Aláírtad a munkaszerződést, de az új munkád még nem kezdődött el. Aztán felhív a munkáltatód: a szerződést próbaidőre hivatkozva felmondják. Jogilag érvényes ez? 2026. február 12-én a Limburgi Kerületi Bíróság egyértelmű igennel válaszolt a kérdésre – és az ítéletnek jelentős következményei vannak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 – Limburgi Kerületi Bíróság (maastrichti kantoni bíróság), 2026. február 12.
Mi történt?
2025. október 21-én a munkáltató és a munkavállaló hét hónapos határozott idejű munkaszerződést írt alá. A kezdés dátuma 2025. november 1. volt, és egy hónapos próbaidő volt érvényben. Kevesebb mint egy nappal az aláírás után a munkavállaló 1,000 eurós fizetéselőleget kért a munkáltatójától, amelyet 2025. november 14-én kellett volna kifizetni – a bérleti díj fedezésére.
A munkáltató – egy kaszinó – elutasította az előleget, és 2025. október 22-én szóban felmondta a szerződést. Ezt 2025. október 27-én írásban is megerősítették. Ekkor az alkalmazott egyetlen napot sem dolgozott: a tervezett kezdés dátuma még több mint egy hét múlva volt.
Előfordulhat-e a felmondás a munkaviszony megkezdése előtt?
A munkavállaló a kantoni bírósághoz fordult, elsősorban a felmondás érvénytelenségére hivatkozva: mivel a munkaszerződés még nem kezdődött meg, a munkáltató nem hivatkozhatott a próbaidőre. Másodlagosan hét bruttó havi fizetésnek megfelelő méltányos kártérítést követelt.
A bíróság elutasította ezt az érvelést. A holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:652. cikke és a BW 7:676. cikke értelmében mindkét fél azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést a próbaidő alatt, „amíg ez az időszak még nem járt le”. A törvényhozó szándékosan ezt a megfogalmazást választotta, hogy a felmondást még a munkaszerződés tényleges megkezdése előtt lehetővé tegye. Mivel a próbaidő nyilvánvalóan még nem járt le, a felmondás jogilag érvényes volt.
A jó munkaadói viszony mint korlát
A jogilag érvényes próbaidős elbocsátás nem automatikusan jogszerű. A BW 7:611 cikke értelmében a munkáltatót a jó munkáltatói gyakorlat elvei kötik. A munkavállaló azzal érvelt, hogy a munkáltató maga javasolta a szerződés aláírása során, hogy a munkavállalók mindig kérhetnek fizetéselőleget. Azzal, hogy a munkáltató éppen akkor bocsátotta el, amikor elfogadta ezt az ajánlatot, a próbaidős záradékot állítólag a rendeltetésétől eltérő célra használta fel: a munkavállaló szerepkörre való alkalmasságának felmérésére.
A munkavállalóra tartozik a állítás – és amennyiben ezt kellőképpen vitatják, a bizonyítás – terhe, hogy az elbocsátás ellentétes volt a jó munkaadói gyakorlattal. A munkavállalónak kellően konkrét tényeket kell felhoznia, amelyek alátámasztják, hogy a felmondás oka jogokkal való visszaélés, diszkrimináció vagy más kivételes körülmény volt. Az elbocsátás puszta ésszerűtlennek való megtapasztalása nem elegendő.
A bíróság nem fogadta el az alkalmazott érvelését. A munkáltató érdemben tagadta, hogy ilyen ajánlatot tett volna. A munkáltató azt állította, hogy elvárja az alkalmazottaktól, hogy jelentsék a pénzügyi nehézségeket – különösen a pénztárgépből történő lopás megelőzése érdekében. Az előleg ezért nem volt szokásos lehetőség; legfeljebb kivételes körülmények között lehetett a szabadságpénzt korábban kifizetni.
