Törvényes szabadság és ünnepnapok Hollandiában

A holland szabadságjog nagylelkű, de széttagolt. A szabadság az egyik törvényben szerepel, a gondozással kapcsolatos szabadságok pedig egy másikban, mindegyiknek megvannak a saját felmondási szabályai, fizetési módjai és a munkáltató általi nemleges válaszadásra vonatkozó kritériumai. A nehézség ritkán az, hogy fennáll-e egy jog. Azt kell tudni, hogy melyik jogra hivatkoznak, ki fizet, és mi történik, ha a felek nem értenek egyet. Ez a cikk a jelenleg hatályos jogszabályok szerinti helyzetet ismerteti.

Két törvény, két logika

A szabadságra való jogosultságot a Polgári Törvénykönyv ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7. könyve szabályozza . A szabadság a béralku része: a napok a munkavégzéssel járnak, a fizetés a kivétésük alatt is jár, és a szabadság a munkavállaló tulajdonát képezi, amely átvihető és a szerződés lejártakor készpénzben kifizethető.

A gondozással kapcsolatos szabadságok a munkaügyi és gondozási törvényben ( Wet arbeid en zorg , WAZO) szerepelnek. A WAZO szabadság nem halmozódik fel, és nem a munkavállaló tulajdona. Akkor válik valóra, amikor életesemény történik: születés, örökbefogadás, családtag betegsége, vészhelyzet. Egy részét a munkáltató, egy részét a Munkavállalói Biztosítási Ügynökség ( UWV ) fizeti , néhányat pedig egyáltalán nem.

Négy okból számít, hogy melyik törvény érvényes. Fizetés: a szabadság mindig teljes fizetéssel jár, míg a WAZO szabadság lehet 100%, 70% vagy fizetetlen. Elutasítás: a munkáltató befolyásolja, hogy mikor veszik igénybe a szabadságot, de a legtöbb WAZO szabadság esetében a jogosultság nem tagadható meg. Beszámítás: a WAZO szabadság nem vonható le a törvényes szabadságból (WAZO 3:4. cikk; BW 7:635. cikk). Lejárat: a szabadság időbeosztás szerint jár le, míg a WAZO szabadság megszűnik, ha a jogosultsági időszak lejár.

Szabadságjogosultság a BW 7. könyve alapján

Köteles és nem kötelező napok: a négyszeres szabály

Minden alkalmazottnak évente törvényben előírt minimum munkaidő-tartaléka a heti munkaidő négyszerese (BW 7:634. cikk). Öt napi nyolcórás munkavégzés esetén ez 160 órát, azaz húsz napot jelent; háromnapos részmunkaidő esetén tizenkét napot. Órákban kifejezve a szabály bármilyen munkarendre alkalmazható.

A legtöbb szerződés és kollektív munkaszerződés ( CAO ) többet biztosít. A minimumnál magasabb nap nem törvényben előírt szabadnapnak ( bovenwettelijke vakantiedag ) minősül. A különbségtétel nem befolyásolja a napok igénybevételének módját, de meghatározó az időtartamuk szempontjából, és a törvényben előírt napokat a munkaviszony fennállása alatt nem lehet készpénzben kiváltani (BW 7:640. cikk), míg a nem törvényben előírt napokat igen.

Lejárat: hat hónap, öt év, és a kivétel, ami számít

A törvényben előírt napok a felhalmozásuk naptári évének végét követő hat hónap elteltével járnak le (BW 7:640a. cikk), így az egy naptári évben felhalmozott napok a következő év július 1-jén lejárnak, kivéve, ha igénybe veszik őket. A cél az egészségvédelem és a biztonság: a munkavállalóknak pihenniük kell, nem pedig szabadságon lenniük. A nem törvényben előírt napok mentesülnek e szabály alól, és azokra a szokásos ötéves elévülési idő vonatkozik (BW 7:642. cikk). Az egyensúly tehát rétegzett, és hacsak a szerződés vagy a CAO másként nem rendelkezik, a legrövidebb fennmaradó napokat veszik igénybe először.

