Munkaügyi ügyvéd elbocsátás esetén Hollandiában: amit tudnia kell

Egy hollandiai munkajogi ügyvéd tanácsot ad a munkáltatóknak és a munkavállalóknak az elbocsátással kapcsolatban: fennáll-e törvényes ok, milyen utat ír elő a törvény, mit kell tartalmaznia az iratanyagnak, mit kell tartalmaznia a megállapodásnak, és milyen határidők vonatkoznak rá. A tanács lényege, hogy a holland elbocsátási törvény egyszerre két dolgot követel meg. A munkáltatónak érvényes okra van szüksége a Holland Polgári Törvénykönyv 7:669. cikkében felsoroltak közül, valamint az UWV előzetes engedélyére vagy az alkerületi bíróság határozatára, kivéve, ha az alkalmazott beleegyezik a szerződés megszüntetésébe. Bármelyik ok elmulasztása esetén az elbocsátás sikertelen, függetlenül az alapjául szolgáló helyzet érdemétől.

Miért van szükség tanácsra az elbocsátáshoz, és mikor kell azt kérni

A holland rendszer eljárási jellegű, ami meglep bárkit, aki hozzászokott a szabad felmondási időhöz vagy az egyszerű felmondási és fizetési modellhez. Az indokolt indok nem elegendő. Az oknak meg kell felelnie a törvényhozás által felsorolt ​​​​okok egyikének, ennek az oknak önmagában teljesnek kell lennie, és a kérelmet az adott joghatósággal rendelkező szervhez kell benyújtani. Az a munkáltató, akinek megválaszolhatatlan ügye van, és rossz szervhez fordul, veszít; egy gyenge ügyben dolgozó alkalmazott, akinek a munkáltatója kihagyott egy lépést, nyerhet.

Ezért fontosabb a jogi tanácsadás időzítése, mint azt a legtöbb ember gondolja. Azok a pillanatok, amikor valódi változást hoz, a korai szakaszban vannak.

Egy munkáltató számára a hasznos pillanat az, amikor a problémát azonosítják, nem pedig az, amikor már megszületett a döntés az elbocsátásról. Szinte minden alulteljesítés miatti sikertelen elbocsátás azért hiúsul meg, mert a dossziét a döntés után, nem pedig előtte építették fel. Az első beszélgetés megtervezésekor adott tanácsok alakítják azt, hogy mit rögzítenek, hogyan épül fel a fejlesztési folyamat, és hogy a végső pályázatnak van-e esélye.

Egy alkalmazott számára a hasznos pillanatok azok a napok, amikor egy egyezséget kötnek, amikor bejelentik az elbocsátást, és azok a napok, amikor valami olyan történik, amit később vétkes magatartásnak lehet minősíteni. Az az alkalmazott, aki először aláírja, és csak utána kérdez, általában eladta a pozícióját, mivel a törvényben előírt gondolkodási idő rövid, és az azt követő határidők is rövidebbek.

Mindkét félnek tanácsot kell kérnie, mielőtt egy meglévő megállapodást más módon megszüntetnének, például ha egy vállalkozóként alkalmazott személynek azt mondják, hogy a megbízása lejár. Az, hogy ez a kapcsolat valóban munkaszerződés-e, olyan kérdés, amelynek következményei vannak a teljes megszüntetésre nézve, és ezzel a vállalkozó alkalmazottá válásáról szóló cikkünk foglalkozik.

Az elbocsátás okai

A Polgári Törvénykönyv 7:669. cikke egy zárt listát tartalmaz, a-tól i-ig terjedő pontokkal. A munkáltatónak ezek közül az egyik követelményét teljes mértékben teljesítenie kell, és azt is bizonyítania kell, hogy a szervezeten belüli áthelyezés, szükség esetén képzéssel együtt, ésszerű időn belül nem lehetséges.

