Az azonnali felmondás ( ontslag op staande voet ) azonnali hatállyal, felmondási idő és az UWV vagy a bíróság engedélye nélkül szünteti meg a munkaszerződést. A Holland Polgári Törvénykönyv 7:677. cikke csak akkor engedélyezi, ha három feltétel egyszerre teljesül: a 7:678. cikk értelmében sürgős ok áll fenn, a felmondást haladéktalanul kiadják, és az okot ugyanabban a pillanatban közlik a munkavállalóval. Ha a három feltétel közül valamelyik meghiúsul, a felmondás sikertelen, függetlenül attól, hogy milyen súlyos volt az alapjául szolgáló magatartás. A munkavállalónak a szerződés megszűnésétől számított két hónapja van arra, hogy az ügyet az alkerületi bírósághoz forduljon.
Mi az a gyorsított felmondás
A holland elbocsátási törvény zárt: a munkáltató csak a törvény által biztosított módok egyikén szüntetheti meg a szerződést. Ez általában az UWV engedélyét jelenti létszámleépítésre vagy tartós keresőképtelenségre, az alkerületi bíróság általi feloszlatást a törvényes okok valamelyike alapján, vagy közös megegyezéssel, egyezséggel történő megszüntetést. A gyorsított felmondás az a kivétel, amely mindezt megkerüli, ezért olyan szigorúak a hozzá kapcsolódó feltételek, és ezért vizsgálják azokat a bíróságok olyan alaposan. A többi módot a munkavállalói elbocsátás jogi kezeléséről szóló áttekintésünkben, a holland munkajogról szóló útmutatónkban és a hollandiai munkajogról szóló áttekintésünkben ismertetjük.
A következmények a munkavállalóra nézve súlyosak és azonnaliak. A szerződés a felmondás napján megszűnik, a fizetés megszűnik, a felmondási időt nem tartják be, és az egyébként alkalmazandó felmondási idő irreleváns. Mivel a munkavállalót tekintik a munkanélküliség okozójának, az UWV elvileg megtagadja a munkanélküli segély folyósítását. Ez az oka annak, hogy a bíróságok a gyorsított felmondást a munkajog végső orvoslásának minősítik, és szigorú mércével mérik, valamint ez az oka annak is, hogy a tények alapján nyilvánvalóan jogosnak tűnő felmondás mégis oly gyakran kudarcot vall a formaságokon. Az azonnali felmondással való szembenézésről szóló cikkünk ugyanezt a helyzetet vizsgálja a munkavállaló szemszögéből.
Érdemes megjegyezni, hogy az eszköz mindkét irányban működik. A munkavállaló azonnali hatállyal is felmondhat sürgős okból, például ha a bért nem fizetik ki, ha a munkáltató súlyosan nem teljesíti gondossági kötelezettségét, vagy ha a munkavállaló erőszak vagy súlyos zaklatás áldozata. Ugyanez a három követelmény érvényes, és a jogellenesen alkalmazó munkavállaló a munkáltató kockázatának tükörképével néz szembe. A munkaviszony megszüntetésének tágabb szókincsét a felmondásról és a megszüntetésről szóló cikkünkben tárgyaljuk.
A három kumulatív követelmény
Egy gyorsított felmondási ügyben minden három feltétel teljesülésétől függ. Ezek kumulatívak: az a bíróság, amely az egyik feltételt hiányosnak találja, nem vizsgálja a többit, így egy olyan munkáltató, akinél a lopásról elsöprő bizonyítékok állnak rendelkezésre, továbbra is veszíthet az időzítés vagy a megfogalmazás terén.
Sürgős ok
A 7:678. cikk a sürgős okot úgy határozza meg, mint a munkavállaló olyan cselekedeteit, jellemzőit vagy magatartását, amelyek miatt a munkáltatótól ésszerűen nem várható el, hogy a munkaszerződést fenntartsa. Ezután példákat sorol fel, amelyek inkább szemléltető jellegűek, mint kimerítőek: lopás, sikkasztás, csalás vagy más súlyos tisztességtelenség; a munkáltató, a kollégák vagy családtagjaik súlyos sértése vagy súlyos fenyegetése; szándékos vagyonkárosítás; a titoktartás súlyos megsértése; az ésszerű utasítások betartásának tartós megtagadása; és a szerződésben foglalt kötelezettségek súlyos elhanyagolása.
