Egy olyan alkalmazott, akit egy belső integritási vizsgálatot követően nem engednek visszatérni a munkába, nehéz eljárási helyzetbe kerülhet. Amíg a felmondási eljárás folyamatban van, a szervezeten kívül marad, ami következményekkel jár a munkakörének ellátására, kapcsolataira és munkaerőpiaci pozíciójára nézve. A munkába való visszavétel iránti előzetes jogorvoslati eljárások az egyik kevés rendelkezésre álló jogorvoslat, de ezek nem vezetnek eredményre.
Ebben a cikkben elolvashatja, hogy melyek a tisztségből való felfüggesztés főbb törvényi szabályai egy integritási vizsgálatot követően, mely kivételek vonatkoznak rájuk, és milyen lépéseket tehet:
- az a mérce, amely alapján a bíróság felülvizsgálja a felfüggesztést;
- miért nem elegendőek önmagukban a folyamatban lévő felmondási eljárások;
- mit mutat ez az ítélet az Ön saját beosztotti vonalán belüli összeférhetetlenségekről;
- mit kell a munkáltatónak dokumentálnia ahhoz, hogy az intézkedés védhető legyen;
- amit egy alkalmazottnak az előzetes jogorvoslati eljárásban bizonyítania kell.
A kérdés az, hogy milyen körülmények között függesztheti fel a munkáltató az alkalmazottat a felmondási eljárás alatt. Erre jó példa a rotterdami kerületi bíróság előzetes döntéshozatali bírájának 2026. június 24-i ítélete a BP Raffinaderij Rotterdam BV elleni ügyben.
Egy terminológiai megjegyzés: a szóban forgó holland intézkedés egy non-actiefstelling, amelyet itt a munkaviszony felfüggesztésének nevezünk. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló ideiglenesen nem végezhet munkát, amíg a munkaszerződés érvényben marad, és nem ugyanaz, mint a fegyelmi szankció.
A tényállás és az eljárás menete
A munkavállaló 2023. február 1-jén határozatlan idejű munkaviszonyba lépett a BP Raffinaderij Rotterdam BV-vel, mint junior vagyontervező. Emellett saját cégének is társtulajdonosa volt.
A BP belső integritási vizsgálatot folytatott. A vizsgálat három témára összpontosított: a be nem jelentett vagy időben be nem jelentett potenciális összeférhetetlenségek; a szállítói regisztrációval és számlázással kapcsolatos szabálytalanságok; valamint a képzési költségek megtérítésére irányuló igény. Az alkalmazottat 2025. november 19-én és 2026. február 17-én kérdezték meg. A vizsgálati jelentés kelte: 2026. február 20.
2026. április 15-én megbeszélésre került sor, amelyen a munkavállalónak lehetősége nyílt meghallgatásra és válaszadásra. A 2026. április 20-i levelében a BP álláspontot képviselte, miszerint súlyosan vétkes magatartás történt, és a bizalmi viszony helyrehozhatatlanul károsodott. A BP jelezte, hogy fel kívánja mondani a munkaszerződést, lehetőleg egyezséggel, és kérte a munkavállaló felmentését a munkaköréből. A munkavállaló elutasította ezt a kérést, és 2026. április 22-én folytatta a munkáját. A BP még aznap azonnali hatállyal felfüggesztette a munkájából.
A következő eljárási lépésekre került sor. Az alkalmazott kérte az alapul szolgáló dokumentumokat és vitatta a felfüggesztést. A BP 2026. április 24-én átadta a vizsgálati jelentést. 2026. június 2-án a BP kérelmet nyújtott be a kerületi bírósághoz a munkaszerződés megszüntetése iránt. Az alkalmazott előzetes jogorvoslati eljárást indított, és kérte, hogy 24 órán belül ismét munkába engedjék.
Az értékelési keretrendszer: a helyes foglalkoztatási gyakorlat
Nincs külön törvényi szabályozás a szolgálatból való eltiltásra vonatkozóan. Az intézkedés megengedhetőségét ezért a Holland Polgári Törvénykönyv 7:611. cikkében foglalt jó foglalkoztatási gyakorlat normája alapján értékelik.
Elvileg a munkavállaló jogosult arra, hogy a megállapodott munkába felvételt nyerjen. A munkaviszony megszüntetéséhez ezért ésszerű és kellően nyomós indok szükséges. Önmagában az a tény, hogy a munkáltató a munkaszerződés megszüntetésére törekszik, vagy erre irányuló kérelmet nyújtott be, nem elegendő.
