Betegség, kiégés és munkahelyi nyomás a holland jog szerint: munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek

Hollandiában a kiégést és a munkahelyi nyomást a betegszabadságra vonatkozó szokásos szabályok szerint kezelik: amint a munkahelyi orvos (bedrijfsarts) megállapítja, hogy a panaszok miatt a munkavállaló munkaképtelen, a munkáltatónak a holland Polgári Törvénykönyv 7:629. cikke értelmében legfeljebb 104 hétig továbbra is a bér legalább 70 százalékát kell fizetnie, és mindkét felet kötik a Kapuőr Fejlesztési Törvény (Wet verbetering poortwachter) szerinti reintegrációs kötelezettségek. Sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem dönti el, hogy fennáll-e a keresőképtelenség: ez a megítélés a munkahelyi orvoshoz tartozik, és szinte minden, az alábbiakban ismertetett jog és kötelezettség kiváltó oka.

A munkahelyi nyomás a leggyakoribb oka a hosszú távú hiányzásnak az országban, és ez az a terület is, ahol a munkáltatók leggyakrabban hibáznak az eljárás során. A szabályok szigorúak és nagyrészt kötelező érvényűek: nem lehet szerződéssel elengedni őket, és a betegség első nyolc hetében elkövetett hiba egy teljes plusz évnyi bérkiesést okozhat a munkáltatónak. Ez a cikk ismerteti, hogy mit ír elő a holland munkajog mindkét féltől, az első betegszabadság- jelentéstől a kétéves időszak végéig, és hol kezdődik és hol ér véget a munkahelyi kiégésért való felelősség.

Mikor számít a kiégés betegségnek a holland törvények szerint

A holland jog nem tartalmazza a kiégés külön törvényi definícióját. Nincs is rá szükség. A Polgári Törvénykönyv arról beszél, hogy a munkavállaló betegség miatt nem tudja elvégezni a megállapodott munkát, és ez a formula mind a fizikai, mind a pszichológiai panaszokat lefedi. A kiégés tehát pontosan ugyanazt a jogi helyzetet teremti, mint egy törött láb: ugyanaz a bérfizetési kötelezettség, ugyanazok a reintegrációs kötelezettségek, ugyanaz a védelem az elbocsátással szemben.

Nem a diagnózis számít, hanem a funkcionális következmény. A munkahelyi orvos által megválaszolt kérdés az, hogy a panaszok korlátozzák-e az alkalmazottat a megállapodott munka elvégzésében, és ha igen, mely tevékenységekre van még lehetőség, és hány órában. A diagnózist egyáltalán nem közlik a munkáltatóval. Ezért van az, hogy az a munkáltató, aki azt állítja, hogy a kiégés nem valódi betegség, nagyon gyenge lábakon áll: a munkáltatónak nincs beleszólása az orvosi értékelésbe.

A munkahelyi nyomás, a stressz és a kiégés három különböző dolog

A munkahelyi nyomás a munkakör követelményeit írja le: mennyiség, határidők, felelősség, érzelmi terhelés. A munkahelyi nyomás nem jogellenes, és önmagában nem jelent jogi problémát. Akkor válik azzá, amikor a követelmények strukturálisan meghaladják a munkavállaló által elviselhető szintet, és a munkáltató tudja, vagy tudnia kellene erről.

A stressz erre az egyensúlyhiányra adott reakció. A kiégés a hosszan tartó, soha nem enyhülő stressz végpontja: tartós kimerültség, mentális távolságtartás a munkától és a csökkent teljesítmény. Az Egészségügyi Világszervezet a kiégést foglalkozási jelenségként, nem pedig önálló egészségügyi állapotként osztályozza, pontosan ezért működik jól a gyakorlatban a holland megközelítés, amely a munkaképességre, és nem a diagnózisra kérdez rá.

A gyakorlati választóvonal a keresőképtelenség (arbeidsongeschiktheid). Az a munkavállaló, aki fáradt és boldogtalan, de képes elvégezni a megállapodott munkát, jogi értelemben nem beteg, és nem jogosult betegszabadságra. Az a munkavállaló, akit a cégorvos korlátozottnak tart a munka elvégzésében, beteg, függetlenül a panaszokban szereplő címkétől.

