Átszervezés és létszámleépítés Hollandiában: az eljárás

Hollandiában egy átszervezés során a felmondás egyetlen rögzített utat követ: a munkáltatónak engedélyt kell kérnie az UWV-től, a holland munkavállalói biztosítási ügynökségtől, kivéve, ha az alkalmazott egyezségben beleegyezik a távozásba. Ahhoz, hogy ezt az engedélyt üzleti-gazdasági okokból megkapja a holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:669. cikkelye (3) bekezdésének a) pontja értelmében, a munkáltatónak három dolgot kell bizonyítania ebben a sorrendben: hogy a létszámcsökkentés szükséges, hogy az elbocsátandó alkalmazottakat az afspiegelingsbeginsel (a reflexió elve) szerint választották ki, és hogy ésszerű időn belül nem áll rendelkezésre megfelelő alternatív pozíció. Ha a három közül bármelyik nem teljesül, az UWV megtagadja az engedélyt. Ez a cikk lépésről lépésre követi ezt az utat; a létszámleépítés jelentésének és a jogosultságoknak a szélesebb körű megismeréséhez tekintse meg a hollandiai létszámleépítésről szóló útmutatónkat.

Mikor vezet elbocsátáshoz az átszervezés?

Az átszervezés elbocsátáshoz vezet, amikor a pozíciók megszűnnek, és az azokat betöltő alkalmazottak máshová nem helyezhetők át. Nem minden átszervezés munkahelyekbe kerül. Az átszervezés egyszerűen a vállalkozás szervezésének megváltoztatását jelenti: egy telephely bezárása, részlegek összevonása, egy tevékenység kiszervezése, szerepkörök átalakítása vagy létszámcsökkentés.

A holland jog ezt üzleti-gazdasági okokból történő elbocsátásnak nevezi. Az ok számos helyzetet lefed: rossz pénzügyi helyzet, strukturális munkaerő-visszaesés, szervezeti vagy technológiai változás, a vállalkozás vagy annak egy részének bezárása, valamint áthelyezés. Közös bennük, hogy az elbocsátás oka a vállalkozás, és nem az alkalmazott. Ezért a munkáltatónak, és nem az alkalmazottnak kell indokolnia a döntést. Ez az oka annak is, hogy az eljárást külső, nem pedig belső ellenőrzésként alakították ki.

Két út zárva van egy olyan munkáltató előtt, aki átszervezés keretében elbocsátani kíván. Nem mondhat egyszerűen fel, mivel az engedély nélküli felmondás megtámadhatóvá teszi a felmondást. És nem fordulhat közvetlenül az alkerületi bírósághoz ( kantonrechter ), mivel üzleti-gazdasági okokból a törvény a munkáltatót először az UWV-hez utalja. Az UWV-út egyetlen alternatívája a munkavállalóval való megállapodás, egy egyezség.

Minek kell történnie bármely személy elbocsátása előtt?

Az egyéni akták benyújtása előtt a munkáltatónak foglalkoznia kell az üzemi tanáccsal, és ha húsz vagy több munkahely forog kockán, a kollektív létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokkal. Mindkét kötelezettség könnyen figyelmen kívül hagyható, és mindkettő késleltetheti vagy leállíthatja a folyamatot.

Az első az üzemi tanács (ondernemingsraad). Az Üzemi Tanácsokról szóló törvény értelmében (Nedves a nappali kerítésen) egy üzemi tanáccsal rendelkező munkáltatónak ki kell kérnie a tanácsát minden fontos döntés esetén. Ez kifejezetten magában foglalja a vállalkozás tevékenységének jelentős csökkentését, bővítését vagy egyéb megváltoztatását, valamint a szervezet megváltoztatását. A tanácsot olyan időpontban kell kérni, amikor az még befolyásolhatja a döntést. Ha a munkáltató a tanács ellen dönt, egy hónapra fel kell függesztenie a végrehajtást. Ez alatt a hónap alatt az üzemi tanács megtámadhatja a döntést a Vállalkozói Kamaránál (Felnőttszoba) Amsterdam Fellebbviteli Bíróság. A megfelelő konzultáció nélkül végrehajtott átszervezés ezért leállítható, ami fontos pillanattá teszi ezt a folyamatot.

