Holland munkaszerződés: típusok, záradékok, láncszabály

Egy holland munkaszerződés vagy határozott idejű (bepaalde tijd), vagy határozatlan idejű (onbepaalde tijd), és ez a választás szinte mindent eldönt. A határozott idejű szerződés törvényileg a megállapodott időpontban megszűnik, de a Holland Polgári Törvénykönyv 7:668a. cikkében foglalt láncszabály (ketenregeling) értelmében állandóvá válik, ha három egymást követő szerződést kötnek, vagy három évet, legfeljebb hat hónapos megszakításokkal. A próbaidőtől a versenytilalmi záradékig számos kiegészíthető záradékot törvény szabályoz. Ha a törvényi feltételek nem teljesülnek, a záradék érvénytelen.

Határozott vagy határozatlan idejű szerződés: melyik illik az Ön helyzetéhez?

A határozott idejű szerződés automatikusan megszűnik a megállapodás szerinti időszak lejártakor, felmondási idő és az UWV, illetve a bíróság engedélye nélkül. A határozatlan idejű szerződés a megfelelő befejezéséig tart, és a megszüntetéséhez a munkavállaló beleegyezése, az UWV engedélye vagy bírósági határozat szükséges. Ez az automatikus megszűnés teszi a határozott idejű szerződést vonzóvá a munkáltatók számára. A másik oldal az, hogy általában nem lehet idő előtt megszüntetni. Az ideiglenes felmondás csak akkor lehetséges, ha mindkét fél írásban megállapodott egy ideiglenes felmondási záradékban a munkaviszony kezdetén. E záradék nélkül a munkáltatónak, aki a lejárati dátum előtt meg kíván szűnni, egyezséget kell kötnie, vagy a bíróságtól kell kérnie a szerződés felbontását. Az a munkavállaló, aki egyszerűen eláll, szerződésszegést követ el. A határozatlan idejű szerződés sokkal nagyobb védelmet nyújt. A megszüntetéséhez a munkáltatónak szüksége van a munkavállaló beleegyezésére, az UWV (Munkavállalói Biztosítási Ügynökség) engedélyére vagy a kantonrechter (kerületi bíróság) határozatára. Ez a holland felmondási védelem lényege. Ez az oka annak is, hogy a két szerződési forma közötti választás stratégiai döntés, nem pedig adminisztratív részletkérdés. A tágabb keretrendszert, beleértve az elbocsátás okait is, az útmutatónkban ismertetjük. Holland munkajogKét gyakorlati szempontot könnyű figyelmen kívül hagyni. Először is, egy munkaszerződésnek nem kell írásban lennie ahhoz, hogy létrejöjjön. Ha valaki egy bizonyos ideig személyesen végez munkát egy másik személy számára, és ezért fizetést kap, a törvény a jogviszonyt munkaviszonynak tekinti. Azoknak a záradékoknak kell írásban lenniük, amelyeket a törvény az írásbeli megállapodástól tesz függővé: különösen a próbaidőnek, a versenytilalmi záradéknak és a határozott idejű szerződésekben szereplő időközi felmondási záradéknak. Másodszor, a határozott idejű szerződésnek nem kell naptári napon véget érnie. Köthető egy eseményhez is, például egy projekt befejezéséhez. Ez megengedett, de befolyásolja az értesítési kötelezettséget és a maximális próbaidőt, amelyeket mindkettőt alább tárgyalunk.

Mikor válik egy határozott idejű szerződés állandóvá?

Egy határozott idejű szerződés állandóvá válik, ha az egymást követő szerződések láncolata meghaladja a három szerződést vagy összesen a három évet. A szerződések egymást követőnek számítanak, ha a közöttük eltelt idő legfeljebb hat hónap. A láncszabály célja, hogy megakadályozza a munkáltatókat abban, hogy határozatlan ideig határozott idejű szerződésekkel tartsák fenn az embereket. Ez a legfontosabb szabály ezen a területen, és könnyű eltéveszteni. A Polgári Törvénykönyv 7:668a. cikke értelmében az ugyanazon munkáltató és a munkavállaló közötti, egymást követő határozott idejű szerződések határozatlan idejű szerződéssé válnak, ha két korlát valamelyike eltelt. Az első korlát a szerződések száma: a negyedik szerződés állandó. A második korlát az időtartam: ha a lánc összesen több mint három évig tart, akkor az a szerződés, amely ezt a korlátot túllépi, attól a pillanattól kezdve állandóvá válik. A hat hónapnál hosszabb szünet nullára állítja a láncot.

Milyen finomításokat kellene ellenőrizni?