Az, hogy az alkalmazott szerepel ezen a listán, nem dönti el az ügyet. A bíróság az eset összes körülményének fényében értékeli, hogy fennáll-e sürgős ok, beleértve a magatartás jellegét és súlyosságát, a szolgálati időt és az alkalmazott teljesítményét, valamint az alkalmazott személyes körülményeit, például az életkort és a gyorsított elbocsátás következményeit. Ezért van az, hogy egy régóta szolgálatban álló, makulátlan előéletű alkalmazott által elkövetett elszigetelt, kisebb lopás nem minősülhet sürgős oknak, míg egy nemrég felvett pénztáros ugyanazon cselekménye, amely ellen kifejezett házirend van, sikeresnek bizonyul. Az ellopott dolog anyagi értéke ritkán döntő; a bizalomvesztés és a szabály egyértelműsége általában az.
Késedelem nélkül megadva
A felmondást haladéktalanul , onoverwijld módon kell kiadni , amint a munkáltató kellőképpen megismerte a tényeket. Sem a törvény, sem a joggyakorlat nem határoz meg meghatározott számú napot. A bíróságok azt követelik meg, hogy a munkáltató kellő gyorsasággal járjon el, és fogadja el a tények kivizsgálásához, a munkavállaló meghallgatásához, a megfelelő szintű belső jóváhagyás megszerzéséhez és a jogi tanácsadás igénybevételéhez észszerűen szükséges időt, feltéve, hogy az időt ténylegesen ezekre a célokra használják fel, és nem hagyják eltelni.
Két gyakorlati szabály következik. Először is, a munkavállalót teljes fizetéssel kell felfüggeszteni, amint komoly gyanú merül fel: ez a gyakorlatban megállítja az időt, mert azt mutatja, hogy a munkáltató nem fogadja el a magatartást, amíg a vizsgálat folyamatban van. Másodszor, dátummal kell dokumentálni, hogy a munkáltató mikor értesült először az egyes tényekről, mit tett az egyes napokon, és mikor hozta meg a döntést. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy haladéktalanul cselekedett, és egy olyan aktát, amely egy hétnyi folyamatos vizsgálatot dokumentál, sokkal erősebbnek kell tekinteni, mint azt az állítást, hogy a késedelem ésszerű volt.
A tudomás pillanata egyben a döntéshozatali jogosultság pillanata is. Az elbocsátási jogkörrel nem rendelkező felettes által megszerzett tudás nem feltétlenül indítja el az órát, de az a tudás, amely eljut ahhoz a személyhez vagy szervhez, akinek van ilyen jogköre, mindenképpen elindítja, és egy olyan belső jelentési vonal, amely három hetet vesz igénybe egy jelentés elkészítéséhez, inkább a munkáltató, mint az alkalmazott problémája.
Az okot ugyanakkor el is mondták
A sürgős okot a felmondással egyidejűleg kell közölni az alkalmazottal. A törvény nem ír elő formai előírást, így a szóbeli felmondás érvényes, de az abban a pillanatban közölt indok határozza meg a felmondás alapját az eljárás további részében. A munkáltató utólag nem adhat hozzá indokot, nem helyettesítheti azt más indokkal, ha az első indok nehezen bizonyítható, és a tárgyaláson nem hivatkozhat a felmondás kihirdetése után felfedezett kötelességszegésre.
A közleménynek elég konkrétnak kell lennie ahhoz, hogy az alkalmazott megértse a vádakat, és meg tudja védeni magát. Nem elegendő egy olyan levél, amely súlyos kötelességszegésre vagy bizalomvesztésre hivatkozik anélkül, hogy megmondaná, mi történt, mikor és hogyan állapították meg. Több indok megadása esetén a levélben fel kell tüntetni, hogy ezek mindegyike önállóan támasztja-e alá az elbocsátást, vagy csak együttesen hivatkoznak rájuk, mert ez határozza meg, hogy mi történik, ha az egyik indok nem állja meg a helyét.
