Technológiai cége külföldi munkavállalókat hoz Hollandiába? Egy jól megfogalmazott munkaszerződés elengedhetetlen. Ebben az útmutatóban minden jogi szempontot áttekintünk, amelyet figyelembe kell vennie.

---

Bevezetés

A Brainport ökoszisztéma Eindhoven egyre több nemzetközi tehetséget vonz. Indiából szoftverfejlesztők, brazil adatkutatók, amerikai projektmenedzserek – mindannyian megtalálják az utat Hollandia technológiai központjába. A vállalatok számára ez hozzáférést jelent egy globális tehetségbázishoz, de egyben olyan jogi problémákkal is szembesülniük kell, amelyekkel korábban esetleg nem találkoztak.

Amikor Maria, egy brazil fejlesztő, szerződéses ajánlatot kapott egy tech startuptól, Eindhoven Tavaly minden egyszerűnek tűnt. A startup a szokásos holland munkaszerződésüket használta, lefordította angolra, és azt gondolta, hogy ez rendben lesz. Csak amikor Maria hat hónap után hátfájással betegállományba került, akkor derült ki a cégnél, hogy két évig továbbra is a fizetése 70%-át kell fizetniük – ezt Brazíliában nagyon másképp kezelik. A startup nem vette észre, hogy a holland foglalkoztatás... törvény kötelező volt.

Ez sem kivétel. Sok vállalat azt gondolja, hogy egy külföldi munkavállaló munkaszerződése csupán a holland sablonjuk fordítása. Semmi sem állhatna távolabb az igazságtól. Összetett jogi, adózási és gyakorlati kérdések merülnek fel, amelyekre egy tisztán holland munkavállaló esetében soha nem gondolnánk: Melyik jog alkalmazandó valójában? A szerződésnek angolul kell megkötnie? Hogyan kell megoldani a Hollandiába költözés költségeit? És mi van, ha nem működik – ki fizeti a visszaút költségeit?

Ebben az útmutatóban végigvezetjük a külföldi munkavállalók munkaszerződéseinek minden jogi aspektusán. Nemcsak a száraz jogi szabályokat fogjuk tárgyalni, hanem a vállalatok által tapasztalt gyakorlati buktatókat is.

---

1. Melyik jog alkalmazandó: a holland jog vagy a származási ország joga?

A mindent eldöntő kérdés

Képzeld el: felveszel egy lengyel szoftverfejlesztőt, aki az Ön cégénél fog dolgozni. Eindhoven iroda. A szerződésben ezt írod: „Ezen munkaszerződésre a lengyel jog az irányadó.” Probléma megoldva, ugye? Az alkalmazott lengyel, tehát a lengyel jog az irányadó.

Sajnos ez nem ilyen egyszerű. Mert mi van, ha az a lengyel alkalmazott egy év után megbetegszik, és a holland törvények értelmében még két évig folytatni kell a fizetését? Vagy mi van, ha el akarod bocsátani, de kiderül, hogy először a holland munkavállalói biztosítási ügynökség (UWV) engedélyére van szükséged? Ez akkor is megtörténhet, ha a lengyel jogot választottad?

Az alkalmazandó jog kérdése talán a legfontosabb kérdés minden nemzetközi munkaszerződésben. A válasz mindent meghatároz: hány nap szabadságot kap a munkavállaló, hogyan kell elbocsátani valakit, mennyi a minimálbér, sőt még azt is, hogy mennyi ideig kell továbbra is fizetni a fizetést betegség esetén.

A fő szabály: Magad választhatod ki

Az európai jog kiindulópontja meglepően liberális: Ön és a munkavállaló elvileg maga határozhatja meg, hogy melyik jog alkalmazandó a munkaszerződésre. Ezt nevezik „irányelvválasztásnak”, és a Róma I. rendelet szabályozza, amely egy minden EU-tagállamban alkalmazandó európai rendelet.

A gyakorlatban ez a jogválasztás általában egyszerűen szerepel a szerződésben, valahol a záró rendelkezések között:

„Ezen munkaszerződésre a holland jog az irányadó.”

Elég egyszerű. De itt jön a bökkenő.

Munkavállalói védelem: A kötelező jogszabályok elsőbbséget élveznek

Az európai törvényhozó azt mondta: rendben, választhattok magatoknak jogot, de nem engedhetjük meg, hogy a munkáltató okosan egy másik jogot választva hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót. Ezért egy fontos szabály érvényesül: a munkavállalónak soha nem szabad rosszabb helyzetbe kerülnie a jogválasztás miatt.

Ez azt jelenti, hogy a választott jogon (például a lengyel jogon) kívül egy másik jogrendszer kötelező rendelkezései is mindig alkalmazandók – nevezetesen az úgynevezett „objektíven alkalmazandó jog”. És ezek a kötelező rendelkezések mindig akkor alkalmazandók, ha kedvezőbbek a munkavállalóra nézve.

Mik a kötelező érvényű rendelkezések? Gondoljon a következőkre:

• A minimálbér
• A szabadságnapok minimális száma
• Elbocsátás elleni védelem
• Folyamatos bérfizetés betegség alatt
• A maximális próbaidő

Ezek olyan szabályok, amelyektől nem lehet egyszerűen eltérni, még akkor sem, ha egy másik törvényt választasz.

Az objektíven alkalmazandó jog: Hol dolgozik valójában a munkavállaló?

Az objektíve alkalmazandó jog az a jog, amely akkor lett volna alkalmazandó, ha Ön nem választott volna jogot. Ezt több lépés alapján határozzák meg:

1. lépés: Hol dolgozik általában az alkalmazott?

Az első kérdés: hol végzi fizikailag a munkáját az alkalmazott? Egy olyan alkalmazott esetében, aki teljes munkaidőben dolgozik az irodájában... Eindhoven, a válasz egyszerű: Hollandia. Ekkor a holland jog az objektíve alkalmazandó jog, függetlenül attól, hogy hol található a munkáltató székhelye vagy honnan származik a munkavállaló.

