Mi változott a holland munkajogban 2026-ban?
Három változás lépett hatályba 2026 elején, és egy határidőt hivatalosan elhalasztottak. Egyik sem érinti az elbocsátási rendszer lényegét, de mindegyik megjelenik a bérszámfejtésben, a nyugdíjigazgatásban vagy az éves költségvetésben. Az idősebb alkalmazottak bérköltség-juttatása (loonkostenvoordeel oudere werknemer) 2026. január 1-jei hatállyal megszűnt. Az átmeneti törvény fenntartja a juttatást azoknak az alkalmazottaknak, akik 2024. január 1. előtt léptek szolgálatba, és ez az átmeneti jogosultság legkésőbb 2027. január 1-jéig érvényes. Azoknak a munkáltatóknak, akik a támogatást beépítették az idősebb munkavállalók felvételére vonatkozó üzleti tervükbe, újra kell számolniuk; A többi bérköltség-juttatást, beleértve a foglalkozási fogyatékossággal élő alkalmazottaknak járót is, nem törölték el. A nyugdíjrendszereknek a Wet toekomst pensionen (Jövőbeli nyugdíjtörvény) előírásainak való megfelelés végső határideje most 2028. január 1. Ez a hosszabbítás nem politikai szándék, hanem törvény: az átmeneti időszak meghosszabbításáról szóló törvényjavaslatot a Tweede Kamer 2025. május 20-án, az Eerste Kamer pedig 2025. december 2-án fogadta el. Ugyanez a törvény több átmeneti időpontot is áthelyez a törvényből tanácsi rendeletbe, így a további kiigazításhoz már nem szükséges teljes jogalkotási forduló. A munkáltatók számára ez inkább egy valódi határidő, mintsem nyugdíjalap-probléma: a nyugdíjrendszer módosítása a foglalkoztatás feltételeinek megváltoztatása, amelyhez általában a munkavállalók, az üzemi tanács vagy a kollektív szerződés feleinek hozzájárulása szükséges. Ez egy olyan változás, amelyet könnyű figyelmen kívül hagyni, mert a bevándorlási, nem pedig a munkajogban rejlik: 2025. április 15. óta eltörölték az IND késedelmes határozatai miatti közigazgatási bírságot. Egy új alkalmazott tartózkodási engedélyére váró munkáltató továbbra is fellebbezhet a döntés elmulasztása esetén, de a háttérben már nem fut automatikus pénzügyi szankció. A nemzetközi személyzet toborzási tervezésének ezt figyelembe kell vennie. Végül, egy néhány évvel ezelőtti strukturális változás továbbra is megnehezíti a munkáltatók dolgát: 2024. január 1. óta a törvényben előírt minimálbér az órabér. Nincs többé havi minimum, amelyet el kell osztani egy 36, 38 vagy 40 órás munkahéttel, ami azt jelenti, hogy egy teljes munkaidős, 40 órás heti munkaidős alkalmazott többet keres havonta, mint egy 36 órás heti munkaidős. Magát az összeget a szociális és foglalkoztatási miniszter évente kétszer határozza meg, és a Staatscourant-ban teszi közzé.Elfogadott, de még nem hatályba lépett jogszabály
Több foglalkoztatási törvényjavaslat is befejezte a parlamenti elfogadását, de királyi rendelettel történő hatálybalépésre várnak. Amíg a rendelet ki nem jelenik, a régi szabályok teljes mértékben érvényesek. Egy még nem hatályba lépett szabály előrejelzése valódi kockázatot jelent: egy, a jövőbeli szabályozásra megfogalmazott záradék érvénytelen lehet a szerződésre még vonatkozó szabályozás szerint.Nagyobb biztonság a rugalmas munkaidő-biztosítással rendelkező munkavállalók számára
