Mit változtat a Wet toekomst pensioenen
A törvény nem helyettesíti a Pensioenwet-et (Nyugdíjtörvény); módosítja azt, valamint a hozzá tartozó adószabályokat. A változás, amit bevezet, mégis alapvető: a második pillérben a meghatározott juttatás ígérete eltűnik. Ahol egy korábban a szolgálati évenkénti fizetés százalékában kifejezett összeget ígért, most hozzájárulást ígér. Az, hogy végül mit lehet ebből a hozzájárulásból vásárolni, a befektetési hozamoktól és a nyugdíjba vonuláskori kamatlábaktól függ. Ez segít elkülöníteni a holland rendszer három pillérét. Az első pillér az AOW, az állami nyugdíj, amelyet a Sociale Verzekeringsbank fizet mindenkinek, aki biztosított lakosi éveket szerzett. A második pillér a munkáltató és a munkavállaló között létrejött foglalkoztatói nyugdíj, amelyet egy nyugdíjalap vagy egy biztosító kezel. A harmadik pillér olyan egyedi termékekből áll, mint a járadék. A Wet toekomst pensionen csak a második pillért reformálja. Az AOW-t érintetlenül hagyja, és nem kötelezi a nyugdíjat egyáltalán nem kínáló munkáltatókat arra, hogy elkezdjenek nyugdíjat kínálni. Az új szabályok közérthető összefoglalóját a kormány a következő címen tette közzé: Business.gov.nl.Az átalánydíj és kik tarthatják meg a régi skálát
Egy új rendszer minden résztvevője a nyugdíjjárulék alapjául szolgáló fizetésének ugyanazon százalékát kapja, életkorától függetlenül. Ez véget vet a korhoz kötött járuléklépcsőknek és a „doorsneesystematiek”-nek, amelyek szerint a fiatalabb résztvevők gyakorlatilag támogatták az idősebbeket, mivel ugyanaz a hozzájárulás sokkal többe kerül a nyugdíjba vonulás közeledtével. Egy fix hozzájárulás esetén a fiatal alkalmazott után befizetett pénznek évtizedek vannak a halmozódásra, és az így létrejövő tőke valóban a sajátjuk. Van egy fontos kivétel. Az a munkáltató, amelynek rendszere már 2023. július 1. előtt is életkorhoz kötött skálával rendelkező hozzájárulási rendszer volt, megtarthatja ezt a skálát azoknak az alkalmazottaknak, akik már részt vettek benne. Azok az alkalmazottak, akik a rendszerbe való átmenet után csatlakoznak, átkerülnek a fix hozzájárulásra. Ez az átmeneti jog opcionális és zárt: nem terjeszthető ki az újonnan belépőkre. Az átállás nem mindenki számára költségsemleges. A pályafutásuk nagyjából második felében járó alkalmazottak elveszítik a magasabb hozzájárulási százalékot, amelyet hamarosan kapni fognak, anélkül, hogy korábban élvezhették volna a hosszú halmozódási időszak előnyeit. A törvény ezért előírja a rendszert létrehozó felek számára, hogy vegyék figyelembe az adott csoport kompenzációját, és rögzítsék az átmeneti tervben, hogy mit és miért döntöttek. A kompenzáció lehet magasabb hozzájárulás korlátozott időszakra, befizetés a rendszerbe, vagy a foglalkoztatási feltételek más pontján történő kiigazítás.Szolidaritáson alapuló vagy rugalmas: a két szerződéstípus
A munkáltatók és a szociális partnerek két szerződéstípus közül választhatnak. A solidaire premieregelingben (szolidaritáson alapuló befizetési rendszer) a befizetéseket egyetlen kollektív portfólióba fektetik be, és az eredményeket korosztályok között osztják el, így a fiatalabb résztvevők nagyobb befektetési kockázatot, az idősebbek pedig kisebbet vállalnak. A szolidaritási tartalék elnyeli a sokkok egy részét, és felhasználható a juttatások kiegyenlítésére. A flexibele premieregelingben (rugalmas befizetési rendszer) minden résztvevő személyes nyugdíjtőkével rendelkezik, amelyet egy életciklus mentén fektetnek be, és nyugdíjba vonuláskor választhatnak a fix és a változó, a hozamokkal együtt mozgó juttatás között. Egyik típus sem eredendően jobb. A szolidaritáson alapuló rendszer szélesebb