Kivételt képez az a terület, ahol a legtöbb jogvita felmerül. A törvényben biztosított szabadság nem jár le, ha a munkavállaló ésszerűen nem tudta kivenni azokat (BW 7:640a. cikk). A hosszú távú betegség a nyilvánvaló eset, de tágabb értelemben vett: ha a munkavállaló megtagadta a szabadságot, vagy olyan munkaterhelés vagy személyzeti nyomás alatt áll, hogy annak igénybevétele irreális volt, ellenállhat a lejáratnak.

Az európai joggyakorlat ezt továbbfejlesztette, és a holland bíróságok is követik. A Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV kontra Tetsuji Shimizu ügyben (az Európai Unió Bírósága, 2018. november 6., C-684/16. sz. ügy, ECLI:EU:C:2018:874) a Bíróság kimondta, hogy a fizetett éves szabadság nem szűnik meg pusztán azért, mert a munkavállaló nem kérte: a munkáltatónak konkrétan és átláthatóan, kellő időben tájékoztatnia kellett a munkavállalót arról, hogy a szabadság elvész. A hallgató munkáltató viseli a következményeket.

A tanulság kétirányú. A munkáltatóknak írásbeli, egyéni emlékeztetőt kell küldeniük a lejárati dátum előtt, amelyben meg kell jelölniük a veszélyeztetett napokat, és meg kell őrizniük a bizonyítékokat; egy sor a személyzeti kézikönyvben valószínűleg nem lesz elegendő. Az alkalmazottak számára egy benyújtott és elutasított kérés sokkal többet ér, mint egy olyan egyenleg, amelyet egyszerűen nem érintenek.

Ünnep betegség alatt

A beteg munkavállaló a rokkantság teljes időtartama alatt teljes szabadságra jogosult, legyen az törvényes vagy nem törvényes (BW cikk); a betegség utolsó hat hónapjára vonatkozó korábbi korlátozás megszűnt. A betegnapok csak akkor számítanak szabadságnak, ha a munkavállaló az adott időszakra beleegyezik, tehát egy általános szerződési záradék ezt nem teszi lehetővé (BW cikk 7:636). Írásbeli megállapodás csak a nem törvényes napokkal szembeni beszámítást engedélyezheti, ami az általános CAO kompromisszum. A valódi szabadság igénybevétele a beteg munkavállaló javát szolgálja, mivel felfüggeszti a reintegrációs kötelezettségeket; erről kifejezetten kell megállapodni, és amennyiben reintegrációs terv van folyamatban, először kérjék ki a cégorvos véleményét.

A WAZO szabadságtípusok áttekintése

A heti munkaórák többszörösében kifejezett időtartamok automatikusan átszámításra kerülnek a részmunkaidős szerződésekre. Az UWV juttatásait a napibér ( dagloon ) alapján számítják ki, és a törvényes maximumra korlátozzák, amelyet évente kétszer vizsgálnak felül.

Terhességi és szülési szabadság

A szülési szabadság a várható szülés előtt hat héttel kezdődik, és legkésőbb négy héttel korábban kell kezdődnie (WAZO 3:1. cikk). Ha a baba későn érkezik, a plusz napokat hozzáadják a szülési szabadsághoz, nem pedig levonják belőle.

A kötelező elemet gyakran félreértik azok az alkalmazottak, akik jól érzik magukat és korán szeretnének visszatérni. A szülést követően azonnal hat hét szülési szabadságot kell kivenni, és ettől nem lehet elállni; a korai visszatérést engedélyező munkáltató jogellenesen járna el. E hat héten túl a fennmaradó rész akár harminc hétre is elosztható, ha a szülést követő három héten belül kérvényezik. A munkáltató általában kéri a juttatást, és a szokásos módon folytatja a bérszámfejtést (WAZO 3:11. cikk), és a tervezett kezdésről három héttel előre kell értesíteni (WAZO 3:3. cikk). Egyik szabadság sem utasítható vissza.

Szülési szabadság és kiegészítő szülési szabadság partnerek számára

A partnernek két jogosultsága van, amelyeket sorrendben vesz igénybe. A szülési szabadság (WAZO 4:2. cikk) nem utasítható vissza, és a munkavállaló választja ki a napokat. A 2020 óta elérhető kiegészítő szülési szabadság (WAZO 4:2a. cikk) feltétele, hogy először a rendes hetet vegyék ki; négy héttel előre kell felmondani, és a munkáltatónak az UWV-hez kell fordulnia (WAZO 4:2b. cikk, 4:2c. cikk). A munkáltató nem utasíthatja el, de módosíthatja a hetek elosztását, ha kényszerítő üzleti érdek fűződik hozzá.

