A munkáltató hivatalos figyelmeztetése (officiele waarschuwing van de werkgever) egy írásos értesítés, amely rögzíti a konkrét kötelességszegést vagy alulteljesítést, meghatározva, hogy minek kell változnia és mikorra, valamint mi történik, ha nem. A holland jog nem határozza meg, és nem ír elő semmilyen konkrét formát, de valódi súllyal bír: a figyelmeztetés a személyzeti dokumentáció részévé válik, és ezt a dokumentációt vizsgálja a bíróság, amikor a munkáltató később a munkaszerződés felbontását kéri. A figyelmeztetés önmagában nem elbocsátás és nem büntetés, és a figyelmeztetés kézhezvétele nem szünteti meg a munkaviszonyt.
Mit jelent a hivatalos figyelmeztetés a holland törvények szerint?
A holland polgári törvénykönyv nem tartalmaz cikket a figyelmeztetésekről. Amit viszont tartalmaz, az a munkáltató és a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy jó munkáltatóként és jó munkavállalóként viselkedjenek, valamint egy zárt listát a munkaszerződés megszüntetésének okairól. Ez a két szabály együttesen magyarázza meg, hogy miért léteznek figyelmeztetések. Annak a munkáltatónak, aki alulteljesítés vagy vétkes magatartás miatt kíván felmondani egy szerződést, bizonyítania kell a bíróság előtt, hogy a munkavállalót tájékoztatták a hibáról, valós lehetőséget kapott a hiba kijavítására, és ezt nem tette meg. A figyelmeztetés az első kettő bizonyítéka.
Ennek olyan következménye van, amit az emberek gyakran nem vesznek észre. A figyelmeztetés elsősorban egy harmadik félnek szól. A célközönsége nem az alkalmazott, hanem az alkerületi bíróság bírája (kantonrechter), aki esetleg két évvel később elolvassa az aktát. Ezért a figyelmeztetések dátummal ellátottak, konkrétak és hivatalosak, és ezért egy folyosón elhangzott homályos megrovás semmit sem ér egyik fél számára sem.
A figyelmeztetésnek nincs önálló jogi státusza, amely ellen fellebbezhet. Nincs eljárás a figyelmeztetés hatályon kívül helyezésére. Amit tehet, és tennie is kell, ha a figyelmeztetés téves, az az, hogy írásbeli válaszát csatolja az iratokhoz, és ha a figyelmeztetés ténybeli pontatlanságokat tartalmaz, gyakorolhatja az általános adatvédelmi rendeletben biztosított jogait, hogy betekinthessen az irataiba, és kérhesse a pontatlan személyes adatok helyesbítését vagy törlését. Amennyiben a munkáltató megtagadja ezt, és a figyelmeztetés bizonyíthatóan megalapozatlan, eljárást indíthat annak eltávolítása érdekében az iratokból, és a bíróságok ezt jóváhagyják. A jó munkáltatói magatartás határairól szóló útmutatónk meghatározza, hogy meddig mehet el egy munkáltató.
Mit tartalmaz egy érvényes figyelmeztetés?
Mivel a figyelmeztetés bizonyíték, a minősége határozza meg az értékét. Egy olyan figyelmeztetés, amely azt mondja, hogy az alkalmazottnak javítania kell a hozzáállásán, semmit sem mond a bírónak. Az alábbi elemek teszik használhatóvá a figyelmeztetést, és ezek hiánya az első dolog, amire rámutatni kell egy cáfolatban.
