Hollandiában a foglalkoztatás a Holland Polgári Törvénykönyv 7:610. cikkében meghatározott munkaszerződésen ( arbeidsovereenkomst ) alapul: ez egy olyan megállapodás, amelynek értelmében az egyik személy a másik fél számára, a másik fél szolgálatában, díjazás ellenében munkát végez. Amennyiben ez a három elem jelen van, a holland munkajog teljes egésze alkalmazandó, beleértve a felmondás elleni védelmet, a folyamatos fizetést betegség esetén, a törvényes szabadságot és az alkalmazandó kollektív szerződés szabályait. Az, hogy a felek hogyan nevezik a megállapodást, lényegtelen; a gyakorlatban való működése dönt.
Ez az útmutató ismerteti, hogyan jönnek létre a munkaviszonyok Hollandiában, milyen szerződéstípusok léteznek, mire jogosultak a munkavállalók, mit kell a munkáltatóknak megszervezniük, és hogyan lehet jogszerűen megszüntetni a munkaszerződést. Hollandiában munkát végző nemzetközi munkáltatók és azon munkavállalók számára készült, akik tudni szeretnék, hol a jogállásuk.
Mikor van munkaszerződés?
A BW 7:610 cikke három kumulatív követelményt határoz meg: a munkavállaló által személyesen végzett munka, a munkáltató által fizetett munkabér, valamint a hatalmi viszony ( gezagsverhouding ), amelyben a munkáltató utasításokat adhat a munkával kapcsolatban. A Legfelsőbb Bíróság az eset összes körülményét együttesen értékeli, beleértve a felek tényleges viselkedését, a munka megszervezésének és a vállalkozásba való beágyazódásának módját, valamint azt, hogy a munkavállaló visel-e valódi vállalkozói kockázatot. A szerződésen szereplő címkének csekély súlya van, a foglalkoztatási státusz elkerülésére irányuló szándéknak pedig nincs.
Ez a teszt akkor a legfontosabb, ha egy vállalkozás önálló vállalkozókat alkalmaz. Ha a megállapodás valóban megfelel a három követelménynek, akkor munkaszerződés jön létre, mindennel együtt, ami ehhez kapcsolódik: béradó és társadalombiztosítási járulékok, elbocsátási védelem, szabadságjogosultság és nyugdíjkötelezettségek. A munkaviszony értékeléséről (dereguláció) szóló törvény végrehajtási moratóriuma 2025. január 1-jén lejárt, így a holland adóhatóság ismét a szokásos módon felléphet a színlelt önálló vállalkozói tevékenység ( schijnzelfstandigheid ) ellen. Elfogadtak és közzétettek egy további törvényjavaslatot, amely bevezeti a meghatározott órabér alatti foglalkoztatás jogi vélelmét, de ez királyi rendelettel lép hatályba; addig a pillanatig az értékelés teljes mértékben a BW 7:610 cikkén és a joggyakorlaton alapul.
A téves elkövetés következményei a munkáltatót sújtják. Az átsorolás visszamenőleges béradókat és járulékokat, esetleges elmaradt fizetés és szabadságpénz igénylését, valamint azt jelenti, hogy a munkavállaló hirtelen teljes körű felmondási védelmet élvez. A holland munkajogról szóló áttekintésünk ismerteti a tágabb keretet, a holland jogról szóló oldalunk pedig kontextusba helyezi azt.
Szerződéstípusok és a határozott idejű szerződés időtartama
A holland jog két alapvető formát ismer: a határozott idejű szerződést ( bepaalde tijd ) és a határozatlan idejű szerződést ( onbepaalde tijd ). A szerződés szóban is megköthető, de a BW 7:655. cikke kötelezi a munkáltatót, hogy írásban tájékoztassa a munkavállalót a lényeges feltételekről, beleértve a munkakört, a bért és annak összetevőit, a munkaidő-beosztást, a szabadságra való jogosultságot, a felmondási időt és a munkáltató által biztosított képzést. Az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről szóló uniós irányelv végrehajtása óta ez a tájékoztatási kötelezettség szélesebb körű és rövid határidőkkel jár.
