A Wet meer zekerheid flexwerkers (Nagyobb biztonság a rugalmas munkavállalóknak) törvényt a parlament mindkét kamarája, a Tweede Kamer 2026. május 12-én, az Eerste Kamer pedig 2026. július 7-én fogadta el, de még nem lépett hatályba. A hatálybalépést királyi rendelet határozza meg, és rendelkezésenként elosztható, így amíg a rendelet meg nem jelenik a Staatsbladban, a határozott idejű szerződésekre, az ügyeleti munkára és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó meglévő szabályok továbbra is teljes mértékben érvényesek. Ez a cikk ismerteti, hogy mit változtat meg a törvény valójában, mit hagy változatlanul, és mit tehetnek most ésszerűen a munkáltatók.
Mit fed le a törvény, és mit nem
A törvény a rugalmas munkavégzés három formájával foglalkozik: az egymást követő határozott idejű szerződésekkel, az ügyeleti megállapodásokkal és a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzéssel. Nem hoz létre új kritériumokat az önálló vállalkozók számára, és nem szabályozza a platformmunkát; ezek külön jogalkotási utakon futnak, és összekeverésük a leggyakoribb tévhit a törvénnyel kapcsolatban. A rugalmas munkavégzést sem szünteti meg. A törvény szűkebb körű, mint amit a politikai vita sugall: megszünteti azokat a konstrukciókat, amelyek rugalmas megállapodásokon keresztül lehetővé tették a határozatlan idejű rotációt, és alsó határt szab annak, hogy mennyire kiszámíthatatlan lehet egy munkahét.
Érdemes pontosan meghatározni a kiindulópontot, mivel a törvényben újdonságként leírtak nagy része már évek óta törvényben van. A láncszabály már most is három egymást követő határozott idejű szerződésre korlátozza a munkáltatót harminchat hónapon belül, ezt követően a következő szerződés határozatlan idejű; ez a Polgári Törvénykönyv 7:668a. cikke, és a törvény ezt nem változtatja meg. A készenléti munkavállalókat már most is legalább négy nappal korábban írásban vagy elektronikusan be kell hívni, már most is megőrzik a fizetéshez való jogukat, ha a behívást az adott időszakon belül visszavonják, és tizenkét hónap elteltével már jogosultak az előző év alapján meghatározott óraszámra; ezek a szabályok 2020-ból származnak, és a Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikke tartalmazza. A hollandiai munkaszerződésekről és a határozott idejű szerződések megújításának mellőzéséről szóló útmutatóink a jelenlegi helyzetet ismertetik.
A láncszabály: három év, nem hat hónapos megszakítás
A láncszabály központi változása a megszakítási időszak. A jelenlegi törvény értelmében a szerződések közötti hat hónapnál hosszabb szünet megtisztítja a láncot, így három határozott idejű szerződésből álló új sorozat kezdődhet. Ezt a hat hónapos forgóajtót zárja le a törvény: hatálybalépése után az az időszak, amely után egy új lánc indulhat, három évre változik. A harminchat hónapon belüli három szerződés számlálása maga változatlan marad.
A hat hónap helyett három év strukturális változást jelent azokban az ágazatokban, amelyek a rövidebb szünet köré szerveződtek, és érdemes világosan kijelenteni, hogy az öt év – egy olyan számadat, amely a törvényjavaslatnak a Tweede Kamerben való tárgyalása során volt érvényben – nem az, amit elfogadtak. A tanulmányaik mellett korlátozott munkaidőben dolgozó iskolás gyerekek és diákok számára megmarad a rövidebb megszakítási időszak, és megmarad a valóban szezonális munkára vonatkozó meglévő kivétel, amelyet évente kilenc hónapnál tovább nem lehet végezni. A kollektív szerződések itt továbbra is érvényesek lesznek, de a törvényi rendszertől való eltérésre rendelkezésre álló mozgástér szűkül.
