Azonnali elbocsátás Hollandiában: a főbb ítéletek ismertetése

A gyorsított felmondás ( ontslag op staande voet ) azonnali hatállyal szünteti meg a munkaszerződést, és csak akkor jogszerű, ha a holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:677. és 7:678. cikke értelmében sürgős ok ( dringende reden ) áll fenn, amelyet haladéktalanul közölnek az alkalmazottal. A munkáltatónak bizonyítania kell mind a sürgős okot, mind a gyorsaságot; az alkalmazottnak két hónapja van arra, hogy az alkerületi bíróságtól ( kantonrechter ) kérje a felmondás hatályon kívül helyezését vagy a méltányos kártérítés megítélését.

A következmények súlyosak az alkalmazottra nézve: nincs felmondási idő, nincs fizetés az elbocsátás napjától, és gyakran nincs munkanélküli segély az UWV-től. A bíróságok erre a súlyosságra magas küszöbértékkel reagálnak. Az alábbiakban ismertetjük, hogy a holland munkajog értelmében a Legfelsőbb Bíróság (Hoge Raad) vezető ítéletei mit követelnek meg a munkáltatóktól , és mit biztosítanak az alkalmazottaknak a munkavégzéshez.

Mikor van sürgős ok?

Amikor a munkáltatótól ésszerűen nem várható el, hogy a munkaszerződést fenntartsa, még a felmondási idő alatt sem. A BW 7:678 cikke példákat sorol fel, mint például a lopás, csalás, súlyos sértések, a kötelességek súlyos elhanyagolása és az ésszerű utasítások tartós megtagadása.

A lista nem teljes, és egyetlen példa sem vezet automatikusan elbocsátáshoz. A bíróság a magatartás jellegét és súlyosságát a munkavállaló körülményeivel együtt mérlegeli: a szolgálati idővel, az életkorral, az elbocsátás következményeivel és az eddigi munkavégzés módjával. Az ECLI:NL:HR:2021:596 (2021. április 16.) ügyben, a jogosulatlan távollétről, a Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte a határozatot, mivel a fellebbviteli bíróság nem vizsgálta meg, hogy a munkáltató jogosult volt-e megtagadni a munkavállaló szabadság iránti kérelmét. A munkáltató saját magatartása ezért az értékelés részét képezi.

Ezáltal a gyorsított felmondás rendkívül esetfüggővé válik. Ugyanaz a magatartás indokolhatja az egyik alkalmazott elbocsátását, a másikét viszont nem, és a munkáltatónak minden elem bizonyítási terhe van.

Milyen gyorsan kell cselekednie a munkáltatónak?

Késedelem nélkül ( onverwijld , BW 7:677. cikk (1) bekezdés). A munkáltató először kivizsgálhatja a gyanút, de magát a vizsgálatot is gyorsan kell lefolytatni.

Az ECLI:NL:HR:2023:1668 (2023. december 1.) ügyben a Legfelsőbb Bíróság az azonnalisággal foglalkozott, ahol a sürgős ok több olyan okból állt, amelyeket a munkáltató a munkavállaló elbocsátása előtt megvizsgált. A gyakorlatban a bíróságok az egyes szakaszokat vizsgálják: milyen gyorsan kezdte meg a munkáltató a vizsgálatot, milyen gyorsan végezték el, milyen gyorsan vette tudomásul a megállapításokat, és milyen gyorsan utasította el a kérelmet. A lassú kezdés végzetes lehet, még akkor is, ha a többi gyorsan történik.

A munkavállaló felfüggesztése a vizsgálat idejére, folyamatos fizetés mellett, segít bizonyítani, hogy a munkáltató komolyan vette az ügyet. Feljegyzés dátumai: amikor felmerült a gyanú, amikor megkezdődött a vizsgálat, amikor érkezett a bejelentés és mikor adták ki az elbocsátást.

Mit kell tartalmaznia a felmondólevélnek?

Az okot a felmondással egyidejűleg vagy közvetlenül utána közölni kell a munkavállalóval (BW 7:677. cikk (1) bekezdés). Az oknak kellően konkrétnak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló pontosan megértse, milyen magatartás vezetett a felmondáshoz.

A megadott indok eldönti az ügyet. A munkáltató később nem helyettesítheti azt egy másik indokkal, például úgy, hogy gyenge teljesítmény miatt elbocsát, majd csalásra hivatkozik. A tények nélküli homályos megfogalmazások, mint például a „bizalommal való visszaélés”, gyengítik a munkáltató pozícióját, és a bíróságok már pusztán ezen az alapon is semmisítettek meg elbocsátásokat.

Felhasználhatja-e a munkáltató a felmondás után talált bizonyítékokat?

Igen, amennyiben az az akkor megadott indokhoz kapcsolódik. Az ECLI:NL:HR:2019:55 (2019. január 18.) ügyben a Legfelsőbb Bíróság megerősítette, hogy az érvénytelenítési eljárásban a munkáltató nem korlátozódik azokra a bizonyítékokra, amelyekkel az elbocsátáskor rendelkezett.