Betegség, terhesség és az elbocsátási tilalmak
Egy gyakran helytelenül megfogalmazott szempont: a felmondási időre vonatkozó törvényi tilalmak, amelyek általában a beteg, várandós, szabadságon lévő vagy az üzemi tanács tagját védik, nem vonatkoznak a sürgős okból történő elbocsátásra. A betegszabadságon lévő alkalmazottat ezért azonnali hatállyal el lehet bocsátani, feltéve, hogy a három feltétel teljesül, és a sürgős oknak semmi köze a betegséghez.
Ez nem engedély. Két korlátozás továbbra is teljes mértékben érvényben van. A diszkrimináció tilalma kivétel nélkül érvényes, tehát a valójában betegségen, fogyatékosságon, terhességen, életkoron, valláson vagy származáson alapuló elbocsátás jogellenes, bármilyen címkével is illetik, és amennyiben a munkavállaló ilyen okra utaló tényeket hoz fel, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul. A munkavállaló személyes körülményei, beleértve a magatartást magyarázó egészségi állapotot is, részét képezik annak értékelésének, hogy egyáltalán fennáll-e sürgős ok. A gyakorlatban a betegség alatti gyorsított elbocsátás nagyobb, nem kisebb vizsgálatot von maga után, és az iratoknak igazolniuk kell, hogy a kettő nem kapcsolódik egymáshoz. Azt, hogy mit kell tartalmaznia magának a szerződésnek, a hollandiai munkaszerződésekről szóló cikkünkben ismertetjük.
Egy kapcsolódó csapda az a munkavállaló, aki betegsége alatt nem hajlandó együttműködni a reintegrációban. Ez a megtagadás önmagában nem sürgős ok, és a törvényi út a bérfizetés felfüggesztése a figyelmeztetés után. Ennek a lépésnek a kihagyása és a munkaviszony azonnali elbocsátása az egyik legmegbízhatóbb módja annak, hogy a munkáltató elveszítsen egy pert.
Az eljárás, amely kiállja a vizsgálatot
A bíróság az alábbi lépéseket várja el az iratokból. A gyakorlatban egyik lépés sem opcionális, még akkor sem, ha a törvény nem írja elő azokat.
A nyomozás az első. A munkáltatót terheli a sürgős ok alapjául szolgáló tények bizonyításának terhe, és a mércét a bizonyítás, nem a gyanú jelenti. Ez azt jelenti, hogy a bizonyítékokat még az eltűnésük előtt biztosítani kell: kamerafelvételek, hozzáférési naplók, pénztárgép-nyilvántartások, e-mailek, az érintett fizikai tárgyak és a tanúk által aláírt nyilatkozatok, amelyeket akkor vettek fel, amikor még frissek. Amennyiben külső nyomozót vonnak be, a munkáltató továbbra is felelős a nyomozás üteméért.
Ezután következik az alkalmazott meghallgatása. Nincs kifejezett törvényi kötelezettség az alkalmazott meghallgatására a gyorsított felmondás előtt, de a jó munkaügyi gyakorlat részeként elvárt, és a gyakorlatban döntő jelentőségű: egy bíróság, amely azt olvassa, hogy az alkalmazottat szembesítették a megállapításokkal, valódi lehetőséget kaptak a válaszadásra, és meghallgatták a személyes körülményeiről, egészen más aktát vizsgál, mint egy olyan aktát, amely az alkalmazott távollétében hozott döntést rögzít. Hívja meg az alkalmazottat a megbeszélésre, engedje meg, hogy magával hozzon valakit, jegyezze fel az elhangzottakat és a válaszokat, és vegye a választ elég komolyan ahhoz, hogy ellenőrizze, ha az igazolható. Vizsgálja meg külön a törvényes igazgatósági tag helyzetét, mivel az ő elbocsátásukra más szabályozás vonatkozik, amint azt a vállalati igazgató elbocsátásáról szóló cikkünkben is kifejtettük.
Ezután következik maga a felmondás. Amennyiben lehetséges, egy megbeszélésen adja át, indokolja meg a felmondást a jegyzőkönyvbe vett szövegben, és erősítse meg aznap vagy a következő napon egy levélben, amely tartalmazza a tényeket, a szerződés megszűnésének dátumát és időpontját, a munkavállaló meghallgatásának tényét és elmondott mondanivalóját, a mérlegelt személyes körülményeket, valamint azt, hogy az indokokra külön-külön és együttesen is hivatkozik-e. A levelet kézbesítési igazolással ellátott módon és e-mailben is küldje el, és jegyezze fel a feladás módját és idejét. Ne állapodjon meg a megfogalmazásban időnyomás alatt anélkül, hogy ellenőrizné: ez az a dokumentum, amelyen az egész ügyet vitatják, és utólag nem lehet javítani. A határozatlan idejű szerződés megszüntetésére és a munkaszerződésekben szereplő felmondási záradékokra vonatkozó útmutatóink a kapcsolódó helyzetekkel foglalkoznak.
