A szolgálati szállás kérdése áll annak a figyelemre méltó ítéletnek a középpontjában, amelyben a roermondi alkerületi bíróság 2026. július 9-én felbontotta egy kempingvezető munkaszerződését a megzavart munkaviszony miatt. Az esetet az teszi figyelemre, hogy az alkalmazott nemcsak az állását veszíti el, hanem a pozíciójával járó szolgálati szállást is el kell hagynia.
Ezenkívül a munkavállalónak helyt adtak a több mint 350 felhalmozott túlóra kifizetésére vonatkozó viszontkeresetének. Ez az ítélet ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) alkalmas egy mélyebb jogi vitára, mivel több doktrínát is összevon: a holland Polgári Törvénykönyv (DCC) 7:669. szakasza szerinti elbocsátási okokat , a szolgálati szállás különleges státuszát, az egyenlőtlen felmondási idő megtámadhatóságát, valamint a túlóra bizonyítási terhének megoszlását.
A tények
Az alkalmazott 2025 júliusa óta a herkenboschi székhelyű Huttopia De Meinweg BV kemping üzemeltetőjénél állt alkalmazásban, kezdetben kempingasszisztensként, majd 2025 decemberétől kempingvezetőként, bruttó 3,234.83 euró fizetésért, heti 38 órás munkaidő alapján. 2026 áprilisában hivatalos figyelmeztetést kapott három ügyben, majd másnap, a vezérigazgatóval és a regionális vezetőjével tartott megbeszélésen felfüggesztették a szolgálati idejéből. A munkaszerződés 4. cikke értelmében az alkalmazott a munkaviszony időtartamára szolgálati szállást kapott a kempingben.
A munkáltató a kerületi bírósághoz fordult a munkaszerződés felbontása érdekében, elsősorban vétkes magatartás (e-indok) és zavart munkaviszony (g-indok), másodlagosan pedig alulteljesítés (d-indok) miatt. A munkáltató a szolgálati szállás elbocsátását is kérte az ítélettől számított három napon belül, szükség esetén erőszakkal. A munkavállaló vitatta a kérelmet, azzal érvelve, hogy egyszerűen csak a munkáját végezte, és olyan kérdéseket vetett fel, amilyeneket egy vezetőtől elvárhatunk. Abban az esetben, ha a munkaszerződést ennek ellenére felbontják, átmeneti fizetést, méltányos kompenzációt, a szolgálati szállás további használatát és a felhalmozott túlórák kifizetését kérte.
A jogi keret: DCC 7:669. szakasz
A munkaszerződést az alkerületi bíróság csak akkor szüntetheti meg, ha erre alapos ok van, a Közmunkaügyi Törvénykönyv 7:669. § (3) bekezdésében felsoroltak szerint, és ha a munkavállaló áthelyezése ésszerű időn belül nem lehetséges vagy nem megfelelő (a Közmunkaügyi Törvénykönyv 7:669. § (1) bekezdése). A kiegyensúlyozott munkaerőpiacról szóló törvény bevezetése óta az alkerületi bíróság a Közmunkaügyi Törvénykönyv 7:669. § (3) bekezdésének i) pontja szerinti úgynevezett halmozott okra is hivatkozhat, amely szerint két vagy több, önmagukban elégtelen ok együttesen is indokolhatja a felmondást. Erre ebben az esetben nem volt szükség: a bíróság úgy találta, hogy a g-ok önmagában is kellően alátámasztott a tényállással.
A g-alap olyan jellegű zavart munkaviszonyt követel meg, amely miatt a munkáltatótól ésszerűen nem követelhető meg a munkaszerződés folytatása. Az e-alappal (vétkes magatartás) ellentétben a g-alap nem követeli meg bármelyik fél súlyos vétkességét. Ez a különbségtétel döntőnek bizonyult ebben az esetben a méltányos kártérítés meglétének kérdésében.
Zavart munkakapcsolat: kölcsönös helytelen kezelés, egyik fél részéről sem volt komoly hiba
Az alkerületi bíróság úgy ítéli meg, hogy súlyos és tartós zavar áll fenn a munkaviszonyban anélkül, hogy bármelyik fél is túlnyomórészt hibás lenne. Az alkalmazottnak professzionálisabban kellett volna kezelnie a munkahelyén felmerült problémákat, megbeszélve azokat a feletteseivel, és írásba foglalva azokat, ahelyett, hogy bevonta volna a konfliktusba a munkatársakat, más vezetőket és külső feleket, például az önkormányzatot. A bíróság ugyanakkor a munkáltatót is hibáztatja: semmilyen kísérletet nem tettek az alkalmazott irányítására vagy támogatására. Nem készült fejlesztési terv , nem készült coaching, csak egy figyelmeztetés, majd egy felfüggesztés.
