Rotterdami Kerületi Bíróság, 2026. május 21., ügyszám: 12058313 VZ VERZ 26-159
Egy alkalmazottat, akinek a teljesítményét hónapokig vitatták, azonnal elbocsátanak, mert nem küldött időben egy e-mailt. Úgy hangzik ez, mint egy... sürgős ügy? A Rotterdami Kerületi Bíróság úgy határozott, hogy nem. Egy 2026. május 21-i határozatban a gyorsított felmondást érvénytelennek nyilvánították, és a munkáltatót legalább bruttó 27 225,65 euró kártérítés megfizetésére kötelezték.
Mi történt?
Az alkalmazott, aki 2023 óta adminisztrátorként dolgozott, 2025. november 21-én gyorsított felmondást kapott. A munkáltató szerint az alkalmazott aznap reggel túl későn adott le egy megrendelést, ami lehetővé tette az ügyfél számára, hogy kártérítési igényt nyújtson be. A felmondó levélben ezt az esetet az utolsó csepp a pohárban mutatták be egy hosszabb hanyagság és ismételt hibák időszakát követően.
A munkáltató hivatkozott a 2025. augusztus 21-én és 2025. október 16-án lefolytatott beszélgetésekre, amelyek során állítólag megállapodások születtek a munkavállaló teljesítményéről. Utalt egy korábban, 2025 januárjában felajánlott, de később visszavont egyezségre is, hogy újabb esélyt adjanak a munkavállalónak.
Az alkerületi bíróság ítélete
Az alkerületi bíróság egyértelmű volt: nem volt sürgős ok.
Először is, nem nyert bizonyítást, hogy az alkalmazott egyértelmű utasítást kapott volna a szóban forgó megrendelés leadására reggel 9 óra előtt. Az alkalmazott tagadta ezt, és a munkáltató sem tudta bizonyítani az ellenkezőjét. A munkáltató számára legjobb esetben is csak félreértés történt – de ez nem indokolja a gyorsított felmondást.
Másodszor, és ez a jogilag legrelevánsabb pont: ha valóban alulteljesítés történt, a munkáltatónak kellő időben és megfelelően tájékoztatnia kellett volna erről az alkalmazottat, és valódi lehetőséget kellett volna adnia neki a fejlődésre. Ez nem történt meg. A 2025 augusztusi és októberi jelentések főként több munkatársat érintő csapatmegbeszéléseket írtak le, nem pedig egy, az alkalmazottra személyesen irányuló célzott fejlesztési tervet. Formális teljesítményfejlesztési terv teljesen hiányzott.
A bíróság egy olyan szöveges üzenetre is hivatkozott, amelyet a munkáltató igazgatója küldött ugyanazon a reggelen 10:51-kor – miután a felmondást már kihirdették. Ebben az igazgató bocsánatot kért érzelmi kitöréséért, azt írta, hogy „nagyon kedveli” az alkalmazottat, és elismerte, hogy a kommunikáció nehézkes volt. Ez az üzenet gondolkodásra késztette a bíróságot: ha maga a munkáltató már eleve kételkedett a felmondás helyességében, hogyan lehetett volna sürgős ok?
Milyen kifizetéseket ítéltek oda?
Az alkalmazott szándékosan úgy döntött, hogy nem hagyja hatályon kívül az elbocsátást – nem akart visszatérni a munkáltatóhoz. Ehelyett három kifizetést kért:
Kártérítés szabálytalan felmondás esetén: mivel a munkáltató a vonatkozó felmondási idő betartása nélkül szüntette meg a munkaszerződést, a munkáltató tartozott a felmondási időre vonatkozó munkabérrel. A bíróság bruttó 6,071.72 eurót ítélt meg.
Átmeneti pótlék: mivel a munkaszerződést a munkáltató szüntette meg, és a munkavállaló részéről nem történt súlyosan vétkes magatartás, a munkavállaló jogosult volt a törvényes átmeneti pótlékra. Ennek összege bruttó 4,153.93 euróban került meghatározásra.