Mivel a kiegészítő juttatás 70%-os és felső határral rendelkezik, a magasabb fizetésű partner reáljövedelmének csökkenését szenvedi el. Egyes CAO-k és munkáltatók kiegészítik ezt, ezért a munkavállalóknak a tervezés előtt ellenőrizniük kell.

Szülői szabadság

A jogosultság szülőnként és gyermekenként jár, tehát az ikrek két szülőjének négy külön jogosultsága van (WAZO 6:1. cikk, 6:2. cikk), és a gyermek nyolcéves koráig érvényes (WAZO 6:4. cikk). 2022. augusztus 2. óta az első kilenc hét a napi bér 70%-ának megfelelő UWV-juttatást von maga után, felső határral (WAZO 6:3. cikk). A kivételt képező feltétel az időzítés: ezt a kilenc hetet a gyermek első évében kell igénybe venni, a később kivett hetek pedig szülői szabadságnak minősülnek, de fizetés nélküliek. Örökbefogadott vagy nevelt gyermek esetében a referenciapont a gyermek háztartásba való tényleges felvételét követő első év, és a fizetett hetek csak akkor vehetők igénybe, ha a gyermek ekkor nyolc év alatti (WAZO 6:3. cikk).

A szabadság tervezett kezdése előtt legalább két hónappal kell értesítést küldeni (WAZO 6:5. cikk). A munkavállaló javaslatot tesz a szabadság elosztására: teljes hetek, heti egy fix nap, vagy hosszabb időszakon belül csökkentett munkaidő. A munkáltató nem utasíthatja el a szülői szabadságot, de nyomós üzleti érdekekből a beosztást legkésőbb négy héttel a kezdete előtt megváltoztathatja.

A 70%-os értéknek rövid története van, amit érdemes ismerni. A 2021. október 13-i végrehajtási törvény (Stb. 2021, 592), amely átültette az (EU) 2019/1158 irányelvet, a juttatást a napibér 50%-ában határozta meg. Ezt a törvény hatálybalépése előtt egy 2022. április 26-i rendelet (Stb. 2022, 174) 70%-ra emelte, így a WAZO 6:3. cikkében szereplő arány a kezdetektől, 2022. augusztus 2-tól 70% volt. Azóta nem változott. Egy szélesebb körű reform előkészítés alatt áll, de még nem valósult meg: a kormány 2026. június 29-én konzultációra bocsátotta a Verlofwet tervezetét, amely a törvényben előírt szabadságtípusokat három csoportba – szülési és gyermekgondozási szabadság, hozzátartozói gondozási szabadság és személyes szabadság – szervezi át, kifejezetten a szabadság időtartamának vagy a juttatás mértékének megváltoztatása nélkül, és 2028. január 1-jei hatálybalépést tűzött ki célul. Addig az itt leírt WAZO szabályok érvényesek.

Örökbefogadási és nevelőszülői szabadság

Egy gyermeket örökbe fogadó vagy nevelőszülői háztartásba tartósan befogadó alkalmazott hat hét szabadságra jogosult (WAZO 3:2. cikk), amelyet az UWV fizetett (WAZO 3:9. cikk). Mindkét örökbefogadó szülő egyénileg jogosult. A törvényes maximum hat egymást követő hét huszonhat héten belül, és a jogosultság a gyermek tényleges befogadása előtti négy héttől kezdődik; a munkavállaló kérésére a hetek eloszthatók erre az időszakra, ahelyett, hogy egyben vennék ki őket. Ugyanezek a szabályok vonatkoznak a nevelőszülői gyermekekre is (WAZO 3:2. cikk). Három hét felmondási idő szükséges, az örökbefogadást vagy elhelyezést igazoló dokumentumokkal együtt.

Magát a juttatást legkésőbb a szabadság kezdete előtt két héttel kell igényelni. Késői igénylés esetén a jogosultság a kérelmet megelőző évre korlátozódik, kivéve a különleges eseteket (WAZO 3:11. cikk).