A második a kollektív létszámleépítés. Amennyiben egy munkáltató három hónapon belül húsz vagy több alkalmazott munkaviszonyát kívánja megszüntetni egy UWV munkaterületen belül, a kollektív létszámleépítésről (értesítésről) szóló törvény ( Wet melding collectief ontslag ) alkalmazandó. A munkáltatónak értesítenie kell az UWV-t, és konzultálnia kell a szakszervezetekkel. Általános szabály, hogy a szerződést az értesítéstől számított egy hónapig nem lehet felmondani, kivéve, ha a szakszervezetek megerősítették, hogy konzultáltak velük. A várakozási hónap időt ad a szakszervezeteknek az alternatívák és a szociális terv megvitatására. A törvény megsértésével végrehajtott felmondásokat a munkavállaló érvénytelenítheti.

Mit kell a munkáltatónak bizonyítania az UWV felé?

A munkáltatónak bizonyítania kell a létszámcsökkentés szükségességét, a helyes kiválasztást és a valódi átcsoportosítási erőfeszítéseket. Minden elbocsátani kívánt alkalmazottról elbocsátási kérelmet nyújt be az UWV-hez. Az UWV egy közigazgatási szerv, nem bíróság, és a felmondási rendeletben ( Ontslagregeling ) meghatározott rögzített tesztet alkalmaz. A bizonyítási teher teljes mértékben a munkáltatón nyugszik, és három elemet kell bizonyítani.

• Az üzleti-gazdasági szükségszerűség. A munkáltatónak számadatokkal és dokumentumokkal kell alátámasztania, hogy miért kell megszüntetni az álláshelyeket: éves beszámolókkal és időközi adatokkal, megrendelési könyvekkel, előrejelzésekkel, a jelenlegi és a tervezett szervezeti ábrával, valamint annak magyarázatával, hogy mely álláshelyek szűnnek meg és miért. Az az állítás, hogy a költségeknek csökkenniük kell, nem elegendő; az UWV látni akarja az indoklást és a mögötte álló számokat. Az ésszerűség határain belül az UWV tiszteletben tartja a munkáltató szabadságát, hogy a vállalkozást a belátása szerint szervezze, de magát a csökkentés szükségességét is alá kell támasztani.
• A helyes választás. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy helyesen azonosította a felcserélhető szerepeket, majd alkalmazta rájuk a reflexió elvét. A fájlnak ez a része, ahol a legkönnyebb hibákat elkövetni és megtalálni.
• Az átcsoportosítási erőfeszítés. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a vállalaton belül vagy a vállalat csoportján belül nincs megfelelő betöltetlen álláshely az adott munkavállaló számára, amelyet ésszerű időn belül, szükség esetén képzést követően be lehetne tölteni.

Miután a kérelem hiánytalan, az UWV elküldi azt az alkalmazottnak, akinek két hete van írásbeli védekezés benyújtására. A munkáltató válaszolhat, és bizonyos esetekben egy második forduló következik. Az UWV általában a hiánytalan kérelem benyújtásától számított körülbelül négy héten belül dönt, és hosszabb időn belül, ha második fordulóra van szükség. Üzleti-gazdasági okokból történő elbocsátások esetén független tanácsadó bizottsággal konzultál. Döntése engedély vagy elutasítás lehet. Nem ítél meg kártérítést, és nem dönt az átmeneti kifizetésről.

Hogyan használod ki a két hetet a védekezésedre?