Végül őrizze meg az aktát. A nyomozati jegyzőkönyveket, a tanúvallomásokat, a meghallgatás jegyzőkönyvét, a levelet és annak feladásáról szóló bizonyítékot, valamint azt, hogy ki mit és mikor tudott. Az ilyen pereket elveszítő munkáltatók általában azért veszítik el őket, mert nem tudják bizonyítani, mi történt, nem pedig azért, mert semmi sem történt – ezt a mintát a holland munkajogi megfelelés leggyakoribb hibáiról szóló cikkünkben ismertetjük.
A két hónapos határidő és mit kérhet a munkavállaló
A holland felmondási törvény reformja óta a gyorsított felmondás már nem érvénytelen a törvény erejénél fogva. A felmondás hatályba lép, és a munkavállalónak kell fordulnia az alkerületi bírósághoz. A határidő a munkaszerződés megszűnésének napjától számított két hónap, és ez egy szigorú elévülési idő: nem szakítható meg levéllel, tárgyalással vagy a munkáltatóhoz intézett panasszal, és lejárta után a felmondás érdemétől függetlenül hatályban marad.
Ezen időszakon belül a munkavállalónak van választási lehetősége. Az első lehetőség, hogy a bíróságtól kéri a felmondás érvénytelenítését, amely esetben a szerződést úgy tekintik, mintha soha nem ért volna véget, és a munkáltató a felmondás napjától kezdődően munkabért tartozik, a késedelmi kamatokkal és a törvényes növekménnyel együtt. A második lehetőség, hogy elfogadja a szerződés megszűnését, és ehelyett méltányos kártérítést ( billijke vergoeding ) kér, ami a legtöbb munkavállaló által választott út, mivel a munkaviszony általában helyrehozhatatlan. Az átmeneti fizetés iránti igényt mindkettővel együtt lehet benyújtani, amelynek saját elévülési ideje a szerződés megszűnésétől számított három hónap.
A munkavállaló ideiglenes intézkedést is kérhet a bíróságtól, például a munkabér folyamatos kifizetését a főeljárás alatt, ami nagy jelentőséggel bír, ha a munkanélküli segélyt megtagadták. Az ilyen helyzetben lévő munkavállalóknak nem szabad várniuk: a két hónap az elbocsátástól számítódik, és egy megfelelően indokolt kérelem elkészítése időt vesz igénybe. Az azonnali elbocsátásról szóló cikkünk ismerteti az első lépéseket, és egy munkajogi ügyvéd egyetlen találkozón belül felmérheti, hogy teljesült-e a három feltétel.
Egy mindkét félnek megfelelő alternatíva a vita egyezséggé alakítása. Amennyiben a munkáltatónak kétségei vannak a felmondással kapcsolatban, és a munkavállaló meg akarja őrizni a munkanélküli ellátásra való jogosultságát, a felek megállapodhatnak abban, hogy visszavonják a gyorsított felmondást, és a szerződést egy semleges okokból, az alkalmazandó felmondási idő betartásával egyezséggel szüntetik meg. Ez teszi a munkavállalót jogosulttá a juttatásra, ezért a megfogalmazás számít: a megállapodásnak rögzítenie kell, hogy nem hivatkoznak sürgős okra, és hogy a felmondás kezdeményezése a munkáltatótól származik. Az egyezségekkel kapcsolatos útmutatónk elmagyarázza, hogy mit kell tartalmaznia egy ilyen megállapodásnak.
Mennyibe kerül a munkáltatónak egy sikertelen gyorsított felmondás?
A pénzügyi kockázat egyszerre több irányból is jelentkezik, ezért a sikertelen gyorsított felmondás az egyik legköltségesebb hiba, amit egy munkáltató elkövethet.