Elfogadták a Wet meer zekerheid flexwerkers törvényt, amelynek hatálybalépését királyi rendelet fogja meghatározni. A központi változás a holland polgári törvénykönyv 7:668a. cikkében foglalt láncszabályban van: a megszakítás, amely után egy új határozott idejű szerződéslánc kezdődhet, három év lesz, nem pedig a ma érvényes hat hónap. A gyakorlatban ez véget vet annak a mintának, hogy egy alkalmazottat fél évig parkoltatnak, majd újrakezdenek. A törvény szigorítja a készenléti rendszert is azáltal, hogy a nulla órás szerződéseket egy olyan alapszerződéssel helyettesíti, amely garantálja a minimális óraszámot. Két pontot gyakran tévesen jelentenek be. Az a szabály, hogy a készenléti alkalmazottat legalább négy nappal korábban be kell hívni, és fenntartja a fizetéshez való jogot, ha a behívást később visszavonják, nem új keletű: 2020 óta van érvényben a Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikke alapján. A megszakítási időszak pedig három év, nem öt. A királyi rendeletig a hat hónapos megszakítás és a meglévő készenléti szabályok továbbra is az alkalmazandó jog.Óradíjon alapuló jogi vélelem
A bizonyos órabér alatti munkaszerződés megdönthető vélelmét bevezető törvényjavaslatot 2026. június 29-én fogadták el és tették közzé a Staatsbladban, a hatálybalépést ismét királyi rendeletre bízták. Az eredeti javaslat azon része, amely a munkaviszony és az önálló vállalkozói tevékenység megkülönböztetésének kritériumait kodifikálta volna, nem élte túl a parlamenti folyamatot. Amint a vélelem hatályba lépett, a küszöbérték alatt kereső munkavállaló hivatkozhat rá, és a felvevőnek kell bizonyítania, hogy a kapcsolat nem munkaszerződés; addig a bizonyítási szabályok érvényesek.Regisztráció a munkaerő-kölcsönzési szektorban
A Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) törvény bevezetési követelményt vezet be az ügynökségek és más, személyzetet kiküldő vállalkozások számára. A sorrend rögzített: a regisztráció a Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezennél 2026. november 1-jétől december 31-ig tart, a törvény 2027. január 1-jén lép hatályba, a végrehajtás pedig 2028. január 1-jén kezdődik. A kölcsönzőket is érinti, mivel a be nem engedett féltől való felvétel önmagában is büntetendő cselekmény lesz a végrehajtás megkezdésekor. A személyzetet felvevő vállalkozásoknak jóval a végrehajtás dátuma előtt fel kell térképezniük beszállítóikat.Fizetési átláthatóság
Az EU bértranszparencia-irányelvét végrehajtó törvényjavaslatot 2026. május 21-én nyújtották be a Tweede Kamernek, és még nem fogadták el. A 2026. június 7-i átültetési határidő tehát hollandiai végrehajtás nélkül lejárt; a törvényjavaslat várhatóan 2027. január 1-jén lép hatályba. Ez nem hagyja vákuumban a munkáltatókat. Az egyenlő munkáért járó egyenlő bérezés már kötelező érvényű a férfiak és nők között a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen és közvetlenül az uniós jog alapján is, és a Holland Emberi Jogi Intézet már fogadja az egyenlőtlen bérezéssel kapcsolatos panaszokat. Ami még nem végrehajtható, az az irányelv mechanizmusa: a betöltetlen álláshelyek bérsávjai, a jelöltek fizetési előzményeire vonatkozó kérdéseinek tilalma, valamint a nagyobb munkáltatók bejelentési és közös bérmegállapítási kötelezettségei.Önálló vállalkozók felvétele: mi vonatkozik most?
A Wet DBA szerinti végrehajtási moratórium 2025. január 1-jén lejárt, így az adóhatóságok ismét kivethetnek pótlólagos adómegállapításokat és adott esetben büntetéseket a színlelt önálló vállalkozók esetében. Az anyagi jogi kritériumok nem változtak: a Polgári Törvénykönyv 7:610. cikke értelmében egy megállapodás munkaszerződésnek minősül, ha munkavégzés, fizetés és megbízási viszony áll fenn, a Legfelsőbb Bíróság pedig a Deliveroo-ügyben 2023. március 24-én hozott ítéletében kimondta, hogy ezt az összes körülmény együttes figyelembevételével kell értékelni, beleértve a munka szervezetbe való beágyazottságát és azt, hogy a munkavállaló valóban vállalkozóként viselkedik-e. A szerződésen szereplő címke nem meghatározó.