A kaszinó azt is kiemelte, hogy a készpénzlopások visszatérő problémát jelentenek a telephelyükön. Az a tény, hogy egy új alkalmazott már olyan súlyos pénzügyi nehézségekkel küzdött, hogy a jövőbeli fizetéséből előleget kellett fizetnie az első munkanapja előtt, a munkáltató véleménye szerint elfogadhatatlan üzleti kockázatot jelentett. A bíróság egyetértett: tekintettel az érdekek mérlegelésére és az alkalmazott által benyújtott megfelelő indokolás hiányára, a munkáltató nem járt el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen.
Méltányos kártérítés megtagadása
A méltányos kártérítésre vonatkozó alternatív kereset szintén elutasításra került. Az ilyen kártérítés a BW 7:671. cikkének megsértésével történő megszüntetést feltételez, de ilyen jogsértés nem történt. A bíróság továbbá megjegyezte, hogy az alkalmazott már 2025. november 3-án új munkahelyet kezdett – mindössze két nappal a tervezett kezdési időpont után –, ami azt jelenti, hogy a tényleges pénzügyi vesztesége valószínűleg minimális volt.
Mit jelent ez a munkaadók számára?
Ez a határozat megerősíti, hogy a próbaidős felmondás érvényesen kiadható, mielőtt az alkalmazott egyetlen napot is ledolgozott volna. Nincs szükség ésszerű indokra – a munkáltató a próbaidő alatt szinte teljes szabadsággal rendelkezik, feltéve, hogy nem jár el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen.
Az olyan ágazatokban működő munkáltatók számára, ahol a pénzügyi integritás kritikus fontosságú – mint például a vendéglátás, a kiskereskedelem és a pénzügyi szolgáltatások –, ez az ítélet egyértelmű útmutatást nyújt. Az új alkalmazott pénzügyi sebezhetőségének korai jelei indokolhatják a próbaidő alkalmazását, még mielőtt az alkalmazott átlépte volna a küszöböt.
Egy figyelmeztetés azonban: a próbaidős záradéknak jogilag érvényesnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy írásban kell megállapodni, mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie, és nem szabad túllépnie a törvényes maximumot (egy hónap két évnél rövidebb szerződések esetén; két hónap kétéves vagy hosszabb szerződések esetén). Az a próbaidős záradék, amely nem felel meg ezeknek a követelményeknek, érvénytelen a BW 7:652(8) cikke értelmében – és az érvénytelenségi záradékon alapuló felmondás is ugyanilyen hatástalan.
Mit jelent ez a munkavállalók számára?
Azok az alkalmazottak, akik aláírták a szerződést, de még nem kezdtek el dolgozni, már munkaviszonyban állnak – de anélkül, hogy az elbocsátási törvény által általában biztosított védelem érvényesülne. A próbaidős elbocsátás gyakorlatilag megtámadhatatlan, kivéve, ha diszkriminatív indíték bizonyítható (például terhesség vagy szakszervezeti tagság), vagy egyértelmű bizonyíték van a próbaidős záradékkal való visszaélésre. Ezen kivételek bizonyítási terhe a munkavállalót terheli.
Mindig ellenőrizd, hogy a próbaidős záradék megfelelően van-e megfogalmazva. Ha nem írásban állapodtak meg róla, túl rövid szerződésre vonatkozik, vagy meghaladja a megengedett időtartamot, a záradék érvénytelen. Ebben az esetben fellebbezhetsz a felmondás ellen, és követelheted a fizetés folytatását, valamint esetleg a méltányos kártérítést.
Végül, légy tudatában annak, hogy az első munkanapod előtti viselkedésed – például a fizetéselőleg kérése – alapot adhat a munkáltatónak a cselekvésre. Ha konkrét megállapodások születtek, gondoskodj arról, hogy azokat írásban rögzítsd a munkaszerződésben vagy annak mellékletében.