Egy fontos árnyalatnyi különbség: a „szokásos munkavégzés helye” nem változik meg attól, hogy valaki ideiglenesen máshol dolgozik. Ha a holland alkalmazott két hónapig Németországban dolgozik egy projekten, a szokásos munkavégzés helye továbbra is Hollandia marad. Ez csak akkor változik meg, ha valaki strukturális alapon máshol kezd dolgozni.

2. lépés: Ha ez nem világos – hol található a munkáltató székhelye?

Néhány alkalmazott nem egy fix helyen dolgozik. Gondoljon valakire, aki sokat utazik, vagy aki részben Hollandiában, részben Németországban, részben pedig távmunkában dolgozik. Ha nem egyértelmű, hogy valaki általában hol dolgozik, akkor a munkáltató székhelye szerinti ország joga az irányadó.

3. lépés: Nyilvánvalóan szorosabb kapcsolat

Végső esetben: ha minden körülmény arra utal, hogy a munkaszerződés valójában sokkal szorosabban kapcsolódik egy teljesen más országhoz, akkor az adott ország joga alkalmazható. Ez a kivétel a kivétel alól, és a gyakorlatban ritkán fordul elő.

Gyakorlati példa: A román fejlesztő

Tegyük ezt konkréttá. Egy tech cég Eindhoven felveszi Andreit, egy romániai szoftverfejlesztőt. Andrei Hollandiába jön, és… Eindhoven, és teljes munkaidőben dolgozik az irodában. A szerződés kimondja: „A holland jog az irányadó.”

Mi az alkalmazandó jog itt?

Jogválasztás: Holland jog (a szerződésben szerepel)
Szokásos munkavégzés helye: Hollandia (Andrei itt dolgozik Eindhoven)
Objektíven alkalmazandó jog: Holland jog

Ebben az esetben nincs probléma. A jogválasztás (holland jog) megfelel az objektíve alkalmazandó jognak (szintén a holland jognak). Minden világos: a holland jog teljes mértékben alkalmazandó.

Mikor érvényesül egyszerre két jogrendszer?

Most már érdekesebb lesz a helyzet. Tegyük fel, hogy Andrej szerződésébe ezt írtad: „A román jog az irányadó.” Akkor mi van?

Aztán olyan helyzetbe kerülsz, amikor két jogrendszer működik egymás mellett:

Román jog kiindulópontként vonatkozik mindenre, ami nem kötelező (gondoljunk csak: mennyi felmondási időben állapodunk meg, milyen bónuszrendszerben, milyen másodlagos juttatásokban).

De Holland jog továbbra is minden olyan kötelező rendelkezés érvényes, amely kedvezőbb Andrei számára. És legyünk őszinték: a holland munkajog gyakran sokkal munkavállalóbarátabb, mint a román jog.

Tehát a gyakorlatban ez azt jelenti, hogy összehasonlítani kell:

• Holland felmondásvédelem kontra román felmondásvédelem – az erősebb érvényes
• Holland minimálbér kontra román minimálbér – a legmagasabb érvényes
• Holland szabadságnapok (teljes munkaidő esetén minimum 20) a románokkal szemben (minimum 20) – ebben az esetben egyenlő
• A holland szabályozás a betegség alatti folyamatos bérfizetést (2 év 70%-os béren) a román szabályozással szemben – a legkedvezőbb érvényes.

Az eredmény két jogrendszer keveréke, ami jogilag bonyolult és gyakorlatilag nehezen kezelhető.

Miért választana valaha is bármi mást, mint a holland jogot?

Jó kérdés. Ha a munkavállaló egyébként Hollandiában dolgozik, szinte mindig a legbölcsebb egyszerűen a holland jogot választani a szerződésben. Ez megakadályozza a zavart és a vitát.

Vannak azonban olyan helyzetek, amikor egy másik törvény is releváns lehet:

• Azoknak az alkalmazottaknak, akik valóban távolról dolgoznak a hazájukból
• Több országban dolgozó utazó munkatársak számára
• Egy másik országba történő kiküldetés esetén meghatározott időtartamra

De még akkor is: mindig konzultáljon szakosodott ügyvéddel. Mivel nagy az esélye annak, hogy bizonyos szempontokra továbbra is a holland kötelező jog alkalmazandó.

A legfontosabb kötelező szabályok a holland jogban

Ha a holland jog alkalmazandó (egészben vagy részben), akkor legalább ezek a kötelező szabályok érvényesek, amelyeket nem lehet megkerülni:

Az minimálbér ki kell fizetni – 2025-ben ez havi bruttó 2,160.80 eurót jelent egy 21 éves vagy idősebb, teljes munkaidőben dolgozó személy számára. Nem mondhatod azt, hogy „Igen, de Lengyelországban sokkal alacsonyabb a minimálbér”.

Szabadnapoklegalább négyszerese a heti munkanapok számának. Teljes munkaidős állás esetén ez évi 20 napot jelent. Ez alól sincs kibúvó.

Elbocsátás elleni védelemNem lehet csak úgy elbocsátani valakit. Az UWV-hez kell fordulni elbocsátási engedélyért, vagy a bírósághoz feloszlatási végzésért, vagy felmondási megállapodást kell kötni. Az egyes országokban szokásos egyszerű felmondólevél nem működik.

Folyamatos bérfizetés betegség alattEz sok külföldi munkaadó számára nagy meglepetés. Hollandiában legalább a bér 70%-át két évig továbbra is fizetni kell, ha egy alkalmazott beteg. A legtöbb más országban ez sokkal rövidebb (Németországban például hat hét).

Az átmeneti kifizetéskét év munkaviszony után átmeneti járadékot kell fizetni elbocsátás esetén. Ez szolgálati évenként körülbelül a havi fizetés egyharmadának felel meg.

Az próbaidőmaximum két hónap két évnél hosszabb szerződés esetén. Nem mondhatod azt, hogy „Hat hónapos próbaidőt fogunk kikötni.”

Gyakorlati tanács: Csak válassza a holland jogot

A Hollandiába dolgozni érkező külföldi munkavállalók számára a tanács egyszerű: a szerződésben kifejezetten válasszák a holland jogot. Ez mindkét fél számára egyértelmű, és elkerülhetőek a meglepetések.

