Hollandiában a nulla órás szerződéseket eltörlik, de még nem tűntek el teljesen. A Wet meer zekerheid flexwerkers, a rugalmas munkaidős munkavállalók számára nagyobb biztonságot nyújtó törvényt a Képviselőház 2026. május 12-én, a Szenátus pedig 2026. július 7-én fogadta el. A törvény a nulla órás és a minimum-maximális szerződést sávszélesség-szerződéssel váltja fel, meghosszabbítja a határozott idejű szerződések láncolatát megszakító időszakot, és szigorítja a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat. A hatálybalépés királyi rendelettel történik, és az egyes rendelkezésekre külön is meghatározható, így minden egyes rendelkezés hatálybalépéséig a Holland Polgári Törvénykönyv 7. könyvének meglévő szabályai továbbra is teljes mértékben érvényesek.
Ez a cikk ismerteti, hogy mit változtat a törvény, mi van már ma is érvényben, és mit kell tenniük a Hollandiában működő munkáltatóknak az átmeneti időszak alatt. A tágabb keretrendszerért tekintse meg a holland munkajogról szóló áttekintésünket.
Amit elfogadtak, és ami a hatálybalépéséig érvényes
A különbségtétel kereskedelmi szempontból is fontos, ezért érdemes világosan kijelenteni. A törvény parlamenti elfogadása már befejeződött. Még nem lépett hatályba. Maga a törvény értelmében a hatálybalépés időpontját királyi rendelet határozza meg, és ez a különböző rendelkezések esetében eltérő lehet.
A kormány két időpontot jelölt meg. A szabályozás, amely előírja a kölcsönzött munkavállalók számára, hogy legalább egyenértékű általános foglalkoztatási csomagot kapjanak, várhatóan 2026 decemberének végétől lép hatályba. A sávszélesség-szerződés és a módosított láncszabály várhatóan jóval később következik be, legkorábbi dátumként 2028. január 1-jét jelölték meg. Mivel ezek a dátumok egy még ki nem hirdetett királyi rendelettől függenek, tervezési feltételezésként kell kezelni őket, és bármilyen szerződés módosítása előtt ellenőrizni kell őket.
Amíg az egyes rendelkezések nem alkalmazandók, a jelenlegi törvény az irányadó. A nulla órás és a minimum-maximális szerződések továbbra is jogszerűek maradnak. A Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikkének jelenlegi ügyeleti szabályozása érvényes, a 7:668a. cikk láncszabálya jelenlegi formájában alkalmazandó, és a kölcsönzött munkavégzés jelenlegi szakaszos rendszere folytatódik. Az a munkáltató, aki most átalakítja a szerződéseket azon feltételezés alapján, hogy az új szabályok már hatályban vannak, nem tesz eleget a követelményeknek időben; egyszerűen csak olyan feltételeket fogad el, amelyeket még nem köteles felajánlani, és ezeket a feltételeket nehéz lesz visszavonni.
A sávszélesség-szerződés, amely felváltja a nulla órás munkát
A törvény központi eleme az ügyeleti munkavégzés új alapértelmezése. Ahelyett, hogy egyáltalán nem állapodnának meg órákban, vagy eltérő minimum és maximum órákban, a munkáltató és a munkavállaló egy minimális óraszámban állapodnak meg, és a maximum nem haladhatja meg a minimum 130 százalékát. A heti minimum 20 óra tehát lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy akár 26 órát is előírjon; a kereten túli munkavégzést a munkavállaló következmények nélkül megtagadhatja.
A modell közgazdasági lényege, hogy a nem elegendő munkavégzés kockázata a munkáltatóra hárul. A munkavállaló jogosult a megállapodás szerinti minimális óraszámért járó bérre, függetlenül attól, hogy felajánlanak-e munkát vagy sem, és pontosan ezt akarták elkerülni a nulla órás szerződéssel. A rugalmasság megmarad, de csak azon a sávon belül, amelyre a munkáltató vállalt fizetést.
Nem mindenki esik csapdába. A törvény fenntartja a lehetőséget az iskolai tanulók és egyetemisták, valamint az állami nyugdíjkorhatárt elértékelt munkavállalók valóban alkalmi munkájára, a jogszabályokban meghatározott feltételek mellett. Ezek a kivételek szűk körűek, és nem szabad őket az idényjellegű munkaerő-kölcsönzés általános menekülési útvonalaként kezelni.
