Általában nem. A holland törvények szigorú védelmet nyújtanak – a munkáltatók az első két évben nem bocsáthatnak el kizárólag betegség miatt. Két év elteltével az elbocsátás UWV engedéllyel lehetséges, ha az alkalmazott nem tud visszatérni a megfelelő munkába. Betegség alatti elbocsátás a betegséggel nem összefüggő okokból (például üzleti-gazdasági okokból vagy súlyos kötelességszegésből) is megengedett.

Maximum két hónap állandó vagy két évnél hosszabb határozott idejű szerződések esetén. Egy hónap két évnél rövidebb határozott idejű szerződések esetén. Hat hónapnál rövidebb szerződések esetén nincs próbaidő. A munkaviszony kezdete előtt írásban kell megállapodni. A próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal felmondhat felmondási idő vagy felmondási idő nélkül.

A végkielégítés a szolgálati évenkénti havi fizetés 1/3-ának felel meg. Adómentes 90 050 euróig (2026). Kivételt képez az alkalmazott hibájából történő azonnali felmondás, a próbaidő alatti felmondás és az alkalmazott felmondása.

A törvényes minimum egy hónap (5 év szolgálati idő alatt), két hónap (5-10 év), három hónap (10-15 év) és négy hónap (15 év felett). Alkalmazottak esetében mindig egy hónap, kivéve, ha hosszabb megállapodás születik (maximum hat hónap). A felmondási időnek kölcsönösnek kell lennie - a munkáltatói időszak nem lehet rövidebb, mint a munkavállalói.

A határozott idejű szerződés elvileg automatikusan megszűnik a megállapodott befejezési időpontban, míg az állandó szerződés mindaddig érvényben marad, amíg jogszerűen meg nem szűnik. A láncszabály értelmében egy sor határozott idejű szerződés egy bizonyos idő vagy szám elteltével állandó szerződéssé alakulhat. A szerződés típusa nagymértékben meghatározza a felmondás elleni védelmet, valamint a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeit.

A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést a szokásos felmondási szabályok nélkül. A maximális időtartamot törvény határozza meg, és a szerződés időtartamától függ; rövid távú szerződések esetén a próbaidő nem megengedett. A próbaidőt írásban kell megállapodni, és mindkét fél számára egyenlőnek kell lennie, ellenkező esetben a kikötés érvénytelen.

A gyorsított felmondás csak sürgős okból, például lopás vagy munkavégzés megtagadása esetén lehetséges, és azt haladéktalanul, az indok megjelölésével együtt kell megtenni. Ez egy messzemenő intézkedés, amelyet a bíróságok szigorúan mérlegelnek. A jogellenes gyorsított felmondás a szerződés visszaállításához vagy jelentős kártérítéshez vezethet. Mindkét félnek tanácsos időben tanácsot kérnie.

A törvény zárt rendszert tartalmaz a felmondás okaira, mint például üzleti-gazdasági okok, tartós munkaképtelenség, alulteljesítés, vétkes magatartás és megszakadt munkaviszony. Az UWV illetékes üzleti-gazdasági okokból történő felmondás és tartós betegség esetén; az alkerületi bíróság az egyéb okok esetén. Létezik egy kombinált (halmozott) ok is. A választott okot megfelelően alá kell támasztani.

Betegség esetén a munkáltatónak elvileg két évig folytatnia kell a bérek kifizetését, gyakran legalább 70%-át, és az első évben legalább a minimálbért. Cserébe mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak reintegrációs kötelezettségei vannak. A nem megfelelő reintegrációs erőfeszítések a fizetési időszak meghosszabbítását eredményező bérszankcióhoz vezethetnek. Ehhez elengedhetetlen egy szilárd dokumentáció.

Az átmeneti juttatás elvileg a munkaviszony munkáltatói kezdeményezésre történő megszűnésekor jár, és a szolgálati évenkénti havi fizetés egyharmadának felel meg, arányosan számítva. A jogosultság az első munkanaptól keletkezik. Bizonyos esetekben, például a munkavállaló súlyosan vétkes magatartása esetén, a jogosultság elévülhet. Kiszámítjuk a kifizetést, és tanácsot adunk az Ön helyzetével kapcsolatban.

