Próbaidő Hollandiában: a proeftijd szabályai

Hollandiában a próbaidőt proeftijd-nek nevezik, maximális hosszát pedig a Burgerlijk Wetboek 7:652. cikke rögzíti: két hónap határozatlan idejű vagy két évnél hosszabb határozott idejű szerződés esetén, egy hónap hat hónapnál hosszabb, de két évnél rövidebb határozott idejű szerződés esetén, és egy hónap hat hónapnál rövidebb szerződés esetén. A kilencven napos próbaidő ezért itt nem érvényes. A záradékot írásban kell rögzíteni a munkaviszony kezdete előtt, és mindkét fél számára azonos hosszúságúnak kell lennie.

Ezek a szabályok szigorúak, és a helytelen alkalmazásuk következménye inkább súlyos, mint részleges: az érvénytelen próbaidős záradék semmis, nem pedig rövidül meg. Az alkalmazott ekkor a szerződés első napjától teljes felmondási védelemmel rendelkezik, és egy olyan munkáltató, aki már a záradék alapján szüntetett meg szerződést, komoly problémával szembesül. Ez a cikk ismerteti, hogy mit ír elő a törvény, hogyan működik a proeftijd alatti felmondás, és hol vannak a korlátok.

Mi a proeftijd és mit ír elő a törvény?

A proeftijd a munkaviszony kezdetén egy olyan időszak, amely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést. Létezése célja, hogy mindkét fél megtudhassa, a megállapodás a gyakorlatban is működik-e, és ez az egyetlen olyan időszak a holland munkajogban, amelyben a szokásos és szigorú felmondási szabályok nem alkalmazandók.

Mivel a kivétel ilyen messzemenő, a feltételeket szigorúan alkalmazzák. Három követelménynek kell teljesülnie ahhoz, hogy a próbaidős záradéknak bármilyen hatása legyen.

Írásban kell lennie. A próbaidőről szóló szóbeli megállapodásnak nincs értelme; a záradéknak szerepelnie kell az egyéni munkaszerződésben vagy a munkaviszonyra vonatkozó kollektív munkaszerződésben (CAO). A záradékról a munkaviszony kezdete előtt kell megállapodni. Az első munkanap után hozzáadott próbaidős záradékra nem lehet hivatkozni. És mindkét fél számára azonos hosszúságúnak kell lennie: a munkáltató nem tarthat fenn két hónapot magának, miközben egyet biztosít az alkalmazottnak.

Maximális próbaidő Hollandiában

A maximális próbaidő Hollandiában a szerződés típusától és időtartamától függ. Az alábbi táblázat a törvényben előírt maximális időtartamokat tartalmazza.

A kollektív munkaszerződés meghatározott esetekben meghosszabbíthatja az egy hónapos maximumot, akár két hónappal is. Ezt nem lépheti túl, és nem állapíthat meg próbaidőt olyan esetekben, amikor a törvény tiltja. Ha az Ön ágazatára vonatkozik a kollektív munkaszerződés (CAO), ellenőrizze, mit mond, mielőtt a törvényi hiányosságra hivatkozna bármelyik irányban.

Az időszak a szerződésben foglalt munkaviszony kezdetétől számítódik, és nem hosszabbítható meg. Betegség, szabadság, fizetés nélküli szabadság vagy lassú kezdés nem számít: a kezdetben meghatározott végdátum a végdátum. Ennek letelte után a rendes felmondási szabályok teljes mértékben érvényesek, a munkáltatónak a munkavállaló beleegyezésére, bírósági határozatra vagy az UWV engedélyére van szüksége a felmondáshoz.

Miért nem érvényes itt a kilencven napos próbaidő?

Hollandiában a próbaidő nemzetközi mércével mérve rövid, és a kilencven napos próbaidő azon foglalkoztatási rendszerek jellemzője, amelyek a próbaidőt a szerződéstől függetlenül egy rögzített beilleszkedési időszaknak tekintik. A holland jog más megközelítést alkalmaz: a próbaidő a munkáltató által vállalt kötelezettség hosszához kötődik, így egy rövid szerződés rövid próbaidőt vagy egyáltalán nem kap, és csak jelentős elkötelezettség indokolja a maximum két hónapot. Az alapgondolat az arányosság a munkavállaló által lemondott biztonság és a munkáltató által kapott bizonyosság között.

