Amit a munkáltatója megtehet
Először is ellenőrizd a próbaidőszakot
Mindenekelőtt ellenőrizze, hogy a próbaidős záradék egyáltalán érvényes-e, mert az érvénytelen záradék azt jelenti, hogy nem volt próbaidő, és az elbocsátás jogalap nélküli rendes felmondás volt. A BW 7:652. cikke négy feltételt határoz meg, és ezek bármelyikének hiánya érvénytelenné teszi a záradékot. A záradékot írásban kell rögzíteni, magában a munkaszerződésben vagy az alkalmazandó kollektív munkaszerződésben. Mindkét fél számára azonos időtartamúnak kell lennie. A szerződéstípusra vonatkozó törvényi maximális időtartamon belül kell lennie. És nem szerepelhet ugyanazzal a munkáltatóval vagy egy jogutód munkáltatóval kötött további szerződésben olyan munkára, amely nem igényel egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket.Maximális próbaidő
| Szerződés típusa | Maximális próbaidő |
|---|---|
| Hat hónapos vagy annál rövidebb határozott időtartamú | Próbaidő nem engedélyezett |
| Hat hónapnál hosszabb, de két évnél rövidebb határozott idejű | Egy hónap |
| Határozott idejű, naptárban rögzített befejezési dátum nélküli szerződés, például egy projektszerződés | Egy hónap |
| Két éves vagy hosszabb határozott idejű | Két hónap |
| Határozatlan idejű szerződés | Két hónap |
Második szerződések, kölcsönzött munka és munkáltatóváltás
A próbaidős záradékkal szembeni szabály egy további szerződésben több helyzetet is lefed, mint amire a munkáltatók számítanának, és érdemes a saját esetedben is kipróbálni. Egy új próbaidő egy második szerződésben ugyanazzal a munkáltatóval, ugyanarra vagy hasonló munkára érvénytelen, mert a munkáltatónak már volt lehetősége felmérni a munkádat. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató megváltozik, de a munka nem: vállalkozás átruházása után, vagy ha egy megbízásból átkerülsz annak a cégnek a bérszámfejtésébe, ahol már dolgoztál, a korábbi időszak számít, és egy új próbaidős záradék általában érvénytelen. A szűk kivétel egy valóban eltérő pozíció, amely egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket igényel, amelyeket a korábbi időszak nem tudott volna tesztelni. A bíróságok szigorúan értelmezik ezt a kivételt, és egy ugyanazon a területen belüli előléptetés ritkán felel meg annak. Ha egy második szerződést írtál alá, amely próbaidős záradékot tartalmaz, ez az első dolog, amit ellenőrizni kell.Elbocsátás az első munkanap előtt
A próbaidő alatti felmondás a tényleges munkába állás előtt is lehetséges, feltéve, hogy a szerződést megkötötték, és a próbaidő elkezdődött. Ez jogszerű, és megtörténik. Ez nem szünteti meg az írásbeli indokláshoz való jogot, és nem szünteti meg a diszkriminatív okokkal szembeni védelmet sem. Amennyiben a munkáltató az aláírt szerződést olyan okból vonja vissza, amely az aláírás és a munkaviszony megkezdése között Ön által közölt valamivel összefügg, például terhesség vagy egészségügyi állapot, a helyzet ugyanaz, mint bármely más próbaidős felmondás esetén, és az érvek gyakran erősebbek, mivel egyáltalán nem volt lehetőség az alkalmasság felmérésére.Írásban kérje az indokokat
Nem megengedett okok
A próbaidő lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy felmondja a szerződést, ha Ön nem a megfelelő személy a munkakörre. Nem jogosítja fel a munkáltatót arra, hogy a törvény által tiltott okból szüntesse meg. