A tények
Az alkalmazott 2024 novembere óta bontómunkásként dolgozott egy építőipari vállalatnál, határozott idejű szerződését pedig 2025 novemberében újabb egy évvel meghosszabbították. Akkoriban anyagi nehézségekkel küzdött, ezt felvetette a munkáltatójának, és kölcsönt vagy bérelőleget kért. Ezt a kérelmet elutasították. A kérdés jogilag azért releváns, mert a bíróság később figyelembe vette az ismert anyagi helyzetét a méltányos díjazás megállapításakor. 2026. január 12-én a munkáltató azonnali hatállyal elbocsátotta. A felmondó levélben folyamatos panaszok érkeztek a munkatempójára, a munkaidő-nyilvántartására, a hozzáállására és a motivációjára vonatkozóan, valamint arra, hogy a korábbi figyelmeztetések ellenére sem történt javulás. Az alkalmazott mindezt vitatta, és kijelentette, hogy soha nem kapott hivatalos figyelmeztetést vagy konkrét fejlesztési tervet.A gyenge teljesítmény nem indokolja az azonnali elbocsátást
Az alkerületi bíróság röviden tárgyalta a munkáltató védekezését. A holland Polgári Törvénykönyv 7:677. szakasza csak sürgős okból teszi lehetővé a munkáltató számára az azonnali hatállyal történő felmondást, a 7:678. szakasz pedig ezt az okot úgy határozza meg, mint a munkavállaló olyan cselekedeteit, jellemzőit vagy magatartását, amelyek miatt ésszerűtlen elvárni a munkáltatótól a munkaviszony folytatását. Az alulteljesítés elvileg nem éri el ezt a küszöbértéket, különösen akkor, ha a felmondó levélben szereplő állítások homályosak és megalapozatlanok maradnak. A bíróság hangsúlyozta, hogy a holland jog előírja, hogy a gyenge teljesítmény miatt elbocsátani kívánó munkáltatónak először valódi és reális lehetőséget kell kínálnia a munkavállalónak a fejlődésre, és egy olyan tervet kell kiépítenie, amely... elbocsátási akta Ez azt mutatja, hogy így tett. Ez konkrét fejlesztési tervet, időközi értékelést és a következmények egyértelművé tételét jelenti, ha a javulás nem valósul meg. Ezek közül egyiket sem bizonyították itt. Valójában a szerződést kevesebb mint két hónappal az elbocsátás előtt újabb egy évvel meghosszabbították, ami kellemetlenül illik a strukturálisan alulteljesítő alkalmazott képéhez. A bíróság ezért arra a következtetésre jutott, hogy a gyorsított felmondás nem volt jogszerű.A törvényjavaslat: három külön díj
Mivel az alkalmazott elfogadta a munkaviszony megszüntetését, ahelyett, hogy kérte volna annak semmissé nyilvánítását, bár a gyorsított felmondás jogellenesnek bizonyult, az alkerületi bíróság egyszerre három külön kártérítést ítélt meg neki. Először is, a holland Polgári Törvénykönyv 7:672(11) szakasza szerinti fix törvényes kártérítést: a felmondási idő alatti bért, amely rendes felmondás esetén lett volna alkalmazandó. Ebben az esetben, részben a kollektív szerződésnek a naptári hét végén hatályba lépő felmondásokra vonatkozó rendelkezése miatt, ez valamivel több mint bruttó négyezer eurót tett ki. Másodszor, a törvényes átmeneti kifizetés. A sürgős ok nem automatikusan azonos a munkavállaló súlyosan vétkes magatartásával, és mivel nem találtak sürgős okot, az átmeneti kifizetés megtagadására sem volt alap. A legsúlyosabb kártérítés a méltányos kártérítés (billijke vergoeding) a Holland Polgári Törvénykönyv 7:681. szakasza alapján, amelyet a bíróság valamivel több mint bruttó huszonháromezer euróban határozott meg, ami hathavi fizetésnek felel meg. Az összeg kiszámításakor a bíróság figyelembe vette, hogy az alkalmazottnak hirtelen új munkát kellett keresnie átmeneti időszak nélkül, hogy azóta talált munkát, de csak egy munkaerő-kölcsönző cégen keresztül, és ezért bizonytalan alapon, hogy több tucat álláspályázatra volt szüksége, és hogy a munkáltató szándékosan elkerülte a megfelelő teljesítményfejlesztési folyamatot azzal, hogy ehelyett jogellenes gyorsított felmondáshoz folyamodott. A bíróság mérlegelte az alkalmazott sürgető személyes pénzügyi helyzetét is, amelyet korábban már jelzett a munkáltatójának.Mit jelent ez a munkaadók számára?