A holland szerződések olvasója számára a gyakorlati következmény az, hogy a három hónapos, kilencven napos vagy tizenkét hetes kikötés nem részben érvényes. Nem zsugorodik a törvényes két hónapra. Érvénytelen, és ezzel együtt elveszti a munkáltató jogát a helyszíni felmondásra. Ugyanez vonatkozik az öt hónapos szerződésben szereplő egy hónapos kikötésre, vagy az egyenlőtlen hosszúságú kikötésre. Azok a munkáltatók, akik más joghatóság számára készített szerződésmintákat használnak, rendszeresen ezt az eredményt produkálják, és ez az egyik leggyakoribb hiba, amit a holland munkaszerződésekben látunk.

Mi történik, ha a próbaidőszaki záradék érvénytelen?

Egy érvénytelen záradékot úgy kezelnek, mintha soha nem is állapodtak volna meg benne. A munkavállalót a szerződés első napjától kezdve védik a rendes felmondási szabályok, és a munkáltató, aki a feltételezett próbaidő alatt kívánt felmondani, olyan felmondási időt adott ki, amelyre nem volt jogosult.

A munkavállaló számára a gyakorlati megoldás a felmondás megtámadása. A történtektől függően a kereset a felmondás érvénytelenítésére és a bér folytatására, vagy kártérítésre vonatkozhat, rövid határidőkkel: az ilyen jellegű keresetet általában a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül kell benyújtani, és a határidő szigorú. Aki gyanítja, hogy a próbaidős záradék érvénytelen volt, annak mielőbb tanácsot kell kérnie, ahelyett, hogy más munkát talált volna.

A munkáltató számára a kitettség folyamatos bérfizetési kötelezettség egy olyan szerződés esetében, amely jogszerűen nem szűnt meg, potenciálisan a kompenzáció mellett. Ezt úgy kerülik el, hogy a szerződés aláírása előtt három dolgot ellenőriznek: a szerződés típusa egyáltalán engedélyezi-e a próbaidőt, a hossza a típusra vonatkozó törvényi maximumon belül van-e, és a záradék mindkét fél számára azonos-e. Ez az ellenőrzés nem kerül semmibe, és a kockázat nagy részét megszünteti.

Felmondás próbaidő alatt

Amennyiben a záradék érvényes, a Polgári Törvénykönyv 7:676. cikkelye lehetővé teszi bármelyik fél számára, hogy a szerződést a felmondási idő alatt azonnali hatállyal felmondja. Nincs szükség az UWV vagy a bíróság engedélyére, nincs felmondási idő, a felmondáskor nem kell indokolni, és a munkaviszony a felmondás napján megszűnik. A keddi napon kiadott felmondás azt jelenti, hogy a munkaviszony az adott kedden szűnik meg.

A felmondásnak a próbaidőn belül kell történnie, nem csupán közlik vele. A proeftijd utolsó napján kiadott felmondás hatályos; a másnap reggel kiadott felmondás nem, és a munkáltatót ekkor a szokásos szabályok kötik. Azok a munkáltatók, akik az utolsó órákra hagyják a döntést, rendszeresen tévednek, és a két álláspont közötti különbség igen nagy.

Bármelyik fél felmondhat. Az a munkavállaló, aki úgy dönt, hogy a munka nem megfelelő számára, akár még aznap felmondhat, indoklás és felmondás nélkül. Általánosan elfogadott, hogy a szerződés a proeftijd alatt is felmondható, mielőtt a munkavállaló ténylegesen megkezdené a munkát, miután a szerződést megkötötték, bár egy ilyen helyzetben lévő munkáltatónak elvárható, hogy az indokokat alaposabban megvizsgálják.

Az indoklást írásban kell megadni kérésre

A munkáltatónak nem kell önként indokot megadnia, de a munkavállaló jogosult kérni egyet, és a munkáltatónak ezután írásban kell megjelölnie a felmondás okát. Ezzel a joggal minden esetben érdemes élni. Az írásbeli indoklás rögzíti a munkáltató beszámolóját a döntésről egy olyan időpontban, amikor még nem tudja, hogy érkezik-e kereset, és ha a megadott indok később ellentmond a valós indoknak, vagy tiltott oknak minősül, akkor ez a dokumentum a kereset kiindulópontja. A próbaidő alatti elbocsátásról szóló cikkünk részletesebben tárgyalja az eljárást.