Nincs értelme megpróbálni megkerülni a holland kötelező jogot egy másik jog választásával. Megpróbálhatod, de ha jogvita merül fel, a holland bíróság egyszerűen a holland kötelező rendelkezéseket fogja alkalmazni. És ezzel csak bizonytalanságot teremtesz.

Figyelmeztetés a távmunkával kapcsolatban: Ha a munkavállaló szerkezetileg a hazájából dolgozik (tehát nem átmenetileg, hanem állandó jelleggel), akkor az adott hazának joga válhat objektíve alkalmazandó joggá. Ennek nemcsak a munkajogra, hanem a társadalombiztosításra, az adókra, sőt arra a kérdésre is következményei vannak, hogy létesít-e állandó telephelyet az adott országban. Külföldről történő távmunka esetén: ezt mindig először egy szakosodott ügyvéddel kell megbeszélni.

---

2. Angolul kell munkaszerződést fogalmazni?

Tomasz zavarodottsága

Tomasz, egy lengyel toborzási menedzser, szerződéses ajánlatot kapott egy Eindhoven startup tavaly. A szerződés teljes egészében hollandul volt. Bár Tomasz beszélt egy kicsit hollandul, a jogi szaknyelv egészen más volt. Azért írta alá a szerződést, mert, nos, nagyon el akarta kezdeni.

Három hónappal később a startup felfedezte, hogy Tomasz azt hiszi, 30 nap szabadságra jogosult (ahogyan az Lengyelországban szokás), miközben a holland szerződés 25 napot írt elő (20 törvényes + 5 törvényen kívüli). Tomasz egyszerűen nem értette meg rendesen ezt a részt. Az ezt követő vita mindkét fél számára kellemetlen volt.

Ez a történet egy fontos szempontot illusztrál: nem számít, mi áll egy szerződésben, ha az egyik fél nem érti azt.

Mit mond valójában a törvény?

A válasz meglepően egyszerű: semmi semHollandiában nincs jogi kötelezettség arra, hogy a munkaszerződést egy adott nyelven fogalmazzák meg. Teljesen szabadon választhat:

• Kizárólag holland nyelvű szerződés
• Kizárólag angol nyelvű szerződés
• Kétnyelvű változat (holland és angol)
• Vagy akár egy klingon nyelvű szerződést is, ha akarnád

De az, hogy valami törvényileg megengedett, nem jelenti azt, hogy bölcs is.

A gyakorlati valóság: A megértés elengedhetetlen

Munkaszerződés megkötésekor fontos egy alapelv: mindkét félnek meg kell értenie, hogy miben állapodnak meg. Ez nem technikai jogi követelmény, hanem egyszerűen logikai. Ha később vita alakul ki, és kiderül, hogy az alkalmazott azért nem értette a feltételeket, mert olyan nyelven fogalmazták meg, amelyet nem beszélt, az kellemetlen következményekkel járhat.

Egy bíró például kimondhatja, hogy bizonyos kikötések jogilag érvénytelenek, mert az alkalmazott nem igazán értette, mit ír alá. Vagy az alkalmazott sikeresen érvelhet amellett, hogy a szerződés értelmezése helyes, mivel nem beszélt elég jól hollandul ahhoz, hogy megértse a szándékot.

Ezért a tanács egyértelmű: ha olyan külföldi munkavállalót vesz fel, aki nem vagy alig beszél hollandul, akkor a szerződést olyan nyelven fogalmazza meg, amelyet az alkalmazott megért. A technológiai szektorban ez általában az angol.

Az angol nyelvű szerződés előnyei

A nemzetközi tech világban az angol a munkanyelv. A legtöbb kódhoz fűzött megjegyzés angolul készül, a megbeszélések gyakran angolul zajlanak, és a dokumentáció is angolul van. Egy angol nyelvű munkaszerződés zökkenőmentesen illeszkedik ehhez.

A munkavállaló megértése természetesen a legfontosabb előny. Ha Maria Brazíliából, Raj Indiából és Chen Kínából mind a cégednél dolgozik, akkor egy angol nyelvű szerződés mindhármuk számára érthető.

Nemzetközi szabvány ez sem elhanyagolható. A technológiai szektorban bizonyos kifejezések, mint például a „részvényopciók”, a „megszolgáltatási ütemterv” vagy a „távoli munkavégzési szabályzat”, standard angol nyelven használatosak. Ezeket a fogalmakat gyakorlatilag soha nem fordítják le, még a holland szerződésekben sem. Egy angol nyelvű szerződés megakadályozza a kínos szerkezeteket, ahol holland fordításokat kell kitalálni olyan fogalmakra, amelyeket mindenki ismer angolul.

egyöntetűség praktikus: ha tizenöt nemzetközi alkalmazottja van, egyetlen angol nyelvű szerződéssablonnal dolgozhat tizenöt különböző fordítás helyett.

Hátrányok (és van is néhány)

De az angol nem a Szent Grál. Vannak hátrányai is.

Ha egy kollektív szerződés (CAO) érvényes, hollandul van megfogalmazva. A CAO-k fordítása nem szabványos. Ez értelmezési különbségekhez vezethet: mit is jelent pontosan a CAO a „functioneringsgesprek” (teljesítményértékelés) alatt, és hogyan lehet ezt angolra fordítani anélkül, hogy elveszítenénk az árnyalatokat?

In viták Ez bonyolulttá is válik. Tegyük fel, hogy egy holland bíróság előtt folyó perről van szó. Ez a bíróság a holland jogot fogja alkalmazni. A bíróság elolvassa az angol szerződést, és azt a holland jogi fogalmak és elvek szerint kell értelmeznie. Néha ezek nem illenek tökéletesen össze. Például mit jelent angolul a „szerződés ok miatti felmondása”? Azonnali felmondásról van szó, vagy valami másról?

És akkor ott vannak a gyakorlati költségekHa később jogi dokumentumokat kell fogalmaznia (felmondó levelet, figyelmeztető levelet, felmondási megállapodást), akkor azokat is angolul fogalmazza meg? Vagy hollandul teszi ezt, és mellékel hozzá fordítást? Minden lépés magában foglal egy fordítási fázist, és a fordítás nemcsak többletköltséget jelent, hanem a félreértések forrását is.