A BW 7:668a cikkének láncszabálya ( ketenregeling ) korlátozza az egymást követő határozott idejű szerződések alkalmazását. A negyedik egymást követő szerződés, vagy a három évnél hosszabb láncszerződés törvény erejénél fogva határozatlan idejű szerződéssé alakul. A szerződések egymást követőnek számítanak, ha közöttük legfeljebb hat hónap telik el az időköz. A kollektív munkaszerződés a törvényi korlátokon belül eltérhet a láncszabálytól, és bizonyos szezonális munkákra hosszabb megszakítási időszak vonatkozik. Elfogadták a rugalmas munkaidős munkavállalók fokozott biztonságáról szóló törvényt, amely három évre meghosszabbítja a megszakítási időszakot; királyi rendelettel lépett hatályba, így a hat hónapos időszak addig is érvényben marad.
- A hat hónapos vagy hosszabb határozott idejű szerződés automatikusan megszűnik, de a BW 7:668 cikke előírja, hogy a munkáltatónak legalább egy hónappal a lejárati dátum előtt írásban értesítenie kell a munkavállalót arról, hogy a szerződés folytatódik-e, és milyen feltételekkel; ennek elmulasztása egyhavi fizetéssel jár.
- A határozott idejű szerződést csak felmondással lehet idő előtt megszüntetni, ha erről írásban állapodtak meg (pl. tussentijds opzegbeding).
- Hat hónapnál rövidebb szerződésben nem lehet próbaidőt kikötni; a próbaidő két évnél rövidebb szerződések esetén legfeljebb egy hónap, hosszabb vagy határozatlan idejű szerződések esetén pedig két hónap (BW 7:652. cikk).
A határozott idejű munkaszerződésről szóló cikkünk részletesen tárgyalja a láncszabályt.
Részmunkaidős, ügyeleti és ügynökségi munka
Hollandiában a részmunkaidős foglalkoztatás inkább a norma, mint a kivétel. A BW 7:648. cikke tiltja a munkaidő alapján történő bármilyen megkülönböztetést, így a részmunkaidős alkalmazott arányosan kapja a fizetést, a szabadságot, a szabadságpénzt és a nyugdíjat, és pontosan ugyanolyan felmondási védelmet élvez, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott kollégája. A munkavállalóknak törvényben biztosított joguk van a munkaidő, a munkavégzés helyszínének vagy a munkarend megváltoztatását kérni, amelyet a munkáltató csak kényszerítő üzleti okokból utasíthat el.
A készenléti munkát szigorúbban szabályozzák, mint ahogy azt a híre sugallja. A BW 7:628a cikkelye értelmében a behívott alkalmazottat legalább négy nappal korábban kell felmondani; ha a munkáltató ezen időszakon belül felmondja a szerződést, az alkalmazott továbbra is jogosult a behívott órákért járó bérre. Tizenkét hónap elteltével a munkáltatónak fix óraszámot kell felajánlania a készenléti munkavállalónak, az előző évben ledolgozott átlag alapján. A nulla órás szerződésről szóló cikkünk ismerteti, hogyan működnek ezek a szabályok a gyakorlatban.
A munkaerő-kölcsönzés ( uitzendwerk ) háromszög alakú viszonyba hozza a munkavállalót: a kölcsönző a jogi munkáltató, a kölcsönző irányítja a munkát. A kölcsönzői szektornak saját kollektív munkaszerződésével és saját törvényi szabályozásával rendelkezik. A munkaerő-közvetítők befogadásáról szóló törvény értelmében a kölcsönzőknek 2026. november 1. és december 31. között kell regisztrálniuk a befogadó hatóságnál; a törvény 2027. január 1-jén lép hatályba, és a végrehajtása 2028. január 1-jén kezdődik. A kölcsönzött munkaerőt alkalmazó vállalkozásoknak ezt követően ellenőrizniük kell, hogy beszállítójuk engedélyezve van-e.