Az átmeneti kifizetésen felül a bíróság méltányos kártérítést (billijke vergoeding) ítélhet meg, ha a munkáltató súlyosan vétkes módon járt el, például jogellenes felmondás vagy szándékosan megzavart munkaviszony esetén. Az összeg nincs korlátozva, és az eset körülményei alapján határozzák meg. Erősen korrekciós jellegű.

Üzleti-gazdasági jellegű elbocsátás esetén a munkáltatónak meg kell indokolnia a szükségességet, alkalmaznia kell a helyes elbocsátási sorrendet (a reflexió elve), és meg kell vizsgálnia az átcsoportosítás lehetőségét. Általában az UWV engedélye szükséges. A munkavállalók jogosultak az átmeneti juttatásra, és néha a szociális terv szerinti juttatásokra is. Ellenőrizzük az eljárás helyességét, és képviseljük az Ön érdekeit.

A versenytilalmi záradékot írásban kell rögzíteni, és határozott idejű szerződések esetén csak jelentős üzleti érdekek írásbeli nyilatkozatával érvényes. A bíróság mérsékelheti vagy hatálytalaníthatja a túlságosan tág záradékot, ha az tisztességtelenül hátrányos helyzetbe hozza az alkalmazottat. A toborzási tilalom egy speciális, az ügyfelekre és a kapcsolatokra irányuló változat. Értékeljük az érvényességet és a hatályt.

Munkaügyi vitákban bölcs dolog gondosan dokumentálni a kommunikációt és a megállapodásokat, és ahol lehetséges, párbeszéd vagy közvetítés útján megoldást találni. Ha ez nem sikerül, egy egyezség vagy az alkerületi bíróság előtti eljárás jelenthet kiutat. Mindig vizsgáltassa felül a javasolt egyezséget, különös tekintettel a munkanélküli ellátásra való jogosultságaira. Minden szakaszban segítjük Önt.

Amikor egy vállalkozást (vagy annak egy részét) eladnak vagy átvesznek, az alkalmazottak automatikusan átkerülnek az új munkáltatóhoz, megtartva a meglévő munkaszerződéseiket. Kizárólag az átruházás miatti elbocsátás nem megengedett. Ez a védelem bizonyos kiszervezési megállapodásokra és fúziókra is vonatkozik.

A munkáltató csak akkor módosíthatja egyoldalúan a munkafeltételeket, ha nyomós érdek fűződik hozzá, és szigorúbb követelmények vonatkoznak azokra az esetekre, ha írásbeli egyoldalú módosító záradék van érvényben. Ilyen indok hiányában az Ön hozzájárulása szükséges. Bölcs dolog nem azonnal beleegyezni, és először felmérni a következményeket.

A betegség első két évében általában felmondási tilalom érvényes, így a munkáltató nem mondhatja fel a szerződést. Vannak kivételek, például az üzlet bezárása vagy a gyorsított felmondás esetén. A tilalom védi a beteg alkalmazottat, de nem mentesíti őt a visszailleszkedési kötelezettségek alól.

A törvény előírja, hogy a munkáltató és a munkavállaló „jó munkáltatóként” és „jó alkalmazottként” viselkedjen egymással. Ezt a nyílt szabványt a bíróságok adják tartalommal, és szerepet játszik például a szerepkörváltással, a reintegrációval vagy a szabadság igénybevételével kapcsolatos vitákban.

Ügyeleti szerződés esetén a munkáltatónak legalább négy nappal korábban fel kell hívnia a munkavállalót, ellenkező esetben a munkavállalónak nem kell megjelennie. Tizenkét hónap elteltével a munkáltatónak az átlagon alapuló fix óraszámot kell felajánlania. Ezek a szabályok korlátozzák a bizonytalanságot az ügyeleti munkavállalók számára.