Munkatársak behívása: a már ma is érvényes szabályok
A négynapos felmondási idő szabálya rendszeresen megjelenik a 2026-os reform részeként. Ez nem új keletű. Amióta a Munkaerőpiac Kiegyensúlyozott Törvénye 2020-ban hatályba lépett, a Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikke előírja, hogy a munkáltatónak legalább négy nappal korábban írásban vagy elektronikusan be kell hívnia a készenléti állásban lévő munkavállalót munkába. A rövidebb felmondási idővel behívott munkavállaló jogosult megtagadni a műszakot, és ha a munkáltató a négy napon belül lemondja vagy lerövidíti a behívást, a bér az eredetileg behívott órákra jár. Kollektív szerződés lerövidítheti ezt az időszakot, de nem lehet 24 óránál rövidebb.
Ugyanez a cikk tartalmaz egy kötelezettséget, amelyet még mindig széles körben figyelmen kívül hagynak. Tizenkét hónapos ügyeleti viszony után a munkáltatónak fix óraszámot kell felajánlania a munkavállalónak, amely legalább megegyezik az előző tizenkét hónapban ledolgozott átlagórákkal. Az ajánlatot egy hónapon belül írásban kell megtenni, és ha erre nem kerül sor, a munkavállaló mindenképpen jogosult az átlagbér feletti bérre. Az ajánlat elmulasztása tehát nem őrzi meg a rugalmasságot, hanem bérkövetelést hoz létre.
Az új törvény az alapul szolgáló szerződést változtatja meg, nem a bejelentési mechanizmust. Az üzenettel történő informális munkaidő-beosztás már eleve nem volt megfelelő. Azok a munkáltatók, akik jelenleg erre támaszkodnak, a hatályos jogszabályok értelmében felelősségre vonhatók , anélkül, hogy meg kellene várniuk a reformot.
A láncszabály és az új megszakítási időszak
A Polgári Törvénykönyv 7:668a. cikkében foglalt láncszabály a határozott idejű szerződések egymást követő sorozatát határozatlan idejű szerződéssé alakítja. Magát a küszöbértéket a törvény nem változtatja meg: három határozott idejű szerződés, vagy három év egymást követő határozott idejű szerződés után a következő szerződés határozatlan idejű.
Ami változik, az az időszak, ami megszakítja a láncot. A jelenlegi törvények szerint a hat hónapnál hosszabb megszakítás visszaállítja a visszaszámlálást, ami eddig lehetővé tette a jól ismert mintát, hogy a munkavállalót fél évre elbocsátották, majd újrakezdték. A törvény ezt az időszakot három évre meghosszabbítja. A gyakorlatban ez véget vet a forgóajtó jelenségének: három év vagy három szerződés után a munkáltatónak vagy állandó foglalkoztatást kell felajánlania, vagy valóban meg kell szűnnie a vállalatnál.
Az öt évre szóló megszakítási időszakról szóló jelentések helytelenek. A Parlament által elfogadott szám három év, és a különbség jelentős minden olyan munkáltató számára, amely szezonális vagy projektmunkát tervez. A kollektív munkaszerződés keretében továbbra is korlátozott a szezonális munka lehetősége, és ezeket a rendelkezéseket megszorítóan értelmezik.
Kölcsönzött munka: rövidebb szakaszok és egyenértékű időtartamok
A törvény a munkaerő-kölcsönzési szektort is érinti, és ez a rész lép hatályba először. A kölcsönzött munkavállalóknak olyan átfogó foglalkoztatási feltételeket kell kapniuk, amelyek legalább egyenértékűek a kölcsönző által közvetlenül alkalmazott hasonló munkavállalók feltételeivel, ahelyett, hogy csupán ugyanazt az alapbért kapnák. Ez a kötelezettség a tervek szerint 2026 decemberének végétől lép hatályba, ami kevés időt ad a kölcsönzőknek és a ügynökségeknek arra, hogy feltérképezzék az összehangolandó feltételeket.
A szakaszrendszert is tömörítik. Az első szakasz, amelyben a megbízási szerződés szabadon felmondható és tartalmaz megbízási záradékot, 52 hét ledolgozott időre rövidül, és megszűnik a kollektív szerződéssel történő meghosszabbítás lehetősége. A második szakasz két évre csökken, legfeljebb hat határozott idejű szerződéssel. A szakaszok együttesen nem haladhatják meg a három évet, ezt követően határozatlan idejű szerződés következik.