Ügyeleti munka: a nulla órás szerződés megszűnik
A nulla órás szerződés eltűnik. Helyébe egy garantált minimális óraszámot tartalmazó szerződés lép, amely felett a munkáltató csak egy korlátozott sávon belül kérheti fel a munkavállalót; a maximum a megállapodott minimum feletti szerény százalékban van korlátozva, és ezen a sávon kívül a munkavállaló következmények nélkül megtagadhatja a munkát. A munkavállalónak azt is tudnia kell, hogy mikor érhető el és mikor nem, a rendelkezésre állás idejét időszakonként rögzítve, nem pedig hívásonként egyeztetve. Amennyiben a ténylegesen ledolgozott órák száma strukturálisan meghaladja a megállapodott sávot, a munkáltatónak olyan szerződést kell kínálnia, amely tükrözi a valós mintát.
Kivételek továbbra is fennállnak, leginkább az iskoláskorúak és a mellékállásban dolgozó diákok esetében, és néhány más helyzetben továbbra is fennáll a valódi behívási rendszer. A munkáltatók számára a gyakorlati következmény elsősorban nem jogi, hanem szervezési jellegű: a beosztásokat előre kell tervezni, a fel nem használt tartalék költsége a bérszámfejtésben válik láthatóvá, ahelyett, hogy a munkavállaló viselné, és az éves munkaidő-megállapodás vonzóbb eszközzé válik, mint az általa felváltott ügyeleti szerződés. A nulla órás szerződések reformjáról szóló cikkünk ezt az eltolódást a munkaerő-tervezés oldaláról vizsgálja.
Kölcsönzött munka: rövidebb szakaszok és egyenértékű időtartamok
A munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés esetében a törvény törvénybe foglalja azt, ami eddig nagyrészt kollektív szerződésekre volt bízva. A szakaszrendszer korlátozott: az A szakasz ötvenkét hétig tart, a B szakasz két éven belül korlátozott számú szerződést tesz lehetővé három helyett, és a határozatlan idejű szerződés létrejöttéig eltelt teljes időtartam ennek megfelelően lerövidül. Az a záradék, amely lehetővé teszi, hogy a kölcsönszerződés automatikusan megszűnjön az ügyfél megbízásának lejártával, az első szakaszra korlátozódik.
A második változás legalább ilyen fontos. A kölcsönzött munkavállalók legalább ugyanolyan foglalkoztatási feltételekre jogosultak, mint a közvetlenül az ügyfél által alkalmazott hasonló munkavállalók, ami túlmutat az alapbéren, és a tágabb csomagba is beletartozik. Ez inkább bérszámfejtési és adminisztrációs probléma, mint jogi, mivel megköveteli, hogy a kölcsönző ügynökség tudja, mit tartalmaz valójában az ügyfél saját rendszere. A holland kölcsönzött munkavégzés szakaszrendszeréről szóló útmutatónk elmagyarázza, hogyan működnek most a szakaszok.
A munkaerő-kölcsönzés egy második fronton is folyamatban van, és a kettőt nem szabad összekeverni. A „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten” (a munkaerő-közvetítőkre vonatkozó általános törvény) bevezeti a munkaerő-közvetítők számára a regisztrációt: a befogadó hatóságnál a regisztráció 2026. november 1-jétől december 31-ig tart, a regisztrációs követelmény 2027. január 1-jén lép hatályba, a végrehajtás pedig 2028. január 1-jétől történik. Az a kölcsönző, aki olyan ügynökséget alkalmaz, amely nem rendelkezik engedéllyel, saját jogán büntetéssel néz szembe, ami a nyilvántartás ellenőrzését minden megbízó cég számára közbeszerzési kérdéssé teszi.
