Egy holland munkáltató nem teheti kötelezővé a tisztán társasági jellegű irodai összejövetel megrendezését. A munkáltató utasítási joga a holland polgári törvénykönyv 7:660. cikke értelmében csak a munka elvégzésével és az üzleten belüli renddel kapcsolatos utasításokra terjed ki, az italok vagy egy karácsonyi vacsora ezen kívül esik. Amennyiben egy rendezvénynek valódi üzleti célja van, a részvétel kötelező lehet, de a ráfordított idő ekkor munkaidőnek számít, és úgy is kell kezelni és megfizetni.
Mit fed le valójában az oktatáshoz való jog?
A munkaviszony a munkáltató hatáskörén alapul, de ennek a hatáskörnek meghatározott hatálya van. A holland Polgári Törvénykönyv 7:660. cikke lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy utasításokat adjon a munka elvégzésére és a vállalkozáson belüli rendre vonatkozóan, feltéve, hogy az utasítás nem ütközik a szerződéssel, kollektív szerződéssel vagy törvénnyel. A kötelező megbeszélések, a biztonsági szabályok, a munkamódszerek, a műszakbeosztás és a jelentési vonalak mind ebbe a körbe tartoznak.
Egy munkaidőn kívüli ünnepi összejövetel nem. A kollégákkal való társasági élet nem szerződéses kötelezettség, és egy esti italozás semmilyen érdemi értelemben nem tartja fenn a rendet a munkahelyen. Mivel hiányzik a munkával való kapcsolat, az általános utasítási jog nem ad alapot a részvétel megkövetelésére. A munkáltató meghívhat, bátoríthat, sőt akár csalódottságát is kifejezheti, de nem változtathatja a meghívást kötelezettséggé azzal, hogy annak nevezi.
A második korlát az ésszerűség. Még egy érvényes utasításnak is olyannak kell lennie, amelynek követése a munkavállalótól ésszerűen elvárható, és a jó munkáltatóként való eljárás kötelezettsége ( goed werkgeverschap , a holland Polgári Törvénykönyv 7:611. cikke) előírja a munkáltató számára, hogy a ragaszkodás előtt mérlegelje a munkavállaló körülményeit. Az olyan utasítást, amely figyelmen kívül hagyja az ismert személyes akadályt, nem mentesíti az a tény, hogy az alapul szolgáló esemény munkahelyi volt.
Amikor egy eseményből munká lesz
A kép megváltozik, amint az összejövetel azonosítható üzleti célt szolgál. Egy képzési nap, egy hivatalos bevezető program, egy stratégiai ülés, egy ügyfélrendezvény, amelyen az alkalmazott képviseli a vállalatot, vagy egy beszállítói vásár mind a munkakör része, és a részvétel a szokásos módon is kötelező lehet. Sok esemény vegyes: egy délutánnyi workshop, amely vacsorával zárul, vagy egy kétnapos külső helyszínen tartott rendezvény, amelyen az előadások társasági tevékenységekkel váltakoznak.
Vegyes rendezvények esetén a hasznos kérdések a következők: mit tartalmaz valójában a program, vajon a munkáltató el tudja-e magyarázni az üzleti célt anélkül, hogy a csapatépítés kifejezéshez folyamodna, jelen vannak-e külső felek, és van-e a munkavállalónak a részvételen túlmutató szerepe. Minél jobban hasonlít a rendezvény a munkára, annál erősebb a munkáltató álláspontja. Egy péntek este a kocsmában, amelyet csapatépítésnek neveznek, de kizárólag italokból áll, nem állja ki ezt a próbát, és egy olyan munkáltató, amely ezt kötelezővé teszi, egy olyan utasítást érvényesít, amellyel nem rendelkezik.
A kötelező tanórák a szabadidőt munkaidőkké alakítják
A munkáltató nem fogadhatja el egyszerre mindkét lehetőséget. A munkaidő-irányelv és a holland munkaidő-törvény ( Arbeidstijdenwet ) értelmében a munkaidő az az idő, amely alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll és feladatokat lát el. Az Európai Unió Bírósága következetesen úgy ítélte meg, hogy azokban az időszakokban, amikor a munkavállalónak a munkáltató rendelkezésére kell állnia, és amelyek korlátai objektíve és nagyon jelentősen korlátozzák az idő munkavállaló általi felhasználásának szabadságát, munkaidőnek minősülnek. Az az este, amelyet a munkavállaló következmények terhe mellett köteles a munkáltató által választott helyszínen tölteni, pontosan ebbe az érvelésbe illeszkedik.