körben megosztja a kockázatot, és kevesebb választási lehetőséget hagy a résztvevőknek; a rugalmas rendszer nagyobb egyéni kontrollt biztosít, és könnyebben magyarázhatóvá teszi az eredményt. A biztosítónál elhelyezett rendszereknek van egy harmadik útja a premie-uitkeringsovereenkomst formájában. A választás azokhoz a felekhez tartozik, akik a foglalkoztatás feltételeit meghatározzák: a munkáltatóhoz az üzemi tanáccsal vagy a szakszervezetekkel, vagy az ágazat szociális partnereihez. A nyugdíjbiztosító hajtja végre a választást, nem pedig meghozza azt.Invaren: a felhalmozott nyugdíj áthelyezése az új rendszerbe
Az „invaren” (átváltás) azt jelenti, hogy a régi rendszerben már felhalmozott nyugdíjat az új rendszerben személyes nyugdíjtőkévé alakítják. A nyugdíjalapok számára ez az alapértelmezett út a törvény értelmében, mivel az alternatíva két rendszer évtizedekig tartó, jelentős költségekkel járó, egymás melletti működtetése. A munkáltató és a szociális partnerek felkérik a pénztárat az „invaren” (átváltás) végrehajtására; a pénztár ezután felméri, hogy ezt kiegyensúlyozott módon tudja-e megtenni minden résztvevői és nyugdíjascsoport számára, és ezt rögzíti a végrehajtási tervében. A résztvevők nem hallgathatnak bele. A résztvevők, a korábbi résztvevők és a nyugdíjasok egyesületeinek meghallgatási joguk van (hoorrecht): véleményt nyilváníthatnak az átmeneti tervről, és ezt a véleményt foglalkozni kell, nem pedig benyújtani. A Holland Bank felügyeli a végrehajtási tervet, és megakadályozhatja az általa kiegyensúlyozatlannak ítélt átmenetet. Az a személy, aki úgy véli, hogy az átalakítás károsította őt, igénybe veheti a pénztár belső panasztételi eljárását, majd ezt követően a Geschilleninstantie Pensioenfondsent (Nyugdíjpénztári Vitarendező Testület), amely 2024. január 1. óta áll a résztvevők rendelkezésére. A polgári bíróságok továbbra is elérhetőek. A biztosítónál elhelyezett rendszerek esetében más a helyzet. Alapértelmezés szerint nincs kollektív átváltás; a kiindulópont az, hogy a felhalmozott jogosultságok ott maradnak, ahol vannak, kivéve, ha az egyes résztvevők hozzájárulnak az értékátruházáshoz. Azok a munkáltatók, akik azt feltételezik, hogy a biztosított hátralékkönyvük automatikusan átkerül az adott időszakra, általában tévednek.Mi történik a túlélői nyugdíjjal?
Nyugdíjba vonulás előtti halál esetén a túlélői nyugdíj kockázatalapú fedezetként szolgál, amely a nyugdíjszerző fizetés legfeljebb ötven százalékát teszi ki, és már nem függ a munkavállaló ledolgozott éveinek számától. Ez valódi javulást jelent a rövid munkaviszonyú fiatalabb munkavállalók számára, akiknek a partnerei korábban nagyon keveset kaptak. Emellett egy régóta fennálló zavart is megszüntet, mivel a fedezet szintje már nem változik a különböző rendszerek között olyan módon, hogy senki sem tudja összehasonlítani. A kockázatalapú fedezetnek van egy éles hátulütője: a megszűnés után nincs értéke. A fedezet a munkaviszony megszűnésével megszűnik, ezért a törvény egy lejárati időszakot biztosít utána, folyamatos fedezetet mindaddig, amíg a volt munkavállaló munkanélküli segélyt kap, és jogot biztosít a fedezet önkéntes megtartására. A gyakorlati kockázat azokat az embereket sújtja, akik munkahelyet váltanak, önálló vállalkozóvá válnak, vagy karrierszünetet tartanak, és nem olvassák el az ezt magyarázó levelet. Az árvasági nyugdíj is egyszerűsödik, huszonöt éves fix végkorhatárral, így a régi vita arról, hogy egy gyermek még tanul-e, eltűnik.A nyugdíjba vonuláskor fizetendő egyösszegű kifizetés még nem létezik