Rövid és hosszú távú ápolási szabadság

A rövid távú ápolási szabadság (WAZO 5:1. cikk) fedezi a beteg vagy eltartott gyermek, partner, szülő, nagyszülő, unoka vagy testvér, illetve a munkavállaló társasági körében szereplő más személy szükséges gondozását, amennyiben a munkavállaló a nyilvánvaló gondozó. A munkáltató a fizetés 70%-át fizeti, alsó határa a törvényes minimálbér (WAZO 5:6. cikk). A szabadságot lehetőség szerint előre bejelentik, feltüntetve az okot, a várható időtartamot és a gondozás megszervezésének módját (WAZO 5:3. cikk).

A hosszú távú ápolási szabadság (WAZO 5:9. cikk) életveszélyesen beteg, súlyosan beteg vagy gondozásra szoruló személy gondozását fedezi. Fizetés nélküli, és általában hosszabb időszakra, csökkentett munkaórákban veszik ki, legalább két héttel előre (WAZO 5:11. cikk).

Sürgősségi és rövid távú távollét

A sürgősségi szabadság (WAZO 4:1. cikk) előre nem látható, azonnali beavatkozást igénylő körülményekre vonatkozik: csőtörés, iskolából elhozandó gyermek, haláleset a családban, sürgős orvosi vizsgálat, amelyet nem lehetett munkaidőn kívül ütemezni. A szükséges ideig tart, néha egy óráig, néha egy napig. A munkavállalónak a lehető leghamarabb értesítenie kell a munkáltatót, és utána el kell magyaráznia a történteket. Reálisan nem lehet előre megtagadni, bár a munkáltató utólag vitathatja, hogy a körülmények megfeleltek-e a feltételeknek. Amennyiben egy sürgősségi ellátás hosszabb távú ápolási szabadsággá válik, a távollét általában rövid távú ápolási szabadsággá alakul.

Fizetetlen szabadság

A fenti WAZO-típusokon túl nincs általános törvényes jog a fizetés nélküli szabadságra. A szombati szabadság, a hosszabb hazautazás vagy a tanulmányi szabadság megállapodás kérdése, kivéve, ha a CAO vagy a szerződés jogosultságot keletkeztet. Amennyiben megadják, rögzítse az időtartamát, a szabadságszerzés kezelését, a nyugdíjjárulékok és az egészségbiztosítás helyzetét, valamint adott esetben a tartózkodási engedélyt. A fizetés nélküli szabadság befolyásolhatja a munkavállaló bevándorlási helyzetét és a jövőbeni juttatások alapját.

Elutasítás és a kényszerítő üzleti érdek tesztje

A „kényszerítő üzleti érdek” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) kifejezés a holland szabadságjogszabályokban ismétlődik, de nem mindenhol végzi el ugyanazt a munkát.

• Semmiképpen sem utasítható vissza: terhességi és szülési szabadság, szülési szabadság és sürgősségi szabadság. A jogosultság abszolút.
• A jogosultság nem tagadható meg, de a minta módosítható: szülői szabadság (WAZO 6:5. cikk), kiegészítő szülési szabadság (WAZO 4:2a. cikk) és örökbefogadási szabadság. Nyomós üzleti érdek fennállása esetén a munkáltató a munkavállalóval folytatott konzultációt követően és a törvényes időkereten belül újraoszthatja a szabadságot.
• Egyenesen elutasítható ezen az alapon: rövid távú ápolási szabadság (WAZO 5:4. cikk) és hosszú távú ápolási szabadság (WAZO 5:11. cikk, 5:12. cikk). A rövid távú ápolási szabadság szokatlan: a bejelentéskor kezdődik, és a munkáltató utólagosan befejezheti, ha érdekei felülmúlják a munkavállaló érdekeit. A hosszú távú ápolási szabadság előzetesen megtagadható.

A teszt igényes. Nem elég, hogy a hiányzás kellemetlen, vagy hogy a kollégáknak helyettesíteniük kell. A munkáltatónak konkrét, súlyos zavart kell bizonyítania, például azt, hogy a biztonság nem tartható fenn, vagy a működést le kellene állítani, és mérlegelnie kell ezt a munkavállaló érdekeivel szemben. A bíróságok megvizsgálják, hogy megvizsgáltak-e alternatívákat, például ideiglenes helyettesítést, és az indokokat írásban kell megadni.