• a. Redundancia. A pozíció gazdasági, technológiai vagy szervezeti okokból szűnik meg, beleértve egy vállalkozás vagy annak egy részének bezárását. A munkáltatónak bizonyítania kell az intézkedés szükségességét, és helyesen kell alkalmaznia a törvényi kiválasztási szabályokat.
• b. Tartós rokkantság. A munkavállaló több mint két éve nem tud dolgozni, és a munkába való visszatéréshez szükséges felépülés, vagy az átalakított munkavégzés várhatóan huszonhat héten belül nem következik be. A reintegrációs kötelezettségeknek eleget kellett tenni.
• c. Gyakori hiányzás. Ismétlődő, rövid távú távollét, amely elfogadhatatlan következményekkel jár a vállalkozás számára. Ez az indok ritkán sikeres, mivel a hozzá kapcsolódó feltételek szigorúak.
• d. Alkalmatlanság. A munkavállaló betegségen kívül nem alkalmas a munkára, és ezt időben közölték vele, valódi lehetőséget kaptak a fejlődésre, és támogatták is ebben.
• e. Bűnös magatartás. Olyan magatartás, amely miatt ésszerűtlen elvárni a munkáltatótól a munkaviszony folytatását, például lopás, csalás vagy az ésszerű utasítások követésének folyamatos megtagadása.
• f. Lelkiismereti okokból történő szolgálatmegtagadás. A munka elvégzésének megtagadása súlyos lelkiismereti okokból történő kifogás miatt, amennyiben az átalakított munka nem lehetséges.
• g. Megszakadt munkakapcsolat. A kapcsolat olyan súlyosan és tartósan sérült, hogy a folytatása ésszerűen nem követelhető meg. A bíróság azt fogja vizsgálni, hogy a munkáltató mit tett a helyreállítás érdekében.
• h. Egyéb körülmények. Maradék indok olyan helyzetekre, amelyek nem illeszkednek a többihez, például fogva tartás vagy a szükséges engedély elvesztése. Nem tartalék indok egy másik ok miatt sikertelen ügy esetén.
• i. Indokok kombinációja. Amennyiben a c-től h-ig terjedő okok közül kettő vagy több körülmény együttesen indokolatlanná teszi a szerződés folytatását, a bíróság az összesített ok alapján felbonthatja a szerződést, és az átmeneti kifizetésen felül további kártérítést ítélhet meg. A létszámleépítés, a tartós rokkantság és a lelkiismereti okokból történő munkaviszony-megtagadás indokai nem alkalmazhatók együttesen.

A lista gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy egy ügyet egyetlen indok köré kell építeni, és ezen az indokon kell bizonyítani. Egy olyan ügy, amely a teljesítményre vonatkozó panaszokat a hozzáállással kapcsolatos irritációval és az átszervezésre vonatkozó javaslattal ötvözi, olyan ügy, amely külön-külön is kudarcot vallhat mindegyik indok tekintetében. Az indokok kombinációja enyhíti ezt, de nem menti meg a soha nem dokumentált ügyet.

Az ügy iratai: mi dönti el valójában az ügyet?

A felmondás meghiúsulásának leggyakoribb oka a hiányos iratanyag. A holland bíróságok nem fogadják el a bizalmon alapuló állításokat, és a teher a munkáltatót terheli.

Az alkalmatlanság megállapításához a dossziénak inkább egy sorrendet, mint egy következtetést kell tartalmaznia: mit vártak el, hogyan és mikor közölték az alkalmazottal, hogy a teljesítménye nem megfelelő, milyen fejlesztési folyamatban állapodtak meg, milyen időszak alatt, milyen támogatással és képzéssel, és mi történt a folyamat során. Az írásban megerősített megbeszélési jegyzőkönyveknek súlyuk van; egy hónapokkal később, a döntés meghozatala után írt feljegyzésnek szinte semmilyen súlya nincs. Ha az alkalmazott vitatta az értékelést, annak is szerepelnie kell a dossziéban, a válasszal együtt.

Vétkes magatartás esetén az iratoknak tartalmazniuk kell a tényeket, a nyomozást és az arányosságot: mi történt, hogyan állapították meg, meghallgatták-e az alkalmazottat, mit mondtak az alkalmazandó szabályok, ismerték-e és következetesen végrehajtották-e azokat, és milyen szankciót szabtak ki hasonló esetekben. Megzavart munkaviszony esetén a bíróság azt fogja megkérdezni, hogy mit próbáltak meg, mielőtt arra a következtetésre jutottak, hogy a helyreállítás lehetetlen, és a közvetítés gyakran az első kérdés.

Egy munkajogi ügyvéd ebben a szakaszban érdemli ki a helyét, nem pedig a meghallgatáson. Az iratanyag áttekintése a fejlesztési folyamat megkezdése előtt, vagy a felfüggesztés kiszabása előtt megváltoztatja az eredményt; a kérelem elutasítása utáni felülvizsgálat nem. Azok a munkáltatók, akik ennek gyakorlati változatát szeretnék megismerni, elolvashatják útmutatónkat az alkalmazottak elbocsátásának jogi kezeléséről.