A gyakorlati következmények automatikusan következnek. Az órák beleszámítanak a maximális munkaidőbe, és össze kell hangolni őket a törvényben előírt napi és heti pihenőidővel, így egy olyan munkáltató, amely éjfélig egy rendezvényen tartja a személyzetet, nem várhatja el őket másnap reggel nyolckor az íróasztaluknál. Az, hogy a munkaórákért jár-e kiegészítő fizetés, és ha igen, milyen mértékben, a munkaszerződéstől és az alkalmazandó kollektív szerződéstől függ, nem pedig a törvénytől. Mindkét fél számára a lényeg az, hogy egy rendezvény kötelezővé tétele a fizetett foglalkoztatás körébe sorolja azt, mindennel együtt, ami ezzel jár.
Mit tehet a munkáltató, ha távol maradsz?
Magas a küszöbérték egy eseményről való hiányzás miatti szankcionáláshoz. Egy írásbeli figyelmeztetés a legtöbb, amit a munkáltató reálisan megvédhet, és csak akkor, ha bizonyítani tudja, hogy az esemény valóban munkahelyi jellegű volt, hogy a részvételt előzetesen kötelezőként közölték, és hogy az alkalmazott nem adott elfogadható okot a távolmaradásra. A figyelmeztetést a személyzeti anyagba helyezik, és az azt vitató alkalmazottnak írásban kell válaszolnia, és kérnie kell a válasz benyújtását a figyelmeztetéssel együtt.
A pénzügyi szankciók sokkal korlátozottabbak, mint azt a munkáltatók gyakran feltételezik. Bírságot csak akkor lehet kiszabni, ha írásban kötnek kikötést, amely meghatározza az összeg rendeltetését, és megfelel a Holland Polgári Törvénykönyv 7:650. és 7:651. cikkének további feltételeinek; a munkáltató nem tarthatja meg egyszerűen a pénzt, és nem követelhet egyszerre bírságot és kártérítést ugyanazon magatartásért. A bérekből való levonást vagy beszámítást külön korlátozza a Holland Polgári Törvénykönyv 7:631. és 7:632. cikke. Egy napi fizetés visszatartásának azért, mert valaki kihagyott egy vacsorát, semmi alapja nincs: a munkavállaló rendelkezésre állt a szerződéses munkára, és nem tartottak vissza munkát.
A felfüggesztés és az elbocsátás egy másik nagyságrendet képvisel. A munkaszerződés vétkes magatartás miatti megszüntetéséhez olyan súlyos magatartás szükséges, hogy a kapcsolat folytatása – a munkavállaló előéletéhez és a munkáltató saját magatartásához viszonyítva – ésszerűen nem várható el. Egyetlen társasági összejövetelről való hiányzás sem közelíti meg ezt a szintet, és a büntetésként kiszabott felfüggesztés, miközben a bérek továbbra is folyósulnak, valószínűleg önmagában is sérti a jó munkáltatói normákat.
Az alkalmazott által hivatkozható okok
Az első és legerősebb védekezés az, hogy nem volt érvényes utasítás. Ha az esemény társasági esemény volt, a holland polgári törvénykönyv 7:660. cikke nem hagyott a munkáltatónak semmilyen érvényesíthető intézkedést, és az erre épülő szankcióknak nincs alapja. A második az arányosság: még ha egy utasítás érvényes is volt, a válasznak meg kell felelnie a mulasztás súlyosságának, és egyetlen hiányzás ritkán indokol többet egy beszélgetésnél.