| Összetevő | Mit jelent | Miért számít |
|---|---|---|
| A probléma konkrét leírása | Mi történt, mely dátumokon, ellenőrizhető példákkal. | Egy általános panaszt nem lehet cáfolni, ezért arra nem is lehet hivatkozni. |
| A megszegett szabály vagy szabvány | A szerződés, a személyzeti kézikönyv, a kollektív munkaszerződés vagy az utasítás azon záradéka, amelyet nem tartottak be. | Ez azt mutatja, hogy a probléma egy elfogadott szabvány megszegése, nem pedig személyes nézeteltérés, és lehetővé teszi annak ellenőrzését, hogy a szabályt valaha is közölték-e. |
| A szükséges fejlesztés | Amit a munkáltató elvár ehelyett, úgy megfogalmazva, hogy az mérhető legyen. | Mérhető cél nélkül egyik fél sem tudja utólag megállapítani, hogy az alkalmazott fejlődött-e. |
| Reális időszak és a felajánlott támogatás | A fejlődésre rendelkezésre álló idő, valamint a munkáltató által biztosított bármilyen coaching, képzés vagy szupervízió. | A gyenge teljesítmény miatti elbocsátáshoz a törvény előírja, hogy a munkáltatónak elegendő lehetőséget kell adnia a javításra; a betarthatatlan határidő érvényteleníti a figyelmeztetést. |
| A javulás hiányának következménye | Ami ezután következik: további figyelmeztetés, hivatalos fejlesztési terv, vagy a szerződés felbontására irányuló kérelem. | Egy alkalmazottnak tudnia kell, mi forog kockán, és a bíróság ellenőrzi, hogy a munkáltató ezt előre közölte-e. |
Egy olyan munkáltató, aki kihagyja a fejlesztési időszakot és a felajánlott támogatást, általában olyan figyelmeztetést ír, amelynek nem lesz akkora súlya, amennyit vár. Egy olyan alkalmazottnak, aki mind az öt elemet tartalmazó figyelmeztetést kap, komoly dokumentumként kell kezelnie azt.
Miért dönti el a személyzeti dokumentáció az eredményt?
A holland felmondási törvény zárt és indokolt. A munkáltató nem mondhat fel egyszerűen: törvényi indokra van szüksége, és a legtöbb esetben vagy a munkavállaló írásbeli hozzájárulására, a Munkavállalói Biztosítási Ügynökség határozatára, vagy az alkerületi bíróság szerződésfelbontási határozatára van szükség. A létszámleépítés és a tartós rokkantság a Munkavállalói Biztosítási Ügynökség hatáskörébe tartozik. Minden, ami a munkavállaló saját teljesítményével vagy magatartásával kapcsolatos, a bíróság hatáskörébe tartozik.
Ezen okok közül három indítja el az eljárást. Az alulteljesítéshez a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az alkalmazott betegségen kívüli okokból alkalmatlan a munkakör betöltésére, hogy az alkalmazottat erről kellő időben tájékoztatták, és hogy az alkalmazottnak elegendő lehetőséget biztosítottak a fejlődésre, a munkáltató pedig megfelelően gondoskodott a képzésről és a munkakörülményekről. A vétkes magatartáshoz olyan magatartás szükséges, amely miatt a munkáltatótól ésszerűen nem követelhető meg a szerződés folytatása. A harmadik ok a súlyosan és tartósan megzavart munkaviszony, és erre az alapra támaszkodnak a munkáltatók, ha az első kettővel kapcsolatos eljárás szűkös.
2020 óta létezik egy halmozott ok is, amely lehetővé teszi a bíróság számára a felmondást, ha több okból eredő körülmények együttesen indokolatlanná teszik a folytatást. Ez egyfajta biztonsági hálónak tűnik a munkáltatók számára, és úgy is használják, de az ilyen alapon feloszlató bíróság az átmeneti kifizetésen felül további kifizetést ítélhet meg a munkavállalónak, annak akár a feléig. A gyakorlati hatás az, hogy egy gyenge iratanyag pénzbe kerül, ahelyett, hogy teljesen megakadályozná az elbocsátást.
A dossieropbouw eljárást dossieropbouw-nak hívják. Ez önmagában nem baljóslatú; ez az, amit a törvény előír a munkáltató számára, mielőtt teljesítményalapú okokból felmondhat egy szerződést. A munkavállaló számára az a fontos, hogy a dossier pontos legyen, és hogy tartalmazza az ő verzióját is. Útmutatóink arról, hogyan lehet megszüntetni a munkaviszonyt Hollandiában , és mikor bizonyított a gyenge teljesítmény, leírják, hogy mire számít a bíróság.
A hivatalos figyelmeztetés gyakori okai
A munkáltató hivatalos figyelmeztetése két különböző probléma egyikéből adódik, és a különbségtétel azért fontos, mert a törvény eltérően kezeli ezeket a problémákat. Az alulteljesítés a képesség kérdése: a munka nem elég jó, vagy nem végeznek el belőle eleget. A vétkes magatartás a viselkedés kérdése: egy szabályt megszegtek. Az a munkáltató, amely egy magatartási problémát alulteljesítésként, vagy az ellenkezőjeként ír le, gyengíti a saját pozícióját, mivel az egyes okokhoz kapcsolódó követelmények eltérőek.