A munkavállalóknak a másik oldalról is meg kell közelíteniük ugyanazt a dokumentumot. Írásban kell kérniük, és ellenőrizniük kell, hogy a leírt folyamat valóban megtörtént-e: reális volt-e a fejlesztési terv, megtörtént-e a megígért támogatás, mérhetőek és elérhetőek voltak-e a célok, és megteremtette-e a munkáltató azokat a feltételeket, amelyek között a fejlesztés lehetséges volt. Ezek azok a kérdések, amelyek eldöntik a teljesítményre vonatkozó ügyeket, és ezek azok a kérdések is, amelyek meghatározzák egy megállapodás értékét.

Melyik út alkalmazható: az UWV vagy az alkerületi bíróság

Az útvonal nem preferencia kérdése. Az illetékesség földterületek szerint oszlik meg.

Az UWV kezeli a létszámleépítés és a tartós rokkantság miatti elbocsátásokat. Ez egy írásbeli eljárás: a munkáltató benyújtja a kérelmet a kapcsolódó dokumentumokkal, a munkavállaló lehetőséget kap az írásbeli válaszadásra, és az UWV dönt az engedély megadásáról. Az engedély nem szünteti meg a szerződést; lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a vonatkozó felmondási idő betartásával felmondjon, amelyből az eljárás időtartama részben levonható, feltéve, hogy legalább egy hónapnyi felmondási idő fennmarad. Ha az UWV elutasítja, a munkáltató továbbra is kérheti a bíróságtól a szerződés felbontását ugyanazon az alapon.

Az alkerületi bíróság minden egyéb okot kezel a szerződés felbontására irányuló kérelem alapján. Ez egy szóbeli eljárás meghallgatással, és a bíróság vagy felmondja a szerződést, kitűzve a dátumot és döntve a kártérítésről, vagy elutasítja a kérelmet, amely esetben a munkaviszony folytatódik. Fennáll a fellebbezési jog, ami mindkét fél számára valódi szempont, mivel hosszú időre megoldatlanul hagyhatja a helyzetet.

Számos helyzet teljesen kívül esik mindkét útvonalon. Érvényes próbaidő alatt a szerződés azonnali hatállyal megszüntethető. Az ideiglenes felmondási záradék nélküli határozott idejű szerződés egyszerűen lejár. A sürgős okból történő gyorsított felmondáshoz (ontslag op staande voet) nem szükséges előzetes engedély, de azt haladéktalanul meg kell adni, az okot azonnal közölve, és ez a leggyakrabban hatályon kívül helyezett felmondási forma: ha nem áll fenn, a munkáltató általában további bérfizetési kötelezettséggel vagy jelentős kártérítéssel szembesül. A megállapodás szerinti vagy előírt nyugdíjkorhatár elérésével történő felmondás feltételekhez kötött, fizetésképtelenség esetén pedig a vagyonkezelőnek külön felmondási jogköre van.

Felmondási tilalmak

Még ha fennáll is az ok és a helyes utat követik, a törvény meghatározott helyzetekben megakadályozza a felmondást. A legismertebb eset a betegség: a munkáltató a keresőképtelenség első két évében nem mondhat fel, ezért a betegszabadság és a felmondási kérelem sorrendjét szigorúan vizsgálják. A felmondás tilos a terhesség és a szülési szabadság alatt, valamint az azt követő időszakban is, és vannak tilalmak az üzemi tanács tagságával, a szakszervezeti tevékenységgel, a katonai szolgálattal és bizonyos szabadságformákkal kapcsolatban.

Emellett a törvény tiltja a felmondást különleges körülmények miatt, például vállalkozás átruházása, a vasárnapi munkavégzés megtagadása, vagy az a tény, hogy a munkavállaló törvényes jogára hivatkozott. Az első típusú tilalom az időzítéstől függ; a második típusú az októl, és a gyakorlatban a munkáltatóra hárul annak bizonyítása, hogy az ok eltérő volt.