A bíróság azt is vizsgálja, hogy a visszaélést bejelentő személyek védelméről szóló törvény akadályozza-e a feloszlatást. Ez a törvény védi azokat az alkalmazottakat, akik hivatalos bejelentést tesznek egy feltételezett visszaélésről, a munkáltató hátrányos bánásmódjával szemben. Mivel sem nem állították, sem nem bizonyították, hogy az alkalmazott ilyen hivatalos bejelentést tett volna, és magatartása főként abból állt, hogy kollégáit és külső feleket vont be panaszaiba anélkül, hogy előbb hivatalos belső vagy külső bejelentést tett volna, a törvény ebben az esetben nem nyújt védelmet számára a feloszlatással szemben.
Mivel a kölcsönös bizalom teljes mértékben hiányzik, és az átcsoportosítás nem megfelelő, a munkaszerződést a felmondási időn belül felmondják. A DCC 7:671b(9)(a) szakasza értelmében a megszűnési időpont az a nap, amelyen a munkaszerződés a rendes felmondás szerint megszűnt volna, levonva a megszüntetési eljárás időtartamát: 2026. szeptember 1. Mivel egyik fél sem követett el súlyos vétkességet, a munkavállaló átmeneti pótlékot (bruttó 1,354.11 euró) kap, de a DCC 7:671b(8)(c) szakasza értelmében nem méltányos kártérítést. Az eljárás költségeit is elszámolják a felek között.
A felmondási idő: miért nem tartott ki a négy hónap
Az ítélet jogilag érdekes része a felmondási idővel kapcsolatos. A munkaszerződés mindkét fél számára két hónapos felmondási időt írt elő, míg a munkavállalóra vonatkozó törvényes felmondási idő a DCC 7:672. § (2) bekezdésének a) pontja értelmében egy hónap. A munkavállaló azzal érvelt, hogy mivel a felmondási idejét szerződésben meghosszabbították, a munkáltatóra vonatkozó felmondási időnek legalább a kétszeresének kell lennie a DCC 7:672. § (8) bekezdése szerinti felmondási időnek, azaz négy hónapnak.
Az alkerületi bíróság elutasítja ezt az érvelést. A DCC 7:672(8) szakasza a munkavállaló védelmét szolgáló rendelkezés: kimondja, hogy a munkavállaló felmondási idejének meghosszabbítása csak akkor érvényes, ha a munkáltató felmondási ideje legalább kétszerese a korábbinak. Ha ez a követelmény nem teljesül, a munkáltató felmondási ideje nem hosszabbodik meg automatikusan a törvény erejénél fogva; ehelyett a munkavállaló felmondási idejének meghosszabbítása megtámadhatóvá válik.
A munkavállalónak tehát lehetősége volt a saját (meghosszabbított) felmondási idejének megtámadhatóságára hivatkozni, és így visszatérni a törvényes egy hónapos határidőhöz, de ez nem eredményezi a munkáltató felmondási idejének automatikus négy hónapra való meghosszabbodását. Ez a megfontolás hasznos példa arra, hogyan kell a DCC 7:672(8) §-át a gyakorlatban alkalmazni, amely alkalmazást a joggyakorlat nem mindig értelmezi helyesen.
A szolgálati szállás elhagyása
Az alkerületi bíróság a szállást a szó szoros értelmében biztosított szállásnak minősíti: olyan lakásnak, amelyet a munkáltató a munkavállaló által elvégzendő munka jellegére tekintettel jelölt ki, ahol annak elfoglalása a munkaviszonyból eredő kötelezettségek részét képezi. Ez különbözteti meg a valódi szolgálati szállást a tágabb értelemben vett szállástól, ahol a szállást a munkáltató szervezi, de funkcionálisan nem szükséges a munkakör betöltéséhez.
Valódi szolgálati szálláshely esetén a használati jog elválaszthatatlanul kapcsolódik a munkaviszonyhoz: nem önálló polgári jogi bérleti szerződés alapján létezik, hanem közvetlenül a munkaszerződésből fakad. A munkaszerződés megszűnésével a szálláshely használatának joga is elvileg megszűnik anélkül, hogy a bérleti jogviszonyt külön fel kellene mondani.
A munkavállalónak a munkaszerződéstől elkülönülő, önálló használati jogra vonatkozó kérelmét ezért elutasítják. A 2026. december 31-ig a szálláshelyen való maradás engedélyezésére vonatkozó kérelmét sem adják meg: a bíróság úgy ítéli meg, hogy a munkaszerződésében biztosított időközi felmondás lehetőségére tekintettel a munkavállalónak mindenképpen figyelembe kellett volna vennie annak lehetőségét, hogy idő előtt el kell hagynia a szolgálati szálláshelyet.