Ha a felmondást érvénytelenítik, a szerződés soha nem szűnik meg, és a teljes közbeeső időszakra hátralék jár, növelve a késedelmi pótlékkal és a törvényes kamattal. Ha a munkavállaló ehelyett kártérítést kér, a bíróság méltányos kártérítést ítélhet meg, amelyet az eset körülményei alapján értékelnek, és magában foglalhatja a munkavállaló által elvesztett és elkövetendő jövedelmet, és amely nincs felső határral korlátozva. Emellett a munkavállaló követelhet a betartandó felmondási időre járó bérrel megegyező kártérítést. Az átmeneti díjazás jár, kivéve, ha a felmondás a munkavállaló súlyosan vétkes magatartásának eredménye, és ez a küszöbérték sürgős okból magasabb, mint a küszöbérték, így a gyorsított felmondás érvényes lehet, és az átmeneti díjazás továbbra is fizetendő; a bíróság méltányossági alapon akkor is megítélheti azt, ha a magatartás súlyosan vétkes volt. A kiszámításának módját az átmeneti díjazásról és a hollandiai végkielégítésről szóló útmutatónkban található, a tágabb képről szóló cikkünkben ismertetjük.
A kockázat fordított irányban is fennáll, és a munkáltatók gyakran figyelmen kívül hagyják. Amennyiben a munkavállaló súlyosan vétkes magatartással sürgős okot adott a munkáltatónak, a munkavállaló a felmondási idő alatt járó munkabérrel megegyező kártérítéssel tartozik a munkáltatónak, és a munkáltató további kártérítés megítélését kérheti a bíróságtól. Ezt a keresetet ugyanazon a rövid elévülési időn belül kell benyújtani, tehát ugyanabban az eljárásban, vagy egyáltalán nem.
Végül ott van a juttatásokra gyakorolt hatás. A munkavállalónak tulajdonítható sürgős okból történő elbocsátást vétkes munkanélküliségnek tekintik, és a munkanélküli segély folyósítását megtagadják. Ha a bíróság ezt követően hatályon kívül helyezi az elbocsátást, vagy a felek semleges feltételekkel megegyeznek, a helyzet megváltozik, de a munkavállalónak a köztes időszakban egyáltalán nincs jövedelme, ami az egyik oka annak, hogy ezeket az ügyeket olyan gyorsan és nehezen bírálják.
Mikor ne használjuk
Az azonnali elbocsátás az esetek egy szűk csoportjában a megfelelő eszköz: súlyos becstelenség, erőszak vagy fenyegetés, a munkavégzés egyértelmű megtagadása, vagy olyan magatartás, amely elkerülhetetlenné teszi az alkalmazott azonnali eltávolítását a munkahelyről. Ezen a kategórián kívül a kockázat általában meghaladja az előnyöket, és három alternatíva áll rendelkezésre.
A kerületi bíróság általi felmondás a kézenfekvő megoldás. Az alsó küszöbérték alacsonyabb, mivel az indokok között szerepel a vétkes magatartás, a sérült munkaviszony és a körülmények együttes fennállása, és a munkáltatónak van ideje megfelelően felépíteni az iratanyagot. A szerződés mindaddig érvényben marad, amíg a bíróság fel nem mondja, és az átmeneti díjazás rendes esetben esedékessé nem válik, de a teljes visszavonás kockázata megszűnik. A kölcsönös megegyezéssel, egyezséggel történő felmondás a második lehetőség: gyorsabb, biztos, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a megállapodás szerinti fizetés árán megtartsa a juttatásokra való jogosultságát. És ahol a probléma a kapacitás vagy a szervezés, nem pedig a magatartás, a szokásos út az UWV-n keresztül, a megfelelő alternatív pozíció keresésének kötelezettségével, ahogyan azt a hollandiai létszámleépítésről szóló cikkünkben is leírtuk.