Az átmeneti befizetés továbbra is fennáll

Egy pontot mindkét oldal nagyrészt félreért. Amióta a Wet arbeidsmarkt in balans 2020. január 1-jén hatályba lépett, a törvényes átmeneti juttatás (transitievergoeding) a foglalkoztatás első napjától jár, és már nincs minimális szolgálati idő. A próbaidő alatt felmondó munkáltató ezért átmeneti juttatásnak tartozik, amelyet a ténylegesen ledolgozott napok arányában számítanak ki. Az összeg általában csekély, de a jogosultság fennáll, nem automatikusan kerül kifizetésre, és az a munkavállaló, aki nem igényli, nem kapja meg. A juttatás nem jár, ha a munkavállaló az, aki felmond.

A korlátok: diszkrimináció, betegség és a záradékkal való visszaélés

A proeftijd alatti felmondás szabadsága széleskörű, de nem korlátlan. A záradék a felmondási eljárást függeszti fel, a munkajog többi részét nem.

A diszkriminatív okokból történő felmondás jogellenes, függetlenül attól, hogy próbaidő alatt történik-e vagy sem. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény tiltja a nem, terhesség, faj, nemzetiség, vallás, meggyőződés, politikai vélemény, szexuális irányultság, családi állapot, életkor, fogyatékosság vagy krónikus betegség, valamint munkaidő vagy szerződés típusa alapján történő megkülönböztetést. Ha a próbaidős felmondás valódi oka az volt, hogy a munkavállaló bejelentette terhességét, felfedte fogyatékosságát, vagy kifogást emelt a diszkriminatív magatartás ellen, a munkavállaló megtámadhatja a felmondást és kártérítést követelhet. Itt érvényesül a munkáltatótól beszerzett írásbeli indoklás.

Ugyanez vonatkozik azokra az elbocsátásokra is, amelyek valójában megtorlás jellegűek, például egy olyan alkalmazottal szemben, aki egészségügyi és biztonsági problémát jelentett, vagy védett nyilatkozatot tett. És bár az elbocsátásra vonatkozó szokásos tilalmak nem érvényesek a proeftijd időtartama alatt, egy olyan munkáltató, amely a záradékot olyan célra használja, amely teljesen független az alkalmazott értékelésétől, azzal érvelhet, hogy visszaélt a hatáskörével.

Betegség a próbaidő alatt

A beteg alkalmazottat védő különleges elbocsátási tilalom nem érvényes a próbaidő alatt. A munkáltató ezért elbocsáthatja a próbaidő alatt betegszabadságon lévő alkalmazottat. Ez a gyakorlati válasz, és meglepi azokat, akik olvastak a holland törvények által általában a beteg alkalmazottnak nyújtott kétéves védelemről.

A minősítés ugyanolyan fontos, mint maga a szabály. A felmondás oka nem feltétlenül maga a betegség, és ahol a betegség fogyatékosságnak vagy krónikus állapotnak minősül, az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok közvetlenül érvényesek. A gyakorlatban a különbségtétel azon múlik, hogy a munkáltató mit tud bemutatni a munkavállaló betegség előtti értékeléséről, ami egy másik ok arra, hogy a munkáltatók dokumentálják az első héttől kezdődő teljesítményt. A betegség nem szünetelteti vagy hosszabbítja meg a próbaidőt. A hollandiai munkavállalói betegszabadságról szóló útmutatónk ismerteti a proeftijd lejárta után érvényes védelmet.

Egymást követő szerződések, ügynöki munka és előléptetés

A próbaidő egyszeri alkalom. A törvény megtiltja a munkáltatónak, hogy minden új szerződéssel újraindítsa, mert ez lehetővé tenné, hogy az alkalmazott határozatlan ideig kívül essen az elbocsátási szabályok által biztosított védelemen.

Egy ugyanazon munkáltatóval kötött, későbbi szerződésben szereplő próbaidős záradék ezért érvénytelen, kivéve, ha az új szerződés egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket ír elő az előzőhöz képest. Ugyanazon munkakör megújítása ugyanazokkal a feltételekkel nem eredményezhet új proeftijd-et, és az olyan szerződés sem, amelynek címváltozása nem változtatja meg az alkalmazott tényleges munkáját. Amennyiben valóban eltérő szerepkörről van szó, például egy operatív beosztásból egy költségvetési és személyzeti felelősséggel járó beosztásba való áthelyezésről, új értékelés indokolt, és új próbaidő megengedett.