A gyakorlatban három finomításnak van jelentősége. A szabály a munkát követi, nem csak a munkáltatót. Ha egy új munkáltatót ésszerűen az előző jogutódjának kell tekinteni az elvégzett munka tekintetében, akkor a korábbi szerződések is számítanak. Ez azokra a vállalkozásokra vonatkozik, amelyek átvesznek egy tevékenységet, vagy amelyek egy alkalmazottat megbízási szerződésből közvetlen szerződésbe helyeznek át. A kollektív munkaszerződés (CAO) eltérhet a standard korlátoktól bizonyos funkciók és ágazatok esetében. Ezért érdemes ellenőrizni az alkalmazandó CAO-t, mielőtt bármilyen szerződést kínálna. Bizonyos ágazatokra és csoportokra, például az idénymunkára és a fiatal munkavállalók egyes kategóriáira külön szabályok vonatkoznak.

Mi történik, ha rosszul csinálod a láncot?

A munkavállalónak ekkor törvényileg állandó szerződése van. Az a munkáltató, aki hagyja a szerződést a feltételezett lejárati időpontban megszűnni, engedély nélkül szünteti meg a határozatlan idejű szerződést. Ez jogellenes elbocsátás. A munkavállaló kérheti a bíróságtól a szerződés érvénytelenítését és a visszafizetett fizetés követelését, vagy ehelyett méltányos kártérítést követelhet. Ezért minden szerződés, annak kezdő és befejező dátuma, valamint a közöttük eltelt időszakok pontos nyilvántartása nem önmagáért való adminisztráció. Ez az a bizonyíték, amely alapján ezt a kérdést eldöntik.

Változni fog a láncszabály?

Javaslatok születtek a változtatásokról, de a jelenlegi szabály továbbra is érvényes. Amíg a változás hatályba nem lép, a hat hónapnál hosszabb szünet is újraindítja a láncot. A rugalmas munkaidős munkavállalóknak nagyobb biztonságot nyújtani kívánó javasolt jogszabály jelentősen meghosszabbítaná a láncot megszakító megszakítási időszakot. Ez sokkal nehezebbé tenné a lánc újraindítását egy szezonális szüneteltetéssel. Ne tervezzen új szabályt, mielőtt az ténylegesen hatályba lépett volna, és ne feltételezze, hogy a jelenlegi is tartós lesz. Ellenőrizze a státuszt, mielőtt személyzeti tervet készítene köré.

Milyen időbeli szabályok vonatkoznak a szerződés kezdetére és végére?

Három különálló időbeli szabály érvényes: a próbaidő, a szerződés megszűnéséről szóló értesítés és a felmondási idő. Mindegyiknek megvannak a saját csapdái.

Mennyi ideig tarthat a próbaidő?

A maximum a szerződés típusától és időtartamától függ, és az időtartamot írásban kell rögzíteni. Mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie. A Polgári Törvénykönyv 7:652. cikke határozza meg a maximumot:

határozatlan idejű szerződés esetén: két hónap;
kétéves vagy hosszabb határozott idejű szerződés esetén: két hónap;
hat hónapnál hosszabb, de két évnél rövidebb határozott idejű szerződés esetén: egy hónap;
határozott idejű szerződés, amelynek vége nem naptári napon van meghatározva: egy hónap;
hat hónapos vagy annál rövidebb határozott idejű szerződés: próbaidő egyáltalán nincs.

A maximumot meghaladó záradék teljes egészében érvénytelen. A következmény súlyos: ilyenkor egyáltalán nincs próbaidő, nem is rövidített. Az a munkáltató, aki a feltételezett próbaidő alatt bocsát el, érvényes alap nélkül szünteti meg a szerződést. Próbaidő ugyanazzal a munkáltatóval kötött további szerződésben sem megengedett, kivéve, ha az új pozíció egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket igényel. Érvényes próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal és indoklás nélkül felmondhatja a szerződést. Nem vonatkozik felmondási idő. Az indok nem feltétlenül diszkriminatív, mivel a diszkrimináció általános tilalma továbbra is érvényes. Azt is meg kell jegyezni, hogy az átmeneti fizetéshez (transitievergoeding) való jog a foglalkoztatás első napjától keletkezik. Ezért a munkáltató általi elbocsátás a próbaidő alatt továbbra is kiválthatja ezt, bármilyen csekély is legyen az.

Mikor kell bejelenteni, hogy fennáll-e a szerződés?

