Felmondás Hollandiában: az Ön jogai és a következő lépések

Az azonnali elbocsátás (ontslag op staande voet) azt jelenti, hogy a munkáltató azonnali hatállyal szünteti meg a munkaszerződését: nincs felmondási idő, nincs engedély az UWV-től vagy az alkerületi bíróságtól (kantonrechter), és ettől a pillanattól kezdve nincs fizetés. Ez csak akkor érvényes, ha a Holland Polgári Törvénykönyv 7:677. és 7:678. cikke értelmében sürgős ok áll fenn, a munkáltató késedelem nélkül cselekszik, és az okot azonnal és pontosan közli Önnel.

Ha e három elem bármelyike ​​hiányzik, az elbocsátás jogellenes. Ezután kérheti az alkerületi bíróságtól a kereset hatályon kívül helyezését vagy kártérítés megítélését, de csak akkor, ha az elbocsátás dátumától számított két hónapon belül benyújtja a keresetet. Ez a két hónapos időszak elévülési idő (vervaltermijn), nem pedig jogvesztő határidő: nem szakítható meg, és a tárgyalások során folyamatosan tart.

Miben különbözik a gyorsított felmondás a többi felmondási módtól?

Ez az egyetlen út, amelyhez sem az Ön beleegyezése, sem az UWV vagy a bíróság előzetes ellenőrzése nem szükséges. A holland elbocsátási törvény zárt rendszer, és egy állandó szerződést megszüntetni kívánó munkáltatónak csak korlátozott számú útja van.

A szokásos módokon a munkáltatónak először engedélyre van szüksége: létszámleépítés vagy tartós rokkantság esetén az UWV-nek, személyhez kapcsolódó okok esetén pedig az alkerületi bíróságnak (a Polgári Törvénykönyv 7:669. cikke). Mindkét mód időigényes, megköveteli a felmondási időt, és elindítja a törvényes átmeneti díj (transitievergoeding) folyósítását. Az Ön beleegyezésével történő felmondás vagy egyezség (vaststellingsovereenkomst) gyorsabb, de egyezség esetén a felmondás tárgyalás kérdése, és mindkét konszenzusos mód 14 napos jogot biztosít a meggondolásra.

A gyorsított felmondás mindezeken kívül esik. A kihirdetés pillanatában hatályba lép, a bérfizetés még aznap megszűnik, nincs szükség engedélyre, és nincs betartási határidő. Pontosan ezért szigorúak a feltételek, és ezért a bizonyítás terhe teljes mértékben a munkáltatóra hárul. Ha azonnali hatállyal bocsátanak el , akkor a jövedelemkiesés kockázatát viseli, amíg a jogszerűséget vizsgálják. Ezért a gyorsaság itt fontosabb, mint bármely más elbocsátási helyzetben.

Melyik három követelményt vizsgálja a bíróság?

A bíróság azt vizsgálja, hogy fennállt-e sürgős ok, hogy a munkáltató késedelem nélkül cselekedett-e, és hogy az okot azonnal közölték-e Önnel. Mindhárom feltételnek egyszerre kell teljesülnie. A munkáltatónak mindegyiket bizonyítania kell, és az egyik feltétel hiányossága elegendő a felmondás érvénytelenítéséhez, még akkor is, ha maga a magatartás ténylegesen megtörtént.

Volt valami sürgős oka?

A Polgári Törvénykönyv 7:678. cikkelye a sürgős okot a munkavállaló olyan cselekedeteiként, jellemzőiként vagy magatartásaként határozza meg, amelyek miatt a munkáltatótól ésszerűen nem várható el, hogy a munkaviszonyt fenntartsa. A cikk példákat sorol fel, beleértve a lopást, a sikkasztást, a súlyos sértést vagy testi sértést, a kötelességek súlyos hanyagságát és az ésszerű utasítások követésének tartós megtagadását. A lista nem teljes, és az azon szereplő magatartás nem teszi automatikusan érvényessé a felmondást.

Az ügyben az összes körülmény mérlegelése dönt. A bíróság megvizsgálja a magatartás jellegét és súlyosságát, a foglalkoztatás jellegét és időtartamát, az évek során nyújtott teljesítményét, valamint a személyes körülményeit, beleértve az életkorát és az elbocsátás következményeit Önre nézve. Egy tizenöt év tiszta szolgálat utáni első incidenst nem ugyanúgy ítélnek meg, mint ugyanazt az incidenst a harmadik hónapban.