Ezzel párhuzamosan egy külön törvény is létezik, amelyet a munkaerő-közvetítőknek már figyelembe kell venniük a tervezés során. A munkaerő-közvetítők befogadásáról szóló törvény értelmében a ügynökségeket és más kölcsönzött munkaerőt szolgáltatókat be kell fogadni, mielőtt munkavállalókat bocsáthatnának rendelkezésre. A befogadó hatóságnál a regisztráció 2026. november 1-jétől december 31-ig tart, a törvény 2027. január 1-jén lép hatályba, a végrehajtása pedig 2028. január 1-jén kezdődik. A tilalom mindkét irányban működik: a munkavállalók felvétele egy olyan szolgáltatótól, amelyet nem fogadtak be, önmagában is jogellenes, ezért az ügyfél vállalatoknak a nyilvántartást is ellenőrizniük kell, nem csak a beszállítóikat.
A munkáltatók által már viselt pénzügyi kockázat
A reform növeli a fix munkaerőköltségeket, de a legtöbb munkáltató számára a legnagyobb közvetlen kockázatot egy olyan rendelkezés jelenti, amely évek óta szerepel a Polgári Törvénykönyvben. A 7:610b. cikk értelmében, amennyiben a munkaszerződés legalább három hónapig tartott, a megállapodott munkaórák számát az előző három hónapban ledolgozott átlagnak kell vélelmezni. A vélelem megdönthető, de a megdöntés terhe a munkáltatót terheli.
A gyakorlati hatás az, hogy a munkavállaló strukturális beosztása a szerződésben meghatározottnál több órára a vélelem alapján átalakítja a szerződést. Egy névleges tizenkét órás szerződéssel rendelkező munkavállaló, aki valójában egy negyedévente heti harminc órát dolgozott, igényelhet bért harminc órára, és továbbra is igényelheti azt azokban az időszakokban, amikor nem kínálnak munkát. Mivel a vélelem a ténylegesen történteket vizsgálja, a naprakész munkaidő-nyilvántartás a munkáltató egyetlen valódi védekezése.
Betegszabadság, nyugdíj és társadalombiztosítás
A megállapodott munkaórák a szerződési jogon kívül eső kötelezettségeket is meghatároznak. A betegség alatti bért a szerződéses munkaórák alapján számítják ki, és a törvényes jogosultság a bér hetven százaléka legfeljebb 104 hétig, az első évben a törvényes minimálbér alsó határáig, valamint a kollektív szerződés bármely nagylelkűbb rendelkezéséig. Amennyiben a munkaórák vélelme megnövelte a szerződést, akkor a betegszabadság alapját is ezzel növeli.
A nyugdíjszámítás ugyanazt a logikát követi: a járulékokat a szerződéses órák után kell fizetni, beleértve azokat az időszakokat is, amikor kevés munkát kínáltak. A nulla órás szerződésekről a sávszélességes szerződésekre áttérő munkáltatóknak ezért a garantált minimum nyugdíj- és betegségi költségeit is modellezniük kell, nem csak a bérköltséget.
Mit kell most tenniük a munkaadóknak
A hollandiai nulla órás szerződések közelgő megszűnésére adott ésszerű válasz a felkészülés, nem pedig az azonnali átállás. Kezdjük egy leltárral: mely szerződések nulla órásak vagy minimum-maximum szerződések, mennyi órát dolgoznak le valójában mindegyik alapján, és hol teszi ki a szerződés és a valóság közötti eltérés a vállalkozást az órák vélelmezésének. Ezt az elemzést a reformtól függetlenül érdemes elvégezni, mert a kitettség már ma is fennáll.
Ezután modellezd a garantált minimumot. Minden szerepkörhöz határozd meg a valóban strukturális munkamennyiséget, amelyért csendes időszakokban is fizetni lehet, és a sávszélességet inkább pufferként, mint tervként kezeld. Ahol a strukturális szint nem egyértelmű, egy pontos mérési időszak hasznosabb, mint egy feltételezés.
Ezután tekintse át azokat az eszközöket, amelyek ehelyett rugalmasságot biztosítanak: határozott idejű szerződések az új láncszabályon belül, kölcsönzött munka a rövidített fázisok és a felvételi követelmény szerint, valamint évesített munkaidő-megállapodások, amelyek továbbra is lehetségesek, feltéve, hogy a munkavállaló időszakonként garantált jövedelmet kap. Ellenőrizze az alkalmazandó kollektív szerződést is, mivel az új szabályok közül többet csak kollektív szerződéssel lehet módosítani, és az ágazati megállapodás a törvény előtt is hatályba léphet.