Két további pontot érdemes ellenőrizni a döntés előtt. A versenytilalmi vagy a toborzási tilalomra vonatkozó záradékot befolyásolja a választás: egy munkáltató, amely azonnali felmondást ad, amelyet később hatályon kívül helyeznek, gyengítheti az adott záradék szerinti álláspontját, és egy záradékra egyáltalán nem lehet hivatkozni, ha maga a munkáltató súlyosan vétkes módon járt el. Amennyiben pedig a munkavállaló különleges pozíciót tölt be, például üzemi tanács tagja vagy törvényes igazgató, az alkalmazandó eljárás eltérő, és azt a közlés előtt ellenőrizni kell. A Hollandiában működő munkáltatókra vonatkozó általános útmutatást a hollandiai munkajogról szóló cikkünkben, az elbocsátással szembesülő munkáltatókra vonatkozó áttekintésünkben , a próbaidő alatti elbocsátásról szóló útmutatónkban , valamint a próbaidő lejárta előtt alkalmazandó, teljesen különálló rendszerről szóló cikkünkben találja . A tágabb kereskedelmi kérdéseket a vállalkozásoknak szóló jogi tanácsaink tárgyalják , és a jogterülettel kapcsolatos teljes cikkkészlet megtalálható a holland munkajogi útmutatóinkban.
Gyakran Ismételt Kérdések
Az alábbi válaszok a holland törvényi keretet feltételezik: sürgős ok, haladéktalan értesítés és az ok egyidejű közlése, két hónap a munkavállaló számára a bírósághoz fordulásra.
Milyen jogi alapjai vannak a holland munkajog szerint a gyorsított felmondásnak?
A holland polgári törvénykönyv 7:677. cikke sürgős okot ír elő, amelyet a felmondással egyidejűleg kell közölni a munkavállalóval. A 7:678. cikk ezt az okot olyan magatartásként határozza meg, amelyből a munkáltatótól ésszerűen nem várható el, hogy a munkaszerződést fenntartsa.
Ilyen például a lopás, csalás, súlyos munkahelyi kötelességszegés és erőszakos viselkedés. Az oknak sürgősnek és kellően jelentősnek kell lennie ahhoz, hogy indokolttá tegye az azonnali felmondást felmondási idő nélkül.
Apróbb problémák vagy teljesítménybeli problémák nem minősülnek nyomós oknak. Minden eset az adott körülményektől és a munkavállaló cselekedeteinek súlyosságától függ.
Milyen eljárási lépéseket kell követniük a munkáltatóknak ahhoz, hogy a gyorsított felmondás jogilag érvényes legyen Hollandiában?
Alaposan ki kell vizsgálnia a tényeket, mielőtt elbocsátana egy alkalmazottat. Ez magában foglalja a bizonyítékok gyűjtését és az alkalmazott történetének meghallgatását a végső döntés meghozatala előtt.
A vizsgálat után szembesítenie kell az alkalmazottat a megállapításaival, és kérnie kell a válaszát. Dokumentáljon mindent, beleértve az interjúkról szóló jelentéseket és a vizsgálat során összegyűjtött bizonyítékokat is.
A felmondás okát közvetlenül az alkalmazottnak kell elmagyaráznia, akár szóban, akár írásban. Küldjön egy felmondó levelet még aznap vagy másnap, amelyben megerősíti a szóbeli felmondást, és kifejezetten megnevezi a kényszerítő okot.
A levélben fel kell sorolni az összes okot, ha több is létezik, az „egyenként és együttesen” kifejezés használatával a pozíció védelme érdekében. Küldje el ezt a levelet ajánlott levélben és e-mailben, és fontolja meg, hogy WhatsApp-on vagy SMS-ben értesíti az alkalmazottat a levél elküldéséről.
Hogyan tudja a munkáltató bizonyítani a hollandiai kontextusban a gyorsított felmondáshoz szükséges „sürgős okot”?
Bizonyítania kell a kényszerítő okot alátámasztó tényeket. A bizonyítási teher Önt, mint munkáltatót, terheli, nem a munkavállalót.
Gyűjtsön össze konkrét bizonyítékokat, például biztonsági felvételeket, tanúvallomásokat, pénzügyi nyilvántartásokat vagy írásos dokumentációt. A gyenge vagy bizonytalan bizonyítékok jogilag megtámadhatják a gyorsított eljárás elutasítását.
Ha a bizonyítékai bizonytalanok, fontolja meg az alternatív lehetőségeket, például a bírósági feloszlatási eljárást. A feloszlatási eljárás alacsonyabb küszöbértékekkel rendelkezik, és olyan indokokat is figyelembe vesz, mint a súlyos vétkes magatartás vagy a megszakadt munkaviszony.
Milyen következményekkel járhat a munkáltató számára, ha a gyorsított felmondást jogtalannak vagy jogellenesnek ítélik?