A bíróság azt is megkérdezi, hogy elegendő lett volna-e egy enyhébb intézkedés: egy hivatalos figyelmeztetés, egy felfüggesztés, vagy a szerződés felbontására irányuló kérelem az alkerületi bírósághoz. Azok a munkáltatók, akik soha nem fontolták meg ezt a kérdést, általában veszítenek ezen a jogvitában.

A vállalati szabályoknak van egy sajátos jelentőségük. A küszöbértéket könnyebb elérni, ha a munkáltatónak egyértelmű szabályzata van, amely kimondja, hogy bizonyos magatartás azonnali elbocsátáshoz vezet, ezt a szabályzatot következetesen alkalmazza, és bizonyítani tudja, hogy a munkavállaló tudott róla. Ha a szabály papíron létezik, de a kollégák hasonló magatartása büntetlen maradt, akkor a munkáltatónak problémája van.

A munkáltató késedelem nélkül cselekedett?

A felmondásnak a sürgős ok felfedezését követően haladéktalanul meg kell történnie, de ez nem jelenti azt, hogy egy órán belül. A munkáltató rövid időt vehet igénybe a tényállás megállapítására, az Ön álláspontjának meghallgatására, valamint belső vagy jogi tanácsadás igénybevételére. Amennyiben a vizsgálat valóban szükséges és gyorsan lefolytatható, a bíróságok elfogadják azt.

Ami viszont nem elfogadható, az a sodródás: egy hét hallgatás a tények ismertté válása után, egy ünnepnap utánra elhalasztott döntés, vagy egy felfüggesztés, amely addig tart, amíg semmi sem történik. Az indoklás egyszerű. Ha a munkáltató hetekig el tudta viselni a helyzetet, az nyilvánvalóan nem volt annyira sürgős, hogy a szerződés ne maradhasson fenn még egy napig.

A követelmény kétszeresen is vonatkozik: a tények feltárására és magára az elutasításra. Mindkét pillanatot dokumentálni kell. Ezért az idővonal a legértékesebb dokumentum, amit elkészíthet.

Azonnal és pontosan meg volt-e mondva az ok?

Az indoklást az elbocsátáskor kell közölni veled, elég világosan ahhoz, hogy azonnal tudd, mivel vádolnak, és eldönthesd, hogy elfogadod-e vagy vitatod-e azt. A gyakorlatban ezt egy, aznap kiküldött elbocsátó levélben erősítik meg.

A megadott indok ezután eldönti az ügyet. A munkáltató később nem adhat meg új indokokat, és nem támaszkodhat olyan megfogalmazásra, amely fenntartja a jogot az indokok hozzáadására. A homályos megfogalmazás, például a bizalom megsértésére való általános hivatkozás a mögöttes tények ismertetése nélkül, önmagában elegendő lehet az elbocsátás sikertelenségéhez.

Kérd el az írásos indoklást még aznap, amikor ez megtörténik, és őrizd meg az átadott információkat. Ha a munkáltató megtagadja az írásba foglalását, a saját írásos tiltakozásodban rögzítsd, hogy mit és mikor mondtak neked.

Mely indokok állnak fenn a bíróságon, és melyek általában nem?

A komoly, bizonyítható és új keletű indokok általában helytállóak. Az apró, vitatott vagy régi problémák gyűjteményét tartalmazó indokok általában kudarcot vallanak. Nincs olyan rögzített lista azokról a magatartásokról, amelyek mindig indokolják az azonnali elbocsátást; ez mindig a körülményektől függ.

Az elbocsátásokat leggyakrabban az alábbi esetekben hagyják jóvá:

• az alkalmazott a munkáltató, egy kollégája vagy egy ügyfél tulajdonában lévő pénzt vagy árut vett el, bármilyen csekély összegről is legyen szó, mivel a lényeg nem az érték, hanem a bizalomvesztés;
• erőszak történt vagy annak hihető fenyegetése állt fenn a munkahelyen;
• a biztonsági szabályokat szándékosan figyelmen kívül hagyták oly módon, hogy másokat veszélyeztettek;
• bizalmas információkat vagy üzleti titkokat adtak tovább, ami gyakran átfedésben van egy szerződéses titoktartási záradék saját büntetését viseli;
• a munkavállaló figyelmeztetés után is folyamatosan megtagadta az ésszerű utasítások végrehajtását;
• az alkalmazott meghamisította a nyilvántartásokat, a munkaórákat vagy a költségtérítési igényléseket.

Az elbocsátások általában ott kudarcot vallanak, ahol a panasz valójában a teljesítményre vonatkozik. Az alulteljesítés dokumentált fejlesztési folyamatot igényel, és ha ez nem működik, akkor az alkerületi bírósághoz kell fordulni. Ez nem sürgős ok, és az azonnali elbocsátás alkalmazása a legtisztább példa a rossz megszüntetési mód választására.