A tiltás nem mindig jelenti azt, hogy a felmondás lehetetlen. A bíróság továbbra is felbonthatja a szerződést, ha a kérelem nem kapcsolódik a tiltás hatálya alá tartozó körülményhez, vagy ha a munkavállaló érdekei már nem igénylik a védelmet, például a vállalkozás teljes bezárása esetén. De ez teljesen megváltoztatja az útvonalat és a kockázati profilt, és ez az első dolog, amit ellenőrizni kell, mielőtt bármit is írásba foglalnának.

Összefoglaló elbocsátás

A sürgős okból történő azonnali felmondás kivételt képez az egész rendszer alól: nincs engedély, nincs felmondási idő, azonnali hatály. Pontosan azért, mert a következmények az alkalmazottra nézve ilyen súlyosak, a feltételek szigorúak. Sürgős oknak kell fennállnia, amelyet minden körülmény alapján kell megítélni, beleértve az alkalmazott személyes helyzetét és az elbocsátás következményeit. A felmondást haladéktalanul meg kell adni, amint a tények kellően egyértelműek, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy napokon belül kell cselekedni, és minden vizsgálatot haladéktalanul le kell folytatni. Az okot pedig haladéktalanul közölni kell az alkalmazottal, olyan feltételekkel, amelyeket később nem lehet meghosszabbítani vagy pótolni.

Ha valamelyik hibát elkövetjük, az általában végzetes lehet. Az a munkáltató, amely hetekig vizsgálódik, mielőtt cselekszik, elveszíti az azonnali intézkedés lehetőségét; az a munkáltató, amelyik általános indokot ad meg, majd később pontosítja azt, az eredeti megfogalmazáshoz ragaszkodik. Egy gyorsított felmondással szembesülő alkalmazottnak nem szabad egyszerűen elfogadnia azt, és válaszul sem szabad lemondania, mert a felmondás befolyásolhatja a munkanélküli segélyre való jogosultságot. A két hónapos fellebbezési időszak az elbocsátás napjától kezdődik, és abszolút.

Időzítés és a késedelem költségei

Az UWV eljárás rögzített lépésekben zajlik, és általában több hetet vesz igénybe, tovább, ha az alkalmazott védekezik, és elrendelik az írásbeli beadványok második fordulóját. A bírósági eljárás során meghallgatást tűznek ki, majd döntenek róla, így a teljes időtartam a bírósági névsortól függ. Egyik sem azonnali, és mindkettő megköveteli, hogy a kérelem benyújtásakor a dokumentáció hiánytalan legyen: a későn benyújtott anyagoknak kisebb a hatásuk, mint a kezdetben benyújtott azonos anyagoknak.

A munkavállaló számára az időbeosztás más okból is számít. A bérfizetés az eljárás alatt is folytatódik, és a felmondási tilalom, például betegség esetén, teljesen blokkolhatja az eljárás menetét, ezért a kérelmet megelőző hetekben bekövetkező események sorrendje gyakran meghatározó.

A megállapodás és mit ellenőriz benne egy ügyvéd

A legtöbb holland munkaviszony, amely a munkáltató kezdeményezésére szűnik meg, megegyezéssel, és nem eljárással, egy vaststellingsovereenkomst (egyezségi megállapodás) útján szűnik meg. Ez gyorsabb, és mindkét félnek megadja az irányítást az eredmény felett, de a feltételeket az UWV vagy a bíróság intézkedéseinek árnyékában tárgyalják meg, így az alapul szolgáló elbocsátási ügy ereje határozza meg az ésszerű megállapodást.

A lényegre törő záradékok ezek.

• A befejező dátum és a felmondási idő. A megállapodásnak be kell tartania a vonatkozó felmondási időt, mivel a korábbi megszűnés befolyásolhatja a munkanélküli segély kezdetét.
• Ki kezdeményez és miért. A megállapodásnak rögzítenie kell, hogy a munkáltató kezdeményezte a felmondást, és hogy nem áll fenn sürgős ok vagy a munkavállaló részéről felróható magatartás. Az ettől eltérő megfogalmazás a munkavállalót a munkanélküli segély teljes elvesztéséhez vezethet.
• A pénzügyi csomag. Az átmeneti befizetés minimális viszonyítási pontként, plusz az azt felül tárgyalt összeg, a fizetési dátummal és a fizetési móddal együtt.
• A halmozott költségek végső rendezése. Kifizetetlen fizetés, szabadságpénz és ki nem vett törvényes szabadságok, bónuszjogosultságok, valamint a nyugdíj kezelése.
• Korlátozó szövetségek. Akár teljes egészében, akár részben feloldják a versenytilalmi és a kapcsolati záradékokat. Ez gyakran értékesebb a munkavállaló számára, mint egy plusz hónap végkielégítés, és gyakran elfelejtődik.
• Referenciák, kommunikáció és titoktartás. Mi lesz belső és külső kommunikáció, és hogy létrejön-e írásbeli megállapodás.
• A cég tulajdona és hozzáférése. A berendezések, adatok és hozzáférési jogok visszaadása, valamint mi történik azokkal az anyagokkal, amelyeket a munkavállaló jogosult megtartani.
• Végső elbocsátás. Az a záradék, amely alapján a felek lemondanak további követeléseikről. Hatályát inkább ellenőrizni kell, mint feltételezni, különösen akkor, ha egy bónusz, egy esemény vagy egy felhalmozott jog még mindig fennáll.