A személyes körülmények alkotják a harmadik vonalat. A betegséget, a gondozási kötelezettségeket, az alkohol köré épülő rendezvénnyel szembeni vallási kifogást, vagy a helyszínt alkalmatlanná tevő fogyatékosságot egyedileg kell mérlegelni. A kötelező esti rendezvények is felvethetik az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos kérdést: egy látszólag semleges követelmény hátrányos helyzetbe hozhatja a gondozási kötelezettséggel rendelkező vagy egy adott vallású munkavállalókat, és hacsak a munkáltató nem tud jogos célt megfelelő és szükséges eszközökkel elérni, ez közvetett diszkriminációnak minősül a holland egyenlő bánásmódra vonatkozó jogszabályok értelmében.
Az alkalmazott viselkedése ugyanolyan fontos, mint a jogi helyzet. Az a munkáltató, amely jó előre írásban ismertette a munkavégzéssel kapcsolatos célt, és semmit sem hallott, amíg az alkalmazott meg nem jelent, sokkal jobb helyzetben van, mint amelyik vidám meghívót küldött egy év végi bulira. Az ellenvetés előzetes, írásbeli felvetése megőrzi az érvelést; a hallgatag távolmaradás gyengíti azt.
A munkáltató gondossági kötelezettsége céges rendezvényeken
Van egy második ok is, amiért a munkáltatóknak alaposan meg kell gondolniuk, mielőtt kötelezővé tennének egy eseményt: a felelősség követi az ellenőrzést. A holland Polgári Törvénykönyv 7:658. cikkének szigorú munkahelyi felelősségi szabálya akkor érvényes, ha a munkáltató irányítja a tevékenységet, és ahol nem terjed ki, a Legfelsőbb Bíróság elfogadta, hogy a jó foglalkoztatási gyakorlat szabványa továbbra is felelősségre vonhatja a munkáltatót az általa szervezett és ösztönzött tevékenység során elszenvedett sérülésekért. Az alkohol elégtelen felügyelete, a nem biztonságos tevékenység vagy a nem megfelelő helyszín ezért valós költségekkel jár.
Ugyanez vonatkozik a magatartásra is. A munkáltatóknak a munkakörülményekről szóló törvény ( Arbeidsomstandighedenwet ) értelmében politikát kell folytatniuk a pszichoszociális munkaterhelés, beleértve a zaklatást és a nem kívánt viselkedést is, ellen. A céges rendezvényeken történt incidensek a leggyakoribb panaszforrások közé tartoznak, és egy olyan munkáltató, amely az eseményt a munkakör részének nyilvánította, nem kezelheti magánügyként az ott történteket. Az elvárások megfogalmazása, az ingyenes italok korlátozása és a hazaszállítás megszervezése nem pusztán vendéglátás, hanem kockázatkezelés.
Hogyan kell kezelni a gyakorlatban
A munkáltatók számára a szabály egyszerű: előre döntsék el, hogy az esemény a munkakör része-e. Ha igen, akkor írásban is jelezzék, ismertessék az üzleti célt, tegyék fel, hogy a megtett órák munkaidőnek számítanak, és határozzák meg, mi történik, ha valaki nem jelenik meg. Ha nem, akkor a távolmaradást a munkavállaló saját döntéseként kezeljék, és hagyják annyiban. Egy önkéntes bulin való részvétel rögzítése, vagy annak a teljesítményértékelésbe való belekeverése pontosan azt a vitát idézi elő, amelyet a munkáltató el akart kerülni.
Az alkalmazottak számára ugyanilyen egyszerű a szabály: ne szervezzenek csendes bojkottot. A határidő előtt emeljék fel a kifogást a felettesüknél, indokolják meg az okát, írják le e-mailben, és őrizzék meg a választ. Ha figyelmeztetés vagy bérlevonás következik, haladéktalanul írásban emeljenek kifogást, és kérjék a jogalapot. Mindkét lépés ingyenes, és mindkettő döntő fontosságú, ha az ügy később az alkerületi bíróság elé kerül.
Tanácsadás az utasításokkal, szankciókkal és munkaidővel kapcsolatban
A kötelező eseményekkel kapcsolatos viták ritkán magukról a buliról szólnak. Akkor merülnek fel, ha a munkáltató túllépte az utasítási jogát, vagy ha egy figyelmeztetést helyeztek el a nyilvántartásban, amelyre egy későbbi elbocsátás során hivatkozni fognak. Mindkettőt érdemes a felmerülésük pillanatában kezelni, nem pedig hónapokkal később.