Akkor is kudarcot vallanak, ha a munkáltató egy sor kisebb szabálysértést állít össze, amelyek soha nem vezettek figyelmeztetéshez, ha a tények valóban vitatottak, és a munkáltató soha nem hallotta az Ön verzióját, ha az állítólagos incidens hetekkel vagy hónapokkal ezelőtt történt, és ha a valódi indok gazdasági jellegű vagy hosszú távú betegség miatti távollét. Ez utóbbi kettő az UWV-hez tartozik.

Egyetlen, a jellemtől eltérő, elfogadhatatlan viselkedési eset egy hosszú és egyébként tiszta múlttal rendelkező esetben a szürke zónába esik. Indokolhat figyelmeztetést, felfüggesztést vagy akár felbontást a bíróság részéről, de még mindig nem indokolja a szerződés azonnali, fizetés nélküli megszüntetését. Az elfogadhatatlan magatartás és az olyan elfogadhatatlan magatartás közötti határvonal, amely miatt a szerződés már nem tarthat fenn egy napot sem, az az eset, ahol ezek az esetek többnyire eldőlnek.

Mit kell tenni az első órákban?

Ne írj alá semmit, írásban kérdezd meg az indoklást, és írásban tiltakozz még aznap vagy másnap. Az első órák döntik el, hogy később mennyire erős az álláspontod, és szinte minden, ami segít, semmibe sem kerül.

Ne írjon alá semmit azonnal. A munkáltatók néha közös megegyezéssel történő felmondást, céges tulajdon átvételi elismervényét vagy a tényállás ismertetését mutatják be az elbocsátáskor. Az aláírás a vitatható gyorsított felmondást elfogadott felmondássá alakíthatja, és károsíthatja a juttatási helyzetét. Mondja el, hogy először el szeretné olvasni, és kérjen másolatot mindenről, amit mutatnak Önnek.

Írásban kérd az indoklást, az elbocsátás dátumával és időpontjával együtt, és küldd el írásos tiltakozásodat. Nem kell hosszúnak lennie. Jelentsd ki, hogy vitatod az elbocsátást, hogy érvénytelenségére hivatkozol, hogy továbbra is elérhető vagy a munkavégzéshez, és hogy a bérek folyamatos kifizetését követeled. Küldd el e-mailben, és őrizd meg a kiküldött példányt. Ez a levél nem formalitás: rögzíti az álláspontodat, azt mutatja, hogy nem fogadtad el az elbocsátást, és ez az első dokumentum, amelyet a bíróság elolvas.

Írd le az idővonalat, amíg friss: mikor történt a feltételezett incidens, mikor kellett a munkáltatónak értesülnie róla, ki volt jelen, mikor hívtak be, mit és ki mondott, valamint mikor adták ki a felmondást. Biztosítsd a jogosan birtokolt bizonyítékokat: őrizd meg a már meglévő e-maileket, üzeneteket, névsorokat, értékeléseket és fizetési jegyzékeket, és jegyezd fel a tanúk nevét. Ne hozz magaddal bizalmas, az ügyedhez nem kapcsolódó céges adatokat, mivel ez egy második sürgős okot adhat a munkáltatónak.

Ezután foglalkozzon a jövedelmével. A munkabér azonnal megszűnik, és a munkanélküli segélyt általában megtagadják a gyorsított felmondás után. Mindenképpen jelentkezzen az UWV-nél, és kérjen mielőbb jogi tanácsot . A bírósági eljárás két hónapos határideje a felmondás napjától kezdődik, és ez az egyetlen határidő ezen a területen, amelyet nem lehet helyrehozni.

Mi a két hónapos határidő, és mit kérhet a bíróságtól?

A gyorsított felmondás napjától számított két hónap áll rendelkezésére, hogy kérelmet nyújtson be az alkerületi bírósághoz. Kérheti a felmondás hatályon kívül helyezését, vagy alternatívaként kártérítést.

A két hónapos időszak egy elévülési időszak. Nem áll meg a tárgyalások alatt, nem hosszabbodik meg azért, mert a munkáltató megígérte, hogy újragondolja a dolgot, és ha ez az időszak lejár, a felmondás érvényben marad, bármilyen hibás is volt. Először a keresetet kell benyújtani, és csak utána kell tárgyalni. A kereset benyújtása nem akadályozza meg a peren kívüli egyezséget, és egy folyamatban lévő ügy gyakran nagyobb valószínűséggel jár együtt az ésszerű peren kívüli egyezséggel.