Mire jogosultak a munkavállalók
A törvényben előírt minimum minden munkavállalóra vonatkozik, és egy kollektív szerződés vagy egyéni szerződés csak továbbfejlesztheti ezt. Az alapvető jogosultságok ezek.
- Fizetni. 2024. január 1. óta a törvényben előírt minimálbér minden alkalmazott minimális órabérében van kifejezve. Az összegeket évente kétszer, január 1-jén és július 1-jén kiigazítják, és a Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium teszi közzé. A minimálbérről és a minimális szabadságpénzről szóló törvény értelmében a bruttó éves fizetés legalább nyolc százalékát kitevő szabadságpénz jár.
- Ünnep. A BW 7:634 cikkelye minden alkalmazottnak legalább a megállapodás szerinti heti munkaidő négyszeresét biztosítja fizetett szabadságként minden évben. A törvényes napok a felhalmozásuk évét követő hat hónap elteltével elévülnek, kivéve, ha a munkavállaló nem tudta azokat igénybe venni; a törvényes minimumon felül kapott napokra ötéves elévülési idő vonatkozik.
- Betegség. A BW 7:629 cikkelye kötelezi a munkáltatót, hogy a rokkantság legalább hetven százalékát fizesse a munkavállalónak a rokkantság 104 hetéig, az első évben legalább a minimálbért. Mindkét félnek reintegrációs kötelezettségei vannak a Gatekeeper Improvement Act értelmében, és a betegség első két évében elbocsátási tilalom érvényes.
- Munkaidő. A munkaidőről szóló törvény korlátozza a munkanapot és a munkahetet, valamint előírja a minimális pihenőidőt és szüneteket. Az éjszakai munkavégzésre és a fiatal munkavállalók munkavégzésére szigorúbb korlátozások vonatkoznak.
- Elhagy. A munkaügyi és gondozási törvény terhességi és szülési szabadságot, élettársak szülési szabadságát, kiegészítő részben fizetett szülési szabadságot, fizetett szülői szabadságot, örökbefogadási szabadságot, valamint rövid és hosszú távú gondozási szabadságot biztosít.
- Egyenlő bánásmód. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény tiltja a vallás, meggyőződés, politikai vélemény, faji hovatartozás, nem, nemzetiség, szexuális irányultság, családi állapot, fogyatékosság, krónikus betegség, életkor, munkaidő és a szerződés típusa szerinti megkülönböztetést.
- Magánélet. A munkavállalók monitorozása, átvilágítása és a személyzeti dokumentáció a GDPR és a holland GDPR végrehajtási törvény hatálya alá tartozik; az üzemi tanácsnak egyetértési joga van minden monitorozási intézkedéshez. Lásd az oldalunkat a következő témában: adat védelem.
Az, hogy egy adott esetben mely jogok javulnak, a kollektív munkaszerződéstől függ. A hollandiai munkavállalói jogokról szóló áttekintésünkben egyesével végigvesszük őket.
Amit a munkaadóknak meg kell szervezniük
Egy Hollandiában munkát végző munkáltató számos kötelezettséget vállal, amelyek már az első munkanap előtt elkezdődnek. A személyazonosságot egy eredeti személyazonosító okmány alapján kell igazolni és regisztrálni, valamint a munkavállalási jogosultságot is igazolni kell. Az EU, az EGT és Svájc állampolgárainak nincs szükségük engedélyre. Más állampolgároknak általában tartózkodási engedélyre és munkavállalási engedélyre, vagy mindkettőt lefedő egyetlen engedélyre van szükségük; a magasan képzett migránsok útvonala egy elismert szponzoron keresztül vezet, a fizetési kritériumokat pedig a Bevándorlási és Honosítási Hivatal határozza meg évente. A szükséges engedély nélküli foglalkoztatás jelentős közigazgatási bírságoknak teszi ki a munkáltatót a Külföldi Állampolgárok (Foglalkoztatás) Törvénye értelmében. A munkavállalási engedélyről és a holland bevándorlási törvényről szóló oldalaink ismertetik az útvonalakat.