Legalább egy hónappal a munkaviszony megszűnése előtt. A Polgári Törvénykönyv 7:668. cikkelye kötelezi a munkáltatót, hogy minden hat hónapos vagy annál hosszabb határozott idejű, naptári napon lejáró szerződés esetén írásban tájékoztassa a munkavállalót arról, hogy a szerződés folytatódik-e, és ha igen, milyen feltételekkel. Ez az értesítési kötelezettség (aanzegverplichting). Ez független attól a kérdéstől, hogy megszűnik-e a szerződés: a szerződés továbbra is megszűnik, de az értesítés elmulasztása pénzbeli költséggel jár. Az az adósságfizetést elmulasztó munkáltató egyhavi bérnek megfelelő kártérítést köteles fizetni. A késedelmes értesítés ennek arányos részét teszi ki. Az igény nem automatikus: a munkavállalónak kell azt igényelnie, és a jog elévül, ha a kötelezettség keletkezésétől számított három hónapon belül nem igényli. A munkáltatók jól teszik, ha az értesítést körülbelül hat héttel korábban beépítik a szerződéskezelésükbe. Azoknak a munkavállalóknak, akik semmit sem kaptak, haladéktalanul be kell jelenteniük azt, nem pedig azután, hogy új munkát találtak.

Milyen felmondási idők vonatkoznak?

Határozatlan idejű szerződés esetén a munkavállaló törvényes felmondási ideje egy hónap. A munkáltató esetében ez a szolgálati idő a szolgálati időtől függ, fokozatosan emelkedik egy hónaptól (öt évnél kevesebb szolgálati idő esetén) négy hónapig (tizenöt év vagy több). A felmondási idő a naptári hónap végétől hatályos, kivéve, ha a szerződés vagy a CAO másként rendelkezik. A felek írásban eltérhetnek ettől, de nem szabadon. Ha a munkavállaló felmondási ideje meghosszabbodik, az nem haladhatja meg a hat hónapot, és a munkáltató felmondási idejének legalább a kétszerese kell lennie a munkavállaló felmondási idejének. Az a szerződés, amely a munkavállaló részéről két hónapos, a munkáltató részéről pedig egy hónapos felmondási időt ír elő, ezért nem csupán kiegyensúlyozatlan. Nem felel meg a törvényi követelménynek.

Milyen szerződési kikötéseket szabályoz a törvény?

A versenytilalmi záradék, a melléktevékenységek tilalma, a tanulmányi költségek megtérítése, az egyoldalú módosítási záradék és a kötbérzáradék mind csak törvényi feltételek mellett érvényesek. Egy holland munkaszerződés a legszükségesebbeknél sokkal többet tartalmazhat, de ezek a gyakori záradékok különös figyelmet igényelnek.

Mikor érvényes a versenytilalmi záradék?

Csak akkor, ha írásban állapodtak meg egy nagykorú munkavállalóval. Határozott idejű szerződésben ez elvileg egyáltalán nem megengedett. Ott csak akkor érvényes, ha a munkáltató magában a szerződésben feltünteti azokat a kényszerítő üzleti érdekeket, amelyek szükségessé teszik. Az ilyen írásbeli indoklás nélküli záradék érvénytelen. Még egy megfelelően indokolt záradékot is megsemmisíthet vagy korlátozhat a bíróság, ha az a munkáltató által védett érdekhez képest tisztességtelenül károsítja a munkavállalót. A kapcsolattartási záradékot, amely az ügyfelekkel való kapcsolattartást tiltja, és nem az általános versenyt, ugyanígy kell értékelni.

Mi a helyzet a melléktevékenységekkel, a képzési költségekkel és az egyéb záradékokkal?

A melléktevékenységeket tiltó záradék érvénytelen, kivéve, ha a munkáltató objektív indoklással tud élni. Ilyen például az egészség és biztonság, a bizalmas információk védelme vagy az összeférhetetlenség elkerülése. Az indoklásnak nem kell a szerződésben szerepelnie, de fennállnia kell, amikor a munkáltató a záradékot alkalmazza. A munkáltató által törvényi előírás vagy a CAO alapján nyújtandó képzést ingyenesen, és lehetőség szerint munkaidőben kell felajánlani a munkavállaló számára. Az a záradék, amely előírja a munkavállaló számára az ilyen kötelező képzés költségeinek megtérítését, érvénytelen. A tanulmányi költségek megtérítésére vonatkozó záradékok továbbra is lehetségesek olyan képzések esetében, amelyeket a munkáltató nem köteles biztosítani, feltéve, hogy azok ésszerűek és idővel csökkennek. Az egyoldalú módosítási záradék lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy megállapodás nélkül megváltoztassa a feltételeket. Ez csak akkor lehetséges, ha a munkáltatónak olyan jelentős érdeke fűződik hozzá, hogy a munkavállaló érdekének engednie kell annak, az ésszerűség és a méltányosság mércéje alapján ítélve. A gyakorlatban a bíróságok magasra teszik ezt a lécet. A kötbérzáradékra részletes törvényi követelmények vonatkoznak a formáját, a kötbér rendeltetését és a maximális összegeket illetően. A külföldi sablonokból másolt záradékok rendszeresen nem felelnek meg ezeknek a követelményeknek.