A megoldás: Kétnyelvű verzió

Sok munkaadó ezért a pragmatikus középutat választja: a kétnyelvű szerződésA szerződést hollandul és angolul is megszövegezi, és mindkét verziót aláírja.

De aztán felmerül a kérdés: mi van, ha a két változat nem pontosan ugyanazt mondja? A fordítások ritkán tökéletesek, a jogi fordítások pedig biztosan nem. Ezért adunk hozzá egy záradékot:

„Ez a munkaszerződés holland és angol nyelven készült. A holland és az angol szöveg közötti eltérés esetén a holland szöveg az irányadó.”

Más szóval: a holland nyelv az irányadó. Ez jogbiztonságot nyújt Önnek, míg az alkalmazott egy angol nyelvű változatot kap, amit megért.

Kivétel: Biztonsági utasítások

Van egy terület, ahol valóban fordítási kötelezettség van, és ez a biztonsági utasítások.

A holland polgári törvénykönyv 7:658. cikkelye széleskörű gondossági kötelezettséget ír elő a munkáltató számára. Biztosítania kell a biztonságos munkahelyet, és ez azt is jelenti, hogy minden utasításnak minden alkalmazott számára érthetőnek kell lennie.

Ha van egy lengyel raktári alkalmazottad, aki nem beszél hollandul, és holland nyelvű biztonsági utasításokat adsz neki a targonca kezeléséhez, az problémát jelent. Ha később baleset történik, munkáltatóként te vagy a felelős. Nem mondhatod azt, hogy „Igen, de ott voltak az utasítások, el kellett volna olvasnia őket.”

Veszélyes tevékenységek, gépek kezelése, vegyi anyagokkal való munkavégzés – röviden minden, ahol a biztonság szerepet játszik – esetén gondoskodni kell arról, hogy az utasítások a munkavállaló által ismert nyelven legyenek megfogalmazva.

Mi működik a gyakorlatban?

A legtöbb technológiai vállalat számára Eindhoven Nemzetközi munkavállalók felvétele esetén a következő működik a legjobban:

1. lehetőség: Kétnyelvű szerződés (holland + angol) elsőbbségi záradékkal
Ez a legbiztonságosabb megoldás. Jogi biztonságod van, mivel a holland nyelv az irányadó, de az alkalmazott el tudja olvasni és megérteni az angol nyelvű szerződést.

2. lehetőség: Kizárólag angol nyelvű szerződés, feltéve, hogy a holland jog alkalmazandó
Ez is működhet, és némileg egyszerűbb a végrehajtása. Győződjön meg arról, hogy a szerződés szakszerűen van megfogalmazva, és hogy az angol jogi kifejezések helyesek.

3. lehetőség: Kizárólag holland nyelvű szerződés hollandul nem beszélő alkalmazott számára
Ez kockázatos és nem ajánlott. Bizonytalansághoz és esetleges vitákhoz vezet. Ha mégis ezt az utat választod, legalább győződj meg róla, hogy szóban elmagyarázod a legfontosabb rendelkezéseket, és angol nyelvű összefoglalót is készítesz.

Egy utolsó gyakorlati tipp

Ha angol nyelvű vagy kétnyelvű szerződést választasz, győződj meg róla, hogy azt szakember fogalmazta meg, vagy legalábbis ellenőrizte. A Google Fordító nem elegendő jogi szövegekhez. A jogi angolban finomak az árnyalatok, és a helytelen fordításnak súlyos következményei lehetnek.

Például: az „ontslag” szó „felmondás”-ra fordítása logikusnak hangzik, de bizonyos szövegkörnyezetben a „megszüntetés” helyesebb. A „vaststellingsovereenkomst” szó „elszámolási megállapodás”-ra fordítása közel áll a valósághoz, de egy angol valószínűleg inkább „kölcsönös felmondási megállapodásra” vagy „kölcsönös beleegyezéssel történő felmondásra” gondolna. Az ilyen finomságok teszik a különbséget egy jó és egy rossz szerződés között.

---

3. Mely záradékok elengedhetetlenek a nemzetközi munkavállalók számára?

Több mint egy szabványos szerződés

Amikor a TechHub Eindhoven tavaly felvették első magasan képzett migránsukat – egy szingapúri mesterséges intelligencia szakembert –, a szokásos munkaszerződésüket használták. Lefordították angolra, kiigazították a fizetést, és azt gondolták: kész.

Három hónappal később kiderült, hogy a szakember még mindig egy szállodában lakik, mivel az IND eljárás a vártnál tovább tartott. A magasan képzett migráns engedélye megvolt, de a szakember nem tudta, hogy külön kell kérvényeznie a BSN-t (polgári szolgáltatási számot), mielőtt bérleti szerződést köthetne. A TechHub nem rendelkezett erről a szerződésben – csak feltételezték, hogy minden megoldódik.

Amikor a szakember végre lakhatást szerzett, jött a következő meglepetés: a családja nem tudott jönni, mert ahhoz külön „partneri engedély” kellett volna. Ez sehol sem szerepelt a szerződésben. A szakember cserbenhagyva érezte magát, a TechHub pedig rájött, hogy túl naivak voltak.

Ez sem kivétel. A külföldi munkavállalók munkaszerződéséhez egyszerűen csak olyan speciális záradékokra van szükség, amelyekkel egy szabványos holland szerződésben nem találkozik. Nem csak eltérő számokról van szó (magasabb fizetés, eltérő szabadságnapok), hanem alapvetően más kérdésekről: bevándorlás, tartózkodási engedélyek, áthelyezés, hazatelepítés.

Az alapok: Aminek egyébként is ott kell lennie

Természetesen minden munkaszerződésnek vannak bizonyos szabványos elemei. Még a külföldi munkavállalók esetében is szüksége van:

Tiszta munkaköri leírás – nem csak a munkakör megnevezése, hanem az is, hogy mit fog ténylegesen csinálni az alkalmazott. Ez az IND szempontjából fontos (a magasan képzett migránsok esetében a pozíciónak meg kell egyeznie a végzettséggel).