A munkaviszony kezdetétől a munkáltató levonja a béradót és a társadalombiztosítási járulékokat, valamint munkáltatói járulékokat fizet a munkavállalói biztosítási rendszerekbe. Az, hogy egy nyugdíjrendszer kötelező-e, az ágazattól függ: számos iparági szintű nyugdíjalapot kötelezővé nyilvánítottak, és egy ezt figyelmen kívül hagyó munkáltató évekig tartó visszamenőleges járulékfizetéssel szembesülhet.
A munkavédelmi előírásokat a munkakörülményekről szóló törvény szabályozza. A munkáltatónak kockázatleltárt és -értékelést kell készítenie, ennek alapján megközelítési tervet kell kidolgoznia, gondoskodnia kell a munkahelyi orvoshoz vagy foglalkozás-egészségügyi szolgálathoz való hozzáférésről, megelőző felelőst kell kineveznie, és tájékoztatnia kell az alkalmazottakat a munkájuk kockázatairól. A Holland Munkaügyi Hatóság felügyeli a szabályok betartását, bírságot szabhat ki, és elrendelheti a munka leállítását, ha komoly veszély áll fenn. Az alkalmazottaktól elvárják a biztonsági utasítások betartását és a veszélyek jelentését.
A munkáltatóknak megfelelő nyilvántartást is kell vezetniük: munkaórákról, fizetési jegyzékekről, szabadság egyenlegekről és a személyzeti dokumentációról. A megbízható dokumentáció nem adminisztratív díszítés. Elbocsátási esetekben a munkáltatót terheli a hivatkozott indok bizonyításának terhe, és ritkán elegendő egy olyan dokumentáció, amelyet csak az elbocsátásról szóló döntés meghozatala után kezdenek vezetni.
Munkaszerződés megszüntetése
A holland felmondási törvény zárt: a munkáltató csak a törvény által biztosított módok egyikén szüntetheti meg a munkaszerződést, és a mód az okból következik. Nincs önkényes felmondás.
- Kölcsönös beleegyezés. A felek megkötik a hatalmas becslések (megállapodás). A munkavállalónak tizennégy napos törvényi gondolkodási ideje van, amelyen belül a megállapodás indoklás nélkül felmondható. Helyesen megfogalmazva, semleges indokkal és a felmondási idő betartásával általában fenntartja a munkanélküli ellátásra való jogosultságot. Lásd az oldalunkat a ... témában. rendezési megállapodás.
- UWV engedélye. Üzleti-gazdasági okokból történő elbocsátáshoz és tartós keresőképtelenséghez szükséges. Az engedély megadása után a munkáltató felmond.
- Feloszlatás az alkerületi bíróság által. Minden személyes okból szükséges, például elégtelen teljesítmény, megromlott munkaviszony, vétkes magatartás, lelkiismereti okokból történő megtagadás, vagy ezek kombinációja, amelyek együttesen indokolják az elbocsátást.
- Felmondási idő a próbaidő alatt, amelyet bármelyik fél bármikor és indoklás nélkül adhat, feltéve, hogy írásban érvényes próbaidőt állapodtak meg.
- Összefoglaló elbocsátás (állandó helyben) sürgős okból, késedelem nélkül és az indok azonnali megjelölésével. Ez egy nehézkes eszköz, és gyakran kudarcot vall a bíróságon.