A szabály a munkát, nem pedig a munkáltató kilétét követi. Amennyiben egy alkalmazott ugyanazt a munkát végezte egy munkaerő-kölcsönző cégen keresztül, majd közvetlenül a kölcsönző alkalmazza, vagy ha a vállalkozás új munkáltatóhoz kerül, az új próbaidős záradék érvénytelen: az alkalmazottat már értékelték abban a munkakörben. Ugyanez vonatkozik vállalatcsoportokon belül is, ahol az alkalmazott másik szervezetbe költözik, de továbbra is ugyanazt a munkát végzi.

A munkáltatók számára ez egy gyakori és költséges hiba, mivel a hiba csak abban a pillanatban válik láthatóvá, amikor a záradékra hivatkoznak. Mielőtt próbaidős záradékot illesztene be egy második vagy harmadik szerződésbe, kérdezze meg, hogy egy kívülálló szerint az új szerepkör olyan készségeket és felelősségeket igényel-e, amelyeket az előző nem. Ha a válasz nem egyértelműen igen, hagyja ki a záradékot.

Ami továbbra is érvényes a próbaidő alatt

A próbaidő Hollandiában csak egy dolgot változtat meg: a szerződés megszüntetésének módját. A próbaidős alkalmazott az alkalmazott. A próbaidő a szerződés megszüntetésének módját befolyásolja, semmi mást, így a szokásos feltételek és a törvényes jogosultságok az első naptól kezdve érvényesek.

Ez azt jelenti, hogy a megállapodás szerinti fizetést minden ledolgozott óráért teljes egészében ki kell fizetni, beleértve az esetleges pótlékokat és az alkalmazandó CAO által meghatározott minimumot. A szabadság az első naptól jár, és a felhalmozott, de ki nem vett napokat a munkaviszony megszűnésekor ki kell fizetni. A munkáltatónak a biztonságos és egészséges munkakörnyezetért való gondoskodási kötelezettsége fenntartás nélkül érvényes. A nyugdíjrendszer által biztosított nyugdíjrészesedés, valamint a munkáltató munkaidőre, pihenőidőre és egyenlő bánásmódra vonatkozó kötelezettségei mind a szokásos módon érvényesek. Ha a munkavállaló megbetegszik, a betegség alatti bérfizetés folytatására vonatkozó törvényi kötelezettség a szerződés időtartama alatt érvényes.

A szerződéses záradékok kétoldalúak. A titoktartási záradék, a szellemi tulajdonra vonatkozó záradék és a toborzás tilalmára vonatkozó záradék kezdettől fogva kötelező érvényű az alkalmazottra nézve. A versenytilalmi záradék különös figyelmet igényel: határozott idejű szerződésben csak akkor érvényes, ha a munkáltató írásban rögzíti a szükségessé tevő kényszerítő üzleti érdekeket, és az ilyen indoklás nélkül megállapodott záradékot hatályon kívül lehet helyezni. A próbaidő alatt távozó alkalmazottnak ellenőriznie kell, hogy miben állapodtak meg, mielőtt ugyanazon a piacon máshol kezdene dolgozni.

Milyen védelem kezdődik a próbaidő lejártakor?

A proeftijd-et elsősorban a másik oldala miatt érdemes megérteni. A holland felmondási törvény inkább zárt, mint nyitott: a próbaidő lejárta után a munkáltató nem mondhat fel egyszerűen. Három lehetséges út egyikére van szükség.

Az első az alkalmazott saját beleegyezése, amelyet a gyakorlatban egy vaststellingsovereenkomstban (megállapodásban) rögzítenek, és a holland munkaviszonyok túlnyomó többsége így szűnik meg. A második az UWV engedélye, amely az üzleti-gazdasági okokból történő elbocsátások, beleértve az átszervezést és a vállalkozás bezárását, valamint a tartós keresőképtelenség utáni elbocsátások esetére szolgál. A harmadik az alkerületi bíróság (kantonrechter) határozata, amely személyes okokból, például alulteljesítés, megromlott munkaviszony, vétkes magatartás vagy lelkiismereti okokból történő munkavégzés megtagadása esetén alkalmazható.