A feltételek, amelyek eldöntik az eredményt

Négy holland kifejezés fordul elő minden kiégéssel foglalkozó dokumentumban, és félreértésük a legtöbb vita forrása:

• Fogyatékosság (keresőképtelenség): betegség miatt képtelen a megállapodott munka elvégzésére. A munkaadó értékeli. céges orvos, soha nem a munkáltató és soha nem a munkavállaló saját háziorvosa.
• Ellátási kötelezettség (gondossági kötelezettség): a munkáltató törvényi kötelezettsége a holland polgári törvénykönyv 7:658. cikke értelmében, hogy a munkát és a munkahelyet úgy szervezze meg, hogy a munkavállaló a munka elvégzése során ne szenvedjen kárt.
• Psychosociale arbeidsbelasting (pszichoszociális terhelés, PSA): a Munkavédelmi Törvényben a munkahelyi nyomás, az agresszió, az erőszak, a zaklatás, a szexuális zaklatás és a diszkrimináció törvényi gyűjtőfogalma. Ez egy olyan foglalkozás-egészségügyi kockázat, amelyet a munkáltatónak aktívan fel kell mérnie és csökkentenie kell.
• Jó munkafolyamat (jó foglalkoztatási gyakorlat): a holland polgári törvénykönyv 7:611. cikkében szereplő nyílt szabvány, amelyet részletesebben ismertetünk útmutatónkban a jó munkáltatói magatartás határai, amely kitölti a konkrét szabályok által nyitva hagyott hézagokat, és amelyre a 7:658. cikkel párhuzamosan számos kiégéssel kapcsolatos keresetet hivatkoznak.

Megjegyzendő, hogy ezek közül csak a második és a negyedik a polgári törvénykönyv szerinti kötelezettségek az adott alkalmazottal szemben. A pszichoszociális munkaterhelés a munkakörülményekről szóló törvény értelmében közjogi kötelezettség, amelyet a Holland Munkaügyi Hatóság hajt végre, és annak megszegése önmagában nem keletkeztet kártérítési jogot. Azonban általában bizonyítékot szolgáltat arra, amelyre a polgári jogi keresetet alapozzák.

Mit kell tennie a munkáltatónak a munkahelyi nyomás és a kiégés megelőzése érdekében?

A megelőzés törvényi kötelezettség, nem jó szándék kérdése. A munkakörülményekről szóló törvény (Arbeidsomstandighedenwet, általában Arbowet-nek rövidítve) előírja, hogy Hollandiában minden munkáltatónak kockázatleltárt és -értékelést (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) kell végeznie, az eredményt írásban rögzítenie, és csatolnia kell egy cselekvési tervet, amely meghatározza, hogy milyen intézkedéseket fog tenni, ki és mikor. A pszichoszociális terhelésnek is szerepelnie kell ennek az értékelésnek. Az a munkáltató, amelynek RI&E-je hiányzik, elavult vagy hallgat a munkahelyi nyomásról, már azelőtt megfelelési problémát jelent, hogy bármelyik alkalmazott megbetegedne.

Ezek a jogi követelmények minden alkalmazottra vonatkoznak, függetlenül a szerződés típusától vagy nemzetiségétől, és a munkát követik, nem pedig az épületet. Az otthonról dolgozókra, a hibrid munkaviszonyban állókra és az ügyfélhez kiküldött alkalmazottakra ugyanazok a munkahelyi biztonsági kötelezettségek vonatkoznak.

Az intézkedések, amelyeket a törvény valójában elvár

Amennyiben a kockázatértékelés pszichoszociális munkaterhelés kockázatát mutatja, a Munkakörülményekről szóló rendelet kötelezi a munkáltatót, hogy intézkedéseket tegyen annak megelőzésére vagy korlátozására, és tájékoztassa a munkavállalókat a kockázatokról és a megtett intézkedésekről. A gyakorlatban a Holland Munkaügyi Hatóság felismerhető és dokumentált lépéssorozatot keres: a nemkívánatos viselkedésre vonatkozó szabályzatot, egy eredményre vezető panasztételi eljárást, egy kinevezett bizalmas tanácsadót, egy megelőző tisztviselőt, az éves felmérésnél többet jelentő munkaterhelés-ellenőrzést, valamint a jelek esetén kimutatható nyomon követést.