Használd ki a két hetet a dosszié szükségesség, kiválasztás és átcsoportosítás szempontjából történő tesztelésére, és gyűjts bizonyítékokat minden pontra vonatkozóan. A védekezés az a pillanat, amikor az alkalmazott alakítja a dossziét, és a három támadási vonal kombinálható. Az első a szükségesség: a számok nem feltétlenül támasztják alá az állítást, a csökkentés kisebb lehet a bemutatottnál, vagy a munka a valóságban önfoglalkoztató vállalkozókhoz vagy kölcsönzött munkaerőhöz kerülhetett át, ahelyett, hogy eltűnne. A második a kiválasztás: a felcserélhetőként csoportosított szerepkörök nem feltétlenül felcserélhetők, az alkalmazottakat kihagyhatták a csoportból, vagy rosszul helyezhették el a csoportban a referencia-időpontban, vagy a számítás egyszerűen hibás lehet. A harmadik az átcsoportosítás: egy olyan belső álláshely, amelyet a munkáltató nem ajánlott fel, döntő lehet. Gyűjtsd össze a bizonyítékokat az írás előtt, beleértve a munkaköri leírásokat, a szervezeti ábrákat, a belső álláshirdetéseket és a levelezést. A határidőn belül nyújtsd be, mert az UWV nem hosszabbítja meg azt könnyedén.

Hogyan dönti el a reflexió elve, hogy kit választanak ki?

A reflexiós elv a felcserélhető szerepkörök csoportjai szerint, korcsoportok szerint elosztva, és minden korcsoporton belül a szolgálati idő alapján választja ki az alkalmazottakat. Ez egy kötelező érvényű, számtani szabály. Célja, hogy a munkaerő korszerkezete nagyjából változatlan maradjon, és a személyes preferenciák ne szerepeljenek a döntéshozatalban. A munkáltató nem választhatja ki azokat az alkalmazottakat, akiket a legkevésbé kényelmesnek vagy a legdrágábbnak talál.

Első lépés: mely szerepek felcserélhetők?

A szerepkörök felcserélhetők, ha tartalmukban, a szükséges ismeretekben, készségekben és kompetenciákban, valamint szinten és fizetésben összehasonlíthatók. A szabályt a felcserélhető szerepkörök kategóriájára ( uitwisselbare functies ) és üzleti telephelyre vonatkozóan alkalmazzák, a Felmondási Rendelet 13. cikkét követően. A teszt az, hogy egy alkalmazott rövid átadás után átvehetné-e a másik szerepkört. A felcserélhetőséget a szerepkör, nem a személy alapján ítélik meg: az a munkavállaló, aki valamiben kivételesen jó, nem teszi a szerepet mássá. Amennyiben egy szerepkör teljesen eltűnik és egyedi, a reflexió elve egyáltalán nem érvényesül, és a szerepkör betöltőjét mindenféle válogatás nélkül elbocsátják.

Ezt a lépést kell először ellenőrizni, mert ez határozza meg a teljes pool-t. Hasonlítsd össze a saját munkaköri leírásodat és a tényleges feladataidat azoknak a kollégáknak azéval, akiket nem választottak ki. Vizsgáld meg alaposan, hogy a munkáltató úgy húzta-e meg a határokat, hogy kényelmesen kizárja őket.

Második lépés: hogyan alakulnak ki a korcsoportok?

A létesítményben a felcserélhető szerepkörök kategóriájába tartozó összes alkalmazottat öt törvényes korcsoportba osztják: 15-24, 25-34, 35-44, 45-54 és 55 éves vagy annál idősebb. A felmondási rendelet 12. cikke értelmében a számlálást a referencia-napon végzik, amely az a pillanat, amikor a munkáltató benyújtja a felmondási kérelmet az UWV-nek. A kategóriába tartozó elbocsátások számát ezután az egyes csoportok méretével arányosan elosztják a korcsoportok között. Az átszervezés utáni kormegoszlásnak meg kell egyeznie az előtte lévővel.

Harmadik lépés: ki kezd az egyes korcsoportokban?

Minden korcsoporton belül a legrövidebb szolgálati idővel rendelkező alkalmazottat bocsátják el először, majd a következő legrövidebb ideig szolgálatban állót, és így tovább: utolsóként be, elsőként ki. A szolgálati időbe beletartozhatnak a korábbi, ugyanazon munkáltatónál rövid megszakítás után egymást követő szerződések, valamint a vállalkozás átruházása esetén az elődnél ledolgozott időszakok.