A teljesítményre vonatkozó figyelmeztetések jellemzően hosszabb időn keresztül el nem ért célokra, a munka során ismétlődő hibákra, az alapvető feladatok hiányos elvégzésére, vagy a munkaköri leírásban vagy az értékelésben meghatározott szabványok be nem tartására vonatkoznak. Az ilyen figyelmeztetés érvényességét az adja, ami igazságossá teszi: a szabványt a végrehajtása előtt közölni kellett az alkalmazottal, és a munkavállalónak valódi időt és támogatást kell adni a teljesítésére. Egyetlen rossz negyedév sem jelent alulteljesítést.
A magatartási figyelmeztetések kiterjednek az ismételt késésre vagy indokolatlan hiányzásra, az ésszerű utasítás végrehajtásának megtagadására, a biztonsági szabályok megszegésére, a vállalati rendszerek helytelen használatára, a kollégákkal vagy ügyfelekkel szembeni agresszív vagy nem megfelelő viselkedésre, a titoktartás megsértésére és az összeférhetetlenségre. Az utasítás ésszerűségét objektíven kell megítélni, és a munkavállaló jogosult megtagadni a jogellenes vagy a megállapodott munkakörön kívül eső utasítást. Amennyiben a munkáltató maga kívánja megváltoztatni a munkakört, más szabályok érvényesek, és a munkahelyi szerepkör megváltoztatásáról szóló útmutatónk elmagyarázza, hogy mikor kell azt elfogadni.
Bizonyos magatartások külön kategóriába tartoznak. A lopás, csalás, erőszak, súlyos megfélemlítés vagy a képesítések meghamisítása előzetes figyelmeztetés nélküli azonnali elbocsátást indokolhat, és a figyelmeztetés ilyen esetekben nem kötelező lépés. A diplomával kapcsolatos hazugságról szóló cikkünk egy ilyen esettel foglalkozik. A másik oldalon a betegség nem minősül kötelességszegésnek: a betegszabadságon lévő alkalmazottat figyelmeztethetik a távolléti szabályok be nem tartása miatt, de nem a betegség miatt, és azt, hogy mit kérhet a munkáltató, az adatvédelmi törvény korlátozza, ahogyan azt a betegszabadságról és az adatvédelemről szóló útmutatónk is kifejti.
Hogyan zajlik az eljárás
Nincs törvényi eljárás, de van egy bevett gyakorlat, és az ettől való eltérésekre a munkavállalónak figyelnie kell. A figyelmeztetés általában egy olyan beszélgetést követ, amelyben a munkáltató felveti a problémát, és a munkavállaló válaszolni tud. Az írásbeli megerősítés utólag, hivatkozva a beszélgetésre és a munkavállaló által elmondottakra, teszi a beszélgetést jegyzőkönyvvé. Az előzetes beszélgetés nélkül kiadott figyelmeztetés nem érvénytelen, de gyengébb, és nem egyezik a jó munkáltatói magatartás kötelezettségével.
A szóbeli figyelmeztetés lehetséges, és néha egy első, kisebb probléma esetén alkalmazzák. Problémája bizonyítékokkal jár: ha egyik fél sem rögzítette, akkor az egy későbbi irat szerint nem történt meg. Azok a munkáltatók, akik a szóbeli figyelmeztetésekre hagyatkoznak, majd a szerződés felbontását kérik, rendszeresen veszítenek ezen a ponton.
A kézbesítés ugyanezen okból fontos. A munkáltatók személyesen adják át a levelet aláírás ellenében, küldik el ajánlott levélben, vagy e-mailben küldik el, és kérik az átvétel visszaigazolását. Ha aláírásra kérnek, akkor csak az átvételt írja alá. Írja az aláírás mellé, hogy voor ontvangst, niet voor akkoord (átvételért, nem pedig egyetértésért); ez bevett gyakorlat Hollandiában, és egyetlen munkáltató sem kifogásolhatja ésszerűen. Az aláírás megtagadása semmit sem ér el, mert a munkáltató egyszerűen csak azt rögzíti, hogy a levelet tanú jelenlétében adták át.
