Felbontható feltétel egy holland munkaszerződésben: mikor érvényes?

A munkaszerződésben szereplő felmondó feltétel (ontbindende voorwaarde) egy olyan záradék, amely szerint a szerződés automatikusan megszűnik egy meghatározott jövőbeli esemény bekövetkeztekor. Nincs szükség felmondási időre, az UWV felmondási engedélyére, és nincs lehetőség bírósági kérelem benyújtására. Mivel egy ilyen záradék teljes mértékben megkerüli a holland felmondási rendszert, a bíróságok csak szűk korlátok között fogadják el.

A legfontosabb kikötés: ha a záradék nem felel meg ezeknek a korlátoknak, akkor érvényét veszti, a szerződés továbbra is érvényben marad, és a munkabér továbbra is jár. Az átmeneti kifizetésre (transitievergoeding) vonatkozó igényt a szerződés megszűnését követő három hónapon belül kell benyújtani (BW 7:686a. cikk (4) bekezdés).

Mi az a megoldási feltétel?

Ez egy olyan záradék, amely a szerződést egy jövőbeli, bizonytalan esemény bekövetkezésekor megszünteti. A holland polgári jog a feltételt olyan megállapodásként kezeli, amely egy jövőbeli eseménytől függ, amelynek bekövetkezése bizonytalan (a Holland Polgári Törvénykönyv, BW 6:21. cikke).

A bizonytalanság számít. Ha a kezdetektől fogva biztos, hogy az esemény bekövetkezik, a záradék valójában nem feltétel. Ebben az esetben a szerződés lényegében határozott idejű szerződés, és a határozott idejű szerződésekre vonatkozó szabályok érvényesek rá.

Mikor érvényes egy rezolutív feltétel?

Egy felbontó feltétel csak akkor érvényes, ha megfelel a holland joggyakorlatban kidolgozott három követelménynek. Az eseménynek objektíven meghatározhatónak kell lennie, a záradék nem áshatja alá a felmondási védelmet, és a munkáltató nem tudja befolyásolni az eseményt.

Az eseménynek objektíven meghatározhatónak kell lennie

Az esemény bekövetkezése nem függhet a munkáltató akaratától vagy megítélésétől. Egy kívülállónak a tények alapján meg kell tudnia állapítani, hogy a feltétel teljesült.

A záradék nem áshatja alá az elbocsátási törvényt

A holland elbocsátási törvény zárt rendszer, amely erős védelmet nyújt a munkavállalóknak. Az a záradék, amely lényegében szabad kezet ad a munkáltatónak a szerződés megszüntetésére, nem érvényesül. Ugyanez vonatkozik arra a záradékra is, amely lehetővé tenné a munkáltató számára, hogy megkerülje a törvényi elbocsátási tilalmakat, például betegség vagy terhesség alatt.

A munkáltatónak nem szabad befolyásolnia az eseményt

A munkáltatónak nem szabad maga előidéznie az eseményt, vagy meg kellett volna akadályoznia azt. Ha a munkáltató befolyásolhatta volna a kimenetelt, akkor a feltétel valójában rejtett elbocsátásnak minősül.

Milyen feltételeket fogadnak el általában?

Az elfogadott feltételek általában egy külső követelményt tartalmaznak, amelyet az alkalmazottnak teljesítenie kell. A teljesítményre vagy a munkaviszonyra vonatkozó feltételek szinte soha nem maradnak fenn.

Példák az érvényes feltételekre:

• a munkavégzéshez törvény által előírt engedély, jogosítvány vagy tanúsítvány elvesztése;
• a szerepkör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzésének elmulasztása;
• a munka elvégzéséhez szükséges hatósági engedély visszavonása.

A teljesítmény, az együttműködés vagy a felek közötti kapcsolat tekintetében kifejezett feltételek a munkáltató saját értékelésétől függenek. Emiatt ritkán állják meg a helyüket a bíróságon.

Mikor is jár le pontosan a szerződés?

A szerződés a törvény erejénél fogva a feltétel teljesülésének pillanatában megszűnik. Nincs felmondási idő, és nincs megújítási értesítés (aanzegging), mivel ez a kötelezettség a határozott idejű, egy megállapodás szerinti időpontban lejáró szerződésekre vonatkozik.

Pontosan ez az automatikus megszűnés az oka a vitáknak. Ha a feltétel érvénytelennek bizonyul, a szerződés soha nem szűnik meg. Az alkalmazott ezután továbbra is alkalmazásban áll, és a teljes közbeeső időszakra vonatkozóan bért követelhet. A munkáltató számára ez a kötelezettség hónapról hónapra csendben halmozódik fel.

Esedékes az átmeneti fizetés?