A munkaidő is ehhez a képhez tartozik. A munkaidőről szóló törvény (Arbeidstijdenwet) meghatározza a maximális munkaórák és a minimális pihenőidők számát, és az ezeket a korlátokat túllépő strukturális túlóra önmagában is bűncselekmény, és a rosszul szervezett munkahely bizonyítéka. Azok a munkáltatók, akik betartják a helyes foglalkoztatási gyakorlatot , a ténylegesen ledolgozott órákat figyelik, nem pedig a szerződésben foglalt órákat.

A munkáltatónak írásos alapszerződéssel is rendelkeznie kell egy okleveles foglalkozás-egészségügyi szolgálattal vagy munkahelyi orvossal. A szerződésnek garantálnia kell a munkahelyi orvos számára a munkahelyre való szabad belépést, a betegszabadság bejelentése előtt igénybe vehető konzultációs órát, valamint a munkavállaló jogát arra, hogy egy másik munkahelyi orvostól második véleményt kérjen. A második vélemény a munkavállaló joga, és a költségeket a munkáltató viseli.

A jelekre való reagálás a döntő teszt

A legtöbb kiégéssel kapcsolatos vitát eldöntő egyetlen kérdés nem az, hogy nagy volt-e a munkaterhelés, hanem az, hogy a munkáltató reagált-e, amikor nyilvánvalóvá vált, hogy túl nagy. A bíróság által nyilvánvalónak tekintett jelek közé tartoznak az ismételt rövid hiányzások, az alkalmazott teljesítményértékelés során azt nyilatkozó véleménye, hogy a munka kezelhetetlen, a rendszerekben látható strukturált esti és hétvégi munkavégzés, a betöltetlen álláshely, amelynek feladatait csendben újraosztották, valamint a vezetővel kapcsolatos panaszok, akiket feljelentettek, majd magára hagytak.

Egy olyan munkáltató, aki ilyen jelzést kap, de nem tesz semmi mérhetőt, ki van téve a kockázatoknak. Egy olyan munkáltató, aki csökkenti a munkaterhelést, újraosztja a feladatokat, támogatást nyújt, rögzíti a megállapodást és ellenőrzi azt, általában azt tette, amit a gondossági kötelezettség megkövetel, még akkor is, ha az alkalmazottnál ennek ellenére kiégés alakul ki.

Mit kell tennie a munkavállalónak a betegség első napjától?

A munkavállaló a keresőképtelenség első napján, a munkanap kezdete előtt, vagy a munkaszerződésben , a személyzeti kézikönyvben vagy a kollektív munkaszerződésben meghatározott időpontban jelenti be betegállományát. A késedelmes vagy rossz személyhez történő bejelentés a leggyakoribb és legkönnyebben elkerülhető hiba, mivel ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a szabályok betartásáig felfüggessze a kifizetést.

Amit a munkáltató kérhet és amit nem

A munkavállalónak nem kell megmondania, mi a baja. Az egészségügyi adatok a GDPR értelmében különleges kategóriájú személyes adatoknak minősülnek, és a Holland Adatvédelmi Hatóság álláspontja szerint a munkáltató nem kérdezhet rá a panaszok jellegére, a diagnózisra vagy a kezelésre, és nem rögzítheti ezeket az információkat, még akkor sem, ha a munkavállaló önként közli azokat. Amit a munkáltató kérdezhet, az korlátozott és funkcionális: a távollét várható időtartama, a munkavállaló elérhetősége, mely időpontokat és feladatokat kell átvennie, hogy a távollét munkahelyi balesettel vagy harmadik fél által okozott balesettel kapcsolatos-e, valamint hogy a betegbiztosítási ellátásokról szóló törvény valamelyik biztonsági hálórendszere alkalmazható-e.

Minden orvosi információ a céges orvoshoz kerül, aki csak a korlátozások és lehetőségek tekintetében számol be a munkáltatónak. Az a munkáltató, aki rákényszerül az orvosi részletekre, vagy aki a kollégáit kérdezi meg, jogellenesen kezeli az egészségügyi adatokat; a korlátozásokat részletesebben a betegszabadságról és az adatvédelemről szóló útmutatónkban ismertetjük.