Amennyiben ilyen indok fennáll, az érdekek mérlegelése következik. A munkáltató oldalán a következők lehetnek relevánsak: az üzleti tevékenység folytonossága, az integritási politikájának érvényesítése és a megismétlődés kockázata. A munkavállaló oldalán a pozíciójának megtartása, a jövedelme, valamint a munka szakmai és társadalmi jelentősége számít.
Az előzetes megsegítésről szóló bíró ítélete
Az előzetes döntéshozatali bíró úgy ítélte meg, hogy a munkavállalónak kellően sürgős érdeke fűződik. A követelést ezután érdemben értékelték.
Az alkalmazott kijelentette, hogy a munkaviszony megkezdésekor egy etikai és megfelelőségi űrlapon keresztül bejelentette a vállalatban való részvételét. A BP vitatta ezt. Az előzetes döntéshozatalért eljáró bíró úgy ítélte meg, hogy ez az állítás ideiglenesen nem volt kellően megalapozott. Ami a térítési rendszeren kívül eső képzés 2,500 eurós megtérítésére vonatkozó igényt illeti, az alkalmazott kijelentette, hogy ez nem szándékosan történt. A bíró ezt a magyarázatot nem tartotta elegendőnek a fennmaradó megállapítások megcáfolására.
Az alkalmazott továbbá azzal érvelt, hogy az integritási vizsgálat módszertanilag megalapozatlan volt és szubjektív feltételezéseken alapult. Ezt a védelmet elutasították, mivel az alkalmazott nem határozta meg konkrétan, hogy hol hiányzott a vizsgálat, és többször is lehetőséget kapott álláspontja ismertetésére.
Az előzetes döntéshozatalban eljáró bíró ideiglenesen valószínűsíthetőnek tartotta, hogy legalább két vádpontot lehet a munkavállalónak tulajdonítani: az egyik az alkalmazott, a vállalata és a vezetője közötti összeférhetetlenség bejelentésének elmulasztása, vagy határidőre történő bejelentése; a másik pedig a szállítói regisztrációval és számlázással kapcsolatos szabálytalanságok. Ebben az összefüggésben figyelembe vették, hogy a vállalatot 2024 júniusában hagyták jóvá beszállítóként, és ezt követően több mint egymillió euró bevételt termelt.
A bíró véleménye szerint a BP kellőképpen kifejtette, hogy a tervezői szerepkör magas fokú függetlenséget és integritást igényel, és hogy az alkalmazott visszatérése kockázatokkal járna az üzleti működés és az integritási politikájának érvényesítése szempontjából.
Az előzetes döntéshozatalt végző bíró arra a következtetésre jutott, hogy a BP-nek ésszerű és kellően nyomós oka volt a felfüggesztésre, és hogy a munkába való újbóli felvétel ésszerűtlenség miatt nem várható el tőle. A keresetet elutasították. A munkavállalót arra kötelezték, hogy tizennégy napon belül fizesse meg a BP eljárási költségeit, 2,101 eurót, késedelmes fizetés esetén 98 euróval, valamint a kézbesítési költségekkel megnövelve. Az ítélet ideiglenesen végrehajtható.
Az összeférhetetlenséget alaposabban megvizsgálták
Az összeférhetetlenség jelentős súllyal bírt ebben az ügyben, mivel a bíró előzetes értékelése szerint az alkalmazott, a cége és a vezetője kapcsolatban állt egymással. A bíró azt is valószínűsíthetőnek tartotta, hogy ezt az összeférhetetlenséget nem, vagy nem időben jelentették. A szállítói regisztrációval, a számlázással és a tervezői szerepkör jellegével együtt ez a bíró véleménye szerint befolyásolhatja a megkövetelt függetlenséget és feddhetetlenséget.
Az ítélet nem tárja fel pontosan az alkalmazott és a vezetője közötti kapcsolat jellegét. Ugyanez vonatkozik arra a kérdésre is, hogy milyen szerepet játszott maga a vezető a jóváhagyási láncban. Egyik pont sem állapítható meg az ítélet alapján, ezért mindkettőt itt figyelmen kívül hagyjuk.
Megfelelőségi szempontból egy ilyen helyzet kockázatot jelenthet a belső ellenőrzések függetlenségére nézve. Amennyiben egy alkalmazott és az őt értékelő vagy jóváhagyó személy ugyanabban a beszállítóban vagy megbízásban érdekelt, a feladatok szétválasztása a gyakorlatban aláásható, még akkor is, ha az eljárásokat papíron követték. Ezt a megfigyelést meg kell különböztetni a ténybeli megállapításoktól és az ítéletben szereplő előzetes értékeléstől.