Law & More tanácsot ad a munkáltatóknak az események strukturálásában, a részvételi szabályzatokban és a fegyelmi intézkedésekben, amelyek elmaradnak, valamint segítséget nyújt azoknak az alkalmazottaknak, akik figyelmeztetéssel, bérlevonással vagy felfüggesztéssel néznek szembe a részvétel megtagadása miatt. További háttérinformációkat találhat az áttekintésünkben. munkajog, miénkben munkajogi útmutatók és az oldalunkon egy elbocsátási ügyvéd Hollandiában.
Gyakran Ismételt Kérdések
Kötelezhet a munkáltatóm, hogy részt vegyek a karácsonyi bulin?
Ha a karácsonyi parti pusztán társasági esemény, a munkáltató általában nem kényszerítheti Önt a részvételre. A holland törvények értelmében a munkáltatók csak a munkavégzéssel és a rend fenntartásával kapcsolatos kötelező utasításokat adhatnak. Mivel az alkoholfogyasztás és a társasági élet nem alapvető munkaköri feladat, a szokásos ünnepi partin való kötelező részvételnek nincs szilárd jogi alapja.
Mi történik, ha nem jelenek meg egy kötelező céges rendezvényen?
Ha az esemény jogosan munkahelyi jellegű, és a részvételt egyértelműen kötelezőként közölték, a munkáltató hivatalos írásbeli figyelmeztetést adhat ki. Ha azonban az esemény tisztán társadalmi jellegű volt, az Önnel szemben hozott fegyelmi intézkedések jogilag kifogásolhatók. Az olyan szélsőséges intézkedések, mint az elbocsátás vagy a felfüggesztés, rendkívül aránytalanok egyetlen esemény hiányzása esetén, és ritkán állnának meg a bíróságon.
Lemondhat a munkáltatóm a fizetésemről, ha kihagyom a céges bulit?
Nem, a holland törvények szerint rendkívül nehéz igazolni a fizetésed elengedését egy céges buliról való hiányzás miatt. A holland Polgári Törvénykönyv 7:631. és 7:632. cikke szigorúan korlátozza a munkáltató azon jogát, hogy levonja vagy elszámolja a béreket. Mivel egy céges bulit ritkán tekintenek alaptevékenységnek, a megkeresett fizetésed elmulasztása miatti büntetésként történő visszatartása nagy valószínűséggel jogilag érvénytelennek minősül.
A munkaidőn kívüli kötelező céges rendezvény munkaidőnek számít?
Igen, könnyen előfordulhat. Az Európai Unió joga szerint, ha egy munkáltató kötelezővé teszi a jelenlétedet, és jelentősen korlátozza a szabadidőd eltöltésének lehetőségét, akkor ez az időszak általában munkaidőnek minősül. A munkáltató nem állíthatja jogilag, hogy feltétlenül köteles vagy jelen lenni egy adott helyszínen, miközben ezeket az órákat fizetetlen magánjellegű szabadidőnek minősíti.
Mit tegyek, ha nem értek egyet a kötelező jelenléti ívvel?
A legrosszabb megoldás az, ha egyszerűen figyelmen kívül hagyod a meghívást, és nem jelensz meg aznap. Ehelyett proaktívan, jó előre fel kell keresned a munkáltatódat, hogy megbeszéld vele az aggályaidat. Világosan magyarázd el a távolmaradásod okait, és írásban is dokumentáld a kifogásodat jogi helyzeted védelme érdekében.
Megtagadhatom a részvételt betegség, ápolási kötelezettségek vagy személyes meggyőződés alapján?
Teljes mértékben. A holland munkajog előírja a munkáltatók számára, hogy ésszerűen járjanak el, és egyénileg mérlegeljék a személyes körülményeket. Ha érvényes egészségügyi problémája, sürgős gondozási feladatai vagy valódi vallási kifogásai vannak, ezek általában felülírják a kötelező jelenléti követelményt. Ezeket az okokat egyértelműen közölnie kell a munkáltatójával, aki nem kényszerítheti vakon a jelenlétet az Ön helyzetének figyelembevétele nélkül.