Együttműködés a felépüléssel és a reintegrációval

A munkavállalónak részt kell vennie a céges orvosnál tett látogatásokon, elérhetőnek kell lennie a megbeszélt időpontokban, követnie kell a felépülést célzó ésszerű utasításokat, tartózkodnia kell a felépülést akadályozó vagy késleltető magatartástól, és el kell fogadnia a megfelelő munkát, amikor azt felajánlják. A megfelelő munka (passende arbeid) olyan munka, amely ésszerűen megfelel a munkavállaló képességeinek, figyelembe véve a képzettségét, a korábbi munkáit és az egészségügyi korlátokat. Nem kell, hogy az eredeti munkahely legyen, és a kétéves időszak későbbi szakaszában sem kell, hogy ugyanannál a munkáltatónál legyen.

A kötelezettségek elmulasztása esetén a szankciók valósak és azonnaliak. Ha az alkalmazott nem tartja be a munkáltató távollét ellenőrzésére vonatkozó szabályait, a munkáltató felfüggesztheti a bér kifizetését a szabályok betartásáig, és a bért utólagosan kifizeti, amint azok teljesülnek. Ha az alkalmazott megtagadja a megfelelő munkát, akadályozza a felépülést, vagy indokolatlanul megtagadja az együttműködést a cselekvési tervvel, a munkáltató a megtagadás időtartamára teljesen leállíthatja a bér kifizetését, és a pénzt később sem kapja vissza. Mindkét intézkedés előírja, hogy a munkáltatónak haladéktalanul és írásban figyelmeztesse az alkalmazottat az alkalmazásuk előtt; az előzetes értesítés nélkül elrendelt bérstop nem áll fenn. E kötelezettségek és a szankciók közötti kölcsönhatást a betegség utáni reintegrációról és a bérszankciókról szóló útmutatónk ismerteti.

Amennyiben a munkavállaló és a munkáltató nem ért egyet abban, hogy a munka valóban megfelelő-e, vagy hogy a reintegrációs erőfeszítések megfelelőek-e, bármelyik fél kérheti az UWV-től szakértői véleményt (deskundigenoordeel). Ez nem kötelező érvényű, de a bíróság jelentős súlyt tulajdonít neki, és gyakran ez a legolcsóbb kiút a patthelyzetből. Amennyiben a vita a kapcsolatról, nem pedig az orvosi pozícióról szól, a munkaügyi vitákban a közvetítés gyakran a gyorsabb út, és a munkahelyi orvosok rutinszerűen javasolják, ha a hiányzás gyökere konfliktus.

Fizetés betegszabadság alatt és a kétéves szabály

A holland polgári törvénykönyv 7:629. cikkelye kötelezi a munkáltatót, hogy a keresőképtelenség legfeljebb 104 hetes időtartamára a bér legalább 70 százalékát fizesse. Az első 52 hét alatt ez a kifizetés nem csökkenhet a munkavállalóra vonatkozó törvényes minimálbér alá; az 53. héttől kezdődően a 70 százalékos alsó határ érvényes a kiegészítés nélkül, ezért a betegség második éve anyagilag sokkal nehezebb a munkavállaló számára.

A legtöbb munkaszerződés és szinte minden kollektív szerződés a törvényben előírt minimumnál magasabb szintre emeli a munkabért, jellemzően az első évben 100 százalékot, a másodikban pedig 70 százalékot fizetnek. Ez szerződéses jogosultság, és mint ilyen, végrehajtható. Egyes kollektív szerződések a második évben járó kiegészítést a reintegrációval való kimutatható együttműködéstől teszik függővé, ami törvényes és egyre gyakoribb. A betegszabadsággal kapcsolatos vitákban az alkalmazandó kollektív szerződés az elsődleges dokumentum, mivel az általában felülírja az alapértelmezett szabályokat a munkavállaló javára.

Két további pontot gyakran figyelmen kívül hagynak. A munkáltató minden betegségi időszak elején legfeljebb két várakozási napot állapíthat meg, de csak akkor, ha ezt írásban kifejezetten megállapodnak; megállapodás nélkül a bérek az első naptól kezdődnek. A szabadságjogosultság a betegség alatt is teljes mértékben jár, akárcsak a legtöbb rendszerben a nyugdíj, így a hosszú távollét után visszatérő alkalmazott általában jelentős szabadság-egyenleget halmozott fel.