Egy szemléltető példa. Egy létesítményben a felcserélhető munkakörök egy kategóriájában 40 alkalmazott dolgozik, és hét álláshely megszűnik. A táblázat azt mutatja, hogy a hét létszámleépítés hogyan oszlik meg a korcsoportok között.

A gyakorlatban három kritérium számít. Először is, a rugalmas munkaidőben dolgozók az elsők: a BW 7:671a. cikkének (5) bekezdése értelmében, mielőtt egy adott kategóriába tartozó alkalmazottat elbocsátana, a munkáltatónak főszabály szerint először be kell fejeznie a kölcsönzött munkavállalók, az ügyeleti alkalmazottak és az adott kategóriába tartozó, rugalmas munkaidőben dolgozók munkavégzését, a Felmondási Rendeletben foglalt kivételekre is figyelemmel. Másodszor, a munkáltató szűken meghatározott esetekben kihagyhatja az alkalmazottat a kiválasztásból. A Felmondási Rendelet 11. cikke megnevezi azokat az alkalmazottakat, akik olyan különleges ismeretekkel vagy készségekkel rendelkeznek, hogy az elbocsátás súlyosan károsítaná a vállalkozást, valamint azokat a foglalkozási fogyatékossággal élő alkalmazottakat, akik a holland munkaszerződési rendszer hatálya alá tartoznak. A kollektív munkaszerződés is létrehozhat saját kiválasztási bizottságot és szabályokat. Harmadszor, a számítási hiba végzetes lehet a kérelem szempontjából: az UWV megtagadja az engedélyt, és ha a felmondást már kiadták, az elbocsátás megtámadható.

Mikor köteles a munkáltató másik állást felajánlani?

A munkáltatónak fel kell ajánlania egy másik pozíciót, amikor megfelelő pozíció áll rendelkezésre a vállalaton vagy a csoporton belül, még akkor is, ha a létszámleépítés szükséges és a kiválasztás helyes. Aktívan és bizonyíthatóan meg kell vizsgálnia, hogy a munkavállaló elhelyezhető-e másik pozícióban. A Felmondási Rendelet 9. cikke értelmében ez magában foglalja az ugyanazon csoporthoz tartozó más vállalatoknál betöltött pozíciókat, valamint azokat a pozíciókat, amelyek az átcsoportosítási időszakon belül megüresednek.

Egy pozíció akkor megfelelő, ha megfelel az alkalmazott végzettségének, tapasztalatának és képességeinek, figyelembe véve az átcsoportosítási időszakon belül ésszerűen biztosítható képzést. Nem kell azonos szintűnek vagy azonos fizetéssel rendelkeznie. Egy valamivel alacsonyabb szintű pozíció is megfelelő lehet, és egy valóban megfelelő ajánlat indok nélküli elutasítása jelentősen gyengíti az alkalmazott helyzetét.

A Felmondási Szabályzat 10. cikke értelmében az áthelyezési időszak megegyezik a munkavállalóra vonatkozó felmondási idővel, amelyet az UWV határozatának napjától számítanak. Foglalkozási fogyatékkal élő munkavállaló esetében ez huszonhat hét. Az ezen időszak alatt felmerülő betöltetlen álláshelyek beleszámítanak, beleértve a kölcsönzött munkaerő vagy vállalkozók által betöltött álláshelyeket is. A munkáltatónak meg kell vizsgálnia az adott időszakon belül megüresedő álláshelyeket, nem csak azokat, amelyek az adott napon nyitottak.

A munkavállaló számára a gyakorlati válasz az, hogy a kötelezettséget kézzelfoghatóvá tegye. Jegyezzen fel minden belső állásajánlatot, amit az intraneten, a cég weboldalán vagy kollégáin keresztül lát. Írásban jelezze a munkáltatónak, hogy alkalmasnak tartja magát, és miért. Egy olyan munkáltató, amely ezután mással tölti be a pozíciót, komoly problémába ütközik az eljárás során, és egy dokumentált belső állásajánlat erős érv az engedélyezés ellen.

Mi történik az UWV döntése után?