A megállapodást két törvényi pont köti össze. A munkavállalónak a megállapodás megkötését követően tizennégy napos gondolkodási ideje van, amelyen belül a megállapodást írásban indoklás nélkül felmondhatja; ha a megállapodás nem említi ezt a jogot, akkor a gondolkodási idő három hét. A munkavállaló pedig érvényesen nem mondhat le előre az átmeneti díjról, bár azt egy megállapodás szerinti csomag részeként ki lehet fizetni.

Hollandiában bevett gyakorlat, hogy a munkáltató hozzájárul a megállapodás jogi felülvizsgálatának költségeihez, és mindkét fél tájékoztatása megszokott. Ez nem udvariasság, hanem csökkenti annak kockázatát, hogy a megállapodást később megtámadják. A munkaszerződés megszűnésekor járó átmeneti kompenzációról szóló cikkünk ismerteti a tárgyalás alapjául szolgáló jogosultságot.

Munkanélküli segély és miért fontos a megfogalmazás

Egy Hollandiában állást elveszítő munkavállaló jogosult lehet munkanélküli segélyre, amelynek feltételeit az UWV határozza meg, függetlenül a felek egymás közötti megállapodásaitól. E feltételek közül kettő alakítja minden egyezségi megállapodás megfogalmazását.

Az első az, hogy az alkalmazott nem lehet vétkes munkanélküli. Az az alkalmazott, aki felmond, vagy beleegyezik egy olyan felmondásba, amelyet saját kezdeményezésére tettek közzé, vagy akit neki felróható magatartás miatt bocsátanak el, kockáztatja a juttatás megtagadását. Ezért kell a megállapodásnak kimondania, hogy a munkáltató kezdeményezte, és hogy nem áll fenn sürgős ok vagy vétkes magatartás, és ezért az alkalmazottnak soha nem szabad olyan dokumentumot aláírnia, amely ettől eltérő állítást tesz a közrend fenntartása érdekében.

A második a felmondási idő. Ha a munkaviszony korábban szűnik meg, mint amennyi időn a megfelelő felmondás esetén megszűnt volna, a juttatás csak ettől a naptól kezdődik, így a munkavállaló a köztes időszakban jövedelem nélkül marad, kivéve, ha a megállapodás kompenzálja azt. A számítás ellenőrzése a megállapodás felülvizsgálatának rutin része, és az elkerülhető veszteség rutinszerű forrása, ha kihagyják. Az UWV maga értékeli ezeket a kérdéseket a dokumentumok alapján, tehát az számít, amit a megállapodás tartalmaz.

Pénz: ami a felmondás esetén jár

Az átmeneti kifizetés a törvényben előírt végkielégítési jogosultság. Akkor jár, amikor a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére megszűnik, beleértve azt az esetet is, amikor a határozott idejű szerződést egyszerűen nem hosszabbítják meg, és a foglalkoztatás első napjától jár, tehát akkor is jár, ha a szerződés a próbaidő alatt jár. Összege a bruttó havi fizetés egyharmada minden teljes szolgálati év után, a fennmaradó részt arányosan számítják ki, és a vonatkozó fizetés magában foglalja a fix elemeket, például a szabadságpénzt. Van egy törvényben meghatározott maximum, amelyet évente kiigazítanak és a kormány közzétesz, ezért az alkalmazandó adatot a jelenlegi hivatalos forrásból kell venni, nem pedig egy régebbi cikkből.