Ellenőrizd, hogy a munkáltatódnak vannak-e saját szabályai. Sok kollektív munkaszerződés és alkalmazotti kézikönyv tartalmaz fegyelmi eljárást, amely meghatározza, hogy ki adhat figyelmeztetést, hogy a munkavállaló kísérhető-e, mennyi ideig marad a figyelmeztetés a nyilvántartásban, és van-e belső panasztételi lehetőség. Ha létezik ilyen eljárás, a munkáltatót az köti, és a saját szabályainak be nem tartása az egyik legerősebb érv a munkavállaló számára.
Az Ön jogai és a válaszadás módja
Nem köteles elfogadni a munkáltató verzióját az eseményekről, és nem szabad azonnali reakcióra kényszeríteni. A három fontos jog a következő: a jog ahhoz, hogy pontosan tudja, mivel vádolják, a jog ahhoz, hogy saját vallomását felvegye az irattárba, valamint a személyes adataihoz való hozzáférés és azok helyesbítésének joga.
Az első beszélgetés során nyugtázd a kézhezvételt, mondd el, hogy írásban fogsz válaszolni, és kérd el a szükséges részleteket: dátumok, időpontok, dokumentumok, az esetet jelentő személyek nevei, ahol ezeket meg lehet adni. Ne fogadj el olyan figyelmeztetést, amely panaszokra hivatkozik anélkül, hogy megmondanád, mik is azok. Ne mondj le, és ne írj alá egyezségi megállapodást ugyanazon a találkozón; mindkettő visszafordíthatatlan, és egyiket sem követeljük meg tőled.
Aztán írj. A cáfolat rövid, tényszerű és érzelemmentes. Jegyezd fel a figyelmeztetés kézhezvételének dátumát, sorban foglalkozz az egyes vádakkal, add meg a magyarázatodat az azt alátámasztó bizonyítékokkal, és kifejezetten jelentsd ki, hogy kéred a levél felvételét a személyi anyagodba. Ha a figyelmeztetés részben helytálló, ezt is jelezd; egy mindent tagadó válasz kevésbé hihető, mint az, amelyik elismeri, ami igaz, és kijavítja, ami nem. Ha a munkáltató nem ajánlott fel semmilyen támogatást vagy fejlesztési időszakot, erre mutass rá, mert ez a mulasztás később jelentős lesz.
Mit kell tenni és mit kell elkerülni
| Színpad | Do | Kerüljük |
|---|---|---|
| Abban a pillanatban, amikor megkapod | Nyugodtan nyugtázd az átvételt, és mondd el, hogy írásban fogsz válaszolni. | Azonnali vitatkozás, vagy bármibe beleegyezés a beszélgetés lezárása érdekében. |
| Aláírás | Csak az átvételhez írja alá, voor ontvangst, niet voor akkoord hozzáadásával. | Feltétel nélküli aláírás, vagy az aláírás teljes megtagadása. |
| A tények megismerése | Kérjen dátumokat, példákat és dokumentumokat, és kérjen másolatot a személyi anyagáról. | Olyan általános állítások elfogadása, amelyeket nem lehet ellenőrizni vagy cáfolni. |
| A cáfolatod | Írj egy dátummal ellátott, tényszerű levelet, amelyben minden pontra válaszolsz, és kérd, hogy csatolják a dossziéhoz. | Érzelmes vagy vádló levél, vagy olyan, ami semmit sem mond. |
| Segítséget kap | Konzultáljon a szakszervezetével, az üzemi tanáccsal vagy egy munkajogi jogásszal, különösen akkor, ha a figyelmeztetés egy minta része. | Egyedül kell kezelni egy olyan aktát, ami egyértelműen a kizárás felé tart. |
A hallgatás az egyetlen olyan válasz, aminek nincs előnye. A megválaszolatlan figyelmeztetést a későbbi eljárásokban úgy kezelik, mintha azt az alkalmazott nem vitatta volna, és pontosan ezt a benyomást hivatott kelteni a fájl.