Az kezdési dátum és időtartam a szerződés. Külföldi munkavállalók esetében gyakoribb az ideiglenes szerződés megkötése (például egy adott projektre), de lehet állandó szerződés is.

Az fizetés és milyen gyakran fizetik ki. Megjegyzés: a 30%-os határozattal rendelkező nemzetközi munkavállalók esetében erre különös figyelmet kell fordítani (lásd később).

Az munkaórák és amikor elkészült a munka. A különböző munkakultúrájú országokból érkező külföldi munkavállalók esetében (gondoljunk csak a Szilícium-völgyre, ahol a 60 órás munkahét normális), jó, ha egyértelműen fogalmazunk a holland normákkal kapcsolatban.

Száma szabadnapokHollandiában a teljes munkaidős foglalkoztatás minimum 20 nap. Sok külföldi munkavállaló olyan országból érkezik, ahol kevesebb a szabadságnap, és kellemesen meglepődik. De néhányan (különösen Európából) 25 vagy 30 naphoz szoktak hozzá.

Az próbaidő, ha szeretne egyet. Maximum két hónap két évnél hosszabb szerződés esetén.

A nyugdíjrendszer, mivel a nemzetközi munkavállalóknak Hollandiában is fel kell halmozniuk a nyugdíjat (kivéve, ha A1-es nyilatkozat hatálya alá tartoznak, de ez egy másik történet).

Titoktartás és kié a tulajdon szellemi tulajdon a foglalkoztatás során létrejött. Ez kulcsfontosságú a technológiai szektorban.

Az felmondási idő és pontosan hogyan működik.

Melyik a törvény alkalmazandó (szinte mindig: holland jog) és melyik bíróság illetékes.

Eddig semmi új. De most jöjjenek a kifejezetten a nemzetközi munkavállalókra vonatkozó záradékok.

[A tartalom a konkrét záradékokkal folytatódik – szeretné, hogy folytassam a dokumentum többi részével?]

---

4. Hogyan intézi a költözési költségeket és juttatásokat?

A törvényjavaslat, amire senki sem számított

David, egy amerikai startup vállalkozó, tavaly felvásárolt egy holland technológiai céget. Az egyik első dolog, amit tett, az volt, hogy a pénzügyi igazgatót San Franciscóból a ...-ba hozta. Eindhoven„Ne aggódjon a költségek miatt” – mondta David –, „mindent elintézünk.”

És így is történt. A költözés, a szálloda, a bútorok, a gyerekek iskoláztatásának költségei, a feleség nyelvtanfolyama, egy adótanácsadó, hogy megértse a holland rendszert – mindent kifizettek. 45 000 euróba került, de David úgy gondolta, megérte.

Amíg meg nem érkezett a holland adóhatóság. Kiderült, hogy a 45 000 euróból körülbelül 30 000 euró egyszerűen adóköteles fizetés volt. A pénzügyi igazgató ezt nem vette figyelembe, mert azt gondolta, hogy ezek „áthelyezési költségek”, mint az Egyesült Államokban. Most a cégnek korrigálnia kellett, és továbbra is béradót kellett fizetnie. Plusz büntetéseket. A teljes számla majdnem 60 000 euróra rúgott.

Ez a történet jól szemlélteti, mennyire fontos alaposan átgondolni a költözés költségeit. Nem csak arról van szó, hogy „legyünk nagylelkűek és térítsünk meg mindent”. Pontosan tudnunk kell, hogy mi megengedett és mi nem, és hogyan dokumentáljuk ezt.

Mennyibe kerül valójában a költözés?

A költözési költségek minden olyan költség, amely egy alkalmazott Hollandiába költözésével kapcsolatos. De pontosan mi tartozik ebbe a körbe? Ez tágabb, mint gondolnád.

Először is, ott vannak a magához a költözéshez közvetlenül kapcsolódó költségekA repülőjegyek az alkalmazottnak és családjának. A költöztető cég, amely a háztartási cikkeket Mumbaiból szállítja. EindhovenA szálloda vagy az Airbnb az első hetekben, mielőtt végleges szállást találnánk. A bérbeadásért fizetendő kaució (Hollandiában gyakran két-három havi bérleti díj). És esetleg új tárgyak: egy ágy, amit nem lehetett beszerezni, egy hűtőszekrény, ami nem működik holland feszültségen.

Aztán ott vannak Adminisztratív költségek amire talán nem is gondolna azonnal. A vízumkérelem és a tartózkodási engedély több száz euróba is kerülhet. Az okleveleket hitelesíteni és le kell fordítani, mielőtt elismernék őket Hollandiában. Az önkormányzatnál történő regisztráció ingyenes, de egy külföldi jogosítvány átváltása pénzbe kerül.

És végül ott vannak az ún. lágy leszállás költségeiA munkavállaló és partnere hollandul szeretnének tanulni – ki fizeti a nyelvtanfolyamot? A munkavállaló nem érti a holland adórendszert – ki fizeti az adótanácsadót? A gyerekek nemzetközi iskolába járnak, mert még nem beszélnek hollandul – ki fizeti az évi 15 000 eurós iskolai díjat?

Ha összeadjuk ezeket a költségeket, gyorsan elérjük a 10 000 és 40 000 euró közötti összeget egy Európán kívülről érkező család esetében.

A fiskális valóság: Nem minden adómentes

És itt éri a meglepetés sok munkaadót: messze nem minden áthelyezési költség adómentes. Az adóhatóságnak nagyon szigorú szabályai vannak arra vonatkozóan, hogy mi téríthető meg és mi nem adómentesen.

Mi lehet adómentes?

Maga a költözés – tehát a háztartási cikkeket szállító költöztető cég – adómentesen megtéríthető. De csak a tényleges költségeket, és nem a magas hasárrést.

Az első hónapokban az ideiglenes lakhatás is adómentes lehet, de igazán átmenetileg: maximum három hónapig. És ésszerűnek kell lennie. Egy hotelszoba 300 euróért éjszakánként három hónapra? Az adóhatóság ezt nem fogadja el. Egy tisztességes lakás 1,500 euróért havonta? Az rendben van.