Átlátható és kiszámítható munkakörülmények
Amióta Hollandiában bevezették az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről szóló uniós irányelvet, négy szabály van érvényben, amelyek gyakran meglepik azokat a munkáltatókat, akik egy régebbi szerződésminta alapján dolgoznak. Ezek a szabályok érvényben vannak, kötelező érvényűek, és az ezekkel ütköző záradék egyszerűen érvénytelen.Kiszámítható munkaidő
Amennyiben a munkarend nagymértékben kiszámíthatatlan, a szerződésnek tartalmaznia kell azokat a referencianapokat és -órákat, amelyeken belül a munkavállalót be lehet hívni. Ezen időszakon kívül a munkavállaló következmények nélkül megtagadhatja a munkát. A legalább 26 hetes szerződéssel rendelkező munkavállaló kérhet kiszámíthatóbb munkaidőt is; a munkáltatónak írásban kell válaszolnia, és meg kell indokolnia a kérését.A kötelező képzés ingyenes
A munkáltató által törvény vagy kollektív szerződés által biztosítandó képzést ingyenesen kell felajánlani a munkavállaló számára, munkaidőnek kell számítani, és lehetőség szerint munkaidőben kell ütemezni. Az ilyen képzésre vonatkozó tanulmányi költségekre vonatkozó záradék érvénytelen. A biztonsági és munkakörülményekkel, valamint a jelenlegi munkahely megtartásával kapcsolatos képzésre vonatkozik, nem pedig a szakmai oklevelekre, amelyek eredetileg a felvétel feltételéül szolgáltak.Kiegészítő tevékenységek
A máshol történő munkavégzés általános tilalma már nem érvényesíthető. A munkáltató csak akkor hivatkozhat egy ilyen záradékra, ha objektív indok van rá – egészség és biztonság, a munkaidőre vonatkozó szabályok, bizalmas információk védelme vagy összeférhetetlenség elkerülése –, és ennek az indoklásnak nem kell szerepelnie a szerződésben, de fennállnia kell, amikor a munkáltató a záradékra hivatkozik.Kiterjesztett tájékoztatási kötelezettség
A munkáltatónak a korábbinál jóval több dologról kell tájékoztatnia a munkavállalót: a munkavégzés helyéről vagy annak változásáról, a túlórákról és azok díjazásáról, a felmondás eljárásáról, beleértve a felmondási időket, a képzésre való jogosultságról, valamint külföldi kiküldetések esetén az országról, az időtartamról, a fizetés pénzneméről és az esetleges hazatelepülési megállapodásról. Ezek nagy részét az első munkanaptól számított egy héten belül kell közölni.Ami nem változott: a felmondás, a felmondási idő és az átmeneti fizetés
A holland munkajog gerincét nem érintették a 2026-os változások, és itt merül fel a legtöbb vita még mindig. A munkáltató nem mondhat fel egyoldalúan határozatlan idejű szerződést előzetes felülvizsgálat nélkül. Az üzleti gazdasági okokból vagy tartós keresőképtelenség utáni elbocsátás az UWV-hez tartozik; minden egyéb ok, beleértve az alulteljesítést, a sérült munkaviszonyt és a halmozott okot, az alkerületi bírósághoz kerül. Magukat az okokat a Polgári Törvénykönyv 7:669. cikke sorolja fel kimerítően, és a munkáltatónak azt is bizonyítania kell, hogy a megfelelő alternatív szerepkörbe való áthelyezés ésszerű időn belül nem lehetséges. A felmondási időket a 7:672. cikk határozza meg. A munkáltató számára a törvényes időszak egy-négy hónapig tart a szolgálati időtől függően, míg a munkavállaló egy hónapot biztosít. Ha a szerződés meghosszabbítja a munkavállalói időszakot, a munkáltatói időszaknak legalább kétszeresének kell lennie; Egy olyan szerződés, amely mindkét félnek két hónapot biztosít, ezért hibás, és a záradék nem kötelező érvényű a munkavállalóra nézve. Az átmeneti kifizetés az első munkanaptól jár, ami azt jelenti, hogy akkor is jár, ha a szerződés a munkáltató kezdeményezésére a próbaidő alatt szűnik meg. A maximális összeget minden évben a szociális és foglalkoztatási miniszter határozza meg, alternatívaként pedig a bruttó éves fizetést, ha az magasabb; ne egy régebbi cikkben idézett adatra támaszkodjunk. Két korlátot érdemes előre tudni: nincs jogosultság, ha a munkavállaló a munkáltató súlyosan vétkes magatartása nélkül szünteti meg a munkaviszonyt, fizetésképtelenség esetén pedig a követelés egy általában üres hagyatékkal szemben áll fenn, míg az UWV bérgarancia-rendszere a kifizetetlen béreket és a szabadságpénzt fedezi, de az átmeneti kifizetést nem.
