Aláírtad a munkaszerződést, de az új munkád még nem kezdődött el. Aztán felhív a munkáltatód: a szerződést próbaidőre hivatkozva felmondják. Jogilag érvényes ez? 2026. február 12-én a Limburgi Kerületi Bíróság egyértelmű igennel válaszolt a kérdésre – és az ítéletnek jelentős következményei vannak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 – Limburgi Kerületi Bíróság (maastrichti kantoni bíróság), 2026. február 12.

Mi történt?

2025. október 21-én a munkáltató és a munkavállaló hét hónapos határozott idejű munkaszerződést írt alá. A kezdés dátuma 2025. november 1. volt, és egy hónapos próbaidő volt érvényben. Kevesebb mint egy nappal az aláírás után a munkavállaló 1,000 eurós fizetéselőleget kért a munkáltatójától, amelyet 2025. november 14-én kellett volna kifizetni – a bérleti díj fedezésére.

A munkáltató – egy kaszinó – elutasította az előleget, és 2025. október 22-én szóban felmondta a szerződést. Ezt 2025. október 27-én írásban is megerősítették. Ekkor az alkalmazott egyetlen napot sem dolgozott: a tervezett kezdés dátuma még több mint egy hét múlva volt.

Jogi kérdés: történhet-e próbaidős felmondás a munkaviszony megkezdése előtt?

A munkavállaló a kantoni bírósághoz fordult, elsősorban a felmondás érvénytelenségére hivatkozva: mivel a munkaszerződés még nem kezdődött meg, a munkáltató nem hivatkozhatott a próbaidőre. Másodlagosan hét bruttó havi fizetésnek megfelelő méltányos kártérítést követelt.

A bíróság elutasította ezt az érvelést. A holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:652. cikke és a BW 7:676. cikke értelmében mindkét fél azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést a próbaidő alatt, „amíg ez az időszak még nem járt le”. A törvényhozó szándékosan ezt a megfogalmazást választotta, hogy a felmondást még a munkaszerződés tényleges megkezdése előtt lehetővé tegye. Mivel a próbaidő nyilvánvalóan még nem járt le, a felmondás jogilag érvényes volt.

A jó munkaadói viszony mint korlát

A jogilag érvényes próbaidős elbocsátás nem automatikusan jogszerű. A BW 7:611 cikke értelmében a munkáltatót a jó munkáltatói gyakorlat elvei kötik. A munkavállaló azzal érvelt, hogy a munkáltató maga javasolta a szerződés aláírása során, hogy a munkavállalók mindig kérhetnek fizetéselőleget. Azzal, hogy a munkáltató éppen akkor bocsátotta el, amikor elfogadta ezt az ajánlatot, a próbaidős záradékot állítólag a rendeltetésétől eltérő célra használta fel: a munkavállaló szerepkörre való alkalmasságának felmérésére.

A munkavállalóra tartozik a állítás – és amennyiben ezt kellőképpen vitatják, a bizonyítás – terhe, hogy az elbocsátás ellentétes volt a jó munkaadói gyakorlattal. A munkavállalónak kellően konkrét tényeket kell felhoznia, amelyek alátámasztják, hogy a felmondás oka jogokkal való visszaélés, diszkrimináció vagy más kivételes körülmény volt. Az elbocsátás puszta ésszerűtlennek való megtapasztalása nem elegendő.

A bíróság nem fogadta el az alkalmazott érvelését. A munkáltató érdemben tagadta, hogy ilyen ajánlatot tett volna. A munkáltató azt állította, hogy elvárja az alkalmazottaktól, hogy jelentsék a pénzügyi nehézségeket – különösen a pénztárgépből történő lopás megelőzése érdekében. Az előleg ezért nem volt szokásos lehetőség; legfeljebb kivételes körülmények között lehetett a szabadságpénzt korábban kifizetni.

A kaszinó azt is kiemelte, hogy a készpénzlopások visszatérő problémát jelentenek a telephelyükön. Az a tény, hogy egy új alkalmazott már olyan súlyos pénzügyi nehézségekkel küzdött, hogy a jövőbeli fizetéséből előleget kellett fizetnie az első munkanapja előtt, a munkáltató véleménye szerint elfogadhatatlan üzleti kockázatot jelentett. A bíróság egyetértett: tekintettel az érdekek mérlegelésére és az alkalmazott által benyújtott megfelelő indokolás hiányára, a munkáltató nem járt el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen.