Amit a törvény nem tesz lehetővé: az önálló vállalkozók és a platformmunka
A rugalmas munkavégzés Hollandiában nemcsak a szerződéses formák kérdése; nagy része teljesen kívül esik a munkajogon, az önálló vállalkozóknak adott megbízásokban. Ezt a kérdést más intézkedések szabályozzák. Az egy bizonyos órabér alatti munkaszerződés megdönthető vélelmét 2026. június 29-én fogadták el és tették közzé a Staatsbladban, majd királyi rendelettel lépett hatályba, míg az eredeti törvényjavaslatnak a munkaviszonyok értékelését tisztázó része nem maradt fenn. Különben a munkaviszonyok értékelésére vonatkozó végrehajtási moratórium 2025. január 1-jén lejárt, így az Adóhatóság azóta felléphet a színlelt önálló vállalkozók ellen. Azt, hogy hol húzódik a határ, az arról szóló cikkünkben ismertetjük, hogy mikor válik egy vállalkozó alkalmazottá.
A platformmunka ismét egy harmadik út. Egy európai irányelvet a platformmunkáról át kell ültetni a nemzeti jogba, a határidő 2026 vége, és egy holland végrehajtási törvény is előkészületben van, amely a foglalkoztatás vélelmével és az algoritmikus kezeléssel foglalkozik. A „Wet meer zekerheid flexwerkers”-ben semmi sem osztályozza a platformmunkavállalókat, és minden olyan állítás, amely ezt teszi, egyszerűen téves.
Amit a munkaadók most hasznosan tehetnek
Mivel a kezdési dátum nincs rögzítve, az ésszerű válasz az előkészítés, nem pedig az idő előtti módosítás. Kezdje azzal, hogy feltérképezi, hol alkalmazzák ténylegesen a hat hónapos megszakítást a szervezetén belül, mivel ott lesz a legsúlyosabb a hároméves időszak, és ahol a munkaerő-tervezés következményei a legnagyobbak. Ezután tekintse át az ügyeleti létszámot, és számítsa ki, hogy mennyibe kerülne egy korlátozott sávszélességű garantált minimum a jelenlegi fizetéseihez képest; a stabil mögöttes kereslettel rendelkező vállalkozásoknál a különbség gyakran kisebb a vártnál.
Két szempontból vizsgálja felül ügynöki szerződéseit: hogy a beszállító időben elfogadják-e az új elfogadási rendszert, és milyen információkat kell megadnia a saját foglalkoztatási feltételeiről az egyenértékűség megállapításához. Ellenőrizze, hogy mit mond a kollektív szerződése, mert az eltérés lehetősége szűkül, és az arra épülő záradékokat újra kell tárgyalni. Végül ne írja át a szerződéseket olyan szabályok előrejelzése érdekében, amelyek még nem lépett hatályba. Egy olyan rendszer ellen megfogalmazott szerződés, amely még nem kezdődött meg, olyan kötelezettségeket teremthet, amelyeket nem szándékozott, és utólag nem lehet egyoldalúan visszavonni. A tágabb keretrendszert a holland munkajogról szóló útmutatónkban ismertetjük.
Mire kell figyelniük a rugalmas munkakörben dolgozóknak?
A törvény hatálybalépéséig a jelenlegi jogaid maradnak, és ezek jelentősebbek, mint azt sokan gondolnák. Ha ügyeletet töltesz, legalább négynapos felmondási időre jogosult vagy a műszak kezdetéről, fizetésre, ha a műszakot az adott időszakban visszavonják, és tizenkét hónap elteltével a ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján meghatározott számú munkaidőre szóló ajánlatra. Ha három határozott idejű szerződésed volt, vagy a határozott idejű szerződéseid több mint három évig tartottak, a következő általában a törvény erejénél fogva állandó szerződés, függetlenül attól, hogy valaki ezt kéri-e vagy sem. Ezeket a jogosultságokat érdemes most ellenőrizni a fizetési jegyzékek és a munkabeosztások alapján, mert az ilyen jellegű igényeket az idő múlásával nehezebb bizonyítani, és némelyikre rövid elévülési idő vonatkozik.