Mit kell tartalmaznia a szerződésnek, és mit tesz hozzá a CAO?

A munkáltatónak írásban kell tájékoztatnia az alkalmazottat a munkakör lényeges elemeiről, és a gyakorlatban ez magában a szerződésben is szerepel. Amennyiben CAO-t alkalmaznak, minimumfeltételeket határoznak meg, amelyeket az egyes szerződések nem tehetnek jobbá. Az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről szóló európai irányelv végrehajtása óta ezeket a tájékoztatásokat nagyrészt írásban és a munka megkezdése után meghatározott időn belül kell megadni. A lényeg a következő:

a felek kiléte és a munkavégzés helye;
a munkakör és a munka jellege;
a kezdő dátum, határozott idejű szerződés esetén pedig a befejező dátum, vagy az objektíven meghatározható esemény, amely a szerződést megszünteti;
a fizetés, annak összetevői, valamint a kifizetés módja és időpontja;
a munkaidő és annak beosztása;
a szabadságra való jogosultság, a próbaidő (ha van ilyen) és a felmondási idők;
a nyugdíjrendszer, ha van ilyen, és a munkáltató által biztosított képzés;
hogy kollektív munkaszerződés vonatkozik-e rá.

Miért olyan fontos a CAO?

Mivel a kollektív munkaszerződés (CAO) nem opcionális kiegészítő olvasmány. A munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek közötti kollektív munkaszerződés azért alkalmazható, mert a munkáltató tagja az egyik részes félnek. Azért is alkalmazható, mert a miniszter általánosan kötelező érvényűnek nyilvánította az ágazatra nézve. Ebben az esetben az ágazat minden munkáltatójára vonatkozik, függetlenül attól, hogy részt vettek-e a tárgyalásokon. Ahol a CAO alkalmazandó, az elsőbbséget élvez az alkalmazott számára kevésbé kedvező egyedi megállapodással szemben. Egy olyan szerződés, amely kevesebbet ígér, mint a CAO, egyszerűen megadja az alkalmazottnak a CAO-jogosultságot. Ezért annak ellenőrzése, hogy melyik CAO vonatkozik rá, az első lépés bárminek a megfogalmazása előtt, nem pedig egy formalitás a végén.

Melyek a törvényből közvetlenül eredő minimális jogok?

Bizonyos jogosultságok közvetlenül törvényből erednek, és szerződéssel nem csökkenthetők.

Szabadság: minden alkalmazott évente jogosult a heti munkaidő legalább négyszeresére fizetett szabadságra. Öt napos munkahét esetén ez húsz napot jelent.
Ünnepi juttatás: a minimálbérről szóló törvény értelmében a bér legalább nyolc százaléka jár, amelyet általában májusban vagy júniusban fizetnek ki.
Minimálbér: a törvényben előírt minimálbért évente kétszer felülvizsgálja és közzéteszi a kormány. Az aktuális értéket mindig a hivatalos táblázatból vegye, ne egy cikkből vagy egy régebbi szerződésből.
Munkaidő: a Munkaidőről szóló törvény tizenkét órára korlátozza a műszakokat és hatvan órára a hetet, hosszabb referencia-időszakok alatt alacsonyabb átlagokkal. Előírja továbbá a minimális szüneteket és a heti megszakítás nélküli pihenőidőt.

Milyen helyzetekben van szükség fokozott odafigyelésre?

A rugalmas munkavégzés, a szerződéstípusok közötti egyenlő bánásmód és a határokon átnyúló szerződések mind újabb szabályokkal egészítik ki a standard szerződést. Mindhárom kezelhető, ha már a szerződés megfogalmazásakor, nem pedig a megtámadásakor foglalkozunk velük.

Milyen szabályok vonatkoznak az ügyeleti és a kölcsönzött munkára?