Ha az UWV engedélyezi, a munkáltatónak továbbra is fel kell mondania, és az engedély négy hétig érvényes. A felmondási idő az adott munkavállalóra vonatkozó törvényes vagy szerződéses időszak. A munkáltató levonhatja az UWV eljárás időtartamát, feltéve, hogy a felmondási időből legalább egy hónap van hátra. A munkaviszony ezért általában a döntés után egy vagy néhány hónappal megszűnik.

Az engedély nem jelenti a munkavállaló számára a végét. A munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül a munkavállaló kérheti az alkerületi bíróságtól a munkaviszony helyreállítását, vagy méltányos kártérítés ( billijke vergoeding ) megítélését azzal az indokkal, hogy a felmondás nem felelt meg a törvényi követelményeknek. A két hónap szigorú határidő, és utólag nem lehet helyrehozni.

Ha az UWV megtagadja az engedélyt, a munkáltató a megtagadástól számított két hónapon belül kérheti az alkerületi bíróságtól a szerződés felbontását ugyanazon az alapon. A bíróság ugyanazt a tesztet alkalmazza, és az UWV megtagadása rossz kiindulópont a munkáltató számára.

Az egyik védelem a felmondás után is fennmarad: az újrafoglalkoztatási feltétel ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Ha a felmondás kézhezvételétől számított huszonhat héten belül a munkáltató ugyanazt a munkát szeretné újra elvégeztetni, először fel kell ajánlania azt az elbocsátott alkalmazottnak a szokásos feltételek mellett. Ez akkor is érvényes, ha a munkáltató kölcsönzött munkaerőt vagy vállalkozókat kíván igénybe venni az adott munkához. Az ezt figyelmen kívül hagyó munkáltató kiteszi magát annak a veszélynek, hogy a felmondást érvénytelenítik, vagy méltányos kártérítést ítélnek meg ellene (BW 7:681. cikk). Érdemes fél évig figyelni a korábbi munkáltató üres álláshelyeit.

Milyen pénzt kapsz: átmeneti kifizetést, szociális tervet és egyezségi megállapodást?

Az üzleti-gazdasági okokból elbocsátott alkalmazott a 7:673 BW cikk értelmében legalább átmeneti pótlékra ( transitievergoeding ) jogosult. Ez a bruttó havi fizetés egyharmada minden teljes szolgálati év után, a fennmaradó időszakot arányosan számítva, és a foglalkoztatás első napjától számítódik. A törvényes maximumot minden évben indexálják, és a Szociális és Foglalkoztatási Minisztérium teszi közzé. Az igényt a munkaviszony megszűnésétől számított három hónapon belül kell benyújtani. Az átmeneti pótlékkal kapcsolatos magyarázatunk részletesebben ismerteti a számítást.

Egy nagyobb átszervezés során az átmeneti kifizetés gyakran csak az alsó határ. A munkáltató és a szakszervezetek vagy az üzemi tanács között létrejött szociális terv általában magasabb végkielégítést, áthelyezési vagy képzési költségvetést, fizetett szabadságot, a vállalati tulajdon, például autó vagy laptop kezelését, valamint a bónuszok és nyugdíjjogosultságok kezelését írja elő. A munkáltató nem köteles szociális tervet készíteni. Amennyiben a szakszervezetek kollektív létszámleépítésben vesznek részt, általában van ilyen, és a terv feltételei kötelező érvényűek a munkáltatóra az abban érintett munkavállalók felé.

Sok átszervezés soha nem jut el az UWV-hez, mivel a munkáltató ehelyett egyezséget ( vaststellingsovereenkomst ) kínál. Ez egy tárgyalás, nem formalitás, és az első javaslat egy nyitó álláspont. Három pont határozza meg, hogy a megállapodás biztonságos-e a munkavállaló számára. Rögzítenie kell, hogy a kezdeményezés a munkáltatótól származik, és hogy az indok üzleti-gazdasági jellegű. Be kell tartania az alkalmazandó felmondási időt, mivel a szerződés korábbi megszüntetése hetekig tartó munkanélküli segélybe kerül. És ki kell jelentenie, hogy a munkavállaló részéről nem történt vétkes magatartás. Ezeken túlmenően a tárgyalható elemek a végkielégítés, a munkavégzés alóli felmentés folyamatos fizetéssel, a jogi tanácsadás költségeihez való hozzájárulás, az áthelyezési vagy képzési költségvetés, a versenytilalmi vagy toborzási tilalom alóli felmentés, a pozitív referencia és a felmondás dátuma. A munkavállalónak az aláírást követő tizennégy napos törvényes gondolkodási ideje van, amelyen belül a megállapodás indoklás nélkül visszavonható. Az egyezségi megállapodásról szóló oldalunkon elmagyarázzuk, hogy mit kell tartalmaznia.