A kérelmet a szokásos munkavégzés helye vagy a munkáltató székhelye szerinti alkerületi bírósághoz kell benyújtani. A kérelem ismerteti a tényeket, az időbeli lefolyást és a bizonyítékokat, és arra kéri a bíróságot, hogy a felmondást a törvényi követelmények alapján vizsgálja meg. Ezután két lehetséges eredmény közül választhat.

Megsemmisítés: a szerződés továbbra is érvényben marad

Ha a bíróság érvényteleníti a felmondást, a szerződés soha nem szűnt meg. A munkaviszony folytatódik, és a munkáltató a felmondás napjától kezdődően munkabért tartozik, adott esetben a késedelmi díjakkal növelve. A munkaviszony érvénytelenítése a megfelelő kérelem, ha vissza szeretné kapni az állását, vagy ha azt szeretné, hogy a munkabérkövetelés továbbra is fennálljon, amíg a felek megoldást keresnek.

Kártérítés: a szerződés lejárt

Amennyiben a visszatérés nem reális, elfogadhatja a szerződés megszűnését, és kérheti a bíróságtól a méltányos kártérítést (billijke vergoeding). Ezt kombinálhatja a munkáltató által elmulasztott felmondási időre vonatkozó kártérítéssel, amelynek alapját az adott időszakban kapott bére képezi. Ugyanebben a kérelemben követelheti az átmeneti pótlékot és a végelszámolás fennmaradó tételeit.

Bármelyiket is választja, kérjen alternatívát: a munkaviszony érvénytelenítését, és ha ezt elutasítják, kártérítést. Ezáltal mindkét út nyitva marad, további költségek nélkül. Ha a bíróság helybenhagyja a felmondást, a szerződés a kihirdetés napján megszűnt, és a munkáltató a Polgári Törvénykönyv 7:677. cikkének (2) bekezdése alapján akár fix kártérítést is követelhet Öntől a felmondási időre, ezért a tárgyalás előtt alaposan vizsgálja meg az ügyet.

Milyen bérekre, végkielégítésre és átmeneti kifizetésre lehet még igényt tartani?

Minden, amit az elbocsátás pillanatáig már megkeresett, továbbra is jár, függetlenül attól, hogy mi történik magával az elbocsátással. Az átmeneti pótlék megfizetésének jogosultsága attól függ, hogy a magatartása súlyosan vétkes volt-e, ami egy külön teszt.

A helyes végső elszámolás magában foglalja a bruttó fizetést a felmondás napjáig és időpontjáig, a felhalmozott, de ki nem vett törvényes és szerződéses szabadságok kifizetését, a felhalmozott szabadságpénzt, beleértve a kifizetett szabadság feletti juttatást is, valamint minden már megszerzett bónuszt, jutalékot, juttatást vagy költségtérítést. Kérje írásban és tételesen, és ellenőrizze a szabadság egyenlegét a saját nyilvántartásaival. Ezekben a számításokban előfordulnak hibák, amelyeket könnyebb kijavítani, mielőtt a kapcsolat teljesen megromlana.

Az átmeneti pótlék árnyaltabb, mint ahogy a munkáltatók hajlamosak bemutatni. Általános szabály, hogy akkor jár, amikor a munkáltató felmondja a szerződést, vagy nem hosszabbítja meg azt, és a foglalkoztatás első napjától kezdve halmozódik, így még egy rövid távú szerződés is jogosultságot keletkeztet. Kivételt képez az, hogy nem jár átmeneti pótlék, ha a szerződés megszűnése a munkavállaló súlyosan vétkes magatartásából ered.

A sürgős ok és a súlyosan vétkes magatartás nem ugyanaz a teszt, bár a gyakorlatban gyakran átfedésben vannak. A bíróság továbbra is megítélheti a kifizetést egészben vagy részben, ha annak visszatartása ésszerűtlen lenne. A helybenhagyott elutasítás tehát nem szünteti meg automatikusan a jogosultságot, és érdemes másodlagosan is kérni.

Az átmeneti kifizetés maximális összegét a kormány minden évben kiigazítja és közzéteszi, ezért a szerződés lejárta évére vonatkozó összeget érdemes ellenőrizni, ahelyett, hogy egy régebbi cikkre hagyatkoznánk. Egy további szempont is meghökkentő: ha a munkáltatóját csődbe küldik, nincs joga átmeneti kifizetésre, és az UWV bérgarancia-rendszere sem fedezi azt.