A bejelentkezett munkavállalókat legalább négy nappal korábban be kell hívni, és tizenkét hónap elteltével fix munkaidőt kell nekik felajánlani. A munkaerő-kölcsönzés olyan rendszerbe kerül, amelyben a ügynökségeknek hivatalos engedélyre van szükségük. A bejelentkezett munkavállalót írásban vagy elektronikusan legalább négy nappal korábban be kell hívni. Ha a munkáltató a négy napon belül lemondja vagy megváltoztatja az időpontot, az alkalmazott fenntartja a jogot az eredetileg behívott órákért járó fizetésre. Tizenkét hónap elteltével a munkáltatónak fix óraszámot kell felajánlania az alkalmazottnak az előző időszakban ledolgozott átlag alapján. Ezek a kötelezettségek akkor is érvényesek, ha a megállapodást nulla órás szerződésnek, bejelentkezett szerződésnek vagy minimum-maximum szerződésnek nevezik. Ha ezeket a kötelezettségeket figyelmen kívül hagyják, a munkáltató olyan órákért is tartozást kaphat, amelyeket soha nem dolgoztak le. A munkaerő-kölcsönzésnek megvan a saját rendszere, és ez változik. A munkaerő-kölcsönzők engedélyezéséről szóló jogszabályok előírják, hogy a ügynökségeket engedélyezni kell, mielőtt munkavállalókat kölcsönözhetnének. A regisztrációt, a hatálybalépést és a végrehajtást szakaszosan vezetik be, ezért ellenőrizze az aktuális dátumokat a Holland Munkaügyi Hatóságnál. Azoknak a vállalkozásoknak, amelyek kölcsönzött munkaerőt alkalmaznak, most ellenőrizniük kell, hogy beszállítóikat időben elfogadják-e, mert egy olyan ügynökségtől való felvétel, amely nem kapott engedélyt, önmagában is szankcionálva lesz.

Honnan tudhatod, hogy egy vállalkozó valóban egyéni vállalkozó?

A valódi kérdés az, hogy a kapcsolat egyáltalán munkaszerződésnek minősül-e. A felek által választott címke nem dönti el ezt; a munkaviszony összes körülménye igen. A Holland Adóhatóság végrehajtási moratóriuma 2025. január 1-jén lejárt, és a színlelt önfoglalkoztatás elleni végrehajtás újraindult. Külön jogszabályjavaslatot nyújtottak be, amely bevezetné az egy bizonyos órabér alatti foglalkoztatás jogi vélelmét. Ez a javaslat nem hatályos. Egy ilyen vélelem nem minősítene senkit automatikusan: a bizonyítási teher átkerülne a munkavállalóra, amint hivatkozik rá, és az ügyfél megcáfolhatná azt. Addig, és utána is a teszt a munkaviszony összes körülményének értékelésén alapul.

Másképp bánhat a részmunkaidős vagy ideiglenes alkalmazottakkal?

Nem, kivéve, ha a különbség objektíven indokolt. A Polgári Törvénykönyv 7:648. és 7:649. cikke tiltja a munkaidő alapján történő vagy határozott idejű, nem pedig határozatlan idejű szerződés alapján történő megkülönböztetést. Ennek a szabálynak olyan gyakorlati következményei vannak, amelyeket gyakran alábecsülnek. A részmunkaidős alkalmazott ugyanazon feltételekre jogosult, mint egy teljes idejű kollégája, ugyanabban a pozícióban, a ledolgozott órák arányában: ugyanaz az órabér, ugyanazok a juttatások, ugyanaz a hozzáférés a bónuszrendszerekhez és ugyanaz az óránkénti szabadságjogosultság. A határozott idejű szerződéssel rendelkező alkalmazottnak ugyanazokat a feltételeket kell kapnia, mint egy állandó kollégájának, aki ugyanazt a munkát végzi, kivéve, ha a különbségtételnek valódi objektív oka van. Az a szabály, amely egy juttatást az állandó alkalmazottak számára tart fenn, nem indokolt pusztán azért, mert adminisztratív szempontból kényelmes. Az általános egyenlő bánásmódról szóló törvény e rendelkezésekkel párhuzamosan alkalmazandó. Tiltja a nem, faj, nemzetiség, vallás, szexuális irányultság, életkor és fogyatékosság alapján történő megkülönböztetést mind a toborzás, mind a foglalkoztatás során. Az álláshirdetések, a kiválasztási kritériumok és a bérszerkezetek mind a hatálya alá tartoznak. Miután a munkavállaló olyan tényeket igazolt, amelyek alapján a megkülönböztetés vélelmezhető, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul.

Melyik jog alkalmazandó egy nemzetközi munkaszerződésre?