Határozott idejű szerződések, amelyek betegség alatt szűnnek meg

A betegszabadságra való jogosultság nem függ a szerződés típusától, de a kétéves óra attól függ, hogy a szerződés mennyi ideig tart. A határozott idejű szerződés a megállapodott lejárati napon megszűnik, még akkor is, ha a munkavállaló beteg, és ehhez nincs szükség engedélyre. Ettől a naptól kezdve a munkáltató bérfizetési kötelezettsége megszűnik, és a munkavállalóra visszatér a Betegsegély Törvény (Ziektewet) hatálya, amelyet az UWV kezel, és amely ezután a visszailleszkedési folyamatot is átveszi.

A munkáltatónak legkésőbb az utolsó munkanapon be kell jelentenie a betegséget az UWV-nek, és át kell adnia a reintegrációs dokumentációt. A dokumentáció mérete attól függ, hogy a szerződés lejártakor mennyi ideig tartott a betegség: rövid távollét esetén kevés dokumentációra van szükség, több hónapos távollét esetén a teljes dokumentumkészletre. A bejelentés elmulasztása bírságot és a juttatások költségeinek megfizetését vonhatja maga után, ezért érdemes naplóba írni minden olyan határozott idejű szerződés lejárati dátumát, amely alapján valaki betegállományban van.

A reintegrációs ütemterv a Gatekeeper Improvement Act (Gatekeeper Improvement Act) értelmében

A Gatekeeper Improvement Act (Gatekeeper Improvement Act) mindkét fél számára rögzített lépéssorozatot ír elő, mindegyiknek saját határideje van. A határidőket a betegszabadság első napjától számítják, és nem változnak. A határidők elmulasztása a legköltségesebb hiba, amit egy munkáltató elkövethet, mivel a két év elteltével az UWV ellenőrzi az akták, és akár 52 héttel is meghosszabbíthatja a bérfizetési kötelezettséget, ha az erőfeszítések nem voltak megfelelőek.

• 1 hét: a munkáltató a betegség első napjától számított hét napon belül jelenti a betegséget a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnak vagy a munkahelyi orvosnak.
• 6 hét: A vállalati orvos elkészíti a problémaelemzést, amelyben leírja a korlátokat, a fennmaradó kapacitást és a megtérülés kilátásait.
• 8 hét: A munkáltató és a munkavállaló közösen készíti el a cselekvési tervet (plan van aanpak) az elemzés alapján, és mindegyikük kijelöl egy esetmenedzsert.
• Hat hetente: a felek értékelik az előrehaladást, és írásban rögzítik az eredményt.
• Az 52. hét körül: az első éves értékelés, amelyben a felek rögzítik az elért eredményeket, és kitűzik a második év célkitűzéseit.
• 42 hét: a munkáltató jelenti a tartós betegséget az UWV-nek.
• Az 88. hét körül: Az UWV írásban értesíti az alkalmazottat a WIA-juttatás igényléséről; a kérelmet általában a 93. héten nyújtják be.
• 104 hét: a bérfizetési kötelezettség megszűnik, kivéve, ha az UWV bérszankciót szab ki.

A lista sorrendje szándékos: a 42. héten az UWV-nek küldött értesítést könnyű elfelejteni, pontosan azért, mert semmi más nem történik körülötte.

Első pálya, második pálya és az átcsoportosítási kötelezettség

A reintegráció két szálon zajlik. Az első szál a munkáltatóhoz való visszatérés, az eredeti munkakörben, az eredeti munkakörben módosított formában, vagy a szervezeten belüli más megfelelő pozícióban. A munkáltatónak a feladatokat, a munkaidőt, a munkaidőt és a munkaállomást amennyire az ésszerűen megkívánható, és figyelembe kell vennie a szervezet minden betöltetlen álláshelyét, nem csak a munkavállaló saját részlegét.