Ezen útvonalak mindegyikéhez a törvényben meghatározott ésszerű indok, és ami fontos, egy alátámasztó dokumentáció szükséges. Az alulteljesítés esetén a munkáltatónak nemcsak azt kell bizonyítania, hogy az alkalmazott nem teljesített megfelelően, hanem azt is, hogy az alkalmazottat időben értesítették erről, valódi lehetőséget kapott a támogatással történő fejlődésre, és hogy a szervezeten belüli áthelyezést is fontolóra vették. A dokumentáció összeállítása hónapokig tart. Ezt követően felmondási idők érvényesek, amelyek a szolgálati időtől függően egy-négy hónapig tartanak, kivéve, ha a CAO vagy a szerződés másként rendelkezik, és az átmeneti juttatás megtörténik.

Ezzel szemben a két hónapos próbaidő jelentősége nyilvánvalóvá válik. Ez az egyetlen pillanat, amikor egy munkáltató saját indokai alapján, szinte költségmentesen megszüntethet egy holland munkaviszonyt aznap. Pontosan ezért érvényesítik az érvényes próbaidő feltételeit olyan szigorúan, és ezért nincs más választása annak a munkáltatónak, aki rosszul fogalmazza meg a jogszabályt.

A próbaidő és a határozott idejű szerződések láncolata

A próbaidőt a láncszabály (ketenregeling) mellett is kell értelmezni, amely határozott idejű szerződések sorozatát határozatlan idejű szerződéssé alakítja, amint a sorozat meghaladja a törvényben meghatározott szerződésszámot vagy a törvényben meghatározott időtartamot, beleszámítva azokat a szerződéseket, amelyek egy meghatározott időközön belül követik egymást. A két szabály ugyanabba az irányba mutat: a próbaidőre vonatkozó záradék nem hosszabbítható meg minden egyes szerződéssel, és maguk a szerződések sem hosszabbíthatók meg határozatlan ideig.

Ezért fontosabb az első szerződés formája, mint amilyennek látszik. Egy olyan munkáltató, amely hét hónapos első szerződést kínál, megállapodhat egy hónapos próbaidőben; egy olyan, amely hat hónapot kínál, egyáltalán nem állapodhat meg próbaidőben. Egy olyan munkáltató, amely két egymást követő hat hónapos szerződést kínál, egyikre sem kap próbaidőt, és ezzel két lépést előrelépett a láncban. Az első szerződés hosszának meghatározása a próbaidőre vonatkozó szabályok és a láncszabály figyelembevételével egy apró tervezési lépés, amely később sok nehézségtől megkímél.

Munkanélküli segély próbaidős elbocsátás után

Az a munkavállaló, akinek a munkaszerződését a próbaidő alatt szünteti meg, általában nem tekinthető hibásnak a munkanélküliségért, így a munkanélküli segély (WW) iránti igény elvileg nyitott. A sikeresség az UWV által alkalmazott szokásos feltételektől függ, különösen attól a követelménytől, hogy a munkavállalónak a munkanélkülivé válás előtti időszakban legalább egy bizonyos számú hetet le kellett dolgoznia. A korábbi munkaviszony beleszámít ebbe a követelménybe, így egy rövid időszak, amely próbaidős elbocsátással végződött, önmagában nem zárja ki azt, aki munkatapasztalattal rendelkezik.

A felmondást másképp kezelik. Az a munkavállaló, aki a próbaidő alatt szünteti meg a szerződést, az UWV szempontjából önként szüntette meg a munkaviszonyt, és ez általában azt jelenti, hogy nem jogosult juttatásokra. Vannak kivételek, amikor a munkaviszony folytatása ésszerűen nem várható el, de ezek szűk körűek, és indokolni kell. Aki fontolgatja, hogy a próbaidő alatt felmond egy új munkahelyen anélkül, hogy másik pozícióba mehetne, annak a felmondás előtt, és nem utána kell ellenőriznie a juttatási helyzetét az UWV-vel.

Amennyiben a munkáltató a próbaidő alatt közös megegyezéssel történő felmondást javasol az egyszerű felmondás helyett, alaposan vizsgálja meg, hogy a megállapodás hogyan írja le a kezdeményezést és az okot. Egy olyan megállapodás, amely úgy szól, mintha az alkalmazott távozni akart volna, befolyásolhatja a juttatások megállapítását, és könnyebb a megfogalmazást aláírás előtt kijavítani, mint utólag elmagyarázni.