A munkavállalónak legkésőbb 2026. szeptember 1-jéig el kell hagynia a szálláshelyet, és a megállapodás szerinti használati díj megfizetésére továbbra is köteles. Amennyiben nem üríti ki időben a szálláshelyet, havi 1,000.00 eurós további használati díjat kell fizetnie, ahol a hónap bármely töredéke egész hónapnak számít.
A munkáltató azon kérelmét, hogy szükség esetén engedélyt kapjon a szálláshely erőszakkal történő kiürítésére, a bíróság elutasítja. Ez a hatáskör már közvetlenül következik a holland polgári perrendtartás 555. és azt követő cikkeiből, valamint a 444. cikkéből, így a külön engedélyezés szükségtelen. Ezenkívül nem lehetett előre felmérni, hogy a munkavállalónak ésszerűen viselnie kell-e a kényszerkilakoltatás költségeit, és ha igen, melyeket.
Túlóra kifizetése: a bizonyítási teher a munkáltatót terheli
Viszontkeresetében a munkavállaló teljes sikert aratott. Mindkét fél elismerte, hogy a munkavállaló 357 és 367 közötti túlórát halmozott fel. A vita tárgya az volt, hogy ezeket az órákat a téli időszakban, amikor a kemping zárva volt, szabadnapként vették-e fel. A munkáltató ezzel érvelt, de nem tudta bizonyítani, hogy bármilyen megállapodás született volna erről, vagy hogy a munkavállalót tájékoztatták volna arról, hogy a zárvatartási időszak alatt külön kell rögzítenie a munkaidejét.
Jogi szempontból releváns, hogy a munkaszerződés a szabadidős kollektív szerződésre (cao Recreatie) hivatkozott, amelynek értelmében a munkaidő-beosztásra és az azon kívüli túlórára vonatkozó cikkeket (a kollektív szerződés 11. és 13. cikke) kifejezetten alkalmazhatatlannak nyilvánították.
Sem érveltek, sem nem bizonyították, hogy a munkáltató ennek ellenére jogosult volt a munkavállalót a zárvatartási időszakra szolgálaton kívül helyezni, a felhalmozott túlórák kötelező levonása mellett. Az állandó joggyakorlattal összhangban az alkerületi bíróság úgy ítéli meg, hogy a munkáltató feladata megfelelő, megbízható és hozzáférhető munkaidő-nyilvántartási rendszer fenntartása, amellyel minden munkavállaló tényleges munkaideje megállapítható. Megfelelő munkaidő-nyilvántartási rendszer hiányában a bizonyítási nehézség a munkáltatót terheli és terheli.
Mivel a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy megállapodtak abban, hogy a zárva tartási időszak alatt felhalmozódott túlórákat automatikusan elszámolják, és azt sem, hogy a munkavállalót figyelmeztették arra, hogy a munkaidejét külön kell rögzítenie, a túlóra kifizetésére vonatkozó, bruttó 10 797,09 eurós követelést teljes egészében jóváhagyják. A 2025. december 18. és 2026. január 6. között már kivett szabadságot a munkaszerződés szerinti rendes szabadságba beszámítottnak kell tekinteni.
Gyakorlati következményei
Ez az ítélet számos olyan pontot illusztrál, amelyek gyakran felmerülnek a gyakorlatban. Először is, a zavaros munkaviszony kialakulhat anélkül, hogy bármelyik fél súlyos hibát követett volna el, ami következményekkel jár a fizetendő kártérítésre nézve.
Másodszor, azoknak a munkáltatóknak, akik egyenlőtlen, meghosszabbított felmondási időt alkalmaznak a munkavállalóra, tisztában kell lenniük azzal, hogy ez csak akkor érvényes, ha a saját felmondási idejük legalább kétszer ilyen hosszú; ha ez a követelmény nem teljesül, a saját felmondási idejük nem hosszabbodik meg automatikusan, de fennáll annak a veszélye, hogy a munkavállaló sikeresen hivatkozik a megtámadhatóságra.
Harmadszor, a szolgálati szálláshelyek esetében elengedhetetlen a munkaszerződés meglétéhez való egyértelmű, írásos kapcsolat ahhoz, hogy a munkaviszony megszűnésekor ténylegesen érvényesíteni lehessen az ingatlan elszállítását. Negyedszer, a megfelelő munkaidő-nyilvántartás a munkáltató felelőssége és az is marad. Ennek hiányában a túlórákkal kapcsolatos bizonytalanság a munkavállaló javára válik.