Kapsz munkanélküli segélyt egy felmondás után?

Normális esetben nem, ha az elbocsátás érvényes. A munkanélküli biztosításról szóló törvény (WW) értelmében a segélyt megtagadják, ha Ön vétkes munkanélküli, és az azonnali elbocsátást indokoló magatartás erre a klasszikus példa. Az UWV maga értékeli ezt az irat alapján, és nem egyszerűen a munkáltató levelét követi.

Két dolog következik. Először is, jelentkezz mindenképpen, és haladéktalanul. Az UWV dönt a jogosultságról, és a soha be nem nyújtott kérelmet később nem lehet felülvizsgálni. A kérelemben fejtsd ki, hogy vitatod az elutasítást, hogy írásban tiltakoztál, és hogy az eljárás folyamatban van vagy előkészítés alatt áll.

Másodszor, tartsd nyitva a jogi utat, mivel a juttatási helyzeted a jogi helyzetedet követi. Ha a bíróság hatályon kívül helyezi a felmondást, a megtagadás oka megszűnik. Ha a felek semleges alapon, sürgős ok nélkül és a felmondási idő betartásával megegyeznek és rögzítik a szerződés megszűnését, a juttatás általában elérhetővé válik. A megállapodás szövegezése tehát nem részletkérdés: az dönti el, hogy van-e jövedelmed az utolsó munkanapod után.

Amíg ellátásban részesül, folyamatosan munkába kell állnia, állásokra kell jelentkeznie, és minden jövedelmét be kell jelentenie az UWV-nek. Ha egy másik EU- vagy EGT-országban szeretne munkát keresni, bizonyos esetekben PD U2 dokumentummal viheti magával az ellátást; ehhez az UWV-nek előzetesen engedélyt kell adnia, és hét napon belül regisztrálnia kell az ottani foglalkoztatási szolgálatnál.

Mi van, ha már aláírtál valamit?

Általában tizennégy napon belül visszavonhatod az aláírásodat indoklás nélkül. A munkáltatók néha azonnali hatállyal történő felmondást követően aláírnak egy dokumentumot, amely lehet beleegyezéssel történő felmondás vagy egyezség. Az aláírás megváltoztatja a munkaviszony megszüntetésének jogi jellegét, és ezzel együtt a felmondási időt , az átmeneti kifizetést és a juttatási helyzetedet.

A megállapodás aláírását követően tizennégy napon belül írásban visszavonhatja hozzájárulását. Ha a megállapodás nem említi ezt a jogot, a határidő huszonegy nap. Ugyanez vonatkozik a munkáltatói értesítéshez adott írásbeli hozzájárulásra is. A visszavonást írásban küldje el, őrizze meg a küldés igazolását, és tegye meg jóval a határidő előtt, ne pedig az utolsó napon. A joggal hat hónapon belül csak egyszer lehet élni, ezért körültekintően éljen vele.

Mielőtt bármit is aláírnál, ellenőrizd:

• az utolsó munkanap és hogy betartották-e a felmondási időt;
• a végkielégítés összege és alapja;
• a felhalmozott szabadság és ünnepnapi díj kezelése;
• a befejezés okának megfogalmazása;
• a szerződéskötés utáni korlátozások, például a versenytilalmi és titoktartási záradékok;
• hogy a megállapodás tartalmazza-e az összes követelés teljes és végleges rendezését.

Ha már aláírtad, és még a mérlegelési időszak alatt vagy, azonnal kérj tanácsot. A beleegyezésed visszavonása visszavonja az eredeti gyorsított felmondást, ami néha pontosan az, amit szeretnél, néha pedig nem.

Mi változik a próbaidő, a határozott idejű szerződések és a munkaerő-kölcsönzés esetében?

A három részből álló teszt minden munkaszerződésre vonatkozik, de a rá vonatkozó szabályok eltérőek.

Elbocsáthatnak azonnal próbaidő alatt?

Érvényes próbaidő (proeftijd) alatt bármelyik fél azonnali hatállyal és indoklás nélkül felmondhatja a szerződést, így az azonnali felmondásra ritkán van szükség. A próbaidő csak akkor érvényes, ha írásban állapodtak meg benne, mindkét fél számára azonos hosszúságú, és a törvényes maximumon belül marad. Hat hónapos vagy annál rövidebb határozott idejű szerződésben egyáltalán nincs próbaidő, hat hónapnál hosszabb, de két évnél rövidebb határozott idejű szerződésben legfeljebb egy hónap, kétéves vagy annál hosszabb, illetve határozatlan idejű szerződésben pedig legfeljebb két hónap. A maximumot meghaladó próbaidő teljes egészében érvénytelen, így az erre alapuló felmondás is sikertelen.