Gyakorlati útmutatás

Egy alkalmazott számára a hasznos munka már az aláírás előtt megtörténik. Olvassa el a próbaidő záradékát a fenti táblázat alapján, és győződjön meg arról, hogy az megengedett a felajánlott szerződésben, hogy a hossza törvényes, és hogy mindkét félre egyformán vonatkozik. Ellenőrizze, hogy vonatkozik-e CAO, és ha igen, mit tartalmaz. Jegyezze fel a proeftijd pontos befejezési dátumát a saját naptárában, mert ezután a dátum után a pozíciója alapvetően megváltozik.

Miután elkezdted, kérj egyértelmű elvárásokat az első héten, és időközönként kérj visszajelzést, és vezess saját feljegyzéseket arról, hogy miben állapodtak meg, és mit teljesítettél. Ha a kapcsolat véget ér, írásban kérdezd meg az okát még aznap, mielőtt az érzelmek és az emlékek tovatűnnének, és gyorsan kérj tanácsot, ha a megadott ok nem egyezik meg azzal, amit mondtak, vagy ha úgy gondolod, hogy a valódi indok tiltott volt.

Egy munkáltató esetében a fegyelmi eljárás fordított esetben nagyjából ugyanilyen. Használjon egy holland jog szerint kidolgozott szerződéssablont, és minden alkalommal ellenőrizze a próbaidős záradékot a szerződéstípussal szemben, ahelyett, hogy azt másolja át. Ne illesszen be próbaidős záradékot a megújításba anélkül, hogy megkérdezné, hogy a szerepkör valóban megváltozott-e. Kezelje aktívan az időszakot megfelelő bevezetéssel, meghatározott célokkal és rögzített visszajelzéssel, mert a dokumentált értékelés alapján hozott döntés védhető, a benyomások alapján hozott döntés pedig nem.

Ha úgy dönt, hogy felmond, tegye azt az időszakon belül, ne pedig a végső kamatlábon, erősítse meg írásban a felmondást még aznap, legyen kész írásban indokolni, ha kérik, és rendezze a fennmaradó kifizetéseket, beleértve a felhalmozott szabadságot és az átmeneti fizetést. Egy rendezett felmondás töredékébe kerül egy vitatott felmondásnak.

Gyakran ismételt kérdések a holland próbaidővel kapcsolatban

Meghosszabbítható a próbaidő?

Nem. A proeftijd nem hosszabbítható meg sem megállapodással, sem más módon, és nem függeszthető fel betegség, szabadság vagy távollét miatt. Az írásban kezdetben megállapított befejező dátum végleges, és annak lejárta után a munkavállaló teljes körű felmondási védelemmel rendelkezik.

Mi van, ha a szerződésemben nincs szó próbaidőről?

Akkor nincs ilyen. A próbaidő nem alapértelmezett jellemzője a holland foglalkoztatásnak; csak akkor létezik, ha írásban állapodtak meg róla, és megfelel a törvényi feltételeknek. Érvényes záradék nélkül az első naptól kezdve a szokásos elbocsátási szabályok védik Önt.

Köteles vagyok megindokolni a felmondást a próbaidő alatt?

Nem. A munkavállaló a megbízatás alatt azonnali hatállyal, felmondási idő és indoklás nélkül felmondhat. A munkáltató azon kötelezettsége, hogy kérésre írásban indokolja a munkaviszonyát, a munkáltató általi felmondásra vonatkozik, nem pedig a felmondásra.

Elegendő egy szóbeli megállapodás a próbaidőről?

Nem. A záradéknak írásban kell szerepelnie a munkaszerződésben vagy az alkalmazandó kollektív szerződésben, és a munkaviszony kezdete előtt meg kell állapodni róla. A próbaidőről szóló beszélgetésnek az interjún nincs jogi hatálya.

Vonatkozik-e próbaidő az ügyeleti vagy a nulla órás szerződésre?

Ugyanazok a szabályok érvényesek. A szerződés típusa és időtartama számít, nem pedig a munkaidő-beosztás, tehát a hat hónapos vagy annál rövidebb időtartamú szerződésekhez sem járhat próbaidő.

Law and More Tanácsot adunk Hollandiában munkavállalóknak és munkáltatóknak munkaszerződésekkel és elbocsátással kapcsolatban, beleértve a próbaidő alatti felmondásokat, a diszkriminációs kereseteket és a végső jogosultságok rendezését. Ha próbaidő alatt bocsátották el, vagy szeretné, hogy szerződéseit a kiállítás előtt ellenőrizzük, munkajogi ügyvédeink örömmel áttekintik Önnel az Ön helyzetét. Kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot, hogy megbeszélhessük a helyzetét.