Nem egyszerűen azt, amit a szerződés kimond. Az Európai Unión belül a Róma I. rendelet dönt, és a Hollandiában szokásosan dolgozó munkavállaló megőrzi a holland jog kötelező védelmét. A Róma I. rendelet 8. cikke lehetővé teszi a felek számára, hogy megválasszák az egyéni munkaszerződésre irányadó jogot. Ez a választás nem foszthatja meg a munkavállalót attól a jog kötelező rendelkezéseinek védelmétől, amely választás nélkül is alkalmazandó lett volna. Ez általában annak az országnak a joga, ahol vagy ahonnan a munkavállaló szokásosan dolgozik. Ez nem változik pusztán azért, mert a munkavállalót ideiglenesen máshová helyezik ki. Amennyiben ilyen ország nem azonosítható, a munkavállaló felvételének helyszíne szerinti jog az irányadó, kivéve, ha a szerződés szorosabban kapcsolódik egy másik országhoz. A gyakorlatban a Hollandiában szokásosan dolgozó munkavállaló a holland jog kötelező védelmét élvezi, beleértve az elbocsátás elleni védelmet is, függetlenül attól, hogy a szerződés melyik jogot választja. A külföldi jog választása nem értelmetlen, mivel mindent szabályoz, ami nem kötelező. De nem teszi lehetővé a munkáltató számára, hogy az itt dolgozó alkalmazottak esetében kilépjen a holland elbocsátási rendszerből. A joghatóság egy külön kérdés, amelyet a saját európai szabályai határoznak meg. Egy alkalmazott általában abban az országban indíthat pert, ahol a munkát végzik. A Hollandiába egy másik tagállamból munkavállalókat kiküldő munkáltatóknak további kötelezettségeik vannak. Ezek közé tartozik a munka megkezdése előtti értesítés és a holland foglalkoztatási feltételek alapvető szabályainak alkalmazása, mint például a minimálbér, a munkaidő és a szabadságjogosultság. Ezek a kötelezettségek a külföldi munkáltatót terhelik, de a szolgáltatást igénybe vevő holland ügyfélnek saját ellenőrzési kötelezettségei vannak, és mindkettő szankcionálható.

Hogyan szűnhet meg egy holland munkaszerződés?

A határozott idejű szerződés a lejáratkor ér véget. Minden más lejárathoz korlátozott számú útvonal valamelyikének használata szükséges, az útvonal pedig az októl függ.

Melyik útvonal illik az indokodhoz?

Amennyiben az ok gazdasági, például átszervezés vagy egy pozíció megszűnése, illetve ha a munkavállaló több mint két éve munkaképtelen, a munkáltatónak a felmondás előtt be kell szereznie az UWV engedélyét. Amennyiben az ok a személyben rejlik, például alulteljesítés, vétkes magatartás vagy súlyosan megzavart munkaviszony, a munkáltatónak kérnie kell az alkerületi bíróságtól a szerződés felbontását. A harmadik út a megállapodás: egy egyezségi megállapodás (vaststellingsovereenkomst), amelyben a felek rögzítik a végnapot és a feltételeket. Az azt aláíró munkavállalónak törvényes gondolkodási ideje van, amely alatt a megállapodás visszavonható, és a munkáltatónak ezt az időszakot magában a megállapodásban is meg kell említenie. A rendszer két jellemzője rendszeresen meglepi a más joghatóságokhoz szokott munkáltatókat. Először is, a bíróság megvizsgálja, hogy a hivatkozott indok önmagában teljes-e. Egy félig alulteljesítésen és félig összeférhetetlenségen alapuló ügy mindkettő alapján sikertelen lehet. A törvény megengedi az indokok kombinációját, ebben az esetben a bíróság az átmeneti kifizetésen felül többletkártérítést ítélhet meg. Másodszor, a felmondási aktát a kérelem benyújtása előtt kell benyújtani, nem pedig utána. Különösen az alulteljesítés esetében a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az alkalmazottat kellő időben tájékoztatták, valódi lehetőséget kapott a fejlődésre, és ebben támogatást is kapott.

Mikor esedékes az átmeneti fizetés?

Amikor a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére megszűnik, beleértve azt is, ha a határozott idejű szerződést nem újítják meg. Az első naptól kezdve gyűlik össze, és minden teljes szolgálati év után a havi fizetés egyharmadát teszi ki, a fennmaradó évre arányosan. Van egy törvényi felső határ, amelyet minden évben kiigazítanak, ezért mindig az aktuális összeget kell használni. Fizetésképtelenség esetén a jogosultság megszűnik, és az UWV garanciarendszere nem fedezi azt. Az egyes útvonalak eljárását a cikkünkben ismertetjük. Hogyan lehet megszüntetni a munkaviszonyt Hollandiában?.