A szabadság másképp működik. A BW 7:638 cikkelye értelmében a munkáltatónak minden évben lehetővé kell tennie a munkavállaló számára, hogy igénybe vegye a törvényben előírt minimumot, és a dátumokat a munkavállaló kívánságainak megfelelően kell meghatározni, és csak kényszerítő okokból térhetnek el ettől. A hallgatásnak következményei vannak: a munkáltatónak két hete van arra, hogy írásban válaszoljon a szabadság iránti kérelemre, és ha nem válaszol, a szabadságot a munkavállaló kérése szerint kell meghatározni.

Kölcsönhatás a Wet flexibel werkennel

A szabadság nem mindig a megfelelő eszköz. Egy olyan alkalmazottnak, akinek a gondozási feladatai strukturálisak, nem pedig epizodikusak, általában tartós változtatásra van szüksége a munkarendben. A rugalmas munkaidőről szóló törvény ( Wet flexibel werken , WFW) lehetővé teszi a munkaórák számának, a munkaidőnek vagy a munkavégzés helyének megváltoztatására irányuló kérelmet. A munkavállalónak a tervezett kezdési időpontig legalább huszonhat hétig a munkáltatónál kell dolgoznia, és legalább két hónappal korábban írásban kell kérelmet benyújtania, megjelölve az időpontot és a kérését (2. cikk WFW). A munkáltatónak írásban kell döntenie, és értesítenie kell a munkavállalót; ha a tervezett kezdési időpont előtt egy hónappal nem hoz döntést, a munkaidőt, a munkavégzés helyét vagy a munkaidőt a kérésnek megfelelően módosítják (2. cikk WFW), ami csapda a munkáltatók számára, akik nem válaszolnak a kérelemre. Amennyiben a munkáltató elutasítja, vagy másképp határozza meg a megállapodást, írásban kell indokolnia a döntést.

A tesztek eltérőek. A munkaidő vagy a munkaidő megváltoztatására irányuló kérelmet csak nyomós üzleti érdekekből lehet elutasítani. A munkavégzés helyének megváltoztatására irányuló kérelem, jellemzően otthoni munkavégzés céljából, gyengébb helyzetben van: a munkáltatónak megfelelően mérlegelnie kell azt, és konzultálnia kell a munkavállalóval, ha megtagadja, de nem ezt a mércét kell betartania. A munkahelytel kapcsolatos álláspontot erősítő javaslat, a Wet werken waar je wilt , nem vált törvényerőre: a Szenátus 2023. szeptember 26-án elutasította.

Két korlátot könnyű figyelmen kívül hagyni. Új kérelmet elvileg csak egy évvel azután lehet benyújtani, hogy a munkáltató jóváhagyta vagy elutasította az előzőt, és a Munkaidő-szabályzat 2. cikke egyáltalán nem vonatkozik a tíznél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra, akiknek ehelyett saját maguknak kell gondoskodniuk a munkaidő módosításáról. Mindkét korlát eltörlődik azoknál a munkavállalóknál, akiknek a legnagyobb valószínűséggel szükségük van rá: sem az egyéves időköz, sem a kisvállalkozókra vonatkozó kivétel nem vonatkozik a nyolc év alatti gyermek szülőjére, sem az életveszélyesen beteg, súlyosan beteg vagy eltartott személyt gondozó munkavállalóra (a Munkaidő-szabályzat 2a. cikke). A gyakorlatban a Munkaidő-szabályzat iránti kérelmet és a szülői szabadság iránti kérelmet a legjobb együttesen benyújtani.

Szabadsággyűjtés szabadság alatt

A szabadság a WAZO szabadság alatt is gyűlik. A BW 7:635 cikkelye értelmében a terhességi és szülési szabadság, az örökbefogadási és nevelőszülői szabadság, valamint az egyéb törvényes szabadság beleszámít a ledolgozott időbe, és a WAZO szabadságnapok nem vonhatók le a törvényes szabadságból (WAZO 3:4 cikkelye). A törvényes szabadság a szülői szabadság alatt is gyűlik, a fizetett hetek alatt és a fizetetlen fennmaradó időszakban egyaránt. Szerződés vagy CAO rendelkezhet úgy, hogy a nem törvényes napok nem gyűlnek össze a szabadság alatt, de a törvényes heti négyszeres munkaóra nem érinthető.