A munkavállaló két hónapon belül kérheti a bíróságtól a felmondás hatályon kívül helyezését, ha az indokolatlan, vagy az eljárásokat nem tartották be megfelelően. Ha a bíróság hatályon kívül helyezi a felmondást, vissza kell helyezni a munkavállalót, vagy egyezséget kell kötni.
Előfordulhat, hogy egy további kártérítést, az úgynevezett „billijke vergoeding”-et kell fizetnie, ha az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják. Ez a kártérítés elkülönül a többi lehetséges kifizetéstől, és azokon felül jár.
A munkavállaló a felmondás és a bírósági ítélet közötti időszakra visszamenőleges fizetést is követelhet. Ezek a költségek jelentősek lehetnek, különösen, ha az eljárás több hónapig tart.
A sikertelen gyorsított felmondás azt jelenti, hogy általában a törvényes átmeneti pótlékot is meg kell fizetnie. Ez a pótlék csak akkor kizárt, ha a felmondás az alkalmazott súlyosan vétkes magatartásának eredménye, ami magasabb küszöbértéket jelent, mint a sürgős ok, így akkor is esedékes lehet, ha maga a felmondás fennáll.
Hogyan védi a holland jogrendszer az alkalmazottakat a jogtalan elbocsátástól?
A legtöbb esetben a munkavállalóknak joguk van ahhoz, hogy elbocsátás előtt meghallgassák őket. Lehetőséget kell adni nekik, hogy válaszoljanak a vádakra, és elmondják a saját verziójukat az eseményekről.
A munkavállaló a kézhezvételtől számított két hónapon belül megtámadhatja a bíróságon a gyorsított felmondást. A bíróság megvizsgálja, hogy fennállt-e kényszerítő ok, és hogy a munkavállaló betartotta-e a megfelelő eljárást.
Rögtönzött elbocsátás esetén az alkalmazottak azonnal elveszítik jövedelmüket, és általában nem jogosultak munkanélküli segélyre. Ezen súlyos következmények miatt a bíróságok gondosan vizsgálják a gyorsított elbocsátásokat.
A holland törvények előírják, hogy elbocsátás előtt figyelembe kell venni olyan személyes tényezőket, mint az életkor, a fogyatékosság és a szolgálati idő. Ezt a szempontot a felmondólevelében kell megemlítenie a megfelelés igazolása érdekében.
Milyen határidők vonatkoznak Hollandiában a munkáltatóra a felmondás okának tudomásulvételét követően?
A holland polgári törvénykönyv 7:677. cikke előírja, hogy a felmondást „haladéktalanul” kell közölni. Ez azt jelenti, hogy a kényszerítő ok felfedezése után azonnal vagy röviddel cselekednie kell.
A tények kivizsgálására, az alkalmazott meghallgatására és jogi tanácsadás igénybevételére észszerűen szükséges időt használhatja. Nincs meghatározott maximális időtartam: az számít, hogy kellő gyorsasággal járjon el, és egy hosszabb vizsgálat is elfogadható, ha folyamatosan folyik, és az alkalmazottat időközben teljes fizetéséből felfüggesztik.
Hosszabb késedelmekhez érvényes ok szükséges, például biztonsági felvételek beszerzése vagy több tanú kihallgatása. Ha külső nyomozót bíz meg, annak is haladéktalanul kell cselekednie, mivel továbbra is Ön felelős a folyamatért.
Hogyan Law and More segíthet
Law and More Tanácsot ad a munkaadóknak és a munkavállalóknak a hollandiai azonnali felmondással kapcsolatban. A munkaadók számára ez azt jelenti, hogy a döntés meghozatala előtt fel kell mérni, hogy a tények sürgős oknak minősülnek-e, a folyamatot a késedelem nélküli intézkedés követelményének keretein belül kell tartani, és egy olyan levelet kell megfogalmazni, amely bíróság előtt is megállja a helyét. A munkavállalók számára ez azt jelenti, hogy a két hónapos időszakon belül tesztelik a három követelményt, választanak a munkanélküli-segély iránti jogosultság megőrzésére. Ha a felmondást nemrégiben adták ki, vagy fontolóra veszik, kérjük, még aznap vegye fel velünk a kapcsolatot, ne a következő hónapban.
