy írásbeli kötelezettség, és ez az, amit a munkáltatók leggyakrabban elmulasztanak. A 7:676. cikk kimondja, hogy a felmondó félnek írásban kell megindokolnia az indokot, ha a másik fél kéri. A munkáltató ezért nem köteles önként indokot megadni, de kérésre köteles azt megadni, és ugyanez vonatkozik a felmondó munkavállalóra is. A megtagadás, vagy az indoklás olyan formája, amely a beszélgetés és a levél között változik, a legmegbízhatóbb módja annak, hogy egy egyszerű búcsú vitává váljon.

Megfelelő kezelés esetén a beszélgetéssorozat egy rövid beszélgetésből áll, amelyet még aznap levél vagy e-mail követ. A beszélgetésnek közvetlennek kell lennie: a legelején közölni kell, hogy a szerződést a próbaidő alapján szüntetik meg, tényszerűen meg kell adni az okot, és kerülni kell a később nem alátámasztható homályos visszajelzéseket. A visszaigazolásnak tartalmaznia kell, hogy a szerződés a próbaidő alapján azonnali hatállyal szüntethető meg, feltüntetve a felbontás dátumát, az okát, a végelszámolás módját, és a céges vagyon visszaszolgáltatásának időpontját. A mondottak és az írottak közötti összhang fontosabb, mint bármelyik megfogalmazása.

A munkáltatóknak azt is tisztában kell lenniük, hogy a megadott indoknak van egy második életük is. A munkavállalónak szüksége van rá a munkanélküli segély igényléséhez, és ha később a bíróságot felkérik az elbocsátás megvizsgálására, az akkor rögzített indok lesz az értékelés kiindulópontja. Egy utólag kitalált indok keveset ér; egy megváltozott indok rosszabb, mint a semmi.

Mire jogosult a munkavállaló

Az eljárás gyorsasága nem teszi semmivé az alkalmazottat. Három jogosultság éli túl a próbaidő alatti elbocsátást, és ezek közül az egyiket a gyakorlatban rendszeresen megtagadják egy elavult szabály alapján.

Az első a fent leírt, írásban kérésre benyújtott indoklás. A második a végső elszámolás. A munkáltatónak ki kell fizetnie a munkabért a munkaviszony utolsó napjáig, beleértve a munkaviszony utolsó napját is, a ledolgozott időszakra felhalmozott szabadságpénzt, valamint a felhalmozott, de fel nem használt szabadságjogosultság értékét. A szerződés vagy az alkalmazandó kollektív szerződés alapján felhalmozott egyéb elemeket, például az év végi fix kifizetés arányos részét, ugyanebben a kimutatásban rendezik.

A harmadik az átmeneti pótlék ( transitievergoeding ), és itt gyökerezik a gyakori tévhit. A Wet arbeidsmarkt in balans hatálybalépése óta az átmeneti pótlékra való jogosultság a munkaszerződés első napjától keletkezik. Már nincs kétéves jogosultsági időszak, ami azt jelenti, hogy a próbaidő alatt a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott alkalmazott elvileg szintén jogosult rá. Az összeg csekély lesz, mivel a fizetés és a szerződés nagyon rövid időtartama alapján számítják ki, de a jogosultság fennáll, és a szabadságnapok kifizetésével nem szűnik meg. Nem keletkezik, ha a munkavállaló felmond, kivéve, ha a felmondás a munkáltató súlyosan vétkes magatartásának következménye. A pótlékot a holland átmeneti pótlékkal foglalkozó cikkünkben, a kivételekkel pedig a különleges helyzetekről és kivételekről szóló cikkünkben ismertetjük.

Munkanélküli segély próbaidős elbocsátás után

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás a próbaidő alatt nem minősül vétkes munkanélküliségnek, így önmagában nem zárja ki a munkanélküli segély (WW) igénylését. A jogosultság továbbra is az UWV által alkalmazott szokásos feltételektől függ : a munkavállalónak biztosítottnak kell lennie, a munkanélküliséget megelőző harminchat hétből legalább huszonhatban dolgoznia kellett, és a munkanélküliséget nem saját hibájából okozhatta. Mivel a próbaidő definíció szerint rövid, a hetek követelményét gyakran a korábbi munkaviszony alapján teljesítik, nem pedig a frissen megszűnt munkaviszony alapján.

Regisztráljon álláskeresőként az UWV-nél, és késedelem nélkül nyújtsa be az igénylést; az utolsó munkanapot követő egy héten túli jelentkezés segélynapokkal járhat. Csatolja az elbocsátás okának írásbeli nyilatkozatát, mivel az UWV ez alapján értékeli, hogy a munkanélküliség vétkes-e.

Mi tilos a próbaidő alatt?