Megszüntetés és a fel nem használt napok kifizetése

A munkaviszony megszűnésekor a fel nem használt szabadságot készpénzben kell kifizetni (BW 7:641. cikk). Ez a törvényben előírt és a nem törvényben előírt napokra egyaránt vonatkozik, és nem zárható ki. A szabadságot a szerződés végén érvényes fizetés alapján számítják ki, és magában foglalja az ezekre a napokra eső szabadságpénzt ( vakantiegeld ), a munkavállaló pedig jogosult írásbeli igazolásra.

Két dologra érdemes odafigyelni. A hat hónapos lejárati szabály a munkaviszony megszűnésének napjáig érvényes, így a már lejárt napok nem kerülnek újra életbe, ezért a „nem vehettem ki őket ésszerűen” kivételt olyan gyakran felhozzák a kilépési tárgyalásokon. A WAZO szabadságnak pedig nincs pénzértéke: a fel nem használt szülői szabadság egyszerűen elveszik. Amennyiben a felek megállapodással rendezik a kérdést ( vaststellingsovereenkomst ), a szabadság egyenlegét kifejezetten szabályozni kell, mivel a kétértelműség egy második vitát eredményez az első rendezése után.

A beteg alkalmazott és a reintegráció

A betegség nem szabadság. Külön szabályozás vonatkozik rá: a bérfizetés folytatása betegség alatt, mindkét fél reintegrációs kötelezettségei a Kapuőr Fejlesztési Törvény ( Wet verbetering poortwachter ) értelmében, valamint a vállalati orvos szerepe. A kölcsönhatás ennek ellenére folyamatos. A beteg alkalmazott teljes szabadságot szerez (7:639 BW cikk), és ki is veheti, de a napok csak az adott időszakra vonatkozó megállapodással számítanak szabadságnak (7:636 BW cikk). A beteg alkalmazott jogosult lehet WAZO szabadságra is, és a kettő párhuzamosan is folyósítható. Ezeket a kérdéseket külön tárgyaljuk.

Gyakorlati útmutató munkáltatóknak

• Írj egy szabadságolási szabályzatot, és tartsd azt naprakészen. Nevezze meg az egyes WAZO szabadságtípusokat, a szükséges felmondási időt, a kifizetést és annak forrását, valamint a törvényes 70%-on felüli kiegészítést. A munkavállalók következetesen alábecsülik a 70%-os szabadságtípusok jövedelmi hatását.
• A törvényben előírt és a nem törvényben előírt napok szétválasztása a bérszámfejtésben, rögzítve az egyes tételek eredő évét, hogy a lejárati pozíció rekonstruálható legyen.
• A lejáratról írásban, egyénileg és kellő időben figyelmeztessen. Következő Max-Planckegy olyan munkáltató, aki nem tudja ezt bemutatni, elmondta, hogy mi évül el, és mikor, előfordulhat, hogy semmi sem évült el.
• Jegyezze fel a címkét. Minden hiányzást egy megnevezett kategóriába kell könyvelni; hónapokkal később, miután a költsége nyilvánvalóvá válik, az átsorolás ritkán állja ki a vizsgálatot.
• Egyidejűleg indokold meg, írásban, amennyiben a szabadságot megtagadják vagy a beosztást módosítják, beleértve a megvizsgált alternatívákat is.
• Jelentkezz mielőbb az UWV-hez. A szülési, örökbefogadási, kiegészítő szülési szabadság és fizetett szülői szabadság esetén járó ellátásokat általában a munkáltató igényli; a késedelmes kérelmezés elkerülhető pénzforgalmi problémákat okoz.
• Először is ellenőrizd a CAO-t. mivel a kollektív szerződések gyakran jobbak a törvényi szabályozásnál.
• A kéréseket következetesen kezeld. Az eltérő bánásmód diszkriminációs érveket szül, és a részmunkaidős alkalmazottakat nem szabad kevésbé kedvezően kezelni.