A törvényes felmondási időket a BW 7:672. cikke határozza meg, és a szolgálati időtől függenek: egy hónap öt évnél rövidebb idő esetén, két hónap öt-tíz év esetén, három hónap tíz-tizenöt év esetén és négy hónap tizenöt év felett. Ezek a munkáltatóra vonatkozó időszakok. A munkavállaló egy hónap felmondási időt köteles fizetni, kivéve, ha írásban hosszabb időszakról állapodtak meg, és ha a munkavállalói időszak meghosszabbodik, a munkáltatói időszaknak legalább a duplájának kell lennie. A felmondási időt általában a naptári hónap végéig kell kiadni.
Az a munkavállaló, akinek a szerződése a munkáltató kezdeményezésére szűnik meg, a BW 7:673 cikkelye értelmében átmeneti juttatásra ( transitievergoeding ) jogosult. Ez az első munkanaptól jár, tehát a próbaidő alatti szerződés megszűnésekor is esedékes, és a szolgálati idő, valamint a fizetés alapján számítják ki. A törvényes maximumot évente indexálják, és a Szociális és Munkaügyi Minisztérium teszi közzé. A jogosultság megszűnik a munkavállaló súlyosan vétkes magatartása esetén, fizetésképtelenség esetén pedig az átmeneti juttatás iránti igény nem érvényesíthető a bérgarancia-rendszerrel szemben.
A határidők rövidek és könyörtelenek. A felmondás hatályon kívül helyezésére irányuló kérelmet, vagy a méltányos kártérítésre vonatkozó igényt a szerződés lejártától számított két hónapon belül kell benyújtani az alkerületi bírósághoz; az átmeneti kifizetésre vonatkozó igényt három hónapon belül kell benyújtani. Ezek olyan elévülési idők, amelyeket utólag nem lehet helyrehozni.
Kollektív szerződések és munkavállalói képviselet
A kollektív munkaszerződés ( collective arbeidsovereenkomst , CAO) egy vagy több szakszervezet és egy munkáltató vagy munkáltatói szervezet között létrejött szerződés. Kötelező érvényű a felek tagjaira, és a gyakorlatban a munkáltatók minden alkalmazottjukra alkalmazzák. A szociális és foglalkoztatási miniszter általánosan kötelező érvényűnek nyilváníthatja az ágazati megállapodást, amely esetben az az adott ágazat azon munkáltatóira is vonatkozik, akik nem tagjai egyetlen aláíró szervezetnek sem. Annak ellenőrzése, hogy az általánosan kötelező érvényű megállapodás kiterjed-e az Ön tevékenységeire, az egyik első dolog, amit egy külföldi munkáltatónak meg kell tennie, mivel az egy csapásra megváltoztathatja a bértáblákat, a munkaidőt, a felmondási időt és a nyugdíjkötelezettségeket.
A kollektív szerződés javíthatja a törvényben előírt minimumot, és – a jogszabályban meghatározott korlátozott számú ponton – eltérhet attól. Nem korlátozhatja azokat a jogokat, amelyeket a törvény kötelező érvényűnek nyilvánít. Amennyiben az egyéni szerződés és a kollektív szerződés ütközik, a kollektív szerződés az általa lefedett pontokban az elsőbbséget élvez. A feltételek magyarázata a szerződéses oldallal foglalkozik.
A munkavállalói részvétel az üzemi tanácson keresztül történik. Az üzemi tanácsokról szóló törvény értelmében a legalább ötven alkalmazottat foglalkoztató munkáltatónak létre kell hoznia egyet; tíz és ötven alkalmazott között létrehozható egy munkavállalói képviseleti testület, és az alkalmazottak minden esetben kérhetik évente kétszeri ülés megtartását. Az üzemi tanácsnak tanácsadási joga van olyan jelentős gazdasági döntésekben, mint az átszervezés, az üzletág átruházása vagy jelentős beruházás, valamint egyetértési joga van a személyzeti politikai eszközökkel kapcsolatban, beleértve a munkaidő-rendszereket, az értékelési rendszereket, a távolléti politikát és a munkavállalók ellenőrzésének bármilyen formáját. A szükséges tanácsadás nélkül hozott döntést a Vállalkozói Kamara előtt lehet megtámadni (Felnőttszoba) Amsterdam Fellebbviteli Bíróság.