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény teljes mértékben érvényes a próbaidő alatt, és a védett okok bármelyike miatt történő elbocsátás jogellenes, bármit is mond a szerződés. Ezek az okok magukban foglalják a nemet, amely magában foglalja a terhességet, a szülést és az anyaságot; a faji és etnikai származást; az állampolgárságot; a vallást és a meggyőződést; a politikai meggyőződést; a szexuális irányultságot; a családi állapotot; a fogyatékosságot és a krónikus betegséget; az életkort; valamint a munkaidőt vagy a szerződés határozott idejű jellegét. Kettő közülük folyamatosan visszatér a próbaidős vitákban: a terhesség és a krónikus betegség. Figyeljük meg a törvény által tett különbségtételt. Elbocsáthatják betegsége alatt, mert a betegség alatti felmondás tilalma nem vonatkozik a próbaidőre, de nem bocsáthatják el betegség vagy fogyatékosság miatt, mert az diszkrimináció. Külön kategória az áldozattá válás. Az az elbocsátás, amely diszkriminációval, nem biztonságos munkakörülményekkel kapcsolatos panaszt vagy a visszaélés-bejelentési szabályok alapján tett bejelentést követően történik, már csak ezért is jogellenes. Ugyanez vonatkozik az olyan elbocsátásra is, amely azért büntet, mert ragaszkodsz egy törvényes jogosultsághoz, például a szerződésedben szereplő munkaórákhoz vagy a szabadságjogosultsághoz. Ezeken a tilalmakon túl a jó munkáltatói magatartás általános normája a BW 7:611 cikkében található. Az a munkáltató, amely soha nem adott visszajelzést, amely olyan tények miatt bocsátott el, amelyeket a felvétel előtt tudott, vagy amely a próbaidőt egy olyan probléma megoldására használta fel, amelynek semmi köze sincs hozzád, például a munkaterhelés megváltozása, megsérti ezt a normát. A küszöb magasabb, mint a diszkrimináció esetében, de nem elméleti.Mire vagy jogosult a szerződés lejárta után?
Munkanélküli segély próbaidős elbocsátás után
Attól függ, hogy igényelhetsz-e munkanélküli segélyt, azaz a WW-t, hogy ki szüntette meg a szerződést. Ha a munkáltató mondta fel, elvileg nem vagy felelős a munkanélküliségért, és a segély igénybe vehető. Ha a próbaidő alatt mondtál fel, akkor általában vétkes munkanélkülinek tekintenek, és nem fizetnek segélyt, ami jó ok arra, hogy ne mondj fel a felmondás hevében, amikor a felmondást javasolják neked. A második kérdés az, hogy megfelelsz-e a jogosultsági feltételnek. A munkanélküliség első napját megelőző harminchat hétből legalább huszonhatban dolgoznod kellett, és a korábbi munkáltatóknál ledolgozott hetek is beleszámítanak. Aki egyik munkahelyről azonnal egy rövid próbaidős szerződésbe kerül, az általában megfelel ennek a feltételnek; aki éppen belépett a munkaerőpiacra, az nem biztos, hogy. Regisztrálj álláskeresőként az UWV-nél, és igényeld a segélyt, amint a szerződés lejár, mert a segély nem korábbi időponttól jár, mint a kérelem benyújtása. Kérj írásbeli visszaigazolást a munkáltatótól a felmondásról és annak dátumáról, mivel az UWV látni akarja ezt, és vedd figyelembe, hogy a szóbeli felmondás, amelyet a munkáltató később vitat, pontosan ezen a ponton okoz valódi problémát. Egy utolsó gyakorlati pont a papírmunkával kapcsolatban. Kérje meg a munkáltatót, hogy írásban erősítse meg a munkaviszony megszűnésének dátumát, mivel ez a dátum minden fontos időszak kezdete: a bírósághoz benyújtott kérelem két hónapja, az átmeneti kifizetés három hónapja, és a munkanélküli segély folyósításának kezdete. Amennyiben a felmondást szóban közölték, és a munkáltató később más dátumot jelöl meg, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás a próbaidőn belül történt, és az írásos feljegyzés hiánya ezt ellene szól.Hogyan lehet fellebbezni próbaidős elbocsátás ellen
Nincs lehetőség fellebbezésre az UWV-nél, és nincs belső eljárás sem. A kereset a kantonrechterhez (alkerületi bíróság) fordul, és a Burgerlijk Wetboek 7:681. cikke lehetővé teszi a bíróság számára, hogy vagy érvénytelenítse a felmondást, így a szerződés a hátralékos fizetéssel újraindul, vagy méltányos kártérítést ítéljen meg, egy billijke vergoeding-et. A megsemmisítés papíron az erősebb jogorvoslat; egy újonnan kezdődött kapcsolatban a kártérítés gyakrabban a reális eredmény. A határidők rövidek, és jogvesztő, nem elévülési idők, ami azt jelenti, hogy ha elmúlnak, a követelés