Ez a megkülönböztetés releváns lehet a megfelelőségi szabályzat kialakítása szempontjából. A másodlagos tevékenységekre korlátozódó jelentési kötelezettség nem feltétlenül fedi le a munkavállaló saját jelentési vonalán belüli közös érdeket. A közvetlen felettesen kívüli jelentési csatorna, valamint a beszállítói adatok és a munkavállalói adatok időszakos összehasonlítása segíthet korlátozni ezt a kockázatot.
Mit jelent ez az ítélet a gyakorlatban?
A munkaadók számára
Az ítélet jól szemlélteti a gondosan strukturált folyamat fontosságát. Ebben az esetben a munkavállalót kétszer kérdezték meg, külön lehetőséget kapott a meghallgatásra és a válaszadásra, a következtetéseket írásban rögzítették, és a vizsgálati jelentést kérésre átadták. A BP azt is elmagyarázta – a konkrét szerepkörre hivatkozva –, hogy miért nem tekintették felelősnek a tervezői pozícióba való visszatérést. Az az általános állítás, hogy a bizalom sérült, nem szolgál erre az alátámasztásra. A bizonyítékok gyűjtésének módja sem következmények nélküli: a bíróság elítélheti a munkáltatót az alkalmazott nyomon követési módjáért, ahogyan azt egy állítólagos órahiány miatti gyorsított elbocsátással kapcsolatos ügyben is tette.
Alkalmazottak számára
Az előzetes jogorvoslati eljárások korlátozott teret engednek a bizonyítékok bemutatására. Az állításokat ezért azonnal hihetővé kell tenni. A korábban tett nyilatkozatra való hivatkozásnak kevés súlya van, ha azt a nyilatkozatot nem lehet bemutatni. Hasonlóképpen, a nyomozás tervének megtámadása általában csak akkor sikeres, ha meghatározzák, hogy mely kérdéseket nem tették fel, mely dokumentumokat nem vették figyelembe, és mely személyeket nem kérdezték meg.
Gyakran Ismételt Kérdések
Elegendő indok a folyamatban lévő felmondási eljárás?
Nem. Amint azt fentebb az értékelési keretrendszerrel kapcsolatban kifejtettük, a felmondás előrejelzése önmagában nem indokolja a szolgálatból való felfüggesztést. További körülményekre van szükség, mint például – jelen esetben – a vádak jellege a munkakör követelményeivel összefüggésben.
Kaphatok-e újbóli munkavállalási engedélyt előzetes jogorvoslati eljárás keretében?
Ez lehetséges. Az ilyen típusú keresetek esetében általában sürgős érdeket feltételeznek. Az értékelés ezután arra összpontosít, hogy hiányzik-e kellően kényszerítő ok az intézkedéshez, a fent meghatározott keretrendszer alkalmazásával. Ha a keresetet elutasítják, általában a másik fél eljárási költségeinek megfizetésére vonatkozó elrendelés következik.
Milyen biztosítékok vonatkoznak a belső integritási vizsgálat során?
Nincs részletes törvényi szabályozás a belső vizsgálatokra vonatkozóan. A jó munkaügyi gyakorlat normái azonban előírják a vizsgálat körültekintő lefolytatását. Ez magában foglalja azt is, hogy az alkalmazott tudja, mely állításokról van szó, meghallgassa a következtetések levonása előtt, és képes legyen reagálni a megállapításokra. Célszerű lehet jogi tanácsot kérni egy interjú előtt, mivel a vallomások a vizsgálati aktának részévé válhatnak.
Jogosult vagyok hozzáférni a vizsgálati jelentéshez?
Az, hogy hozzáférést kell-e biztosítani, és ha igen, milyen mértékben, a körülményektől és a jelentés felhasználásának módjától függ. Ebben az esetben az alkalmazott 2026. április 24-én kapta meg a vizsgálati jelentést. A jelentésre és a vonatkozó alapjául szolgáló dokumentumokra vonatkozó kérelmet a legjobb írásban benyújtani.
Mit tehetek, ha nem értek egyet a megállapításokkal?
Írásban válaszoljon, és tegyen megállapítást megállapítással. Magyarázza el, miért helytelen vagy hiányos egy megállapítás, és csatoljon alátámasztó anyagokat, például e-maileket, űrlapokat, naptárbejegyzéseket vagy kimutatásokat. Az általános tagadás, vagy az a puszta állítás, hogy a vizsgálat nem volt megalapozott, nem nyújt elegendő alátámasztást. Ez ebből az ítéletből is kiderül.