Nemzetközi munkaadók és magasan képzett migránsok
A külföldről toborzó munkáltatók esetében a foglalkoztatási és a bevándorlási oldalt együttesen kell megoldani. Egy magasan képzett migránst csak az IND által elismert szponzor alkalmazhat, a fizetési kritériumokat az IND határozza meg minden évre és minden korosztályra, és az engedély ehhez a munkáltatóhoz kötött. A foglalkoztatás megszüntetése ezért következményekkel jár a tartózkodási jogra nézve: a munkavállalónak korlátozott a keresési ideje, és a munkáltatónak kötelessége tájékoztatni az IND-t. Oldalunk a következőről: magasan képzett migránsok eljárása részletesen meghatározza a feltételeket. További két pont rendszeresen félresikerül a nemzetközi struktúrákban. A holland kötelező munkajog a Hollandiában végzett munkára vonatkozik, függetlenül attól, hogy a szerződés mit mond az irányadó jogról, mivel a jogválasztás nem foszthatja meg a munkavállalót a munkavégzés helye szerinti ország kötelező szabályainak védelmétől. A külföldi munkavállalók adókedvezménye pedig adózási kérdés: a százalékos arányt és a bérezési normákat a jogalkotó módosítja, az elmúlt években csökkentették őket, és a pozíciót adótanácsadóval kell megerősíteni, nem pedig egy toborzási brosúrából feltételezni. A vállalati oldalon a foglalkoztatási kötelezettségek és a határokon átnyúló struktúrák közötti kölcsönhatást a ... áttekintésében tárgyaljuk. nemzetközi üzleti jog.Mit kell most tenniük a munkaadóknak és a munkavállalóknak?
A munkáltatók számára a következő év gyakorlati feladatai rövidek. Ellenőrizze, hogy a nyugdíjrendszert 2028. január 1. előtt összhangba hozták-e a Wet toekomst pensionennel, és hogy megszerezték-e a szükséges hozzájárulást. Térképezze fel azokat a beszállítókat, akik kiküldenek Önnek alkalmazottakat, és erősítse meg, hogy a 2026. november 1-jén megnyíló ablakban regisztrálják-e őket a Wtta alatt. Az önálló vállalkozókkal kötött szerződéseket a hatósági teszt, ne pedig a címke alapján vizsgálja felül. Az idősebb alkalmazottak bérköltség-kedvezményét vegye ki a költségvetésből, kivéve, ha az átmeneti szabály továbbra is érvényes. És olvassa el a régebbi szerződésmintákat a négy átlátható munkakörülmény-szabály alapján, mert a végrehajtás előtt megfogalmazott tanulmányi költségekre vonatkozó záradék vagy az általános kiegészítő tevékenységek tilalma most már nem érvényesíthető. A munkavállalók számára az időzítési szabályok a legfontosabbak. A gyorsított felmondással szembeni kifogást vagy a kártérítési kérelmet a szerződés lejártától számított két hónapon belül kell benyújtani, és ez az elévülési idő szigorú: tárgyalással nem hosszabbítható meg. Soha ne írjon alá egyezségi megállapodást a benyújtásának napján; A gondolkodási idő azért létezik, hogy a feltételeket össze lehessen hasonlítani a felmondási idővel, az átmeneti kifizetéssel és a munkanélküli segély feltételeivel.Gyakran Ismételt Kérdések
Melyek a holland munkajog főbb alapelvei?
A holland munkajog előírja a főbb feltételek írásbeli nyilatkozatát, az elbocsátást a Polgári Törvénykönyv 7:669. cikkében felsorolt okokra korlátozza, az UWV vagy az alkerületi bíróság előzetes felülvizsgálata mellett, és átmeneti fizetést biztosít az első munkanaptól kezdődően.
Hogyan boldogulnak a külföldiek a hollandiai munkavállalási engedélyekkel és a tartózkodási szabályokkal?
A külföldieknek be kell tartaniuk a holland bevándorlási törvényeket, amelyek a munkavállalókat képzettségük alapján kategorizálják, meghatározott dokumentációt és munkáltatói támogatást követelve meg. A magasan képzett migránsok egyszerűsített folyamatokban részesülnek, míg más kategóriáknak eltérő jogosultsági kritériumaik vannak.
Milyen jogok illetik meg a munkavállalókat a holland munkajog értelmében?
Hollandiában a munkavállalók széleskörű jogokkal rendelkeznek, beleértve az önkényes elbocsátással szembeni védelmet, az írásbeli munkaszerződéshez való jogot, a fizetett éves szabadságot, valamint a szülési és szülői szabadsághoz való hozzáférést, egyéb juttatások mellett.
Hogyan érintik a nemzetközi vállalkozásokat a hollandiai foglalkoztatási besorolási reformok?
A rugalmas szerződésekre és a foglalkoztatás vélelmére vonatkozó reformokat elfogadták, de királyi rendelettel lépnek hatályba, így a jelenlegi szabályok továbbra is érvényesek. Ami most igaz, az az, hogy a színlelt önálló vállalkozókra vonatkozó végrehajtási moratórium 2025. január 1-jén lejárt.