Jelenleg nincs törvényi jog arra, hogy a holland nyugdíj egy részét nyugdíjba vonuláskor egy összegben felvegyék. Az opciót elvileg a Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen hozta létre, de a törvény egyösszegű kifizetésre vonatkozó része soha nem lépett hatályba. A Wet herziening bedrag ineens, amely átalakítja, még mindig az Első Kamara (Eerste Kamer) előtt van, és a kormány a tervezett hatálybalépési dátumot 2029. január 1-jére halasztotta. A hatálybalépésre királyi rendelet (koninklijk besluit) alapján kerül sor, így ez a dátum szándék, nem pedig bizonyosság. Ez fontos a munkáltatók és a szolgáltatók számára, akik most dolgoznak a munkavállalói kommunikáción. Korai lenne azt mondani a munkavállalóknak, hogy tíz százalékot készpénzben vehetnek fel, és a rendszer dokumentációját, amely feltételezi, hogy a jog már létezik, módosítani kell. Ha és amikor a lehetőség megjelenik, az nagymértékben függ a kifizetés évében érvényes jövedelemadó- és juttatási következményektől. Ez inkább egy adótanácsadónak, mint egy ügyvédnek a kérdése, és ezt világosan meg is mondjuk az ügyfeleinknek, akik kérdeznek.Nyugdíjkorhatár, korai nyugdíjazás és fokozatos nyugdíjazás
Az AOW korhatárát törvény határozza meg, és a várható élettartammal együtt változik, a törvény pedig előírja, hogy öt évvel korábban be kell jelenteni, így a nyugdíjba vonulás előtt öt éven belül senkit sem érhet meglepetés a változás miatt. A foglalkoztatói nyugdíjnak saját nyugdíjba vonulás dátuma van, amelynek nem kell egybeesnie az AOW dátumával. A legtöbb rendszer lehetővé teszi a nyugdíj előrehozását vagy elhalasztását aktuáriusi korrekcióval, és sok lehetővé teszi annak egy részét, miközben a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik. Fizikailag megterhelő munka esetén a kollektív szerződések gyakran alkalmazzák a regeling voor vervroegd uittreden (korai nyugdíjazási megállapodás) elnevezésű rendszert, amelynek értelmében a munkáltató a nyugdíjba vonulás dátumáig áthidaló juttatást fizet. Az, hogy egy ilyen megállapodás megfizethető-e, az adójogszabályokban szereplő ideiglenes mentességtől függ, amelynek küszöbértékét és a törvényhozás által meghatározott befejezési dátumát kell meghatározni. Mielőtt kollektív szerződésben vagy egyezségben elkötelezné magát mellette, egyeztessen az aktuális helyzetről adótanácsadóval.Határidők, dokumentumok és mit kell most tenniük a munkáltatóknak
A kötelező határidő 2028. január 1. Minden rendszernek addigra meg kell felelnie az új szabályoknak. A határidő meghosszabbítását egy külön törvény biztosította, amelyet az Első Kamara 2025. december 2-án fogadott el, és amely az átmeneti dátumok meghatározását is egy algemene maatregel van bestuur (tanácsi rendelet) keretébe helyezte át, így az ütemterv teljes jogalkotási eljárás nélkül ismét módosítható. Három dokumentum tartalmazza az átmenetet. Az átmeneti terv (transientieplan) a munkáltató felelőssége, és meghatározza az új rendszert, annak kiválasztásának okait, az egyes csoportokra gyakorolt hatásokat és a kompenzációt. Az implementatieplan (végrehajtási terv) a szolgáltatóhoz tartozik, és a De Nederlandsche Bankhoz kerül. A munkavállalókkal való kommunikáció önálló törvényi kötelezettség, és ez az a rész, amelyet leggyakrabban addig hagynak hátra, amíg túl késő nem lesz ahhoz, hogy hasznos legyen. Először is két ellenőrzést kell végezni. Állapítsa meg, hogy vállalata tartozik-e egy kötelező iparági szintű nyugdíjalap (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds) alá, mert ha igen, akkor az alap ütemterve az irányadó, és a választási szabadsága korlátozott. Ezután állapítsa meg, hogy kinek kell beleegyeznie. A nyugdíjrendszer a foglalkoztatás egyik feltétele: megváltoztatásához megállapodás szükséges, és amennyiben a rendszert nem szabályozza kollektív szerződés, az üzemi tanácsnak a Wet op de ondernemingsraden 27. cikke értelmében egyetértési joga van. Az ilyen beleegyezés nélkül átvitt változtatás az átmeneti határidő lejárta után is jóval megtámadható.Ahol az átmenet rosszul sül el