Mit csatolhat és mit nem csatolhat a munkáltató a figyelmeztetéshez
A munkáltató hivatalos figyelmeztetése egy közlés, nem pedig szankció. A munkáltatók néha intézkedéseket fűznek hozzá, és ezek nem mindegyike jogszerű.
A felfüggesztés vagy hazaküldés (schorsing vagy op non-actiefstelling) ideiglenes intézkedésként megengedett, például egy incidens kivizsgálása alatt, de ez nem függeszti fel a bérfizetést. A holland törvények értelmében az a tény, hogy a munkavállaló nem dolgozott, általában a munkáltató kockázatát viseli, amennyiben az ok a munkáltató felelősségi körébe tartozik, és a munkáltató által elrendelt felfüggesztés ebbe a körbe tartozik. A felfüggesztett munkavállaló ezért továbbra is fizetést kap, és a felfüggesztés ideje alatt a bérfizetést leállító munkáltató általában szerződésszegést követ el.
A bírság vagy a bérből levonás büntetésként csak szűk törvényi keretek között lehetséges, és írásos munkaszerződésben kell rögzíteni a szabályokat és az összegeket, további korlátozásokkal, ha az alkalmazott a minimálbér körüli vagy azzal megegyező fizetést keres. A gyakorlatban a legtöbb holland munkáltató egyáltalán nem szabhat ki törvényesen bírságot az alkalmazottra, és a figyelmeztető szintű szabálysértésért a bérből való levonás sem megengedett büntetésként.
A bérstopp egy másfajta eszköz, más alapon. Akkor érvényes, ha a munkavállaló betegszabadságon van, és alapos ok nélkül megtagadja az együttműködést a reintegráció során vagy a céges orvossal, és előzetes írásbeli értesítést igényel. Ennek semmi köze a fegyelmi figyelmeztetésekhez, és nem is alkalmazható annak.
A lefokozás, az áthelyezés vagy a munkaköri leírás megváltoztatása a munkaszerződés egyoldalú módosításának minősül, és a munkáltató csak akkor írhatja elő, ha a szerződés érvényes egyoldalú módosító záradékot tartalmaz, és a munkáltatónak kényszerítő érdeke fűződik hozzá, vagy ha a körülmények a változtatást annyira ésszerűvé teszik, hogy a munkavállalónak el kell fogadnia azt. A figyelmeztetés következményeként történő lefokozás nem szünteti meg ezeket a követelményeket.
Mi történik ezután
A legjobb eredmény a szokásos megoldás. Az alkalmazott a megadott időn belül elvégzi a változtatásokat, a munkáltató megerősíti az ügy lezárását, és a figyelmeztetés további hatály nélkül elévül az aktájában. Kérjen írásbeli megerősítést; ez ellensúlyozza magát a figyelmeztetést.
Ha a probléma továbbra is fennáll, az eszkaláció előrelátható. Egy második és határozottabb megfogalmazású figyelmeztetés. Egy hivatalos fejlesztési terv célkitűzésekkel, mérföldkövekkel és ütemezett értékelésekkel, amelyet a bíróságok gyakorlatilag elvárnak az alulteljesítés esetén, és amelynek tartalmaznia kell a munkáltató által nyújtott képzést vagy coachingot. És ha ez nem sikerül, akkor a kerületi bírósághoz kell fordulni a szerződés felbontása érdekében.
Ezen a tárgyaláson az ügy az ügyirat. A konkrét, dátummal ellátott figyelmeztetések története, a támogatással járó valódi fejlesztési időszak és a dokumentált értékelések általában meggyőzik a bíróságot arról, hogy a munkáltató azt tette, amit a törvény előír. A homályos panaszok dossziéja, a vállalat feloszlatásáról szóló döntés meghozatala után kiadott figyelmeztetések, vagy egy soha nem végrehajtott fejlesztési terv nem fogja meggyőzni a bíróságot. Amennyiben a bíróság felbontja a szerződést, a munkavállaló elvileg jogosult a törvényes átmeneti díjra, és csak akkor veszíti el azt, ha a magatartás súlyosan vétkes volt, ami egy magas küszöbérték, amelyet a kivételes esetekre tartanak fenn. Amennyiben a munkáltató járt el súlyosan vétkesen, a bíróság ezen felül méltányos kártérítést ítélhet meg.
