Ha a munkáltatója nem tartja be a rá vonatkozó kollektív szerződést (collective arbeidsovereenkomst, CAO), akkor visszamenőleges hatállyal követelheti a szerződésben foglaltakat. A munkaszerződésében szereplő, az alkalmazandó kollektív szerződéssel ellentétes kikötés a Kollektív Szerződésekről szóló törvény 12. cikke értelmében semmis, és helyette a kollektív szerződés rendelkezése alkalmazandó. A kifizetetlen bérek és juttatások miatti követeléseket általában öt évre visszamenőleg lehet benyújtani az alkerületi bírósághoz.
Ez a cikk elmagyarázza, hogy mikor kötelező egy munkáltató, mi történik a kollektív szerződést sértő megállapodásokkal, mire lehet igényt benyújtani, és milyen határidőn belül, mit tehetnek a szakszervezetek és a kollektív szerződésben részt vevő felek, amit Ön nem, és hol akad a Holland Munkaügyi Hatóság. A cikk azoknak a munkavállalóknak szól, akik gyanítják, hogy alulfizetésben részesülnek, valamint azoknak a munkáltatóknak, akik tudni szeretnék, hogy milyen kockázatnak vannak kitéve.
Mikor köti a munkáltatót kollektív szerződés?
Három út létezik, és különböző következményekkel járnak. Az első a tagság: a megállapodást megkötő munkáltatói szervezethez tartozó munkáltatót, valamint az érintett szakszervezetek egyikének tagját is köti a megállapodás. A második egy általános kötelező érvényű nyilatkozat (algemeenverbindendverklaring), amellyel a szociális és foglalkoztatási miniszter kiterjeszti az ágazati megállapodás rendelkezéseit az adott ágazat minden munkáltatójára és munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagjai-e valamelyiknek. A harmadik szerződéses: számos munkaszerződés tartalmaz egy beépítési záradékot (incorporatiebeding), amely kimondja, hogy egy megnevezett kollektív szerződés alkalmazandó, és amely akkor is kötelező érvényű a munkáltatóra, ha az első két út egyike sem.
A kiindulópont tehát a saját munkaszerződésed, amelynek tartalmaznia kell, hogy melyik kollektív szerződés alkalmazandó. Ez nem pusztán jó gyakorlat: a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony feltételeiről, beleértve az alkalmazandó kollektív szerződést is, a Polgári Törvénykönyv 7:655. cikke értelmében. Ha a szerződés nem tartalmaz semmilyen kitételt, vizsgáld meg az ágazatot, a vállalat által ténylegesen végzett tevékenységeket és a Kormányzati Közlönyben közzétett általános kötelező érvényű nyilatkozatokat; a kollektív szerződés hatálykikötése (werkingssfeerbepaling), és nem a munkáltató által használt megnevezés dönti el, hogy a vállalat a hatálya alá tartozik-e.
Egy rendszeresen figyelmen kívül hagyott pont: a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatónak elvileg a kollektív szerződés feltételeit a nem szakszervezeti tag munkavállalókra is alkalmaznia kell a Kollektív Szerződésekről szóló törvény 14. cikke értelmében. Ez a kötelezettség a kollektív szerződés feleit terheli. Az, hogy az egyes, nem szakszervezeti tag munkavállalók közvetlenül érvényesíthetik-e a szerződést, attól függ, hogy a szerződést általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították-e, vagy a munkaszerződés tartalmaz-e beépítési záradékot, és pontosan ezért olyan fontos ez a záradék.
A kollektív szerződést sértő záradék érvénytelen
A munkáltatók néha azt feltételezik, hogy a munkavállalóval kötött külön megállapodás felülírja a kollektív szerződést. Ez nem így van. A Kollektív Szerződésekről szóló törvény 12. cikke értelmében a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan megállapodási feltétel, amely ellentétes a mindkettőjüket kötelező érvényű kollektív szerződéssel, semmis, és a 13. cikk kimondja, hogy helyette a kollektív szerződés rendelkezése alkalmazandó. Semmit sem kell újratárgyalni: egyszerűen a helyes bértábla, pótlék vagy felmondási idő érvényes, és a munkavállaló követelheti a különbözetet.