A bérleti díj kauciója is adómentes, feltéve, hogy legfeljebb három havi bérleti díjjal egyezik meg (ami szerencsére a holland norma is).

A repülőjegyek egy ismerkedő látogatásra, mielőtt a munkavállaló véglegesen letelepedne, szintén adómentesek lehetnek. Ésszerű egyszer Hollandiába jönni, hogy megnézze, hol fog élni és dolgozni.

Mi az adóköteles fizetés?

És akkor jönnek a meglepetések. A bútorok és a lakás berendezése? Adóköteles. Az új ágy, az új kanapé, a mosógép – ez mind adóköteles fizetés az alkalmazott számára.

A partner nyelvtanfolyama? Adóköteles. Mivel a partner (még) nem dolgozik a cégednél, a nyelvtanfolyama nem üzleti jellegű.

A nemzetközi iskola tandíja? Adóköteles. Még akkor is, ha a gyerekeknek ideiglenesen oda kell járniuk, mert még nem beszélnek hollandul.

Az adótanácsadó, aki segít az alkalmazottnak az adóbevallásában? Adóköteles.

Jogosítvány átváltása? Adóköteles.

És az a kártérítés, amit azért akartál adni, mert a partnered feladta a munkáját, hogy tovább költözzön? Szintén adóköteles.

Ezek gyakran a nagyobb tételek, és ez azt jelenti, hogy a „nagylelkű költözési csomagod” jelentős része valójában csak adóköteles fizetés.

A 30%-os ítélet mindent megváltoztat

Van azonban egy kivétel, ami mindent megváltoztat: a 30%-os szabályozás. Ha a munkavállaló jogosult erre a rendszerre (és sok magasan képzett migráns jogosult rá), akkor pénzügyileg szabad kezet kap az áthelyezési költségekre.

A 30%-os szabályozás azt jelenti, hogy a bruttó fizetés 30%-a adómentes lehet. Ez átalányösszegű térítést jelent minden „területen kívüli költségre” – tehát minden olyan többletköltségre, amely valakinek amiatt merül fel, hogy Hollandiában él, miközben a származási országa máshol van.

A 30%-os adószabályozással egyszerűen megtérítheted az összes költözési költséget, és ezek az adómentes részbe tartoznak. Nem kell költségkategóriánként megadnod, hogy adóköteles vagy adómentes. Minden megengedett.

Ez adminisztratív szempontból sokkal egyszerűbbé teszi a dolgot. De fontos megjegyezni: a 30%-os szabályozás csak azokra a „szűkös szakértelemmel” rendelkező alkalmazottakra vonatkozik, akik az elmúlt két évben több mint 150 kilométerre éltek a holland határon kívül, és akik legalább egy bizonyos fizetést keresnek (2025-ben ez évi 46 107 eurót, vagy 35 048 eurót a 30 év alatti friss mesterképzésben részt vevők esetében).

Hogyan lehet ezt a szerződésben dokumentálni?

Most jön a kérdés: hogyan kell ezt a munkaszerződésben intézni? Több lehetőség is van, és hogy melyiket választod, az a helyzetedtől függ.

1. lehetőség: Költségkategóriánként megadva (30%-os döntés nélkül ajánlott)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

2. lehetőség: 30%-os határozattal

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Visszafizetési záradék: Kulcsfontosságú!

Probléma: Mi van, ha az alkalmazott 6 hónap után újra elmegy? Akkor 15 000 eurót fizettél ki áthelyezési költségként a semmiért.

Megoldás: Tartalmazzon egy visszafizetési záradékot.

Példa:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Jegyzet:

• A visszafizetési záradék csak akkor érvényes, ha ésszerű
• A teljes visszafizetés 3 év után valószínűleg nem lenne reális.
• A visszafizetés nem vezethet a minimálbér alatti jövedelemhez

---

5. Alkalmazható rövidebb felmondási idő külföldiek esetében?

Ez a kérdés rendszeresen felmerül: „Külföldi munkavállalót keresünk egy egyéves projektre. Meg tudunk állapodni egy rövidebb felmondási időben?”

A rövid válasz: attól függ, melyik törvény vonatkozik rá.

Holland felmondási időszak

If Holland jog érvényes (és általában akkor, ha a munkavállaló Hollandiában dolgozik), akkor a holland szabályok az irányadók:

A munkavállaló törvényes felmondási ideje:

• 1 hónap, a foglalkoztatás időtartamától függetlenül

A munkáltatóra vonatkozó törvényes felmondási idő:

• 1 hónap < 5 éves foglalkoztatás esetén
• 2 hónap 5-10 évig
• 3 hónap 10-15 évig
• 4 hónap > 15 éven keresztül

Fontos szabály:
A munkáltató felmondási ideje lehet ne legyen rövidebb mint az alkalmazottnak. Tehát nem érthetsz egyet azzal, hogy az alkalmazottnak 3 hónapos felmondási ideje van, míg neked csak 1 hónapod.

Eltérhetek a törvényileg előírt időszaktól?

A munkavállaló számára:
Igen, megállapodhat hosszabb felmondási időben (például 2 vagy 3 hónap). Ez vezető pozíciók esetében fordul elő.

A munkáltató számára:
Igen, megállapodhat rövidebb felmondási időben (például 0 hónap), de csak akkor, ha:

• A munkáltató felmondási ideje legalább megegyezik a munkavállaló felmondási idejével.
• Ez nem indokolatlanul megterhelő a munkavállaló számára

Próbaidő

A rövid felmondási idő alternatívája a próbaidő:

Törvényi szabályok:

• Nincs próbaidő < 6 hónapos szerződés esetén
• Max. 1 hónap próbaidő a szerződéshez 6 hónap - 2 év
• Max. 2 hónap próbaidő > 2 év vagy állandó szerződés esetén

A próbaidő alatt:

• Nincs felmondási idő
• Azonnali hatállyal történő felmondás
• Mindkét félre (munkáltatóra és munkavállalóra) vonatkozik

Nemzetközi munkavállalókra vonatkozó specifikus

A külföldi munkavállalók esetében további szempontok is vannak:

Tartózkodási engedély: Ha a munkaviszony megszűnik, a munkavállalónak gyakran csak korlátozott ideje van új munkát találni vagy elhagyni Hollandiát. A rövid felmondási időnek ezért komoly következményei lehetnek. Fontolja meg egy kicsit hosszabb felmondási idő engedélyezését (pl. 2 hónap 1 hónap helyett).