Mikor kezdődik ténylegesen a próbaidő
A Limburgi Kerületi Bíróság egyértelművé teszi: a próbaidő a munkaszerződés aláírásával kezdődik, nem pedig a munkába állás első napjával. Az a munkáltató, aki a munkaviszony megkezdése előtt hívja alá a próbaidőt, jogszerűen jár el – feltéve, hogy ezt időben teszi, a próbaidős záradékot helyesen fogalmazzák meg, és a munkáltató nem jár el a jó munkáltatói magatartás elveivel ellentétesen (BW 7:611. cikk). Ez az ítélet hangsúlyozza a gondosan megfogalmazott munkaszerződés és az átgondolt próbaidős záradék fontosságát.
Kérdései vannak a próbaidős felmondással, munkaszerződések szerkesztésével vagy a foglalkoztatással kapcsolatban? törvény általában? A munkajogi szakértők a Law & More itt vannak, hogy segítsenek.
Gyakran Ismételt Kérdések
Felmondhat-e a munkáltató a próbaidő alatt a munkavállalóval, mielőtt az egyáltalán elkezdte volna a munkát?
Igen. A holland esetjog (beleértve a Limburgi Kerületi Bíróság 2026. február 12-i ítéletét is) megerősíti, hogy a próbaidős felmondás érvényesen kiadható, mielőtt a munkavállaló egyetlen napot is ledolgozott volna, feltéve, hogy érvényes próbaidős záradékban állapodtak meg. A próbaidő alatt nem szükséges ésszerű indok a felmondáshoz.
Kell-e a munkáltatónak indokot adnia ahhoz, hogy próbaidő alatt elbocsásson valakit?
Nincs szükség konkrét indokra. A munkáltató szinte teljes szabadsággal szüntetheti meg a munkaviszonyt a próbaidő alatt, amennyiben az nem ellentétes a jó munkáltatói magatartás elveivel a Holland Polgári Törvénykönyv 7:611. cikke értelmében.
A próbaidős elbocsátást továbbra is jogtalanként lehet megtámadni?
Nagyon nehéz megtámadni. A munkavállalónak konkrét tényeket kell felhoznia, amelyek igazolják, hogy az elbocsátást jogokkal való visszaélés, diszkrimináció (például terhesség vagy szakszervezeti tagság), vagy a próbaidős záradéknak a pozícióra való alkalmasság felmérésétől eltérő célból történő visszaélése indokolta. Az elbocsátás puszta indokolatlannak tartása nem elegendő, a bizonyítási teher a munkavállalót terheli.
Jogosult-e a méltányos kártérítésre, ha a próbaidős elbocsátást később vitatják?
A méltányos kártérítéshez az szükséges, hogy a felmondás megsértse a Holland Polgári Törvénykönyv 7:671. cikkét. Ha a próbaidős záradékról érvényesen állapodtak meg és azt alkalmazták, és ilyen jogsértés nem történt, a méltányos kártérítés iránti igény jellemzően elutasításra kerül, különösen akkor, ha a munkavállaló tényleges pénzügyi vesztesége korlátozottnak bizonyul.
Mikor érvényes a próbaidős záradék?
A próbaidős záradékról írásban kell megállapodni, mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie, és nem haladhatja meg a törvényben meghatározott maximális időtartamot: egy hónap két évnél rövidebb szerződések esetén, és két hónap kétéves vagy hosszabb szerződések esetén. Az a záradék, amely nem felel meg ezeknek a követelményeknek, a Holland Polgári Törvénykönyv 7:652(8) cikke értelmében semmis, ami a rá épülő felmondást is érvénytelenné teszi.
Mit kell tenniük a munkavállalóknak a próbaidős záradékkal kapcsolatos védekezésük érdekében?
Mindig ellenőrizd, hogy a próbaidős záradék helyesen van-e megfogalmazva: írásban megállapodtak-e benne, illeszkedik-e a szerződés időtartamához, és a törvényben meghatározott maximális időtartamon belül van-e. Ha a záradék érvénytelen, például azért, mert nem írásban állapodtak meg róla, vagy túl rövid szerződésre vonatkozik, az arra hivatkozó felmondás is érvénytelenként megtámadható.