A munkáltatók számára ennek az a következménye, hogy az aláírt szerződés nem jelent mentességet. Ha az alkalmazott bértábla a kollektív szerződésben a ténylegesen elvégzett munkára előírtnál alacsonyabb, a hiányzó összeget a teljes időszakra meg kell fizetni, a szabadságpénzzel és az arra számított nyugdíjjárulékokkal együtt. A gyakorlatban a legnagyobb követelések nem a szándékos alulfizetésből, hanem a munkaköri besorolásból erednek: a munkavállalót alacsonyabb beosztásba sorolják, mint amennyit a feladatai indokolnak, és a hiba éveken át minden hónapban megismétlődik.
Az eltérés nem mindig tilos. Sok kollektív szerződés minimummegállapodás (minimum-CAO), amely a munkavállaló számára kedvezőbb feltételeket tesz lehetővé, míg egy standard megállapodás (standard-CAO) semmilyen eltérést nem engedélyez. Egyes rendelkezések kifejezetten lehetővé teszik az eltérést írásbeli megállapodással vagy vállalati szinten. Olvassa el a megállapodást, mielőtt feltételezné, hogy minden rögzített, vagy hogy bármi is megtárgyalható; a holland munkajogról szóló áttekintésünk bemutatja , hogyan illeszkednek ezek a szabályok egymáshoz.
Általánosan kötelező érvényű nyilatkozatok, és mi történik lejáratuk után
Az általános kötelező érvényű nyilatkozatot a szociális és foglalkoztatási miniszter teszi meg meghatározott időre, és a Kormányzati Közlönyben teszik közzé. A nyilatkozat soha nem vonatkozik a teljes megállapodásra: csak a határozatban felsorolt rendelkezések válnak kötelező érvényűvé, és a vállalatok mentességet kérhetnek, ha saját egyenértékű megállapodásuk köti őket. A nyilatkozat a közzétételt követően lép hatályba, és nem visszamenőleges hatállyal működik, még akkor sem, ha a kollektív szerződést kötő felek a saját megállapodásukat visszamenőleges hatállyal adták meg tagjaikra nézve.
A kollektív szerződés megszűnése egy külön kérdés. A tagsági szerződésen keresztül kötött munkáltatók és munkavállalók számára az egyéni munkaszerződés részévé vált normatív rendelkezések a megállapodás lejárta után is érvényesek maradnak, amíg másban meg nem állapodnak; ez az utóhatás (nawerking) az oka annak, hogy a munkavállalók ritkán veszítik el egyik napról a másikra a megszerzett szerződési feltételeket. Ezzel szemben azok a rendelkezések, amelyek csak azért voltak érvényesek, mert általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították őket, elvileg a nyilatkozat lejártával megszűnnek hatályukat venni. Az új megállapodás kötelező érvényűvé nyilvánítása előtti időszakban az egyéni munkaszerződés és a törvényes minimálbér marad meg.
Mit igényelhet, és mennyi időre visszamenőleg
Az a munkavállaló, akinek kevesebbet fizettek, mint amennyit a kollektív szerződés előír, a különbözetet kifizetetlen bérként követelheti az alkerületi bíróságon (kantonrechter), amely a munkaügyi pereket az összegtől függetlenül kezeli. A keresethez általában három kiegészítés tartozik. A Polgári Törvénykönyv 7:625. cikke szerinti késedelmes bérfizetés esetén a törvényben előírt emelés a tartozás összegét akár a felére is emelheti, bár a bíróságnak kifejezett hatásköre van azt csökkenteni. A törvényes kamat ezen felül jár. Amennyiben az alulfizetés a nyugdíjjárulékokat vagy a szabadságpénzt is érintette, ezek külön követelések.
A határidők fontosabbak, mint azt a legtöbb alkalmazott gondolja. Az időszakos kifizetésekre, például a bérekre vonatkozó igény az esedékesség után öt évvel elévül, így minden hónap késedelem egy hónapba kerül a végén. Az elévülés megszakításához szükséges feltételeknek megfelelő írásbeli felszólítás megállítja az időt; a csak egy megbeszélésen tett panasz nem. Ha a munkaviszony már megszűnt, ne várja meg a végleges rendezést az igény írásba foglalása előtt.
Két helyzet igényel azonnali tanácsadást. Az első, amikor a munkáltató nem a kollektív szerződés összegét, hanem magát az alkalmazhatóságát vitatja, mivel ez a hatályra vonatkozó rendelkezésen és gyakran a vállalat tevékenységével kapcsolatos tényeken múlik, amelyeket megfelelően meg kell állapítani. A második, amikor a munkáltató pénzügyi nehézségekkel küzd: a bérkövetelések megelőzik a rendes hitelezőket, de a gyakorlati megoldás általában máshol keresendő, ahogy azt a csődbe ment munkáltatóról szóló cikkünk is kifejti.