Ha a szervezeten belüli visszatérés lehetetlennek bizonyul, vagy egyértelműen nem fog sikerülni, megnyílik a második lehetőség: strukturált elhelyezés egy másik munkáltatónál, általában egy erre szakosodott ügynökségen keresztül. A második lehetőséget általában legkésőbb az első éves értékeléskor el kell kezdeni, és a túl késői kezdés az egyik leggyakoribb oka a bérszankciónak. Az első és a második lehetőség párhuzamos elkezdése megengedett, és gyakran ez a legbiztonságosabb megoldás, ha a felépülés bizonytalan.

Ezek a reintegrációs kötelezettségek kölcsönösek. Az a munkavállaló, aki nem hajlandó részt venni a második pályán, vagy aki nem fogad el megfelelő elhelyezést, bérlevonást, és végül elbocsátást kockáztat. Az a munkáltató, amely nem dokumentálja erőfeszítéseit, azt fogja tapasztalni, hogy az UWV a dokumentáció alapján értékeli a dossziét, nem pedig a szándékok alapján.

A bérszankció

A két év elteltével az UWV értékeli a reintegrációs jelentést. Ha arra a következtetésre jut, hogy a munkáltató indokolatlanul nem tett elegendő erőfeszítést, a további bérfizetési kötelezettséget legfeljebb 52 héttel meghosszabbítja. A hosszabbítás alatt a felmondási tilalom is érvényben marad, így a munkáltató megtartja mind a költséget, mind az alkalmazottat. A szankció lerövidíthető, ha a munkáltató orvosolja a mulasztást, ezért érdemes azonnal fellépni a szankcióval kapcsolatban. A munkahelyi orvos hibája miatt kiszabott szankció továbbra is a munkáltatót illeti, aki ezután igényt támaszthat a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal szemben.

Amikor a munkáltató felelős a kiégésért

A munkahelyi kiégésért való felelősséget a Holland Polgári Törvénykönyv 7:658. cikke alapján határozzák meg, általában a 7:611. cikkben foglalt jó foglalkoztatási gyakorlattal együtt. A 7:658. cikk szerkezete az első akadály leküzdése után kedvező a munkavállaló számára: a munkavállalónak bizonyítania kell a munkavégzés során elszenvedett kárt, ezt követően a munkáltató felelős, kivéve, ha bizonyítja, hogy eleget tett gondossági kötelezettségének, vagy hogy a kárt jelentős mértékben a munkavállaló szándékossága vagy szándékos gondatlansága okozta.

Az első akadály az, ahol a lelki sérülés miatti kártérítési igények általában kudarcot vallanak. A testi sérülés általában önmagáért beszél; a lelki sérülés nem. A munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a munkakörülmények objektíve károsak voltak, nem csupán károsnak élték meg őket, és hihetővé kell tennie az ok-okozati összefüggést e körülmények és az egészségkárosodás között. A bíróságok következetesen különbséget tesznek a megterhelő munkakör, a kellemetlen átszervezés vagy a személyiségi összeütközés között, amelyek nem minősülnek károsnak, a strukturális túlterheléstől, a tartós zaklatástól, a megfélemlítéstől vagy az agressziótól, amelyek igen. Ezek a munkáltatói kötelezettségek szigorúak, de nem jelentenek garanciát minden kiégés ellen.

Amit egy alkalmazottnak bizonyítania kell

Három elemnek kell teljesülnie ahhoz, hogy egy kereset sikeres legyen:

• Objektíven káros munkakörülmények. Konkrét és ellenőrizhető: ledolgozott órák, munkaterhelési adatok, betöltetlen pozíciók, keltezett üzenetek és e-mailek, baleseti jelentések, kollégák nyilatkozatai, megválaszolatlanul maradt munkaegészségügyi tanácsok.
• Okozati összefüggés. Kimutatható összefüggés van ezen állapotok és a pszichológiai károsodás között, ezért olyan fontos az orvosi dokumentáció és a panaszok időzítése.
• A gondossági kötelezettség megszegése. Hogy a munkáltató tudott vagy tudnia kellett volna, és nem tette meg azokat az intézkedéseket, amelyeket ésszerűen meg lehetett volna követelni tőle.