Végül, a menetrendet inkább a naptárba írják be, mintsem emlékeztetőbe. Az ügynökségi munkavállalókra vonatkozó egyenértékű feltételekre vonatkozó szabály az elsőként bevezetendő kötelezettség, közvetlenül utána következik a munkaerő-kölcsönzőkre vonatkozó befogadási rendszer, a sávszélesség-szerződés és a láncszabály pedig csak később. Mindkettőt királyi rendelet aktiválja, és ennek a rendeletnek a szövege az, ami a szerződések módosítását vezérli.
Nulla órás szerződések Hollandiában a reform után
A holland munkajog iránya nem kétséges: a strukturális munkát strukturális biztonsággal kell párosítani, és azokat az eszközöket, amelyek lehetővé tették a munkáltatók számára, hogy a bérkockázatot a munkavállalónál tartsák, sorra visszavonják. Ami még mindig nyitott, az az időzítés, és itt követnek el a munkáltatók mindkét irányban költséges hibákat, akár túl korai átállással, akár azzal, hogy feltételezik, hogy több idő van, mint amennyi van.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mi az alapszerződés (basiscontract) a holland munkaerőpiaci reformban?
Az alapszerződés felváltja a nulla órás és a min-max szerződéseket, miután a Wet meer zekerheid flexwerkers vonatkozó rendelkezései királyi rendelettel hatályba lépnek. Meghatároz egy óraszámot, amelyen belül a munkavállalónak rendelkezésre kell állnia, amikor szükség van rá, de döntően a bérkockázatot a munkáltatóra hárítja: a munkavállaló mindig jogosult a megállapodás szerinti alapórákért járó bérre, még akkor is, ha egy adott időszakban nem végeznek munkát.
Az új szabályok értelmében továbbra is ütemezhetik-e a munkáltatók informálisan, például WhatsApp-on keresztül a munkavállalókat?
Nem. A WhatsApp-üzeneteken, szóbeli megállapodásokon vagy az utolsó pillanatban történő változtatásokon keresztüli informális ügyeleti beosztás már korlátozott: a Holland Polgári Törvénykönyv 7:628a. cikke értelmében a munkáltatónak legalább négy nappal korábban írásban vagy elektronikusan be kell hívnia a készenlétben lévő alkalmazottat a munkába.
Hogyan változott a határozott idejű szerződések láncolatainak megszakítási időszaka?
Korábban egy hat hónapos szünet elegendő volt az ideiglenes szerződések láncolatának újraindításához. Az elfogadott „Wet meer zekerheid flexwerkers” törvény értelmében a megszakítási időszak három évre nő, így a lánc végére érő munkáltatónak választania kell az állandó szerződés és a lényegesen hosszabb szünet között.
Vannak-e még kivételek az idénymunkára az új szabályok szerint?
Csak a szűken meghatározott szezonális munka lehet továbbra is jogosult eltérésekre, és kizárólag kollektív szerződés alapján. Ezeket a kivételeket szigorúan értelmezik és szorosan figyelemmel kísérik.
Mi történik, ha a munkáltató nem igazítja a szerződéseket az alap szerződésmodellhez?
A munkáltatók pénzügyi kockázatnak vannak kitéve a holland polgári törvénykönyv 7:610b. cikke szerinti munkaórák törvényi vélelme miatt. Ha egy alkalmazott három hónapon keresztül következetesen több órát dolgozik, mint amennyit a szerződésben megállapodtak, akkor a ténylegesen ledolgozott átlagos órák számát tükröző szerződést igényelhet.
Law & More Tanácsot adunk a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a rugalmas munkaidő-beosztással kapcsolatban Hollandiában, a meglévő nulla órás és minimum-maximális szerződések auditálásától és a munkaidő vélelmezése szerinti kitettség számszerűsítésétől kezdve a szerződések sávszélesség-modell szerinti átdolgozásán át a közvetített és kiküldetési megállapodások felülvizsgálatáig az új befogadási és egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok alapján. Ha szeretné, hogy szerződéses portfólióját a fent meghatározott ütemterv alapján értékeljük, kérjük, vegye fel a kapcsolatot munkajogi ügyvédeinkkel.