Méltányos kártérítés: mivel a munkáltató súlyosan vétkes volt a gyorsított felmondás jogellenes kiadásával, a bíróság szintén méltányos kártérítést ítélt meg. Az alkalmazott hat havi fizetést kért, de a bíróság ezt négy havi fizetésre (bruttó 17 000,00 euróra) korlátozta. Itt szerepet játszott az a tény, hogy az alkalmazott maga is felismerte a feszült munkaviszonyt, nem kérte a felmondás hatályon kívül helyezését, és a szakterületén elegendő munka áll rendelkezésre.
Összesen bruttó 27 225,65 eurót ítéltek meg, plusz 1 102,00 euró törvényes kamatot és perköltséget.
Mit tanít ez a döntés Önnek, mint munkáltatónak?
Ez az ítélet megerősíti a holland joggyakorlatban kialakult álláspontot: a gyorsított felmondás végső megoldás. Olyan helyzetekre vonatkozik, amikor a munkáltatótól ésszerűen nem várható el, hogy akár egyetlen nappal is folytassa a munkaszerződést. Ehhez több kell, mint egy elmulasztott e-mail és a homályos elégedetlenség előzményei.
Ha alulteljesítés miatt szeretne elbocsátani egy alkalmazottat, gondosan kell felépítenie az ügyét. Ez konkrét visszajelzést, írásos jegyzőkönyveket a megbeszélésekről, hivatalos fejlesztési tervet mérhető célokkal és reális időkerettel, valamint figyelmeztetéseket jelent, amelyek egyértelművé teszik az alkalmazott számára, hogy a pozíciója forog kockán. Csak akkor nyílik meg az út az elbocsátáshoz, ha mindez megtörtént, és az alkalmazott továbbra sem javul – és akkor is ritkán azonnali hatállyal.
Konfliktusban van egy alkalmazottal, vagy bizonytalan a felmondás helyes kezelésében? munkajogi szakértők a Law & More örömmel állnak rendelkezésére személyre szabott tanácsadással.
Gyakran Ismételt Kérdések
Mikor érvényes a gyorsított felmondás?
A gyorsított felmondás csak akkor érvényes, ha sürgős ok van: olyan súlyos magatartás vagy helyzet, amelyben a munkaszerződés folytatása ésszerűen nem várható el a munkáltatótól. Gondoljunk csak a lopásra, csalásra, súlyos fenyegetésre vagy a munkavégzés tartós megtagadására. Az alulteljesítés általában nem minősül sürgős oknak, különösen nem akkor, ha a munkáltató nem követett fejlesztési tervet.
Köteles-e a munkáltató, mielőtt elbocsát egy alkalmazottat, mindig fejlesztési tervet kínálnia?
Amennyiben az alulteljesítés az elbocsátás alapja, törvény írja elő a fejlesztési terv elkészítését. A munkáltatónak időben tájékoztatnia kell az alkalmazottat a hiányosságairól, konkrét célokat kell kitűznie számára, és elegendő időt és erőforrást kell biztosítania számára a fejlődéshez. Ilyen eljárás nélkül a bíróság nem fogja helybenhagyni az elbocsátást.
Mi a tisztességes kártérítés, és mikor jár?
A méltányos kártérítés egy további kártérítési forma, amelyet a bíróság akkor ítél meg, ha a munkáltató súlyosan vétkes módon járt el. Ez meghaladja az átmeneti kifizetést, és az eset körülményei alapján kerül meghatározásra, beleértve a szolgálati idő hosszát, a jövedelemkiesést és a vétkesség mértékét.
Választhat-e a munkavállaló a felmondás hatályon kívül helyezése és a kártérítés igénylése között?
Igen. Az a munkavállaló, aki nem ért egyet a gyorsított felmondással, választhat: kérheti a bíróságtól a felmondás hatályon kívül helyezését és a munkába való visszatérést, vagy elfogadhatja a felmondást, és követelheti a szabálytalan felmondás miatti kártérítést, az átmeneti díjat és esetleg a méltányos kártérítést. Ebben az esetben a munkavállaló az utóbbi lehetőséget választotta.
Mi a kártérítés a szabálytalan felmondásért?
Ha a munkáltató a vonatkozó felmondási idő betartása nélkül szünteti meg a munkaszerződést – mint például a jogellenesen kiadott gyorsított felmondás esetén –, a munkáltató a megfelelő felmondás esetén betartandó időszakra vonatkozó munkabért köteles megfizetni. Ezt fix kártérítésnek vagy szabálytalan felmondás miatti kártérítésnek is nevezik.