Ez az ítélet egyértelmű figyelmeztetés. Az alkalmazott teljesítményével való elégedetlenség, bármennyire is indokolt, nem jogosít fel a gyorsított felmondásra. Egy munkáltatónak, aki gyenge teljesítmény miatt kíván elbocsátani egy alkalmazottat, először a szokásos utat kell követnie: konkrét, írásbeli visszajelzést, egyértelmű célokkal és határidőkkel ellátott fejlesztési tervet, valamint időközi értékelést. Csak akkor válik lehetségessé a munkaviszony megszüntetése, ha ez a folyamat eredménytelenül zárult, és akkor is csak a megfelelő jogi úton, nem pedig a gyorsított felmondás legszélsőségesebb jogorvoslatával. Az a munkáltató, aki szándékosan megkerüli ezt az utat, nemcsak a felmondás hatályon kívül helyezését kockáztatja, hanem azt is, hogy súlyosan vétkes magatartásnak minősül. Az ebből eredő méltányos kártérítés messze meghaladhatja egy megfelelően lefolytatott fejlesztési folyamat költségeit. Más szóval, a szorgalom szó szerint megtérül.Gyakran Ismételt Kérdések
Mi minősül sürgős oknak a gyorsított felmondáshoz?
Sürgős oknak minősül a munkavállaló olyan cselekménye, jellemzője vagy magatartása, amely olyan súlyos, hogy a munkáltatótól ésszerűen nem várható el a munkaviszony folytatása. Ilyen eset például a lopás, a csalás vagy a súlyos agresszió. Az eset minden körülményét figyelembe veszik, beleértve a foglalkoztatás jellegét és időtartamát, valamint a munkavállaló személyes körülményeit.
Indokolhat-e valaha is a gyenge teljesítmény az azonnali elbocsátást?
Nem, a gyenge teljesítmény önmagában nem jelent sürgős okot. A holland jog külön eljárást ír elő a teljesítményalapú elbocsátásra, amelynek értelmében az alkalmazottnak először valódi lehetőséget kell adni a fejlődésre. Az a munkáltató, aki ezt az utat kihagyja, és egyenesen a gyorsított felmondáshoz folyamodik, jelentős kockázatot vállal annak, hogy a bíróság érvényteleníti az elbocsátást, vagy – mint ebben az esetben – az alkalmazott elfogadja a felmondást, de továbbra is kártérítést kap.
Mit kell tennie a munkáltatónak, ha egy alkalmazott alulteljesít?
A munkáltatónak konkrétan és írásban kell meghatároznia az alulteljesítést, megbeszélnie azt az alkalmazottal, és egy fejlesztési tervet kell felajánlania, amely világos, elérhető célokat és ésszerű időkeretet tartalmaz. Ezt a folyamatot a közbenső szakaszokban értékelni kell, és az alkalmazottat tájékoztatni kell a következményekről, ha nem történik javulás. Csak akkor válik reális lehetőséggé a munkaviszony megszüntetése, ha ez a folyamat eredménytelenül zárult le.
Mi a különbség az átmeneti kifizetés és a méltányos kompenzáció között?
Az átmeneti pótlék egy törvényben előírt, képleten alapuló kifizetés, amely elvileg akkor jár, amikor a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, kivéve, ha a munkavállaló súlyosan vétkes módon járt el. A méltányos kártérítés egy kiegészítő kifizetés, amelyet a bíróság ítélhet meg, ha maga a munkáltató súlyosan vétkes módon járt el, például jogellenes gyorsított felmondással. Összegét eseti alapon határozzák meg, és többek között a munkavállaló jövedelemkiesését is figyelembe veszi.
Elfogadhatja-e egy alkalmazott a felmondást, és mégis kaphat-e kártérítést?
Igen. A munkavállaló dönthet úgy, hogy nem kéri a felmondás érvénytelenítését, hanem elfogadja a munkaviszony megszűnését, és kéri a bíróságtól a törvényben előírt fix kártérítés, az átmeneti pótlék és adott esetben a méltányos kártérítés megítélését. Pontosan ez történt ebben az esetben is.