Mi változik, ha a munkavállaló megbetegszik?

Szinte mindent. A rokkantság első két évében a munkáltatónak továbbra is legalább a bér hetven százalékát kell fizetnie, az első évben legalább a törvényes minimálbért, és a felmondás tilalma érvényes, kivételektől eltekintve. A munkáltatónak és a munkavállalónak együtt kell működnie a reintegráció érdekében. Az a munkáltató, amelyik nem tesz eleget, az UWV kötelezheti a bérek további kifizetésére. Cikkünk a következőről: munkavállalói betegségi jogok elmagyarázza, hogy mit kell tennie mindkét félnek.

Lehet módosítani egy már folyamatban lévő szerződést?

Nem csak úgy egyedül. A munkáltatónak vagy érvényes egyoldalú módosítási záradékra és jelentős érdekre, vagy egy ésszerű javaslatra van szüksége, amelyet az alkalmazotttól ésszerűen elvárható, hogy elfogadjon. Ha a szerződés érvényes egyoldalú módosítási záradékot tartalmaz, a munkáltatónak akkor is elég jelentős érdeket kell bizonyítania ahhoz, hogy az alkalmazott érdeke engedjen. Ilyen záradék nélkül a munkáltató javasolhat változtatást, és az alkalmazottnak ésszerűen kell válaszolnia. Amennyiben a munkáltatónak a megváltozott körülményekhez kapcsolódó alapos oka van, és maga a javaslat is ésszerű, az elutasító alkalmazott tévedhet. A bíróságok ezt szakaszosan értékelik. Először azt vizsgálják, hogy a körülmények valóban megváltoztak-e, majd azt, hogy a javaslat minden érdek fényében ésszerű volt-e, végül pedig azt, hogy az elfogadás ésszerűen elvárható-e az alkalmazottól. A gyakorlati tanulság mindkét fél számára ugyanaz. A feltételeket módosítani kívánó munkáltatónak dokumentálnia kell az okot, megfelelően konzultálnia kell, átmeneti megoldást kell kínálnia, és írásba kell foglalnia a javaslatot. Az az alkalmazott, aki nem ért egyet, írásban kell jeleznie, és tiltakozás mellett folytatnia kell a munkát, ahelyett, hogy egyszerűen elutasítaná, mert a távozás úgy tekinthető, mintha az alkalmazott felmondaná a szerződést.

Melyik hibák kerülnek a legtöbbe?

A lánc számának elvesztése, érvénytelen próbaidő, elmulasztott értesítés, érvénytelen versenytilalmi záradék és a CAO figyelmen kívül hagyása. Mindegyik elkerülhető a szerkesztési szakaszban. A legköltségesebb a lánc számának elvesztése. A szerződéseket informálisan meghosszabbítják, egy rést rosszul számolnak ki, egy megbízási időszakot elfelejtenek, és a munkáltató felfedezi, hogy a júniusban távozni szándékozó alkalmazottnak állandó szerződése van. Vezessen nyilvántartást, és minden hosszabbítás előtt ellenőrizze. A második az érvénytelen próbaidő, általában egy két hónapos záradék egy egyéves szerződésben. A harmadik az elmulasztott szerződésvégi értesítés, ami tisztán elkerülhető költség. A negyedik a versenytilalmi záradék egy határozott idejű szerződésben, amelyhez nincs írásos nyilatkozat a kényszerítő üzleti érdekekről, és amely pontosan akkor hagyja védelem nélkül a munkáltatót, amikor arra szükség van. Az ötödik az, hogy a CAO-t opcionálisnak tekintik, és a bérszámfejtés során felfedezik, hogy az alkalmazandó bértáblát, a juttatásokat és a nyugdíjjárulékokat évek óta alulfizetik. Az alkalmazottak esetében a tükörkép igaz. Egyezségi megállapodás aláírása konzultáció nélkül, a gondolkodási idő lejárta, annak elfogadása, hogy nem jár átmeneti fizetés, vagy annak feltételezése, hogy a próbaidő alatti elbocsátás nem megtámadható: ezek mindegyike feladja a törvény által biztosított jogot. Egy szemléltető példa: egy alkalmazottnak három egyéves szerződése volt egymás után, amelyeket azonnal követett a következő. A munkáltató egy negyedik egyéves szerződést kínál. A 7:668a. cikk értelmében ez a negyedik szerződés törvényileg határozatlan idejű szerződés, bármit is állít a dokumentum. Ha a munkáltató később hagyja „lejárni”, az alkalmazott érvényes alap nélküli elbocsátásként megtámadhatja a megszűnést.