Két határidő számít. Ha azonnali hatállyal elbocsátják, a bírósághoz fordulás jogorvoslatáért benyújtandó határidő rövid és szigorú, és ennek elmulasztása esetén a kereset érdemétől függetlenül megszűnik, ezért még aznap kérjen tanácsot. A bíróságok egyértelművé tették, hogy az alulteljesítés, bármilyen tartós is legyen, önmagában nem sürgős ok az azonnali hatállyal történő elbocsátásra; a valóban kárt okozó alkalmazottal szembesülő esetről szóló jelentésünk bemutatja, hogyan működik ez. Azok a munkáltatók, akik valóban kárt okozó alkalmazottal szembesülnek , a toxikus alkalmazottak jogi elbocsátásáról szóló útmutatónkban ismertetett jogszerű utat , az alkalmazottak elbocsátásának jogi kezeléséről szóló útmutatónkban pedig az általános eljárást találják.
Amikor egy figyelmeztetés valójában valami másról szól
Nem minden figyelmeztetés az, aminek állítja magát. A figyelmeztetések bizonyos rendszerességgel jelennek meg röviddel azután, hogy egy alkalmazott nem kívánt viselkedést jelentett, panaszkodott a fizetéssel vagy a munkaidővel kapcsolatban, teherbe esett, betegállományba került, vagy a szervezeten belüli szabálytalanság gyanúját vetette fel. Ahol ez a minta áll fenn, a figyelmeztetés nem fegyelmi dokumentum, hanem a dosszié nyitó lépése, és a jogi elemzés megváltozik.
A holland egyenlő bánásmódról szóló törvény tiltja mind a diszkriminációt, mind az áldozattá válást, ami azt jelenti, hogy a munkáltató nem bánhat kedvezőtlenebbül egy alkalmazottal azért, mert az alkalmazott az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat alkalmazta, vagy segített valakinek, aki ezt tette. Az elbocsátási tilalmak védik az alkalmazottakat betegség, terhesség és szülési szabadság alatt, valamint az üzemi tanács tagságával összefüggésben. Amióta a hollandiai végrehajtás hatályba lépett az európai visszaélés-bejelentési irányelvben, a belső vagy külső úton gyanúsított alkalmazottat védelem illeti mindenféle megtorlással szemben, beleértve a negatív értékeléseket és a fegyelmi intézkedéseket, és a munkáltatóra hárul annak bizonyítása, hogy az intézkedés nem állt összefüggésben a bejelentéssel.
Mindez nem teszi automatikusan jogellenessé a figyelmeztetést. A panaszkodó alkalmazottak is alulteljesíthetnek. Az időzítést azonban dokumentálni kell, és ha a figyelmeztetés egy védett cselekmény után heteken belül érkezik, akkor ezt a sorrendet is rögzíteni kell a cáfolatban, azzal a ténnyel együtt, hogy ugyanazt a viselkedést korábban soha nem kritizálták. Ez az egyetlen tény, ami leggyakrabban megváltoztatja egy fájl olvasásának módját.
Figyelmeztetések határozott idejű szerződés vagy próbaidő esetén
A fent leírt felmondási védelem folyamatban lévő szerződést feltételez. Két eset kívül esik ezeken, és a munkavállalók mindkét esetben rendszeresen túlbecsülik a pozíciójukat.
Érvényes próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, felmondási idő, indoklás és bírósági beavatkozás nélkül felmondhatja a szerződést. A próbaidő csak akkor érvényes, ha írásban állapodtak meg benne, mindkét fél számára azonos hosszúságú, nem haladja meg a törvényes maximumot, és az adott szerződéses időtartamra egyáltalán megengedett volt, mivel hat hónapnál rövidebb szerződésre nem lehet próbaidőt megállapítani. Amennyiben a záradék érvénytelen, az azon alapuló felmondás jogellenes, és a munkavállaló kártérítést követelhet. A próbaidő alatti figyelmeztetés ezért többnyire udvariassági gesztus; a lényeg az, hogy maga a próbaidős záradék érvényes-e.