Nem kell aláírnia. A megtagadás egyszerűen azt jelenti, hogy a munkáltatónak az UWV útját kell választania, ami időigényes és az elutasítás kockázatát hordozza magában. Pontosan innen ered az alkalmazott alkupozíciója.

Elbocsáthatják Önt betegsége alatt, vagy egyéb védelemben részesülhet?

Általános szabályként nem: a munkáltató a keresőképtelenség első két évében nem mondhat fel (BW 7:670. cikk). A holland törvények számos esetben tiltják a felmondást, és a betegség alatti tilalom az átszervezés során a legfontosabb. Két megkötés érvényesül.

Az első az időzítésre vonatkozik. A tilalom nem érvényes, ha az alkalmazott azután jelent beteget, hogy az UWV megkapta a teljes felmondási kérelmet. Az ezt megelőzően kezdődő betegség blokkolja a felmondási időt; az ezt követően kezdődő betegség nem. Ezért érdemes pontosan dokumentálni a kérelem kézhezvételének dátumát és az alkalmazott betegjelentésének dátumát.

A második a bezárással kapcsolatos. Ahol a teljes vállalkozás tevékenysége véget ér, a tilalom megszűnik. Ha a vállalkozásnak csak egy része zár be, a törvény fenntartja a beteg alkalmazott védelmét (BW 7:670a. cikk). Az, hogy egy bezáró egység valóban különálló vállalkozás-e, a tényektől függ. Ha az Ön részlege bezár, és Ön beteg, kérjen tanácsot ezzel kapcsolatban, ahelyett, hogy feltételezne. A betegség alatti elbocsátás tilalmáról szóló oldalunk ismerteti a szabályt.

Más tilalmak vonatkoznak a terhesség és a szülési szabadság, a katonai vagy alternatív szolgálat ideje alatt, az üzemi tanács tagjaira és a törvényes szabadságot igénybe vevő alkalmazottakra. Általános tilalom vonatkozik a felmondásra is szakszervezeti tagság vagy törvényes jog érvényesítése miatt. Ezek a tilalmak nem állítják meg az átszervezést, de meghatározzák, hogy ki kaphat jogszerűen felmondást annak keretében.

Mit kell a munkáltatónak előkészítenie a beadvány benyújtása előtt?

Az átszervezésről döntés születik az iratanyag alapján. A munkáltatók számára ez megalapozott üzleti tervet, a felcserélhető szerepkörök védhető meghatározását, a referencia-dátum helyes kiszámítását és a dokumentált átcsoportosítási erőfeszítéseket jelenti. Az üzemi tanáccsal és adott esetben a kollektív létszámleépítési szabályokkal kell először és a megfelelő sorrendben foglalkozni. A munkavállalók számára ez azt jelenti, hogy kihasználják az eljárás által biztosított két hetet, valamint a tárgyalási mozgásteret, amelyet egy megállapodás kínál, a határidők lejárta előtt. Mindkét oldalon minél korábban ellenőrzik az iratanyagot, annál több lehetőség marad.