A felmondási szabadság a felmondási jog eljárási követelményei alóli mentesség. Nem a jogrend többi részétől való mentesség. Két korlát érvényesül csorbítatlan erővel, és mindkettőt rendszeresen tesztelik a bíróságok.

Az első a diszkrimináció tilalma. A holland egyenlő bánásmódról szóló törvény a Polgári Törvénykönyv egyenlő bánásmódról szóló rendelkezéseivel együtt tiltja a megkülönböztetést többek között nem és terhesség, faj és nemzetiség, vallás és meggyőződés, politikai vélemény, szexuális irányultság, fogyatékosság vagy krónikus betegség, életkor, valamint a határozott idejű és állandó, illetve a teljes és részmunkaidős foglalkoztatás közötti különbségtétel alapján. A próbaidő alatti, ezen okok valamelyikén alapuló elbocsátás jogellenes, és az a tény, hogy a próbaidős záradék érvényes, nem menti fel a felelősség alól.

A bizonyítási szabályok ebben az esetben kedvezőbbek a munkavállaló számára, mint azt a munkáltatók általában feltételezik. Amennyiben a munkavállaló olyan tényeket hoz fel, amelyek alapján feltételezhető a diszkrimináció, a bizonyítási teher átkerül: a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az elbocsátás nem a tiltott okon alapult. A terhesség vagy a diagnózis bejelentését közvetlenül követő elbocsátás, amelyre korábban nem volt feljegyzés a munkával való elégedetlenségről, könnyen teljesíti ezt az első küszöböt, és egy olyan munkáltató, amelynek nincsenek bizonyítékai, nehezen fog tudni megfelelni a bizonyítási tehernek.

A második korlát a hatáskörrel való visszaélés. A próbaidő azért létezik, hogy a felek megismerhessék egymást. Az a munkáltató, aki valakit azzal a határozott szándékkal alkalmaz, hogy rövid távú megbízásra használja fel, majd a próbaidős záradékra hivatkozik, a hatáskört más célra használja, mint amelyre azt kapta, és a munkavállaló ezen az alapon kártérítést követelhet. Ezt nehezebb bizonyítani, mint a diszkriminációt, mert a munkáltató felvételkori szándékától függ, de a levelezés és az álláshirdetések néha láthatóvá teszik ezt a szándékot.

Betegség a próbaidő alatt

A próbaidő alatt beteg alkalmazott elbocsátható. A betegség alatti felmondási tilalom nem érvényes a próbaidőre, tehát a betegszabadság puszta ténye nem akadálya a felmondásnak.

Az ok más kérdés. Ha maga a betegség az elbocsátás alapja, a munkáltató a fogyatékosság vagy a krónikus betegség alapján tesz különbséget, és az elbocsátás jogellenes, még akkor is, ha a felmondás eljárásilag helyes volt. Az időzítés általában eldönti ezeket az eseteket: ha a felmondás a súlyos betegség bejelentését követő napokon belül történik, és az iratanyag nem tartalmaz korábbi kritikát, a bíróságoknak nem okoz nehézséget az összefüggés megállapítása. Ezzel szemben egy olyan munkáltató, aki már a betegség bejelentése előtt rögzítette és megvitatta a nem megfelelő teljesítményt, sokkal szilárdabb alapokon áll. A szem előtt tartandó különbség aközött van, hogy elbocsátunk valakit, aki történetesen beteg, és aközött, hogy elbocsátunk valakit, mert betegsége van.

Próbaidős elbocsátás elleni fellebbezés: a két hónapos határidő

Az a munkavállaló, aki jogellenesnek tartja a felmondást, kérheti az alkerületi bíróságtól a felmondás hatályon kívül helyezését, hogy a munkaviszony folytatódhasson, vagy ehelyett méltányos kártérítést ( billijke vergoeding ) ítéljen meg. Ez a választás a munkavállalóra tartozik, és a gyakorlatban gyakrabban kérnek kártérítést, mint visszahelyezést, mivel a munkaviszony ritkán helyrehozható.

A határidő az a pont, amelyen a legtöbb kereset elbírálás előtt elbukik. Az ilyen jellegű kérelmet a munkaszerződés megszűnésének napjától számított két hónapon belül kell benyújtani a bírósághoz. Ez egy szigorú elévülési idő: sem ügyvédi levél, sem tárgyalás nem szakíthatja meg, és ha lejár, a kereset megszűnik. Az átmeneti díjra vonatkozó keresetnek saját határideje van: a munkaszerződés megszűnésének napjától számított három hónap elteltével jár le. Ezért bárki, aki gyanítja, hogy a próbaidős elbocsátás tiltott okon alapult, heteken, nem pedig hónapokon belül kérjen tanácsot.