Megszakadt munkakapcsolattal, szolgálati elhelyezéssel kapcsolatos vitával, vagy túlórával kapcsolatos bizonytalansággal küzd? Forduljon hozzánk bizalommal. Law & More személyre szabott tanácsért.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mi a különbség az e- és a g-alap között az elbocsátás esetében?
Az e-alap (DCC 7:669. § (3) bekezdés e) pontja) a munkavállaló vétkes magatartására vagy mulasztására vonatkozik, ahol egy konkrét hiba a munkavállalónak tulajdonítható. A g-alap (DCC 7:669. § (3) bekezdés g) pontja) a zavart munkaviszonyra vonatkozik, ahol egyik félnek sem kell feltétlenül súlyos hibát viselnie. Ez a megkülönböztetés fontos annak a kérdésnek a szempontjából, hogy az átmeneti díjazáson felül jár-e méltányos kártérítés is: ez utóbbi csak a munkáltató súlyos vétkes magatartása esetén alkalmazandó.
Alkalmazottként mindig el kell hagynom a szolgálati szállásomat, amikor lejár a munkaszerződésem?
Ez a szálláshely jellegétől függ. Valódi szolgálati szálláshely esetén, ahol a használat funkcionálisan szükséges a szerepkör betöltéséhez, és a munkaszerződésből fakad, a használati jog elvileg automatikusan megszűnik a munkaviszony megszűnésével. A lazább értelemben vett szálláshely esetében, ahol inkább egy független bérleti szerződés létezik, amely csupán a munkáltatón keresztül fut, a szokásos bérleti védelmi szabályok érvényesek, és a szabadságot nem lehet egyszerűen érvényesíteni a munkaviszony megszűnésével.
Megállapodhat-e a munkáltató a munkavállalóval hosszabb felmondási időben anélkül, hogy a saját felmondási idejét meghosszabbítaná?
Nem, érvényesen nem. A Közlöny 7:672(8) §-a értelmében a munkavállaló felmondási idejének meghosszabbítása csak akkor érvényes, ha a munkáltató saját felmondási ideje legalább kétszer ilyen hosszú. Ha ez nem így van, a munkavállaló a saját felmondási idejének meghosszabbítását a törvényes időtartamra visszaállítva érvénytelenítheti. Ez azonban nem eredményezi automatikusan a munkáltató felmondási idejének meghosszabbítását.
Kinek kell bizonyítania, hogy mennyi túlórát vagy plusz órát teljesítettek?
Elvileg a munkáltató feladata, hogy megfelelő és hozzáférhető munkaidő-nyilvántartási rendszert tartson fenn. Ha ilyen rendszer hiányzik, vagy ha nem bizonyítják, hogy a munkáltató egyértelmű utasításokat adott az alkalmazottnak a különleges időszakokban (például zárva tartási időszakban) a munkaidő rögzítésének módjáról, az ebből eredő bizonyítási nehézség a munkáltatót terheli és terheli. Az az alkalmazott, aki azt állítja, hogy bizonyos órákat ledolgozott, ezt nem kell részletesen bizonyítania, ha a munkáltató nem tud bizonyítékot szolgáltatni az ellenkezőjére.
Védi-e a visszaélést bejelentő személyek védelméről szóló törvény azt az alkalmazottat, aki belsőleg jelent be szabálytalanságokat?
A törvény szerinti védelem a feltételezett szabálytalanság hivatalos bejelentéséhez kapcsolódik, általában először belsőleg, majd szükség esetén külsőleg egy meghatározott eljárásnak megfelelően. A kollégáknak, más vezetőknek vagy külső feleknek tett elégedetlenség kifejezése ilyen hivatalos bejelentés nélkül nem tartozik automatikusan a törvény védelme alá. Ezért azoknak az alkalmazottaknak, akik úgy vélik, hogy szabálytalanságot észleltek, tanácsos az erre a célra szolgáló bejelentési eljárást követni, és ezt megfelelően dokumentálni.
Mindig jogosult vagyok-e méltányos kártérítésre alkalmazottként, ha a munkáltatóm feloszlatást kér?
Nem. Méltányos kártérítést csak akkor ítélnek meg, ha a felbontás a munkáltató súlyos vétkes magatartásából vagy mulasztásából ered. A felmondás okaként történő megszüntetése esetén, ahol mindkét fél egyenlő mértékben járult hozzá a megzavart kapcsolathoz, általában nincs helye ilyen kártérítésnek. Az átmeneti díj más kérdés: ez elvileg akkor jár, amint a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére megszűnik, függetlenül a vétkesség mértékétől.