Méltányos kártérítés megtagadása

A méltányos kártérítésre vonatkozó alternatív kereset szintén elutasításra került. Az ilyen kártérítés a BW 7:671. cikkének megsértésével történő megszüntetést feltételez, de ilyen jogsértés nem történt. A bíróság továbbá megjegyezte, hogy az alkalmazott már 2025. november 3-án új munkahelyet kezdett – mindössze két nappal a tervezett kezdési időpont után –, ami azt jelenti, hogy a tényleges pénzügyi vesztesége valószínűleg minimális volt.

Mit jelent ez a munkaadók számára?

Ez a határozat megerősíti, hogy a próbaidős felmondás érvényesen kiadható, mielőtt az alkalmazott egyetlen napot is ledolgozott volna. Nincs szükség ésszerű indokra – a munkáltató a próbaidő alatt szinte teljes szabadsággal rendelkezik, feltéve, hogy nem jár el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen.

Az olyan ágazatokban működő munkáltatók számára, ahol a pénzügyi integritás kritikus fontosságú – mint például a vendéglátás, a kiskereskedelem és a pénzügyi szolgáltatások –, ez az ítélet egyértelmű útmutatást nyújt. Az új alkalmazott pénzügyi sebezhetőségének korai jelei indokolhatják a próbaidő alkalmazását, még mielőtt az alkalmazott átlépte volna a küszöböt.

Egy figyelmeztetés azonban: a próbaidős záradéknak jogilag érvényesnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy írásban kell megállapodni, mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie, és nem szabad túllépnie a törvényes maximumot (egy hónap két évnél rövidebb szerződések esetén; két hónap kétéves vagy hosszabb szerződések esetén). Az a próbaidős záradék, amely nem felel meg ezeknek a követelményeknek, érvénytelen a BW 7:652(8) cikke értelmében – és az érvénytelenségi záradékon alapuló felmondás is ugyanilyen hatástalan.

Mit jelent ez a munkavállalók számára?

Azok az alkalmazottak, akik aláírták a szerződést, de még nem kezdték meg a munkát, már munkaviszonyban állnak – de az elbocsátás esetén nyújtott védelem nélkül. törvény általában előírja. A próbaidős elbocsátás gyakorlatilag megtámadhatatlan, kivéve, ha diszkriminatív indíték bizonyítható (például terhesség vagy szakszervezeti tagság), vagy ha egyértelmű bizonyíték van a próbaidős záradékkal való visszaélésre. Ezen kivételek bizonyítási terhe a munkavállalót terheli.

Mindig ellenőrizd, hogy a próbaidős záradék megfelelően van-e megfogalmazva. Ha nem írásban állapodtak meg róla, túl rövid szerződésre vonatkozik, vagy meghaladja a megengedett időtartamot, a záradék érvénytelen. Ebben az esetben fellebbezhetsz a felmondás ellen, és követelheted a fizetés folytatását, valamint esetleg a méltányos kártérítést.

Végül, légy tudatában annak, hogy az első munkanapod előtti viselkedésed – például a fizetéselőleg kérése – alapot adhat a munkáltatónak a cselekvésre. Ha konkrét megállapodások születtek, gondoskodj arról, hogy azokat írásban rögzítsd a munkaszerződésben vagy annak mellékletében.

Összegzés

A Limburgi Kerületi Bíróság egyértelművé teszi: a próbaidő a munkaszerződés aláírásával kezdődik, nem pedig a munkába állás első napjával. Az a munkáltató, aki a munkaviszony megkezdése előtt hívja alá a próbaidőt, jogszerűen jár el – feltéve, hogy ezt időben teszi, a próbaidős záradékot helyesen fogalmazzák meg, és a munkáltató nem jár el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen (BW 7:611. cikk). Ez az ítélet hangsúlyozza a gondosan megfogalmazott munkaszerződés és az átgondolt próbaidős záradék fontosságát.

Kérdései vannak a próbaidős felmondással, munkaszerződések szerkesztésével vagy a foglalkoztatással kapcsolatban? törvény általában? A munkajogi szakértők a Law & More itt vannak, hogy segítsenek.