A leggyakoribb hiba, hogy 2028. január 1-jét tekintik a kezdés időpontjának. A pénztárak, biztosítók és aktuáriusok sorban állnak, és egy munkáltató, aki az utolsó évben kezd, azt tapasztalja, hogy a jó helyek beteltek, és a tárgyalási lehetőség megszűnt. A második, hogy a váltást a bérszámfejtési osztály adminisztratív feladatának tekintik, nem pedig a foglalkoztatás feltételeinek megváltoztatásának, és itt kezdődnek a beleegyezési és konzultációs problémák. Ezután a minta ismerős. A középső évfolyam kompenzációját általánosságban ígérik, de soha nem számszerűsítik. A túlélői ellátás megszűnhet, ha valaki munkahelyet vált. Egy átalányösszeget ígérnek, ami nem létezik. A határokon átnyúló munkavállalókat teljesen kihagyják az elemzésből, pedig egy kiküldetés vagy egy külföldi költözés eldöntheti, hogy egyáltalán folytatódik-e a holland rendszer. Ezeket sokkal könnyebb megelőzni, mint helyrehozni.Law and More Tanácsot adunk a munkáltatóknak, üzemi tanácsoknak, nyugdíjalapoknak és az egyéni résztvevőknek az új rendszerre való áttérés során, az átmeneti tervtől és az üzemi tanács eljárásától kezdve az invarennel és a túlélői biztosítással kapcsolatos vitákig. Holland és angol nyelven dolgozunk, és a jogi helyzetet szépítés nélkül ismertetjük. Tekintse meg áttekintésünket a következőről: nyugdíjtörvény és a munkajogi útmutatókvagy kapcsolat Law & More hogy megbeszéljük a tervét.Gyakran Ismételt Kérdések
Melyek a holland nyugdíjrendszer három pillére?
A holland nyugdíjtörvény három pillérre épül: az állami nyugdíjra (AOW), a munkáltató által kínált foglalkoztatói nyugdíjakra és a személyes nyugdíjkonstrukciókra. A rendszer a tisztán kollektív rendszerektől az egyéni nyugdíjszámlák felé halad, miközben továbbra is közösen viselik a kockázatok egy részét.
Hogyan változik a nyugdíjjárulék korfüggősége az új szabályok szerint?
Az új rendszerben a fizetés azonos százaléka kerül a munkavállaló nyugdíjába, életkortól függetlenül, felváltva a korábbi megközelítést, ahol az idősebb munkavállalók magasabb hozzájárulási kulcsot kaptak. A cél a nyugdíjak megszerzésében a kor szerinti diszkrimináció megszüntetése és a rendszer mindenki számára egyértelműbbé tétele.
Még mindig emelkedik az állami nyugdíjkorhatár?
Igen, az állami nyugdíjkorhatár továbbra is a várható élettartammal összhangban emelkedik, és az új nyugdíjszabályok megváltoztatják ennek a korhatárnak a kölcsönhatását a foglalkoztatói nyugdíjrendszerekkel, és kiszélesítik a fokozatos nyugdíjba vonulás lehetőségeit.
Hogyan érinti a nyugdíjreform azokat a munkavállalókat, akiknek a nyugdíja a befektetési eredményektől függ?
A munkavállalói juttatások egyre inkább a befektetési eredményektől függenek, nem pedig a fix, kollektíven garantált összegektől, ami növelheti a potenciális hozamokat, de egyben nagyobb bizonytalanságot is okoz. A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy ismerjék meg kockázatvállalási lehetőségeiket, hogy személyes helyzetüknek megfelelő döntéseket hozhassanak.
Mit kell figyelembe venniük a hollandiai önálló vállalkozóknak az új nyugdíjszabályozás értelmében?
Az új szabályok megnyithatják az utat az önálló vállalkozók előtt, hogy csatlakozzanak a kollektív nyugdíjrendszerekhez, de továbbra is fontos, hogy elegendő nyugdíj-megtakarítást halmozzanak fel önállóan a rendelkezésre álló nyugdíjtermékeken vagy befektetési számlákon keresztül, mivel nincs szükség munkáltatói hozzájárulásra.