A gyakorlati tanulság az, hogy ezek az ügyek hivatalosan is nyertek és vesztek. Egy alkalmazott, aki szóban felvetette a munkaterhelést, majd otthagyta, szinte semmivel sem rendelkezik; egy alkalmazott, aki e-mailben megerősítette a beszélgetést, megtartotta a választ, és bizonyítani tudja, hogy semmi sem változott, rendelkezik ügyével. Ugyanez fordítva is igaz: egy olyan munkáltató, amely dokumentált politikával rendelkezik a nemkívánatos viselkedésre vonatkozóan, működő panasztételi eljárással, kinevezett bizalmas tanácsadóval, aktuális kockázatértékeléssel a munkahelyi nyomásra vonatkozóan, és írásos feljegyzéssel rendelkezik a jelzés nyomán ténylegesen megtett intézkedésekről, erős helyzetben van, még akkor is, ha a kiégés valódi és súlyos volt.

Mit lehet igényelni, és milyen határidőn belül

A 7:658 cikk szerinti kártérítés kiterjed a bérekkel vagy juttatásokkal nem ellensúlyozott jövedelemkiesésre, az orvosi és kezelési költségekre, a házimunka költségeire, valamint – amennyiben a sérülést megállapították – a nem vagyoni kár megtérítésére. A már felvett betegszabadság levonásra kerül. A személyi sérülés miatti követelés elévülési ideje öt év attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló tudomást szerzett mind a kárról, mind a felelős félről, a káreseménytől számított húsz év elévülési idővel, így a munkahelyi sérülésre gyanakvó munkavállalónak nem szabad megvárnia a kétéves betegszabadság lejártát a tanácsadás igénybevételével.

A felelősség és a reintegráció két külön kérdés. Egy munkáltató teljes mértékben betarthatja a Gatekeeper Improvement Act előírásait, és mégis felelős lehet a kiégésért, míg egy olyan munkáltató, amely egyáltalán nem felelős, továbbra is bérszankciót kaphat a gyenge reintegrációs dokumentáció miatt. A kettő összekeverése arra készteti a munkáltatókat, hogy rossz álláspontot képviseljenek.

Elbocsátás hosszan tartó betegség után

A keresőképtelenség első 104 hetében a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt betegség miatt. A Holland Polgári Törvénykönyv 7:670. cikkében foglalt tilalom a felmondási idő tilalma, és a teljes két évre védi a munkavállalót, amely újra kezdődik, ha a munkavállaló felépül, és négy hétnél hosszabb megszakítás után ismét megbetegszik.

A tilalom nem abszolút. Nem vonatkozik próbaidőre , sürgős okból történő azonnali felmondás esetén, ha a munkavállaló írásban beleegyezik, vagy ha a vállalkozás vagy a telephely bezár. Akkor is megszűnik, ha a munkavállaló indokolatlanul megtagadja az együttműködést a visszailleszkedéssel vagy a munkahelyi orvossal, de csak azután, hogy a munkáltató először írásban figyelmeztette a munkavállalót, és leállította a bérfizetést. Ennek a lépésnek a kihagyása végzetes az elbocsátásra nézve.

Az útvonal két év után

104 hét elteltével lehetséges a tartós keresőképtelenség miatti elbocsátás. A munkáltatónak engedélyre van szüksége az UWV-től, amelyet az UWV csak akkor ad meg, ha a munkavállaló továbbra sem képes elvégezni a megállapodott munkát, 26 héten belüli felépülés nem várható, és a munkavállalót ezen időszak alatt nem lehet megfelelő pozícióba áthelyezni, akár képzéssel, akár anélkül. Ezek a feltételek kumulatívak, és az UWV azt is ellenőrzi, hogy a reintegrációs erőfeszítések megfelelőek voltak-e; a gyenge dokumentáció bérkiegészítést eredményez az engedély helyett. Alternatív megoldásként a felek közös megegyezéssel egyezséggel is megszüntethetik a szerződést, ami elkerüli az eljárást, és a legtöbb esetben ez történik. Amennyiben a munkáltató biztos akar lenni a folyamat sikerében, a kezdés előtti tanácsadás olcsóbb, mint az utólagos javítás, és ugyanez vonatkozik a munkaviszony megszüntetésének bármely más módjára Hollandiában.