Összefoglalva

A határozott idejű szerződés automatikusan megszűnik; a határozatlan idejű szerződés csak megállapodással, az UWV engedélyével vagy bírósági úton szűnhet meg.
A Polgári Törvénykönyv 7:668a cikkelye értelmében a háromnál több szerződésből vagy három évnél hosszabb időszakból álló lánc állandóvá válik; a hat hónapnál hosszabb szünet visszaállítja azt.
A próbaidő, a versenytilalmi záradékok és a felmondási idők szigorúan szabályozottak; az a záradék, amely nem felel meg a szabályoknak, érvénytelen.
Először ellenőrizze az alkalmazandó CAO-t: az felülírhat egy kedvezőtlenebb szerződést és megváltoztathatja az általános szabályokat.
A Hollandiában szokásosan dolgozó alkalmazott továbbra is élvezi a holland jog kötelező védelmét, függetlenül attól, hogy a szerződés melyik jogot választja.

Gyakran Ismételt Kérdések

Az alábbiakban rövid válaszokat talál három gyakorlati kérdésre a kollektív szerződésekkel, a szülői szabadsággal és a szerződésmódosítással kapcsolatban.

Mi az a kollektív munkaszerződés (CAO), és vonatkozik-e rám?

A kollektív munkaszerződés, más néven CAO ( collective arbeidsovereenkomst ), egy vállalat vagy ágazat bérekre és munkakörülményekre vonatkozó megállapodás. Munkáltatók vagy munkáltatói szervezetek és szakszervezetek között jön létre. A CAO gyakran jobb feltételeket kínál, mint a törvényes minimum.

Vonatkozik Önre? Ha a munkáltatója tagja egy olyan munkáltatói szervezetnek, amely aláírta, akkor általánosan érvényes. Ha a CAO-t általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították az Ön ágazatában, akkor az az adott ágazat összes munkáltatójára és munkavállalójára vonatkozik, még akkor is, ha a munkáltató nem tagja az aláíró szervezetnek. A munkaszerződésében fel kell tüntetni, hogy vonatkozik-e CAO.

Milyen jogaim vannak a szülői szabadsággal kapcsolatban Hollandiában?

Minden nyolc év alatti gyermek után a munkavállaló jogosult a heti munkaidő összesen 26-szorosának megfelelő szülői szabadságra . Teljes munkaidős alkalmazottak esetében ez 26 hét. Ez rugalmasságot biztosít a családoknak a munka és a gyermekgondozás összehangolásában, amíg gyermekeik kicsik.

Ennek a szabadságnak egy része fizetett.

Fizetett szabadság: Az első kilenc hét részben az UWV (Munkavállalói Biztosítási Ügynökség) által fizettek, A napi fizetésed 70%-a, maximumig.
Állapot: Ezt a fizetett szabadságot a gyermek első évében kell kivennie.
Fizetés nélküli szabadság: a maradék 17 héttel elvileg fizetés nélküliek, bár egyes CAO-k vagy munkáltatók többet kínálnak.

A szabadság megtervezése előtt ellenőrizd a CAO-dat vagy a személyzeti kézikönyvet. Előfordulhat, hogy a szabadság többet kínál a törvényes minimumnál, például folyamatos fizetést biztosít azokra a hetekre, amelyek egyébként fizetetlenek lennének.

Módosíthatja-e a munkáltatóm a szerződésemet a beleegyezésem nélkül?

Csak korlátozott esetekben. A holland törvények értelmében a munkáltató nem szabhat meg egyszerűen új feltételeket. A szerződés mindkét felet köti, és mindkettőtöket véd az önkényes változtatásoktól.

A Polgári Törvénykönyv 7:613. cikkelye szerinti egyoldalú változtatáshoz két dolog szükséges:

A szerződés tartalmaz egy írásbeli egyoldalú módosítási záradékot (elővigyázatossági ágy).
A munkáltató bemutatja a jelentős érdeklődés olyan súlyos, hogy a munkavállalónak az eredeti feltételek megtartásához fűződő érdeke engednie kell.

A bíróságok magas mércét állítanak fel ebben az esetben. Ilyen záradék nélkül a munkáltató csak változtatást javasolhat, és Önnek ésszerű javaslatra ésszerű módon kell reagálnia.

Nem biztos benne, hogy hol áll? Meséljen nekünk a helyzetéről. Egy munkanapon belül tájékoztatjuk a lehetőségeiről.

Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.

A holland munkaszerződés: típusok, kikötések és a láncszabály