A két leggyakrabban sikeres érv nem bonyolult. Az első az, hogy a próbaidős záradék érvénytelen volt, ami az azonnali felmondást a szükséges engedély vagy bírósági végzés nélküli rendes felmondássá változtatja, és ugyanazokat a jogorvoslati lehetőségeket biztosítja az alkalmazottnak. A második az, hogy a záradék érvényes volt, de az indoklás tiltott volt. Mindkettőt nagyrészt dokumentumok alapján döntik el, ezért számít annyira az írásbeli megerősítés és a megadott indoklás mindkét oldalon.

Önkéntes felmondás a próbaidő alatt

A próbaidő kétirányú. Az a munkavállaló, aki arra a következtetésre jut, hogy a munka, a csapat vagy a felvételi eljárás során tett ígéretek nem felelnek meg a valóságnak, azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést, felmondási idő és indoklás nélkül, kivéve, ha a munkáltató írásban kéri.

A szakmai út egy rövid beszélgetés a vezetővel, majd egy írásbeli visszaigazolás, amelyben feltüntetik a szerződés lejártának dátumát. A szóbeli felmondás jogilag hatályos, pontosan ezért kell megerősíteni: az a munkavállaló, aki később vitatja a felmondását, dokumentum nélkül gyenge helyzetben van, és a munkáltató is.

A pénzügyi következmény a döntő szempont. A munkavállaló saját kezdeményezésére történő felmondást az UWV elvileg vétkes munkanélküliségnek tekinti, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló nem jogosult munkanélküli ellátásra. Csak kivételes körülmények között, például olyan helyzetben kerülhető el ez az eredmény, amelynek folytatódása ésszerűen nem várható el, és ennek bizonyítása a munkavállalót terheli. Átmeneti juttatás sem jár, ha a munkavállaló felmond, kivéve, ha a felmondást a munkáltató súlyosan vétkes magatartása okozta. A próbaidő alatti felmondás ezért a következő munkahelyre tekintettel hozott döntés, nem pedig a pillanat hevében.

A próbaidős elbocsátás kudarcát okozó hibák

Szinte minden próbaidős elbocsátás, ami bíróság elé kerül, számos okból meghiúsul, és ezek egyike sem egzotikus.

A leggyakoribb a sablonszerződés. Az állandó szerződésekhez készített mintaszerződés tartalmaz egy két hónapos záradékot, amelyet egyszerűen átmásolnak egy egyéves szerződésbe, ahol a maximum egy hónap. A záradék érvénytelen, a felmondás is érvénytelen vele együtt, és a munkáltatónak olyan munkaviszonya marad, amelyről azt hitte, hogy véget ért. Ugyanennek a hibának a második változata a próbaidő végén fordul elő: a lejárta utáni napon kiadott felmondás a UWV engedélye vagy bírósági végzés nélküli rendes felmondásnak minősül, és hatályon kívül helyezhető.

A második az ismétlési záradék. A munkáltatók rendszeresen megállapodnak egy új próbaidőben, amikor egy kölcsönzött munkavállalót közvetlenül felvesznek, amikor egy határozott idejű szerződést megújítanak, vagy amikor egy alkalmazottat előléptetnek a szervezeten belül. Kivéve, ha az új szerepkör valóban más készségeket vagy felelősségeket igényel, a záradék nem megengedett, mivel a munkáltatónak már volt lehetősége felmérni az alkalmazott jelenlegi munkáját.

A harmadik a meghosszabbítás kísérlete. A próbaidőt megállapodással nem lehet meghosszabbítani, még a munkavállaló beleegyezésével sem, és betegség, szabadság vagy távollét alatt sem szünetel. Az a munkavállaló, aki egy hónapos próbaidőből három hétig beteg, továbbra is egy hónapos próbaidőt kap. Azoknak a munkáltatóknak, akik több időt szeretnének, a kezdetektől fogva a szerződés időtartamát kell átgondolniuk, nem pedig a kikötést.

A negyedik a csend az aktákban. Mivel nincs szükség indokolt elbocsátási aktára, a munkáltatók gyakran egyáltalán nem őrzik meg azokat, és így semmivel sem tudnak szolgálni, amikor az alkalmazott azzal érvel, hogy a valódi ok terhesség, fogyatékosság vagy egy frissen tett panasz volt. Egyetlen, a szóban forgó esemény előtt tartott teljesítménybeszélgetésről készült dátumozott feljegyzés általában elegendő ahhoz, hogy teljesen megváltoztassa ezt a képet.