Mit tehetnek a szakszervezetek és a kollektív szerződést szerző felek?
Nem csak a munkavállalók érvényesíthetik a kollektív szerződést, és a feleknek olyan jogorvoslati lehetőségeik vannak, amelyekkel egy személynek nincs. A kollektív szerződésekről szóló törvény értelmében a szerződést kötő szervezetek követelhetik a teljesítést és a kártérítést a szerződést nem teljesítő, de kötelezett munkáltatótól, és maga a szerződés előre meghatározhatja a kártérítés összegét. Ezt jelenti általában a sok kollektív szerződésben található fix büntetés: a kollektív szerződés feleinek fizetendő összeg a szerződésszegés esetén, amelyet a szövegben megállapodtak, és amelyet nem bíróság állapított meg. Amennyiben a megállapodást általánosan kötelező érvényűnek nyilvánították, az általános kötelező érvényű nyilatkozatokról szóló törvény hasonló követelést biztosít a feleknek a nem tagjaiknak tartozó munkáltatókkal szemben.
A legtöbb ágazatnak saját megfelelőségi testülete vagy vitarendezési bizottsága is van, és számos megállapodás rendelkezik egy értelmező bizottság létrehozásáról, amelynek véleménye a későbbi eljárásokban súlyt kap. Ha a vitád egy rendelkezés jelentéséről, nem pedig arról szól, hogy alkalmazták-e, ez az út gyakran gyorsabb és olcsóbb, mint a pereskedés. Egy szakszervezet is tárgyalhat az Ön nevében, ami gyakran eljárás nélkül rendezi a besorolási vitákat, és kollektív keresetet indíthat, ha az egész munkavállalói csoportot érint.
Amit a Holland Munkaügyi Hatóság tehet és amit nem tehet
A Holland Munkaügyi Hatóság saját kezdeményezésére nem felügyeli a kollektív szerződéseket, és nem szabhat ki bírságot a munkáltatókra a kollektív szerződésben foglalt mérték alatti fizetésekért. Szerepét itt az általános kötelező érvényű nyilatkozatokról szóló törvény 10. cikke határozza meg: amennyiben az általánosan kötelező érvényű kollektív szerződés felei valószínűsítik, hogy a munkáltató nem tartja be a szerződést, kérhetik a minisztert, hogy a Hatóság vizsgálja ki a helyzetet. A Hatóság ezután megvizsgálja a bérszámfejtést és a munkavégzési gyakorlatot, és megállapításairól jelentést készít, amely tényeket és körülményeket ismertet, de kifejezetten nem von le következtetést arról, hogy megszegték-e a szerződést. A kérelmező felek döntenek arról, hogy mit tegyenek, általában polgári eljárásban.
Ez nem a teljes kép arról, amit a Hatóság érvényesít. A törvényes minimálbér és a minimális szabadságpénz alatti fizetések különálló kérdés, amelyben közigazgatási végrehajtási hatáskörrel rendelkezik, akárcsak a munkaidő, az egészség és biztonság, valamint a kiküldött munkavállalókra és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok. Ellenőrei beléphetnek a helyiségekbe, nyilvántartást kérhetnek, és kikérdezhetik a személyzetet és a kölcsönzött munkavállalókat, és minden érintettnek együtt kell működnie. Tehát a munkavállalóra vonatkozó gyakorlati szabály a következő: a valódi kollektív szerződéses vita polgári jogi igény, de az alulfizetés, amely a minimálbérre vonatkozó szabályokat is sérti, bejelentést érdemel.
Külön út létezik arra az esetre, ha a munkavállalót munkáltatói láncon keresztül vették fel, például kölcsönzött munkavállalóként egy építkezésen. A Polgári Törvénykönyv bérekre vonatkozó láncfelelősségi szabályai értelmében az a munkavállaló, akinek nem fizetik ki a járandóságát, szakaszosan és feltételekhez kötötten a lánc további pontjain felelősségre vonhatja az ügyfelet. Ez egy igényes út, de ez a megoldás, ha a közvetlen munkáltató megszűnt.
Mit tegyünk, ha a munkáltatónk figyelmen kívül hagyja a kollektív szerződést?
Kezd azzal, hogy papíron megállapítod a tényeket. Keresd meg a kollektív szerződést, töltsd le az egyes érintett időszakokra hatályos verziót, és keresd meg a bértáblázatot és a funkcióleírásokat. Ezután hónapról hónapra rekonstruáld, hogy mennyit kerestél és mennyit kellett volna fizetned, inkább fizetési jegyzékek, mint emlékezet alapján. Egy olyan számítás, amelyet a bíróság is követni tud, többet ér, mint bármely méltányossági érv.