A határozott idejű szerződés a lejárati dátumán megszűnik, felmondási eljárás nélkül. A határozott idejű szerződés időtartama alatti figyelmeztetéseknek más okból van jelentőségük: ezekre a dokumentumokra hivatkozik a munkáltató, amikor úgy dönt, hogy nem hosszabbítja meg a szerződést, és hat hónapos vagy annál hosszabb szerződések esetén a munkáltatónak legalább egy hónappal a lejárati dátum előtt írásban értesítenie kell a munkavállalót arról, hogy a szerződés folytatódik-e, és milyen feltételekkel. A felmondás elmulasztása nem hosszabbítja meg a szerződést, de a munkáltatót kártérítés fizetésére kötelezi. A határozott idejű szerződés idő előtti megszüntetése csak akkor lehetséges, ha a szerződés tartalmaz egy ideiglenes felmondási záradékot, ennek hiányában pedig a munkáltatónak bírósághoz kell fordulnia.
Figyelmeztetés írása, ami megállja a helyét: jegyzetek munkáltatóknak
A munkáltatók sokkal gyakrabban veszítik el a felmondási kérelmeket az iratokban, mint a tényekben. A figyelmeztetés, amely kiállja a vizsgálatot, aznap íródik, nem pedig hetekkel később; inkább a viselkedést, mint a jellemet írja le; megnevezi a megsértett normát, és bemutatja, hogy a normát előzőleg közölték; meghatározza, hogy mit tesz a munkáltató a segítségnyújtás érdekében, nem csak azt, hogy mit kell tennie az alkalmazottnak; meghatároz egy határidőt, amelyet egy ésszerű személy betarthat; és világosan kimondja a következményt.
Két további pont inkább gyakorlati, mint jogi jellegű. A figyelmeztetéseknek arányosnak és következetesnek kell lenniük: ha egy munkáltató figyelmeztet egy alkalmazottat egy másikban tolerált viselkedés miatt, akkor a meghallgatáson szembesülni fog ezzel. A figyelmeztetéseket pedig nyomon kell követni. Egy olyan fejlesztési időszak, amely értékelés nélkül ér véget, azt jelzi a bíróságnak, hogy a munkáltató egy aktát épített, ahelyett, hogy megpróbált volna megoldani egy problémát, és aláás minden előtte tett figyelmeztetést.
Végül, ügyeljen arra, hogy a személyzeti dokumentáció szabályos legyen. Tartalmaznia kell a munkaviszonyhoz szükséges információkat, semmi többet, a munkavállalók kérésre jogosultak betekinteni, az egészségügyi adatok pedig a cégorvoshoz tartoznak, nem pedig a dokumentációba.
Gyakran Ismételt Kérdések
Hollandiában van három csapás szabály az elbocsátásra?
Nem. A holland munkajogban nincs meghatározott számú figyelmeztetés, amely után elbocsátás következik. A bíróság a dokumentáció minőségét vizsgálja: hogy a munkavállalónak világosan és kellő időben elmondták-e, mi a baj, kapott-e valós lehetőséget és valódi támogatást a fejlődéshez, és nem javult-e. Az alulteljesítés esetén ez általában egynél több dokumentált figyelmeztetést, értékelést és fejlesztési tervet jelent. Egyetlen súlyos incidens esetén előfordulhat, hogy egyáltalán nincs szükség figyelmeztetésre.
Elbocsáthat a munkáltatóm előzetes figyelmeztetés nélkül?
Csak sürgős okból, és csak akkor, ha a felmondást késedelem nélkül kiadják, és az okot késedelem nélkül közlik. Sürgős oknak minősül az a magatartás, amely miatt ésszerűtlen elvárni a munkáltatótól, hogy egy pillanatig is fenntartsa a szerződést, például lopás, csalás vagy erőszak. Alulteljesítés, késés vagy hétköznapi hibák esetén az előzetes figyelmeztetés és a javítás lehetőségének biztosítása nélküli felmondás nem állja ki a vizsgálatot, mivel a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy jó munkáltatóként járt el.
Mennyi ideig marad meg egy figyelmeztetés a fájlomban?