egyszerűen megszűnik. A 7:681. cikk szerinti kérelmet a munkaviszony megszűnésének napjától számított két hónapon belül kell benyújtani. Az átmeneti kifizetés iránti kérelmet három hónapon belül kell benyújtani. Semmi sem függeszti fel ezeket az időszakokat, és az a tény, hogy tárgyalásokat folytatott, betegségben szenvedett, vagy írásbeli magyarázatra várt, nem hosszabbítja meg azokat. A bíróság először is azt mérlegeli, hogy egyáltalán volt-e érvényes próbaidő záradék, másodszor pedig azt, hogy a felmondás oka a törvény által megengedett volt-e. Diszkriminációs ügyekben a bizonyítási teher megosztott: ha olyan tényeket terjeszt elő, amelyek diszkrimináció vélelmezésére adnak okot, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció. Ez a fordított irányváltás az oka annak, hogy az elbocsátás időzítése és a beszerzett írásbeli indokok miért olyan fontosak. Ezzel párhuzamosan panaszt lehet tenni a Holland Emberi Jogi Intézethez, a College voor de Rechten van de Mens-hez, amely ingyenesen kivizsgálja a diszkriminációs panaszokat, és indokolt véleményt ad ki. A vélemény nem kötelező érvényű, de súlya van, és felhasználható a bírósági ügyben. Nem állítja meg a két hónapos időszakot, ezért ne várja meg, mielőtt döntene arról, hogy bírósághoz fordul-e.Mit kell tenni az első napokban
Ne írjon alá semmit azonnal. Az elbocsátáskor benyújtott felmondási kérelem általában minden követelésről lemond, beleértve az átmeneti pótlékot és a diszkriminációs panaszt is, nagyon csekély összegért cserébe. Jogosult arra, hogy elgondolkodjon rajta, és ha mégis aláírja, tizennégy nap áll rendelkezésére, hogy indoklás nélkül felmondja azt. Ne mondjon fel, még akkor sem, ha azt mondják, hogy a felmondás a jobb megoldás. A felmondás az átmeneti pótlékot és általában a munkanélküli segélyt is elveszti. Jegyezze fel az események sorrendjét, amíg friss: a dátumot és az időpontot, amikor értesítették, ki volt jelen, mit mondtak, és mit mondott a munkáltatónak az előző napokban az egészségéről, terhességéről, szabadságáról vagy panaszáról. Kérje írásban az indokokat, és őrizze meg a szerződést, a levelezést és a kapott visszajelzéseket. Ezután ellenőrizze a próbaidő záradékát a fenti maximális összegekkel szemben, és gyorsan kérjen tanácsot, mert a két hónapos időszak a szerződés lejártától számítódik, nem pedig attól a pillanattól kezdve, amikor úgy dönt, hogy cselekszik. Law & More Tanácsot adunk a próbaidő alatt elbocsátott alkalmazottaknak. Felmérjük a próbaidő alatti elbocsátás érvényességét, beszerezzük és megvizsgáljuk az írásos indokokat, és amennyiben van ilyen, a törvényes határidőn belül az alkerületi bírósághoz fordulunk. Emellett tárgyalunk a peren kívüli egyezségről is. Ha nemrég bocsátották el, vegye fel velünk a kapcsolatot a szerződéssel és a felmondási üzenettel, mielőtt a határidők elkezdenének közeledni. A holland munkajogban a felmondásról szóló szélesebb körű áttekintésért tekintse meg útmutatónkat. hogyan kezelik jogilag a felmondást.Gyakran ismételt kérdések a proeftijd en ontslag kapcsán
Még akkor is, ha jól ismered az alapokat, a gyakorlati alkalmazása... proeftijd en ontslag A szabályok bonyolult, konkrét kérdéseket vethetnek fel. Ez a rész egyenesen a munkáltatók és a munkavállalók részéről ebben a kritikus szakaszban felmerülő leggyakoribb kérdésekbe merül. Tekints erre úgy, mint az útmutatónk hibaelhárítási részére. Megvizsgáljuk azokat a „mi lenne, ha” forgatókönyveket, amelyeket nem mindig tárgyalunk egy általános áttekintésben, így magabiztosan kezelheted a ritkább helyzeteket.Meghosszabbítható a próbaidőm, ha beteg vagyok?
Ez egy nagyon gyakori kérdés, és a válasz egy határozott és egyszerű nem. Hollandiában a próbaidőnek törvényileg meghatározott vége van. Semmilyen okból nem hosszabbítható meg, beleértve a munkavállaló betegségét is.