Vannak kivételek. Nem jár átmeneti kifizetés, ha a munkavállaló súlyosan vétkes a felmondásban, ha a munkavállaló a munkáltató súlyos vétkessége nélkül szünteti meg a munkaviszonyt, vagy ha a munkavállaló még nem érte el azt a korhatárt, amelyre a szabályok vonatkoznak. Fizetésképtelenség esetén nincs jogosultság, és az UWV által működtetett bérgarancia-rendszer sem fedezi azt, amire a munkavállalók gyakran túl későn jönnek rá.

A méltányos kártérítés, a billijke vergoeding, egészen más tészta. Nem képlet és nem is jog; bíróság ítéli meg, ha a munkáltató súlyosan vétkes, például ha a felmondás oka koholt volt, ha a munkavállalót diszkrimináció vagy zaklatás útján küldték el, vagy ha a reintegrációs kötelezettségeket súlyosan elhanyagolták. Az összeget a bíróság határozza meg a körülmények, beleértve az elszenvedett veszteséget is, alapján, és jelentősen meghaladhatja az átmeneti kifizetést.

Ezek mellett a végső elszámolásnak tartalmaznia kell a ki nem fizetett fizetést, a felhalmozott szabadságpénzt, a ki nem vett törvényes szabadságokat és minden szerződéses jogosultságot. Ezek inkább megszerzett jogok, mint forgalomképes tételek, és figyelmen kívül hagyásuk gyakori követelésforrás a jogviszony megszűnése után.

Határidők: a szabály, ami a legtöbb embert megfogja

A holland munkajog rövid, végleg lejáró elévülési időkkel működik. Ez az oka annak, hogy az esemény után egy hónappal kiadott tanács gyakran olyan dologról szól, amit már nem lehet helyrehozni.

Egy alkalmazottnak, aki felmondással szemben fellebbezni kíván, például a bíróságtól a gyorsított felmondás érvénytelenítését vagy a méltányos kártérítés megítélését kérve, a kérelmet a munkaviszony megszűnésének napjától számított két hónapon belül kell benyújtania. Az átmeneti díjra vonatkozó igényt az említett naptól számított három hónapon belül kell benyújtani. A határozott idejű szerződés lejártakor a törvényes értesítés megtételének elmulasztása esetén járó kártérítés iránti igényt a kötelezettség keletkezésétől számított három hónapon belül kell benyújtani.

Ezek nem olyan időszakok, amelyeket a bíróság alapos okkal meghosszabbíthat. Ha a kérelmet késedelmesen nyújtják be, az elfogadhatatlan, bármilyen erős is az érv. Egy alkalmazott számára ez azt jelenti, hogy a felmondás elfogadásáról vagy megtámadásáról gyorsan kell döntést hozni, és ezt a döntést az iratokra való tekintettel, nem pedig az első hét érzelmeire hagyatkozva kell meghozni. Egy munkáltató számára ez azt jelenti, hogy a helyzet viszonylag gyorsan véglegessé válik, ami önmagában is ok arra, hogy az eljárást megfelelően lefolytassák: egy időben megtámadott szabálytalan felmondás költséges, és a kockázat nem korlátozódik az átmeneti fizetésre.

Foglalkoztatási státusz: a kérdés áll számos elbocsátás mögött

A viták egyre növekvő része azzal kezdődik, hogy nem értenek egyet azzal, hogy egyáltalán volt-e munkaszerződés. Az önálló vállalkozóként foglalkoztatott személy, akinek a megbízása megszűnik, nem élvez felmondási védelmet, felmondási időt és átmeneti fizetést. Ha a viszony valójában munkaszerződés volt, akkor ezek mindegyike érvényes, és a felmondás szinte biztosan szabálytalan volt.

A teszt nem a címkén múlik. A bíróság a munkaviszony minden körülményét mérlegeli: a munka jellegét és időtartamát, a munka és a munkaidő meghatározásának módját, azt, hogy a személy be van-e ágyazva a szervezetbe, hogy a munkát személyesen kell-e elvégezni, a díjazás meghatározásának és kifizetésének módját, valamint azt, hogy a személy viseli-e az üzleti kockázatot, és vállalkozóként viselkedik-e más ügyfelekkel szemben. A felek szándéka, hogy hogyan nevezzék a megállapodást, nem játszik szerepet ebben az értékelésben.