Mikor kell bejelentenem egy másodlagos tevékenységet vagy összeférhetetlenséget?
A kiindulópont az, hogy az összeférhetetlenséget, vagy annak látszatát, azonnal be kell jelenteni. Ilyen például a saját vállalat üzleti kapcsolata a munkáltatóval, a családi kapcsolat egy beszállítóval, vagy a személyes kapcsolat a beszerzésről vagy jóváhagyásról döntő személlyel. A pontos jelentendő tartalmak a vonatkozó magatartási kódexből vagy megfelelőségi szabályzatból következnek. Az írásbeli bejelentés megerősítéssel együtt ajánlott, nem utolsósorban azért, mert a bejelentésre való későbbi hivatkozásnak igazolhatónak kell lennie.
Elég, ha a vezetőm tud róla?
Nem feltétlenül. Amennyiben a vezető maga is érintett az adott érdekeltségben, nem tudja függetlenül értékelni a bejelentést. Ilyenkor a szervezetnek, például a megfelelőségi osztálynak, a HR-nek vagy egy kijelölt bejelentési csatornának történő jelentés a megfelelő eljárás. A bejelentés írásbeli rögzítése itt is erősíti az alkalmazott bizonyító erejű pozícióját.
Üzletelhetek a munkáltatómmal a saját cégemen keresztül?
Ez önmagában nem kizárt, de előzetes átláthatóságot és a szervezeten belül erre jogosult személy hozzájárulását igényli. Fontos az is, hogy az alkalmazott ne játsszon szerepet a saját vállalatával kapcsolatos kiválasztásban, jóváhagyásban, számlázásban vagy ellenőrzésben. E szerepkörök elmosódása jelentős elem volt az értékelés során ebben az esetben.
Mi van, ha a vezetőmet is hasonló vádakkal szembesítik?
Ez nem feltétlenül vezet eltérő eredményhez magának az alkalmazottnak a számára, mivel a szerepek és felelősségek eltérőek lehetnek. Azonban releváns lehet az érdekek mérlegelése és a vizsgálat kiegyensúlyozott módon történő lefolytatásának kérdése szempontjából. Erre az érvelésre való hivatkozáshoz konkrétan kell alátámasztani az egyenlő esetek állítólagos egyenlőtlen kezelését.
Mit tehet a munkáltató, hogy az intézkedés védhető legyen?
A lényeg a dokumentált vizsgálat, a meghallgatás és a válaszadás lehetőségének alkalmazása, a következtetések írásbeli rögzítése és a jelentés kérésre történő rendelkezésre bocsátása. Ezenkívül a munkáltatónak a konkrét szerepkörre hivatkozva meg kell indokolnia, hogy miért nem tekinthető felelősségteljesnek a bevallás, és az intézkedést nem tarthatja fenn tovább, mint amennyit a következő eljárási lépés megkövetel.
Hogyan tudunk segíteni
Felmérjük, hogy a felfüggesztés indokolt-e az Ön esetében, hogy a feddhetetlenségi vizsgálatot megfelelően végezték-e el, és mely lépések indokoltak az adott pillanatban. Ezt mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára tesszük, a tágabb keretrendszeren belül. Holland munkajogMunkajogi ügyvédeink itt: Eindhoven és a Amsterdam Tekintse át az aktáit és a vizsgálati jelentést. Kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot.
A feladatokból való eltiltás nem automatikus következménye a munkaviszony szándékos megszüntetésének. Az intézkedés helytállósága a tényektől, a vizsgálat körültekintő lefolytatásának körültekintésétől, az alkalmazottnak adott válaszadási lehetőségtől, valamint a munkakörbe való visszatérés felelősségtelenségének konkrét indoklásától függ.
Amennyiben felfüggesztést terveznek vagy már elrendeltek, fontos a helyzet jogi szempontból történő felmérése korai szakaszban, lehetőleg az első hivatalos meghallgatás előtt. A kezdeti nyilatkozatok tartalma és a vizsgálati folyamat dokumentálásának módja egy későbbi szakaszban jelentősnek bizonyulhat.
Forrás: Rotterdami Kerületi Bíróság, kereskedelmi és kikötői kollégium, 2026. június 24., ügyszám: C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Ez az információ utoljára 2026. augusztus 16-án került felülvizsgálatra. A jogszabályok és a joggyakorlat változhat. Az eredmény a konkrét tényektől, a szerepkör jellegétől és a nyomozás lefolytatásának módjától függ.