Hazaszállítás: Elbocsátás esetén előfordulhat, hogy meg kell térítenie a hazaszállítás költségeit.

Átmeneti fizetés: Az átmeneti kifizetés a külföldi munkavállalókra is vonatkozik 2 év munkaviszony után.

---

6. Hogyan intézkedik a hazatelepülés a munkaviszony megszűnése esetén?

A hazatelepülés a munkavállaló hazatérését jelenti a munkaviszony megszűnése után. Ez fontos kérdéseket vet fel: ki fizet? Mit térítenek meg? És hogyan kell ezt dokumentálni?

Nincs jogi kötelezettség Hollandiában

Néhány országgal ellentétben (például néhány Perzsa-öböl menti állammal) van ilyen. nincs jogi kötelezettség Hollandiában a munkáltató megtéríti a hazaszállítási költségeket.

Ez azt jelenti, hogy:
Ha a szerződésben nem szerepel semmi, akkor nem kell fizetnie semmit. A munkavállaló felelős a saját hazájába való visszatéréséért.

De a gyakorlatban:
Sok munkáltató (részben) megtéríti a hazaszállítás költségeit, különösen akkor, ha:

• A költözési költségeket is megtérítették a kezdetekkor
• A munkavállalót kifejezetten külföldre toborozták
• Ez megszokott az iparágban

Mi tartozik a hazaszállítási költségek alá?

A hazaszállítás költségei lehetnek:

Közvetlenül a visszatéréshez kapcsolódóan:

• Repülőjegyek alkalmazottnak és családtagjainak
• Háztartási cikkek hazaszállítása
• Háztartási cikkek tárolása (ha a munkavállalónak nincs azonnal lakhatása)

A helyi ügyek megszüntetése:

• Bérleti szerződés idő előtti felmondásának büntetése
• Az önkormányzati regisztrációból való kilépés költségei
• Az egészségbiztosítás lemondásának költségei

Adózási szempontok

Adómentes vagy nem?
A hazaszállítás költségei a következők: általában adóköteles fizetés, kivéve, ha:

• A 30%-os szabályozás hatálya alá tartoznak (akkor adómentesek)
• A munkáltató a munkaszerződés alapján köteles

Beleértve a munkaszerződésbe

Bölcs dolog a munkaszerződésben rögzíteni a hazaszállítást. Ez megakadályozza az utólagos vitákat.

1. lehetőség: Teljes költségtérítés

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

2. lehetőség: A foglalkoztatás időtartamától függően

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Szimmetria az áthelyezési költségekkel

Logikus, hogy a hazaszállítást szimmetrikusan rendezzük el az áthelyezéssel:

Áthelyezés a kezdetekkor: 10 000 euró visszatérítés
Hazaszállítás a végén: Emellett (körülbelül) 10 000 eurót is megtérítenek?

---

Konklúzió: Komplex, de nem kell ijesztőnek lennie

Ha a cikk elolvasása után úgy gondolod, hogy „ez elég bonyolult”, akkor igazad van. Egy külföldi munkavállaló munkaszerződésének elkészítése nem arról szól, hogy veszünk egy szabványos sablont és módosítunk rajta néhány részletet. Jogi, pénzügyi és gyakorlati kérdések merülnek fel, amelyekre egy tisztán holland munkavállaló esetében soha nem gondolnál.

De ne csüggedjen. Több ezer holland vállalat, a kis startupoktól a nagyvállalatokig, alkalmaz sikeresen nemzetközi munkavállalókat. Csak jól kell felkészülni, és a megfelelő szakértelmet kell bevonni, ahol szükséges.

A nagy képre való emlékezés

Nézzük vissza a legfontosabb pontokat:

Először is: az alkalmazandó jog. Ha a munkavállaló Hollandiába jön dolgozni, egyszerűen válassza a holland jogot a szerződésben. Ne próbáljon okoskodni azzal, hogy egy másik jogot választ a holland védőszabályok megkerülésére – az úgysem fog működni, és csak bizonytalanságot fog teremteni.

Másodszor: a nyelv. A kétnyelvű (holland és angol) szerződés általában a legjobb megoldás. Az alkalmazott megérti, mit ír alá, és Önnek jogbiztonsága van. Ha ez túl nehézkes, egy tisztán angol nyelvű szerződés is működhet, de győződjön meg arról, hogy professzionálisan van megfogalmazva.

Harmadszor: a különös záradékok. Szánj időt arra, hogy átgondold a bevándorlást (szükséges-e engedély az alkalmazottnak?), a 30%-os adószabályt (jogosult-e rá?), az áthelyezés költségeit (mit térítesz meg, és hogyan intézed ezt pénzügyileg?), valamint a hazatelepülést (mi történik, ha nem sikerül?).

Negyedszer: a fiskális szempontok. Itt szokott gyakran félrecsúszni a dolog. Nem minden költségtérítés adómentes. Ha az alkalmazott jogosult a 30%-os adószabályra, akkor sokkal egyszerűbb a dolog. Ha nem, akkor költségkategóriánként kell kitalálni, hogy mi az, ami adózásilag megengedett.

Ötödik: a felmondási idő. Nem köthetsz ki magadnak rövidebb felmondási időt, mint a munkavállalónak. És vedd figyelembe, hogy egy külföldi munkavállalónak több időre van szüksége az ügyei intézéséhez felmondás esetén (albérleti szerződés felmondása, gyerekek iskolába vétele, esetleg visszaköltözés).

Hatodik: a hazaszállítás. Nem köteles megtéríteni a visszaküldés költségeit, de gyakran ez korrekt, különösen, ha a költözés költségeit is megtérítette. Ezt egyértelműen dokumentálja a szerződésben, hogy elkerülje a későbbi vitákat.