Hol merülhetnek fel viták és mit kell tenni
Hollandiában a legtöbb munkaügyi vita három csoportba sorolható: fizetés, munkahelyi bánásmód és a szerződés vége. A gyakorlati válasz mindegyik esetében más, de az első lépés mindig ugyanaz, vagyis a panasz írásba foglalása és a levelezés megőrzése.
Egyenlőtlen bánásmód és diszkrimináció
Jegyezzen fel minden egyes incidenst dátummal, a történtekkel és a jelenlévőkkel együtt. Először belsőleg, a panasztételi eljáráson, a bizalmas tanácsadón vagy az üzemi tanácson keresztül tegye fel az ügyet. Ha ez sehová sem vezet, a Holland Emberi Jogi Intézet ingyenesen, nem kötelező érvényű véleményt adhat arról, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmódról szóló törvényt, és ez a vélemény a későbbi eljárásokban súlyt kap. A polgári bíróság kártérítést ítélhet meg. Diszkriminációs ügyekben a bizonyítási teher megosztott: amint a munkavállaló olyan tényeket hoz fel, amelyek arra utalnak, hogy megkülönböztetés történt, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem így történt.
Fizetés és munkaidő
Gyűjtse össze a fizetési jegyzékeket, a ténylegesen ledolgozott órák nyilvántartását és a vonatkozó szerződéses vagy kollektív szerződéses rendelkezéseket, és írásban tájékoztassa a munkáltatót az eltérésről. A Holland Munkaügyi Hatóság ellenőrzi a minimálbért és a munkaidőről szóló törvényt, és felkérhető a vizsgálat lefolytatására; a szerződéses bérkövetelések az alkerületi bíróság elé tartoznak, ahol nincs szükség ügyvédre, és az eljárás viszonylag gyors. Fontos megjegyezni, hogy a béreket késedelmesen kifizető munkáltató a hátralékon felül törvényes pótlékkal tartozik.
Elbocsátás
Ne írjon alá semmit azon a napon, amikor bemutatják. A megállapodást tizennégy napon belül bármikor visszavonhatja, de a tanácsadás nélküli aláírás jelentősen leszűkíti a lehetőségeit. Ha azonnal elbocsátják, azonnal írásban kifogást emeljen, nyilatkozzon, hogy továbbra is elérhető marad a munkavégzéshez, és azonnal kérjen tanácsadást: a felmondás elleni fellebbezés két hónapos határideje a szerződés megszűnésének pillanatától kezdődik, és nem hosszabbítható meg.
Gyakorlati lépések munkáltatók és munkavállalók számára
A munkáltatók számára az ismétlődő hibák elkerülhetők: a lényeges feltételek írásos rögzítésének hiánya, a próbaidő, amely túl rövid ahhoz, hogy próbaidőt biztosítson, a határozott idejű szerződések láncolata, amely csendben állandó szerződéssé alakult át, egy ügyeletes munkavállaló, akinek soha nem ajánlottak fix munkaidőt, egy személyzeti dokumentáció, amely nem tartalmazza a most felmerült teljesítményprobléma nyomát, és egy önálló vállalkozó, aki valójában alkalmazott. Mindezek előre olcsók, utólag pedig drágák megoldani.
Az alkalmazottak számára a hasznos szokások ugyanilyen egyszerűek. Olvassa el a szerződést aláírás előtt, és ellenőrizze, hogy melyik kollektív szerződés vonatkozik rá. Vezessen saját munkaidő- és szabadságnyilvántartást. Kérjen írásban visszajelzést. És amikor a kapcsolat elkezd rosszul menni, kérjen tanácsot időben, amíg a lehetőségek még nyitottak, ne csak a határidő lejárta után.