A hatáskör nem korlátlan. A szerződés diszkriminatív okból történő megszüntetése, vagy a hatáskörrel való visszaélés továbbra is jogellenes, és ha írásban kéred az indoklást, a munkáltatónak meg kell adnia azt. Ha próbaidő alatt bocsátanak el , jegyezd fel a pontos dátumot, ellenőrizd a szerződésben a záradék hosszát és érvényességét, és írásban kérd az indoklást.

Mi a helyzet a határozott idejű szerződéssel?

A határozott idejű szerződés automatikusan megszűnik a megállapodás szerinti lejárati napon. Amennyiben a szerződést hat hónapra vagy hosszabb időre kötötték, a munkáltatónak legalább egy hónappal a lejárati dátum előtt írásban kell tájékoztatnia Önt arról, hogy megújítja-e a szerződést, és ha igen, milyen feltételekkel. Ha ezt elmulasztja, legfeljebb egyhavi fizetésének megfelelő kártérítést követelhet, amelyet késedelmes felmondás esetén arányosan számítanak ki.

Egy határozott idejű szerződés idő előtti megszüntetése csak akkor lehetséges, ha a szerződés tartalmaz egy írásbeli, mindkét félre vonatkozó ideiglenes felmondási záradékot. Amennyiben ilyen záradék van, a szokásos eljárások érvényesek, tehát a munkáltatónak továbbra is UWV-engedélyre vagy bírósági felmondásra van szüksége. Ilyen záradék nélkül a munkáltatónak, amely a lejárati dátum előtt fel kíván vonulni, a bíróságtól kell kérnie a szerződés felbontását, és a fennmaradó fizetésre is igényt tarthat.

A határozott idejű szerződésben a felmondás pontosan ugyanolyan feltételekkel lehetséges, mint az állandó szerződésben. Ha ez nem sikerül, a munkáltató tartozhat a fennmaradó időszakra vonatkozó munkabérrel. Az, hogy ez hogyan viszonyul a szerződésben későbbi feltételhez (ontbindende voorwaarde) , egy külön kérdés, és attól függ, hogy a feltétel objektíven megállapítható-e.

Mi a helyzet az ügynökségi munkával?

Kölcsönzött munkavégzés esetén a szerződés a kölcsönzővel, nem a kölcsönvevővel köttetik, és a kölcsönvevő általi elküldés nem minősül elbocsátásnak. Az, hogy a szerződés a kiküldetéssel megszűnik-e, a közvetítői záradéktól (uitzendbeding) függ. A munka első huszonhat hetében, amelyet a kollektív szerződés meghosszabbíthat, a szerződés kimondhatja, hogy akkor szűnik meg, amikor a kölcsönvevő befejezi a kiküldetést. Amint ez a záradék már nem érvényes, vagy ha soha nem állapodtak meg róla, a szerződés továbbra is fennáll, és csak a szokásos módon szüntethető meg. Az ágazati kollektív szerződések további védelmet nyújtanak, beleértve a munkavállaló felmondási idejét a kiküldetés egy bizonyos időtartama után, valamint a betegszabadság idejére vonatkozó fizetésre vonatkozó szabályokat.

A munkaerő-közvetítők fogadásáról szóló törvény (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten) értelmében a munkaerő-közvetítő ügynökségeknek engedélyre van szükségük a munkaerő-közvetítéshez; ellenőrizze, hogy az Ön ügynöksége rendelkezik-e engedéllyel. Ha a szerződése betegsége alatt ér véget, jogosult lehet betegségi ellátásra a Ziektewet alapján az UWV-n keresztül.

A betegség vagy a terhesség véd a felmondástól?

Önmagában nem. A felmondási időre vonatkozó törvényi tilalmak (opzegverboden) nem vonatkoznak a sürgős okból történő gyorsított felmondásra, de a betegség vagy a terhesség szerepet játszik a bíróság értékelésében.

A holland törvények számos meghatározott helyzetben védik az alkalmazottakat a felmondással szemben. A legfontosabbak a keresőképtelenség első két éve, a terhesség és a szülési szabadság, valamint az onnan való visszatérés utáni rövid időszak, az üzemi tanácsban való tagság és a szakszervezeti tevékenység. További tilalmak vonatkoznak a diszkriminációra és a vállalkozás átruházására.