Nincs törvényben előírt időtartam. Kollektív szerződés vagy alkalmazotti kézikönyv is meghatározhat egyet, és ahol így van, a munkáltatót az köti. Ellenkező esetben egy figyelmeztetés jelentősége az idő múlásával és a fejlődéssel elhalványul: a bíróság kevés súlyt tulajdonít egy évekkel ezelőtti figyelmeztetésnek egy olyan problémáról, amely nem ismétlődött meg. A személyes adatokat semmiképpen sem szabad a célhoz szükségesnél hosszabb ideig megőrizni, ami egy olyan alap, amelyre hivatkozva kérheti egy régi és érvénytelen figyelmeztetés eltávolítását.
Mi van, ha a figyelmeztetés téves tényeken alapul?
Írásban válaszoljon, jelölje meg az összes pontatlanságot, és csatolja a bizonyítékokat: e-maileket, munkaidő-nyilvántartásokat, projektnyilvántartásokat, egy jelen lévő kolléga beszámolóját. Kérje kifejezetten, hogy válaszát csatolják az aktákhoz, és amennyiben a figyelmeztetés pontatlan személyes adatokat tartalmaz Önről, kérje annak helyesbítését vagy törlését. Ha a munkáltató ezt megtagadja, és a figyelmeztetés bizonyíthatóan alaptalan, az eltávolítása eljárás útján követelhető. Amit nem tehet, az az, hogy nem hagyja válasz nélkül, mert a nem vitatott figyelmeztetést elfogadottnak tekintik.
Figyelmeztethetnek valamiért, ami hónapokkal ezelőtt történt?
Egy munkáltató felvethet egy régebbi esetet, de a késlekedés gyengíti azt. A jó munkáltatóként való viselkedés kötelezettsége magában foglalja a probléma felvetését, amikor az felmerül, hogy a munkavállaló orvosolhassa azt; egy jóval később benyújtott panasz, olyan magatartással kapcsolatban, amelyről akkor soha nem esett szó, csekély súllyal bír, és felveti a kérdést, hogy miért nem merült fel korábban. A gyorsított felmondás esetében a helyzet még szigorúbb: a felmondást haladéktalanul meg kell adni, miután a munkáltató felfedezte a sürgős okot, és a várakozó munkáltató elveszíti a jogot, hogy erre hivatkozzon.
A figyelmeztetés befolyásolja az átmeneti kifizetésemet vagy a munkanélküli segélyemet?
Önmagában a figyelmeztetésnek nincs hatása egyikre sem. A törvényes átmeneti juttatás akkor jár, amikor a munkáltató felmondja a szerződést, vagy nem hosszabbítja meg a határozott idejű szerződést, és csak akkor veszíti el, ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló súlyosan vétkes volt, amit a figyelmeztetések önmagukban nem állapítanak meg. A munkanélküli segély megtagadható vagy csökkenthető, ha a munkavállalót vétkes munkanélkülinek nyilvánítják, például ha a magatartása miatti felmondásba vitt vita nélkül beleegyezik, ami az egyik ok arra, hogy ne írjanak alá egyezséget konzultáció nélkül.
Megtagadhatom a figyelmeztetés aláírását?
Megteheted, de ennek nincs sok értelme. Az átvételi elismervény aláírása csak azt jelenti, hogy a dokumentum megérkezett hozzád, és a „voor ontvangst, niet voor akkoord” hozzáfűzése ezt egyértelművé teszi. A teljes megtagadás egyszerűen arra készteti a munkáltatót, hogy más módon rögzítse a kézbesítést, és Önt együttműködésre képtelennek tünteti fel egy olyan iratban, amelyet a bíró később esetleg elolvas.
Tanácsadás kérése
Law & More intézkedései azon alkalmazottak számára, akik hivatalos figyelmeztetést kaptak a munkáltatótól, és azoknak a munkáltatóknak, akiknek egy érvényes iratanyagra van szükségük: a figyelmeztetés indokoltságának felmérése, válaszok megfogalmazása, tanácsadás a fejlesztési tervekről és fegyelmi eljárásokról, valamint az alkerületi bíróság előtti eljárás lefolytatása. Ha olyan figyelmeztetést kapott, amelyet alaptalannak tart, vagy Ön munkáltatóként aktát készít, munkajogi ügyvédeink áttekintik a dokumentumokat, és ismertetik a lehetőségeket. Kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot, hogy megbeszéljük a helyzetét, vagy olvassa el a következő dokumentumainkat: Holland munkajogi útmutatók és az áttekintésünk Holland munkajog.