Ha egy alkalmazott a munkaideje egy részében beteg , a munkáltatónak a munkavállaló munkavégzés közbeni teljesítménye és alkalmassága alapján kell döntést hoznia. A szerződésben foglalt befejező dátum végleges.
A próbaidő meghosszabbítására irányuló bármilyen kísérlet, még akkor is, ha a munkavállaló beleegyezik, jogilag érvénytelen. Ha a munkáltató nem küld értesítést a felmondásról az eredeti próbaidő utolsó napjáig, a munkaszerződés egyszerűen folytatódik, és ettől az időponttól kezdve az összes szokásos felmondási törvény érvényes.
Ez a szigorú szabály a munkavállaló védelmét szolgálja, megakadályozva, hogy a munkáltatók valakit hosszan tartó bizonytalanságban tartsanak. A határidő lejárta után a munkavállaló megkapja a munkaszerződésének teljes védelmét.
Mi történik, ha az utolsó napon elbocsátanak?
A felmondás törvényileg megengedett egészen a próbaidő utolsó napjának utolsó percéig. A lényeg az, hogy a felmondásról szóló értesítést az utolsó napon éjfél előtt közölni kell az alkalmazottal.
Amennyiben a munkáltató ezen időkereten belül tájékoztatja az alkalmazottat a felmondásról, a felmondás érvényes és azonnal hatályba lép. Nincs szükség felmondási időre. Például, ha egy egyhónapos próbaidő január 31-én jár le, a munkáltató a szerződést jogszerűen felmondhatja aznap bármikor.
Mivel az időzítés rendkívül fontos lehet, a munkáltatóknak erősen ajánlott a felmondásról szóló értesítést bizonyítható módon közölniük. Egy ajánlott levél vagy olvasási elismervénnyel ellátott e-mail egyértelmű nyomvonalat képez, ami elengedhetetlen lehet, ha az alkalmazott később vitatja, hogy mikor kapta a tájékoztatást.
Köteles vagyok megindokolni a felmondást próbaidő alatt?
Alkalmazottként nincs jogi kötelezettsége indokolni a felmondását a próbaidő alatt. Ugyanolyan joga van, mint a munkáltatónak, hogy azonnali hatállyal és indoklás nélkül felmondja a szerződést.
Szóban vagy írásban is értesítheted a munkáltatódat. Egy egyszerű nyilatkozat, például: „A próbaidőn belül azonnali hatállyal felmondom a munkaszerződésemet”, elegendő a törvényi előíráshoz.
Természetesen, bár nem kell megmagyaráznod, miért hagyod el a céget, egy konstruktív visszajelzés lehet egyfajta szakmai udvariasság. Akár segíthet a vállalatnak is a beilleszkedési folyamat vagy a következő személyre vonatkozó szerepköri leírások javításában. Végső soron azonban az okok megosztása teljes mértékben a te döntésed.
Érvényes a próbaidő egy második szerződésben?
Ez egy kritikus pont, ami sok munkáltatót megbotránkoztat. Általános szabály, hogy a próbaidő csak az adott munkáltató és a munkavállaló közötti legelső munkaszerződésre érvényes . A próbaidő lényege , hogy mindkét fél megismerje egymást, és eldöntse, hogy megfelel-e egymásnak.
Miután a kezdeti értékelés megtörtént és a munkaviszony folytatódik, a törvény feltételezi, hogy a munkáltatónak volt lehetősége az alkalmazott értékelésére. Nem megengedett új próbaidős záradékot belefoglalni egy második vagy újabb szerződésbe ugyanarra (vagy nagyon hasonló) munkára vonatkozóan, és a bíróságok ezt semmisnek tekintik.
Van néhány nagyon szűk kivétel. Például, ha az alkalmazott egy új munkakörbe lép, amely teljesen más készségeket vagy felelősségi köröket igényel, amelyeket az első munkahelyén nem lehetett volna megítélni. Felhívjuk azonban a figyelmet arra, hogy a bíróságok ezeket a kivételeket nagyon szigorúan értelmezik.
Ahhoz, hogy jobban megértse az elbocsátás esetén – beleértve a próbaidőn kívülieket is – fennálló, szélesebb körű védelmét, érdemes lehet elolvasnia az elbocsátással kapcsolatos teljes körű jogait ismertető útmutatónkat. Lényeges információkat nyújt, amelyek kiegészítik a proeftijd en ontslag (a felmondási jogról szóló törvény) sajátosságait.
Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon elbocsátási ügyvéd cimre.