Ezt a pontot gyakran félreértik. A Polgári Törvénykönyv 7:670a. cikke kimondja, hogy ezek a tilalmak nem alkalmazhatók, ha a felmondás sürgős okból történő gyorsított felmondás. A betegség vagy terhesség tehát önmagában nem teszi érvénytelenné az azonnali felmondást. Megváltoztatja a mérlegelést. A bíróság kritikusan megvizsgálja, hogy a magatartás összefüggésben állt-e a betegséggel, hogy a munkáltató a sürgős okot arra használta-e fel, hogy megkerüljön egy olyan tilalmat, amelyet egyébként nem tudott volna megkerülni, és mit jelent a felmondás az adott pozícióban lévő személy számára. Az a munkáltató, amely egy sürgős okból beteg alkalmazottat bocsát el röviddel a reintegrációval kapcsolatos vita után, azt fogja tapasztalni, hogy a bíróság ezt szem előtt tartva olvassa az iratokat.

Amennyiben maga a betegség a valódi ok, a helyzet egyértelmű. Az első két évben nem lehet megszüntetni, két év rokkantság után pedig csak UWV engedéllyel lehet elbocsátani. Az üzleti gazdasági okokból történő létszámleépítés ugyanígy jár el. Egyik sem sürgős ok, és egyik sem kezelhető azonnali elbocsátással.

A szabálytalanságok vagy a nem biztonságos munkakörülmények bejelentése is védett. Az egészségügyi és biztonsági aggályok felvetése, a valóban nem biztonságos munka megtagadása vagy a Holland Munkaügyi Hatóságnak történő bejelentés nem lehet jogszerűen a szerződés megszüntetésének oka. A visszaélést bejelentők védelméről szóló törvény (Wet bescherming klokkenluiders) tiltja a bejelentésből eredő bármilyen hátrányt, a bizonyítási teher a munkavállaló javára megfordul.

Tárgyalni kellene a kilépésről a pereskedés helyett?

Gyakran van értelme mindkettőt tenni: határidőn belül benyújtani a keresetet, és tárgyalni, amíg az ügy folyamatban van. A pereskedés helyreállítja a jövedelmet, és néha a munkahelyet is, de hónapokig tart, és az eredmény soha nem biztos.

Érdemes megfontolni a tárgyalásos lezárást, ha gyorsan szeretne bizonyosságot, vagy a munkáltató ügyének látható gyengeségei vannak. Tartsa meg befolyását: írásban tiltakozzon, nyújtsa be a két hónapos időszakon belül, és tárgyaljon, amíg az ügy folyamatban van. A kérelmet a megállapodás aláírása után vissza lehet vonni.

A tárgyalás során a megfogalmazás ugyanolyan fontos, mint az összeg. Egyezzetek meg abban, hogy a gyorsított felmondást visszavonjátok, és a szerződés közös megegyezéssel, semleges okból, a felmondási idő betartásával szűnik meg, hogy az UWV ne tagadhassa meg a juttatásokat. Ezután rendezzétek a végkielégítést, a felhalmozott szabadságot és ünnepnapi díjat, az esetlegesen megszerzett bónuszt, a versenytilalmi záradékot, a céges vagyon visszaszolgáltatását és egy semleges ajánlást. A 14 napos felülvizsgálati jog az aláírt megállapodásra vonatkozik.

Mi van, ha nemzetközi alkalmazott vagy?

Azonnal ellenőrizd a tartózkodási engedélyedet, az egészségbiztosításodat és a lakhatásodat. Az egyik napról a másikra történő munkahelyvesztésnek a béren túlmutató következményei vannak, ha ezek bármelyike ​​a foglalkoztatáshoz kapcsolódik.

Először ellenőrizze a tartózkodási engedélyét. Amennyiben az engedélyt egy adott munkáltatónál történő munkavégzésre adták ki, mint például a magasan képzett migránsok engedélye esetében, a munkáltatónak értesítenie kell az IND-t (Bevándorlási és Honosítási Hivatal) a foglalkoztatás megszűnéséről, és egy keresési időszak kezdődik, amely alatt új munkáltatót kereshet, aki szponzorként jár el. Amennyiben az engedély a munkavégzés folytatásától függ, a munkahely elvesztése veszélyeztetheti a tartózkodási jogát, ezért kérjen tanácsot, mielőtt a helyzet súlyosbodna.

A munkáltatói kollektív szerződés szerinti egészségbiztosítás általában a munkaviszony megszűnésével megszűnik, de az egészségbiztosítási törvény szerinti biztosítási kötelezettség nem, ezért azonnal gondoskodjon a fedezetről. Ha a szállását a munkáltatóján vagy egy ügynökségen keresztül intézte, ellenőrizze a felmondási időt a lakhatási szerződésben; 2023. július 1. óta a jó bérbeadásról szóló törvény (Wet goed verhuurderschap) előírja, hogy a munkaerő-migránsok bérleti szerződését el kell különíteni a munkaszerződéstől.