Gyakran Ismételt Kérdések
Milyen főbb jogok illetik meg a munkavállalókat a holland munkajog értelmében?
A munkavállalók jogosultak legalább minimálbérre plusz túlórapótlékra, biztonságos munkakörülményekre, védelemre az olyan jellemzők alapján történő diszkriminációtól, mint a faj, nem, életkor, fogyatékosság, vallás vagy szexuális irányultság, adatvédelemre a munkahelyi megfigyelés és a személyes adatok tekintetében, valamint szabadságjogosultságokra, beleértve a szabadságot, a folyamatos fizetéssel járó betegszabadságot, a szülési szabadságot és a szülői szabadságot.
Milyen felmondási idők vonatkoznak a munkaviszony megszüntetésére Hollandiában?
A munkáltatónak a 7:672 BW cikk értelmében ezeket a felmondási időket kell betartania, és ezek a szolgálati időtől függenek: egy hónap 5 évnél rövidebb munkaviszony esetén, két hónap 5-10 év között, három hónap 10-15 év között, és négy hónap 15 év felett. A munkavállaló egy hónap felmondási időt köteles fizetni, kivéve, ha írásban hosszabb időszakról állapodtak meg, ebben az esetben a munkáltatói időszaknak legalább a kétszeresének kell lennie.
Elbocsáthat-e a munkáltató egy alkalmazottat hivatalos jóváhagyás nélkül?
Általában nem. A munkáltatóknak általában az UWV (Munkavállalói Biztosítási Ügynökség) vagy a kantoni bíróság jóváhagyására van szükségük, az elbocsátás okától függően, például üzleti átszervezés, tartós munkaképtelenség vagy súlyos kötelességszegés. Alternatív megoldásként a felek megállapodhatnak a munkaviszony kölcsönös megegyezéssel történő megszüntetésében.
Mit tegyen egy alkalmazott, ha nem kapja meg a megfelelő fizetést?
Gyűjtsön bizonyítékokat, például az eltéréseket mutató fizetési jegyzékeket, a ténylegesen ledolgozott órák és a rögzített órák közötti különbségeket, valamint a vonatkozó szerződéses feltételeket a bérezésre vonatkozóan. Ezután írásban vegye fel a kapcsolatot a munkáltató HR-osztályával a helyesbítés kérése érdekében. Ha a probléma nem oldódik meg, a munkaügyi felügyelőség kivizsgálhatja a minimálbérrel kapcsolatos jogsértéseket, míg a polgári bíróságok kezelik a szerződéses bérezéssel kapcsolatos vitákat.
Milyen alapon támadhatja meg a munkavállaló a felmondást jogellenesnek minősítve?
Egy alkalmazottnak joga van megtámadni a felmondást, ha nem a megfelelő eljárásokat követték, nem volt érvényes oka az elbocsátásnak, diszkrimináció indokolta a döntést, vagy a munkáltató megsértette a kollektív munkaszerződés rendelkezéseit. Mivel a felmondás megtámadására szigorú határidők vonatkoznak, fontos, hogy haladéktalanul jogi tanácsot kérjen, és mindent dokumentáljon.
Hogyan Law and More segíthet
A hollandiai munkajog részletes, és az eljárási hibák költsége általában magasabb, mint azok megelőzésének költsége. Munkajogi ügyvédeink munkaszerződéseket, alkalmazotti kézikönyveket és kollektív szerződések betartását készítik és felülvizsgálják, tanácsot adnak átszervezésekkel és egyéni elbocsátásokkal kapcsolatban, egyezségi megállapodásokat tárgyalnak, valamint képviselik a munkáltatókat és a munkavállalókat az alkerületi bíróság és az UWV előtt. Ha Hollandiában vesz fel munkavállalókat, vagy a saját munkahelye nyomás alatt áll, vegye fel a kapcsolatot... Law and More hogy megvitassák az álláspontodat.