Amikor a törvény hatályba lép, a személyedben valószínűleg leginkább a megszakítási időszakot érintő változás lesz: az a munkáltató, aki azzal a javaslattal enged el, hogy a nyár után visszavesz, már nem tudja újraindítani a láncot. Ha ezt javasolják neked, érdemes megkérdezni, hogy milyen alapon.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mi a célja a rugalmasabb munkavállalók nagyobb biztonságáról szóló törvénynek?
A törvény célja, hogy csökkentse a szakadékot az állandó és a rugalmas munkavégzés között azáltal, hogy megszünteti azokat a konstrukciókat, amelyek lehetővé tették a határozatlan idejű rotációt határozott idejű, ügyeleti és kölcsönzött megállapodások révén. A Tweede Kamer 2026. május 12-én, az Eerste Kamer pedig 2026. július 7-én fogadta el, de még nem lépett hatályba: a hatálybalépést királyi rendelet határozza meg, és rendelkezésenként eltérő lehet.
Hogyan korlátozza az új törvény az egymást követő határozott idejű szerződések alkalmazását?
A harminchat hónapon belüli három határozott idejű szerződésre vonatkozó korlátozás már ma is érvényes a Polgári Törvénykönyv 7:668a. cikke alapján, és ezt a törvény nem változtatja meg. Ami viszont megváltozik, az a megszakítási időszak: a hat hónapnál hosszabb szünet helyett három év szünetre lesz szükség egy új lánc elindításához. Rövidebb időszakok vannak érvényben az iskolások, a diákok és a valódi idénymunka esetében.
Milyen új kötelezettségek vonatkoznak a készenléti munkavállalók munkáltatóira?
Ez a két kötelezettség nem új keletű: a négynapos behívó értesítés, a fizetéshez való jog, ha a behívót az adott időszakon belül visszavonják, valamint a tizenkét hónap elteltével meghatározott óraszám felajánlása 2020 óta érvényes a Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikke alapján. A törvény a nulla órás szerződés eltörlését teszi lehetővé, amelyet egy garantált minimális óraszámot és csak egy korlátozott sávot tartalmazó szerződés vált fel.
A törvény a platformmunkásokat is érinti?
Nem. A Wet meer zekerheid flexwerkers nem foglalkozik a platformmunkával vagy az önálló vállalkozókkal. A platformmunkát egy európai irányelv szabályozza, amelyet külön kell átültetni, és a holland végrehajtási törvény még kidolgozás alatt áll. A bizonyos órabér alatti munkaszerződés megdönthető vélelme egy külön intézkedés, amelyet a Staatsblad 2026. június 29-én tett közzé, és amely hasonlóképpen még nem lépett hatályba.
Mit kell tenniük a munkaadóknak, hogy felkészüljenek ezekre a változásokra?
Térképezze fel, hogy hol alkalmazzák jelenleg a hat hónapos megszakítást, számítsa ki, mennyibe kerülne egy korlátozott sávszélességű garantált minimum az ügyeleti állomány számára, ellenőrizze, hogy az ügynökségei részt vehetnek-e a munkaerő-kölcsönzőkre vonatkozó külön befogadási rendszerben, és tekintse át, hogy mit tesz lehetővé a kollektív szerződése. Ne írja át a szerződéseket olyan szabályok előrejelzése érdekében, amelyek még nem léptek hatályba.
Law & More Tanácsot ad a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a határozott idejű, az ügyeleti és a kölcsönzött munkavégzéssel kapcsolatban, a „Wet meer zekerheid flexwerkers” (Flexwerkers munkaidő-előtakarékossági irányelv) által hozott változásokról és a kezdésig érvényes pozícióról. Ha felülvizsgálja szerződéseit vagy munkaerő-tervezését, vagy szeretné tudni, hogy mire jogosítja fel Önt jelenlegi szerződése, vegye fel a kapcsolatot munkajogi csapatunkkal. Eindhoven or Amsterdam.