Ez még nem rendezett. A törvény nem foglalkozik kifejezetten a felbontható feltételekkel, és az alsóbb fokú bíróságok eltérő eredményekre jutottak.

Egy 2018. április 11-én eldöntött ügyben a Midden-Nederland Kerületi Bíróság alkerületi bírósága úgy ítélte meg, hogy nem jár átmeneti pótlék. Egy biztonsági őr szerződése azért szűnt meg, mert a rendőrség visszavonta a munkavégzéshez szükséges engedélyt. A munkáltatónak nem volt befolyása erre a visszavonásra, így nem mondható el, hogy kezdeményezte volna a szerződés megszüntetését (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216).

Egy 2026. augusztus 11-én eldöntött ügyben a Noord-Holland Kerületi Bíróság alkerületi bírósága ellentétes eredményre jutott. Egy munka- és tanulmányi szerződés felbontó feltétellel szűnt meg, amikor a hallgatót eltávolították a képzési programjából. A bíróság ennek ellenére átmeneti kifizetést ítélt meg, mivel a munkáltató úgy döntött, hogy belefoglalja a záradékot, és nem érvelt a munkavállaló súlyosan vétkes magatartása mellett (ECLI:NL:RBNHO:2026:10682).

Tehát az, hogy esedékes-e átmeneti pótlék, a tényektől és attól függ, hogy a bíróság hogyan közelíti meg a kérdést. Mindkét esetben a bíróság azt vizsgálta, hogy a munkáltatónak volt-e befolyása az eseményre, és hogy a munkavállaló súlyosan vétkes volt-e.

Mire kell figyelni munkáltatóként?

A záradékot egy konkrét, külsőleg ellenőrizhető esemény köré kell fogalmazni, és ellenőrizni kell, mielőtt rá hivatkoznánk. Egy kívülállónak objektív tények alapján meg kell tudnia állapítani, hogy a feltétel teljesült.

• A záradék egy pontos eseményt ír le, például egy adott törvényes engedély vagy engedély elvesztését?
• Az esemény kívül esik az irányításodon, tehát nem tudod sem előidézni, sem megakadályozni?
• A záradék megkerüli-e az elbocsátásra vonatkozó tilalmakat, például betegség vagy terhesség alatt?
• Dokumentálta-e, hogy mikor és hogyan történt az esemény, például a hatóság döntésével együtt?
• Fontolóra vett már egyezséget (vaststellingsovereenkomst) vagy bírósági kérelmet, ha a záradék kétséges?

Mire kell figyelni alkalmazottként?

Ha azt a választ kapja, hogy a szerződés automatikusan megszűnt, ellenőrizze a záradékot, és cselekedjen gyorsan. A BW 7:686a(4) cikke szerinti három hónapos határidő az átmeneti kifizetésre a zárónaptól kezdődik.

• Megfelel-e a záradék a fent meghatározott három követelménynek?
• Valóban megtörtént az esemény, és a munkáltató befolyásán kívül esett?
• Írásban tájékoztatta-e a munkáltatót, hogy továbbra is elérhető marad a munkavégzésre, ha úgy gondolja, hogy a szerződés továbbra is fennáll?
• Feljegyezted a végdátumot, hogy három hónapon belül igényelhesd az átmeneti kifizetést?
• A szerződés lejárta után igényelt már munkanélküli segélyt az UWV-től?

Mit tehetünk Önért rendezetlen állapot esetén?

Felmondási ügyvédeink tanácsot adnak a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a felmondási feltételekkel kapcsolatban:

• A munkaszerződésében szereplő záradékot a joggyakorlat követelményei alapján felülvizsgáljuk.
• Egy objektív, külső eseményhez kötött megoldó feltételt fogalmazunk meg.
• Felmérjük, hogy a szerződés valóban lejárt-e, és hogy még járnak-e munkabérek.
• A három hónapos határidőn belül igényeljük vagy vitatjuk az átmeneti kifizetést.
• Egyezségi megállapodást tárgyalunk a záradékra való hivatkozás alternatívájaként.

Összegzésként

• A felmondó okirat automatikusan, felmondási idő, UWV engedély vagy bíróság nélkül megszünteti a munkaszerződést.
• Csak akkor érvényes, ha az esemény objektíven meghatározható, nem ássa alá a felmondási jogot, és kívül esik a munkáltató ellenőrzési körén.
• A külső követelményeken, például a törvényi engedélyen alapuló feltételeknek van a legnagyobb esélyük a betartásra.
• Ha a feltétel érvénytelen, a szerződés továbbra is érvényben marad, és a bérek továbbra is járnak.
• Az átmeneti kifizetés esedékességének kérdése vitatott a joggyakorlatban.

Gyakran Ismételt Kérdések