Mire kell figyelni alkalmazottként?

A munkáltatót terheli a bizonyítási teher, így a te feladatod az ütemterv ellenőrizhetővé tétele. Az első napokban ellenőrizd a következőket:

• Jegyezze fel az incidens dátumát és időpontját, azt a pillanatot, amikor a munkáltató tudomást szerzett róla, valamint az elbocsátás dátumát, minden lépéshez dátummal ellátva.
• Ellenőrizd, hogy a felmondó levélben szereplő indok konkrét-e, vagy csak általános hivatkozás a bizalom megszegésére.
• Gyűjtsd össze a már meglévő szerződést, kollektív szerződést, vállalati szabályokat, értékeléseket, figyelmeztetéseket és fizetési jegyzékeket, de ne adj hozzá semmilyen más bizalmas adatot.
• Ellenőrizd, hogy a hivatkozott vállalati szabályt valaha is közölték-e veled, és hogy a kollégáiddal ugyanígy bántak-e.
• Napirázza ki a két hónapos határidőt az alkerületi bírósághoz benyújtott kérelemre.

Mire kell figyelni munkáltatóként?

A legtöbb sikeres kereset azon múlik, hogy a munkáltató hogyan kezelte az ügyet, nem pedig azon, hogy megtörtént-e a viselkedés. Mielőtt elutasítaná a keresetét, ellenőrizze a következőket:

• Gyorsan állapítsa meg a tényeket, és hallgassa meg az alkalmazottat, de ne hagyja, hogy napok teljenek el intézkedés nélkül, miután a tények ismertté váltak.
• Minden okot konkrétan a felmondásban kell megadni, és írásban is meg kell erősíteni még aznap; később nem lehet indokokat hozzáadni.
• Mérlegelje a szolgálati idő hosszát, a korábbi előéletet és a személyes következményeket, és fontolja meg inkább a figyelmeztetés, felfüggesztés vagy feloszlatás kérelmét.
• Ellenőrizd, hogy a hivatkozott vállalati szabályt következetesen kommunikálták-e és betartatták-e.
• Ellenőrizd, hogy a talaj valóban nem alulteljesítésről, elbocsátásról vagy betegségről szól-e, amelyek a bíróság vagy az UWV hibájába tartoznak.

Mit tehetünk Önért egy gyorsított felmondás után?

Felmondási ügyvédeink Hollandia -szerte képviselik a munkavállalókat és a munkáltatókat gyorsított felmondási ügyekben:

• A sürgős okot, a munkáltató intézkedésének gyorsaságát és az indokolást a Polgári Törvénykönyv 7:677. és 7:678. cikke alapján vizsgáljuk.
• Írásbeli tiltakozását és a bérek további kifizetésére vonatkozó igényét megfogalmazzuk.
• A kérelmet a két hónapos határidőn belül benyújtjuk az alkerületi bírósághoz.
• Ellenőrizzük a végső elszámolást, az átmeneti kifizetést és az UWV kérelmét.
• Egy semleges indokkal rendelkező egyezséget kötünk, amely védi az Ön juttatási pozícióját.
• Munkáltatók számára: a felmondás kihirdetése előtt áttekintjük az aktát és a felmondó levelet.

Összegzésként

• A gyorsított felmondás csak akkor érvényes, ha sürgős ok áll fenn (a Polgári Törvénykönyv 7:677. és 7:678. cikke), a munkáltató késedelem nélkül cselekedett, és az okot azonnal és pontosan közölték Önnel. A munkáltatónak mindhármat bizonyítania kell.
• Ne írjon alá semmit a helyszínen, írásban kérje el az indoklást, és még aznap vagy másnap küldjön írásbeli tiltakozást.
• A kereset elutasításának dátumától számított két hónap áll rendelkezésére, hogy az alkerületi bírósághoz forduljon. Ez az elévülési idő nem áll meg a tárgyalások alatt.
• Kérjen semmisnek nyilvánítást, másodlagosan pedig méltányos kártérítést, felmondási időre járó kártérítést és átmeneti díjat.
• Mindenképpen igényeljen munkanélküli segélyt; egy semleges egyezség vagy a munkaviszony érvénytelenítése helyreállíthatja a segélyre vonatkozó helyzetét.

Gyakran Ismételt Kérdések