Végül ne feledjük, hogy a szerződés lejárta nem jelenti automatikusan a benne foglaltak teljes körű megszüntetését. Az olyan záradékok, amelyek a felmondás után is érvényben maradnak, mint például a titoktartás, és ahol érvényesen megállapodtak, a versenytilalmi vagy a toborzási tilalomra vonatkozó záradék, a próbaidős felmondás után is érvényben maradnak. A határozott idejű szerződésben szereplő versenytilalmi záradék csak akkor érvényes, ha a szerződésben szerepelnek az azt alátámasztó kényszerítő üzleti okok, és egy olyan munkáltató, amely súlyosan vétkes magatartása miatt szüntette meg a munkaviszonyt, nem hivatkozhat rá. Egy néhány hét után távozó alkalmazott számára érdemes ellenőrizni ezt a záradékot, mielőtt bármit is aláírna a következő munkáltatóval.

Gyakran ismételt kérdések a próbaidős elbocsátással kapcsolatban

Érvényes-e a szóbeli felmondás a próbaidő alatt?

Igen. A törvény nem írja elő az írásbeli felmondást, így a munkaszerződés a felmondás időpontjában megszűnik. A munkavállalónak joga van írásban kérni az okot, amit a munkáltatónak meg kell adnia. Kérje a megerősítést még aznap, szükség esetén e-mailben: ez az a dokumentum, amelyet az UWV látni szeretne, és ez a kiindulópont a felmondás későbbi elbírálásához.

Elbocsáthatnak-e a próbaidő alatt, ha beteg vagyok?

Igen. A betegség alatti felmondás tilalma nem érvényes a próbaidőre, így a munkáltató felmondhatja a szerződést akkor is, ha Ön beteget jelentett. Amit a munkáltató nem tehet, az az, hogy elbocsátja Önt betegség vagy fogyatékosság miatt, ami tiltott megkülönböztetés lenne. A kérdés mindig az, hogy mi volt a valódi ok, és egy olyan elbocsátást, amely közvetlenül a betegjelentést követi, anélkül, hogy előtte bármilyen irat van, a munkáltató nehezen tud megvédeni.

A hat hónapos szerződésem tartalmaz próbaidőt, megengedett ez?

Nem. Egy hat hónapos vagy annál rövidebb időtartamú szerződés egyáltalán nem tartalmazhat próbaidőt, és egy egyébként is benne foglalt záradék érvénytelen. Jogilag soha nem létezett ilyen, így az első naptól kezdve teljes védelemmel rendelkezel az elbocsátással szemben, és a munkáltató nem mondhatja fel a szerződést erre hivatkozva. Ugyanez vonatkozik azokra a záradékokra is, amelyek hosszabbak, mint a szóban forgó szerződésre vonatkozó maximális időtartam, vagy amelyek hosszabb időszakot biztosítanak a munkáltatónak, mint a munkavállalónak.

Jogosult vagyok-e átmeneti fizetésre, ha próbaidő alatt elbocsátanak?

Elvileg igen, feltéve, hogy a munkáltató kezdeményezte. Az átmeneti kifizetésre való jogosultság a szerződés első napjától kezdődik, tehát nincs minimális szolgálati idő. Mivel a kifizetést a fizetés és a szolgálati idő alapján számítják ki, néhány hét elteltével az összeg szerény, de ez a fizetéstől és a szabadságpénztől elkülönülő jogosultság, és a végső elszámolásban szerepelnie kell. Ha Ön mond fel, nem jár átmeneti kifizetés, kivéve, ha a felmondása a munkáltató súlyosan vétkes magatartásának eredménye.

Mennyi ideig vagyok jogosult fellebbezni a próbaidős elbocsátás ellen?

A munkaszerződés megszűnésének napjától számított két hónapon belül lehet kérni a felmondás hatályon kívül helyezését vagy a méltányos kártérítés megítélését. Az átmeneti díj iránti kérelmet három hónapon belül kell benyújtani. Ezeket az időszakokat nem lehet meghosszabbítani vagy megszakítani, ezért ha úgy gondolja, hogy a záradék érvénytelen volt, vagy az indok tiltott volt, mielőbb vizsgáltassa ki az ügyet, ahelyett, hogy a munkáltató válaszára várna.

Hogyan Law and More segíthet

Law and More tanácsot ad a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a próbaidővel és az abból következő elbocsátásokkal kapcsolatban: ellenőrzi, hogy egy záradék érvényes-e, mielőtt arra hivatkoznának, megfogalmazza a megerősítést és az indokolást, értékeli, hogy az elbocsátás tiltott okon alapult-e, és az alkalmazandó rövid határidőkön belül lefolytatja az eljárást az alkerületi bíróság előtt. A tágabb keretet a következő áttekintésünk tartalmazza: munkaszerződések Hollandiában és a miénkben Holland munkajogi útmutatókHa a próbaidő a végéhez közeledik, vagy nemrégiben elbocsátották Önt, örömmel áttekintjük Önnel az iratokat.