Lépésről lépésre haladó gyakorlási terv

Ha holnap nemzetközi munkavállalót szeretne felvenni, kövesse az alábbi lépéseket:

1. lépés: Ellenőrizze a bevándorlási státuszt
EU-s állampolgár? Akkor viszonylag egyszerű. Az EU-n kívülről származnak? Akkor valószínűleg egy magasan képzett migránsokra vonatkozó eljárásra van szükséged, és elismert szponzornak kell lenned, vagy azzá kell válnod.

2. lépés: Határozza meg a bruttó fizetést, és ellenőrizze a 30%-os határozatot
Jogosult-e az alkalmazott a 30%-os adószabályra? Ha igen, számítsa ki, hogyan osztja fel a fizetést (70% adóköteles, 30% adómentes). Ha nem, ne feledje, hogy a költségtérítések nagy része adóköteles.

3. lépés: Készítsen áttekintést a költöztetés költségeiről
Mit fogsz megtéríteni? Készíts egy listát, és ellenőrizd tételenként, hogy adómentes-e vagy sem. Add össze, és nézd meg, belefér-e a költségvetésedbe.

4. lépés: Szerződéstervezet elkészítése
Lehetőleg kétnyelvű változatot használjon. Győződjön meg róla, hogy minden konkrét záradék szerepel: jogválasztás, nyelv, munkavégzés helye, bevándorlás, 30%-os adózási határozat, áthelyezés, hazatelepülés, felmondási idő.

5. lépés: Visszafizetési záradék beillesztése
Ha jelentős összegeket fektetsz be az áthelyezési költségekbe, gondoskodj arról, hogy az alkalmazott (részben) visszafizesse ezeket, ha mondjuk két éven belül újra távozik.

6. lépés: Ellenőriztesse a szerződést
Kétség esetén, vagy ha nagy összegekről van szó, ellenőriztesse a szerződést egy nemzetközi munkajogra szakosodott ügyvéddel. Ez akár 500 és 1,000 euró közötti összegbe is kerülhet, de megelőzheti a potenciálisan sokkal költségesebb problémákat.

Mikor van valóban szüksége jogi segítségre?

Vannak olyan helyzetek, amikor érdemes szakember segítségét kérni:

• Ha a munkavállaló Hollandiában nem fog működni de továbbra is távolról fognak dolgozni a hazájukból. Akkor nagyon bonyolulttá válik a helyzet az alkalmazandó jogszabályok, a társadalombiztosítás és az adók tekintetében.
• Ha felajánlasz egy magas bónuszok, részvényopciók vagy más összetett kompenzációs struktúrákEzeknek a 30%-os adózási szabályozással együttesen történő adóügyi kezelése szakértői munkát igényel.
• If több ország is érintettPéldául: a munkavállaló Belgiumban él, részben Hollandiában, részben Németországban dolgozik egy luxemburgi székhelyű cégnél. Akkor szakemberre van szüksége.
• A nemzetközi munkavállaló elbocsátásaKülönösen akkor, ha magasan képzett migránsról van szó, további bonyodalmak merülnek fel (lejárati tartózkodási engedély, hazatelepítés, átmeneti támogatás stb.).
• Ha az Adóhatóság vagy az IND kérdéseket tesz fel a megállapodásoddal kapcsolatban. Ne próbáld meg egyedül megoldani – azonnal hívj szakembert.

Megéri a befektetést

A külföldi munkavállalók felvétele további bonyodalmakkal jár, ez egyértelmű. De egyben sokkal nagyobb tehetségbázishoz is nyit kaput. Egy szűk munkaerőpiacon, különösen a technológiai szektorban, gyakran ez a különbség a megfelelő emberek megtalálása és a nem megtalálása között.

Sőt: ha egyszer rendesen kitaláltad, ugyanazt a struktúrát használhatod a következő külföldi munkavállalónál is. Szakértelmet szerzel. A HR osztályod megtanulja, hogyan működik az IND, hogyan kell igényelni a 30%-os adószabályt, és mely áthelyezési költségtérítések lehetségesek pénzügyileg. Könnyebb lesz.

És van egy másik előny is: a nemzetközi munkavállalók sokszínűséget hoznak magukkal. Különböző nézőpontokat, különböző munkamódszereket, különböző ötleteket. Egy innovatív technológiai vállalat számára ez aranyat ér.

Zárva

A külföldi munkavállalók felvételének nem kell ijesztőnek lennie. Felkészülést, odafigyelést és néha külső szakértelmet igényel. De ha időt szán a megfelelő megszervezésére, nemcsak a jogi és pénzügyi problémákat előzi meg, hanem jó alapot teremt a sikeres együttműködéshez is.

Mert végső soron erről van szó: hogy egy tehetséges szakember Indiából, Brazíliából vagy bárhonnan máshonnan jó érzéssel érkezzen Hollandiába, szívesen látják, és optimálisan tudjon teljesíteni a vállalatánál. Egy jó munkaszerződés az első lépés ebben.

---

Segítségre van szüksége?

A nemzetközi munkavállalók jogilag korrekt munkaszerződésének megírása speciális ismereteket igényel. Egy hiba a következőkhöz vezethet:

• Költségvetési problémák az adóhatósággal
• Váratlan költségek (visszafizetés, hazaszállítás)
• Jogviták az alkalmazandó joggal kapcsolatban
• Problémák az IND-vel és a tartózkodási engedélyekkel

Law & More technológiai vállalatok nemzetközi munkakapcsolataira specializálódott Eindhoven régió. Segítünk Önnek a következőkben:

✓ Munkaszerződések szerkesztése külföldi munkavállalók számára
✓ Tanácsadás 30%-os adóhatósági határozattal és költségvetési optimalizálással kapcsolatban
✓ Magasan képzett migránsok eljárásai és IND-kérelmek
✓ Elbocsátási eljárások és hazaszállítás
✓ Viták külföldi munkavállalókkal

Lépjen kapcsolatba velünk:

Law & More Ügyvédek
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Hollandia
E: [e-mail védett]
T: + 31 40 369 06 80

Beszélünk hollandul, angolul, németül, törökül és oroszul.

---

Utolsó frissítés: december 2025