Írásban fogalmazd meg a problémádat a munkáltatódnak, mellékelve a számítást és egy ésszerű határidőt. Sok esetben besorolási vagy bérszámfejtési hibákról van szó, amelyeket ebben a szakaszban rendeznek; a tényszerű hangnem megőrzése nagyobb valószínűséggel eredményezi ezt a kimenetelt. Ha a probléma nem rendeződik, vond be a szakszervezetedet vagy a kollektív szerződésben megnevezett megfelelőségi szervet, és érdeklődj az ágazati vitarendezési bizottságról. Őrizz meg minden dokumentumot és minden választ, és vedd figyelembe, hogy a kollektív szerződésen alapuló kereset nem alapozza meg a felmondást: az a munkáltató, amely a jogviszony megszüntetésével válaszol, egy második problémát teremt magának.
Ha ezek egyike sem működik, a kereset az alkerületi bírósághoz kerül. Figyelje végig az ötéves elévülési időt, és ne feledje, hogy a megfelelően megfogalmazott írásbeli igény az, ami megőrzi a régebbi hónapokat, amíg a megbeszélések folytatódnak. A vonatkozó szabályokról bővebben a holland munkajogi útmutatóink jegyzékében olvashat.
Law & More Tanácsot ad a hollandiai munkavállalóknak és munkáltatóknak a kollektív munkaszerződések alkalmazásával kapcsolatban: a megállapodás hatálya, a munkaköri besorolás és a bértáblák, a hátralékok miatti követelések, valamint az alkerületi bíróság előtti eljárások. Meséljen nekünk a helyzetérőlEgy munkanapon belül tájékoztatjuk a lehetőségeiről.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mi a kollektív munkaszerződés (KSZ), és mit fed le?
A kollektív munkaszerződés (CAO) egy írásos megállapodás a munkáltatók és a munkavállalók között egy adott iparágon vagy vállalaton belül, amely meghatározza a foglalkoztatás feltételeit, például a béreket, a munkaidőt, a felmondási időt és a nyugdíjrendszereket, hogy a munkaviszony egészséges és kiegyensúlyozott maradjon.
A kollektív szerződés minden munkáltatóra és munkavállalóra vonatkozik egy adott iparágban?
Igen, ha a szociális és foglalkoztatási miniszter általánosan kötelező érvényűnek nyilvánította. Ebben az esetben nemcsak az adott munkáltatói és munkavállalói szervezetek tagjaira vonatkozik, hanem az érintett iparág összes munkáltatójára és munkavállalójára, és az egyéni munkaszerződés nem térhet el ettől a munkavállaló hátrányára.
Mi történik, ha a munkáltató nem tartja be a kollektív szerződést?
A munkavállaló a különbözetet kifizetetlen munkabérként követelheti az alkerületi bíróságon, mivel a kollektív szerződéssel ellentétes szerződési feltétel semmis, és helyette a kollektív szerződés rendelkezése alkalmazandó. A szerződés felei teljesítményt és kártérítést követelhetnek, és sok szerződés előre rögzíti ezt az összeget. A Holland Munkaügyi Hatóság csak a kollektív szerződés feleinek kérésére vizsgálódik és tényállást ismertet; maga nem szab ki büntetést a kollektív szerződés megszegése esetén.
Visszamenőlegesen alkalmazható egy új kollektív szerződés?
Igen. Az új kollektív szerződéseknek lehet visszamenőleges hatállyal bíró hatályuk, ami azt jelenti, hogy ha egy kollektív szerződés nélküli időszak után új szerződést kötnek, annak feltételei gyakran visszamenőlegesen alkalmazandók arra az időszakra, amelyben nem volt érvényben kollektív szerződés.
Mit tehet egy alkalmazott, ha a munkáltatója nem tartja be a kollektív szerződést?
Állapítsd meg, melyik kollektív szerződés vonatkozik rád, és számold ki a hiányt a fizetési jegyzékeidből, majd határidővel írásban nyújtsd be a munkáltatónak a követelésedet. Ha ez nem oldja meg a problémát, vond be a szakszervezetedet vagy az ágazati vitarendezési bizottságot, és szükség esetén terjessz az alkerületi bíróság elé. Tartsd szem előtt a bérkövetelések ötéves elévülési idejét, és írásban szakítsd meg azt.
Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.