A munkavállaló jogosult a törvényben előírt átmeneti juttatásra (transitievergoeding), amelyet a teljes foglalkoztatási időszakra, beleértve a betegség két évét is, számítanak ki. A munkáltató a hosszú távú rokkantság esetén fizetendő összeg megtérítését kérheti az UWV-től a törvényben meghatározott felső határokig, ami megszünteti a munkáltatók által korábban fennálló fő pénzügyi okot a szerződések szüneteltetésére.

Szunnyadó munkaviszonyok

Tilos két év betegség után, munkavégzés és bér nélkül megtartani a munkaszerződést pusztán az átmeneti díjazás elkerülése érdekében. A Xella-ügyben (ECLI:NL:HR:2019:1734) 2019. november 8-án hozott ítéletében a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a jó foglalkoztatási gyakorlat elvileg megköveteli a munkáltatótól, hogy beleegyezzen a munkavállaló azon javaslatába, hogy a szüneteltetett munkaviszonyt a törvényes átmeneti díjazás kifizetése mellett szüntesse meg. A munkáltató csak akkor utasíthatja el a kérelmet, ha valódi érdeke fűződik a szerződés életben tartásához, például valós kilátásba helyezi, hogy a munkavállaló visszatér a munkába. Az a munkavállaló, akinek a szerződése szünetel, ezért kezdeményezhet, és meg is kell tennie.

Mi a teendő most

Egy alkalmazott számára az első hetekben az eljárási, nem pedig a jogi prioritás a fontos. Időben és az előírt módon jelentse a beteget, járjon be a megbeszélt időpontokra a céges orvosnál, írásban rögzítsen mindent, ami fontos, és őrizze meg a problémaelemzés, a cselekvési terv és minden értékelés másolatát. Ha a céges orvos értékelése hibásnak tűnik, kérjen második véleményt egy másik céges orvostól; ha a nézeteltérés a munkáltatóval van a megfelelő munkával vagy a bérrel kapcsolatban, kérjen szakértői véleményt az UWV-től, mielőtt a vita elmérgesedne. Ne írjon alá egyezséget betegen konzultáció nélkül, mert a szerződés megszüntetése az első két évben általában mind a betegszabadságot, mind a juttatási jogosultságot elveszti a munkavállalótól.

Egy munkáltató számára a legfontosabb a dokumentáció. Győződjön meg arról, hogy a kockázatértékelés naprakész és kiterjed a munkahelyi nyomásra, hogy az alapszerződés a foglalkozás-egészségügyi szolgálattal érvényben van, és hogy minden munkaterheléssel kapcsolatos jelzésre írásban válaszolnak, intézkedéssel és nyomon követési dátummal. Ha valaki betegállományba kerül, tartsa be a Gatekeeper Improvement Act (Gatekeeper Improvement Act) határideit, időben kezdje el a második ütemet, és rögzítse minden lépést. Soha ne kérdezzen rá a diagnózisra, és soha ne szabjon ki bértartási tilalmat anélkül, hogy először írásbeli figyelmeztetést kapna. Amennyiben valódi kétség merül fel a hiányzás valódiságával kapcsolatban, az út a céges orvoson és a szakértői véleményen keresztül vezet, nem pedig konfrontáción keresztül; útmutatónk arról, hogy mit kell tenni, ha egy alkalmazottat betegnek jelentenek, de úgy tűnik, képes dolgozni, elmagyarázza a megfelelő lépéseket.

Law & More tanácsot ad a kiégés és a munkahelyi nyomás kérdéseiben Hollandiában, képviseli a munkáltatókat és a betegszabadságon lévő munkavállalókat, a reintegrációt, a bérbüntetéseket, a munkáltatói felelősséget kiégés esetén elbocsátás hosszan tartó betegség után, az első betegjelentéstől kezdve egészen az alkerületi bíróság előtti eljárásig. A mi Holland munkajogi útmutatók A kapcsolódó témákat ugyanolyan részletességgel tárgyaljuk. Ha hosszú távú távolléttel, bérleállítással, UWV-határozattal vagy lelki sérüléssel kapcsolatos igénnyel foglalkozik, munkajogi ügyvédeink áttekintik az ügyet, és ismertetik a lehetőségeket. Kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot, hogy megbeszélhessük a helyzetét.

Gyakran Ismételt Kérdések