A kontextus az elmúlt két évben megváltozott. Az adóhatóság által alkalmazott végrehajtási moratórium 2025. január 1-jén lejárt, és a színlelt önálló vállalkozók elleni végrehajtás újraindult. Elfogadták és közzétették a Staatsbladban a meghatározott szint alatti órabéren alapuló foglalkoztatás jogi vélelmét, de ez királyi rendelettel lépett hatályba, és még nem lépett hatályba, az eredeti javaslat azon része pedig, amely a képesítési tesztet kodifikálta volna, nem maradt fenn. A munkaerő-állományukat felülvizsgáló munkáltatóknak ezért az egyes kapcsolatok valóságát kell értékelniük, ahelyett, hogy egy új törvényi tesztre várnának.

A szerződés formáját pénzügyileg is szabályozzák. A munkáltatók alacsonyabb munkanélküli-biztosítási járulékot fizetnek a határozatlan idejű írásbeli szerződéssel rendelkező alkalmazottak után, mint a rugalmas szerződésűek után, és a magasabb kulcs öt százalékponttal magasabb az alacsonyabb kulcsnál. Magukat a kulcsokat évente rögzítik, így a jelenlegi adatokat a közzétett táblázatokból kell átvenni, de az ösztönző szerkezete stabil és átgondolt.

Mit csinál valójában egy munkaügyi jogász?

Érdemes konkrétnak lenni a munkával kapcsolatban, mert a tanácsadás értéke ezen a területen a kevés számú konkrét feladatban rejlik.

Az első az álláspont felmérése. A jelenlegi helyzetben megvizsgáljuk, hogy melyik érv áll rendelkezésre, megállja-e a helyét, melyik út alkalmazható, mi a reális eredmény, és mennyit ér? Ez a felmérés az, ami a vitát meghatározott keretek között tárgyaló tárgyalássá alakítja, és ugyanolyan hasznos a munkavállaló számára annak eldöntésében, hogy elfogad-e egy ajánlatot, mint a munkáltató számára annak eldöntésében, hogy tesz-e ajánlatot.

A második maga az iratanyag: mit kell rögzíteni, milyen formában és mikorra, mielőtt egy folyamat megkezdődne. A harmadik a dokumentumok szerkesztése és felülvizsgálata, a fejlesztési tervtől és az értesítő levéltől kezdve a megállapodásig és a korlátozó rendelkezések feloldásáig. A negyedik a tárgyalás, amely a gyakorlatban a legtöbb esetben meghatározza az eredményt. Az ötödik az eljárás lefolytatása az UWV vagy az alkerületi bíróság előtt, és tanácsadás arról, hogy a fellebbezés megéri-e az okozott késedelmet.

Mindezek mellett ott van a határidők kérdése is, mivel egy pert elveszíthetünk egy időpont alapján, nem pedig érdemben. Az ügyvéd a legelején meghatározza a vonatkozó időpontokat, és azokból kiindulva folytatja a tárgyalást.

A tágabb keretet, amelyben mindez elfér, a szerződéstípusoktól a munkakörülményekig, a holland munkajogról szóló útmutatónkban ismertetjük , és azt, ahogyan ezekkel a kérdésekkel foglalkozunk , a hollandiai munkajogi ügyvédeknek szóló oldalunkon ismertetjük.

Tanácsadás kérése

Ha Ön munkáltató, kérjen tanácsot a folyamat megkezdése előtt: az első hivatalos teljesítménymegbeszélés előtt, a felfüggesztés előtt, a kérelem megfogalmazása előtt és az egyezség felajánlása előtt. Ha Ön alkalmazott, kérjen tanácsot, mielőtt bármit is aláírna, és az elbocsátást követő napokon, ne heteken belül, mivel a felmondás elleni fellebbezésre rendelkezésre álló időszakok hetekben mérhetők.

Law & More eljár mind a munkáltatók, mind a munkavállalók nevében elbocsátási ügyekben, a helyzet felmérésétől és az iratok összeállításától vagy tesztelésétől kezdve a megállapodások megtárgyalásán át az UWV és az alkerületi bíróság előtti eljárások lefolytatásáig. munkajogászok szívesen áttekintjük a helyzetedet, és világosan elmondjuk, hol állsz.

Gyakran ismételt kérdések a holland felmondási törvényről

Ezek a kérdések, amelyeket a munkaadók és a munkavállalók leggyakrabban feltesznek a hollandiai elbocsátással kapcsolatban.