Összefoglalva

• Az átszervezés során történő elbocsátáshoz az UWV üzleti-gazdasági okokból történő engedélye szükséges (BW 7:669. cikk 3. bekezdés a) alpont), kivéve, ha a munkavállaló egyezségi megállapodásban beleegyezik.
• A munkáltatónak bizonyítania kell a szükségességet, a reflexió elve szerinti helyes kiválasztást és a valódi átcsoportosítási erőfeszítéseket; egyetlen kudarc elutasítást jelent.
• Az üzemi tanáccsal időben konzultálni kell, és három hónapon belül húsz vagy több elbocsátás esetén a kollektív felmondási szabályok érvényesek.
• Két hete van a védekezésre az UWV-nél, és két hónapja a munkaviszony megszűnése után, hogy az alkerületi bíróságon forduljon.
• Legalább az átmeneti kifizetésre jogosult; ezt kiegészítheti egy szociális terv vagy egyezségi megállapodás.

Gyakran Ismételt Kérdések

Elbocsáthatnak-e átszervezés során, amíg beteg vagyok?

Általában nem, ha már beteg volt, amikor az UWV megkapta a felmondási kérelmet: a felmondási tilalom a rokkantság első két évében érvényesül. Ha ezt követően jelent be beteget, az eljárás folytatódik, és a tilalom nem segít Önnek. A tilalom akkor is megszűnik, ha a teljes vállalkozás megszűnik. A betegség nem zárja ki a kiválasztásból: a munkáltató továbbra is bevonhatja Önt a reflexió elvébe, és ha kiválasztják, kérheti az alkerületi bíróságtól a szerződés felbontását, ahol eltérő értékelés vonatkozik.

Pontosan mit jelent a felcserélhető szerepkör?

A szerepkörök felcserélhetők, ha tartalmukban, a szükséges ismeretekben, készségekben és kompetenciákban, valamint szinten és fizetésben összehasonlíthatók, így az egyik betöltője rövid átadás után átveheti a másikat. Az összehasonlítás a leírt és betöltött szerepek között történik, nem pedig az azokat betöltő egyének között. Mivel a csoport definíciója dönti el, hogy kit kivel hasonlítunk össze, ez az elsődleges szempont minden kiválasztás során.

Köteles vagyok aláírni egyezségi megállapodást?

Nem. A megállapodás egy javaslat, és annak elutasítása arra kötelezi a munkáltatót, hogy az UWV-hez forduljon. Az aláírás akkor lehet ésszerű, ha a feltételek jobbak a törvényes minimumnál, és az Ön ellen felhozott érvek erősek, de csak akkor, ha a megállapodást úgy fogalmazták meg, hogy az nem veszélyezteti a munkanélküli segélyt. Az aláírást követően tizennégy nap áll rendelkezésére, hogy írásban, indoklás nélkül visszavonja a megállapodást. Előtte ellenőriztesse, ne utána.

Mi van, ha a munkáltatóm figyelmen kívül hagyja az áthelyezési kötelezettséget?

Írásban is közöld ezt, nevezd meg a megfelelőnek ítélt álláshelyeket, és őrizd meg a levelezést. Az áthelyezés erőfeszítési kötelezettség, amelyet a munkáltatónak igazolnia kell, és az áthelyezési időszakban megüresedett, de Önnek fel nem ajánlott álláshely erős érv. Ha a kérelem már benyújtásra került az UWV-hez, akkor azt védd meg magadban. Ha a felmondást már kiadták, az alátámaszthatja a kerületi bírósághoz benyújtott, a munkaviszony helyreállítására vagy a méltányos kártérítésre irányuló kérelmet a szerződés lejártától számított két hónapon belül.

Mennyi ideig tart az egész eljárás?

A teljes kérelemtől a döntésig az UWV általában körülbelül négy hetet vesz igénybe, ez hosszabb időt is jelenthet, ha második beadványkörre van szükség. Ezt követi az értesítés, amelynek időtartama lerövidül az eljárás időtartamával, de legalább egy hónappal a fennmaradó idővel. Kollektív felmondás esetén az értesítést és a kérelmek benyújtása előtti konzultáció hónapját is hozzá kell adni. Összességében egy átszervezés gyakran több hónapot vesz igénybe az első bejelentéstől a foglalkoztatás utolsó napjáig.

Nem biztos benne, hogy hol áll? Meséljen nekünk a helyzetéről. Egy munkanapon belül tájékoztatjuk a lehetőségeiről.

Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.