Ugyanez az ítélet mutatja be e szabadság korlátait. Az elbocsátás mégis kudarcot vallott, mivel a munkáltató nem vizsgálta ki, hogy az alkalmazott neurológiai állapota megakadályozta-e őt abban, hogy megmagyarázza a hiányzó bolti bevételeit. Egy olyan munkáltatónak, amely az alkalmazott hallgatására támaszkodik, először ellenőriznie kell, hogy ez a hallgatás felszámítható-e ellene.

Mi a helyzet a magánéletet sértő bizonyítékokkal?

A holland polgári eljárásban a bizonyítékok bármilyen módon benyújthatók, és a bíróság szabadon értékeli azokat (a Polgári Perrendtartás, Rv 152. cikke). A jogellenesen beszerzett bizonyítékokat csak akkor zárják ki, ha további körülmények indokolják.

A Legfelsőbb Bíróság ezt a szabályt az ECLI:NL:HR:2014:942 (2014. április 18.) ügyben fogalmazta meg , amely egy biztosító által a biztosított személlyel szemben lefolytatott személyes vizsgálattal kapcsolatos ügy, és a bíróságok ezt a szabályt alkalmazzák munkaügyi ügyekben is. A bíróság mérlegeli a magánélet megsértésének súlyosságát, azt, hogy a munkáltatónak volt-e jogos indoka a GDPR alapján, hogy rendelkezésre álltak-e kevésbé tolakodó eszközök, és hogy a bizonyítékok felhasználása arányos-e. A GDPR-sértés monitorozásán alapuló összefoglaló elutasításról szóló jegyzetünk bemutatja, hogy ez hogyan sülhet el rosszul egy munkáltató számára. A súlyos jogsértés a GDPR 82. cikke szerinti külön kártérítési keresethez is vezethet.

Mire hivatkozhat a munkavállaló, ha a felmondása jogtalan volt?

A BW 7:681. cikke értelmében az alkerületi bíróság vagy hatályon kívül helyezheti a felmondást, így a munkaviszony folytatódik, és a munkabér jár, vagy ehelyett méltányos kártérítést ( billijke vergoeding ) ítélhet meg. A felmondás esetén járó méltányos kártérítéssel ellentétben ez a megítélés nem követeli meg a munkáltató súlyosan vétkes magatartását.

A gyakorlatban ritkán kerül sor a szerződés érvénytelenítésére, mivel a kapcsolat általában helyrehozhatatlan. Az a munkavállaló, aki elfogadja a szerződés megszűnését, ehelyett méltányos kártérítést, a be nem tartott felmondási időre vonatkozó kártérítést ( gefixeerde schadevergoeding , 7:672 BW cikk) és átmeneti pótlékot ( transitievergoeding , 7:673 BW cikk) követelhet.

Nincs képlet a méltányos kártérítésre. A New Hairstyle ügyben hozott ítéletében, ECLI:NL:HR:2017:1187 (2017. június 30.), a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a bíróság az összeget minden körülmény figyelembevételével határozza meg, beleértve a foglalkoztatás értékét folytatás esetén, az alkalmazottra gyakorolt ​​következményeket és a munkáltató magatartását. A kártérítés nem büntető jellegű.

Megtartja-e az alkalmazott az átmeneti fizetést?

Elvileg igen, mivel a munkaviszony első napjától jár. A munkáltató csak akkor mentesül a fizetés alól, ha bizonyítja, hogy a felmondás a munkavállaló súlyosan vétkes magatartásából eredt (BW 7:673. cikk 7. bekezdés).

Ez egy másik teszt, mint a sürgős ok. Az elbocsátás sikertelen lehet, ha a munkáltató túl lassú volt, vagy a levél túl homályos volt, miközben a bíróság továbbra is súlyosan vétkesnek találja az alkalmazott magatartását. Az alkalmazott ekkor kártérítést kap az indokolatlan elbocsátásért, de átmeneti juttatást nem.

Mi az eljárás és a határidő?

A munkavállaló a felmondástól számított két hónapon belül keresetet nyújt be az alkerületi bírósághoz (a BW 7:686a. cikkének (4) bekezdése). E határidő elmulasztása a BW 7:681. cikke szerinti érvénytelenítéshez vagy méltányos kártérítéshez való jog elvesztését jelenti.

Az alkalmazott szokásos munkavégzésének helye szerinti kerületi bíróság tárgyalja az ügyet, általában néhány hónapon belül. Az alkalmazott a rechtspraak.nl oldalon közzétett, természetes személyekre vonatkozó alacsonyabb mértékű bírósági illetéket ( griffierecht ) fizet. A bíróság elrendelheti, hogy a vesztes fél fix hozzájárulást fizessen a másik fél perköltségeihez.

Az a munkáltató, amelyik nem biztos abban, hogy a felmondás jogerőre emelkedik-e, gyakran feltételes felmondási kérelmet ( voorwaardelijk ontbindingsverzoek ) nyújt be ugyanabban az eljárásban. Ha a gyorsított felmondás sikertelen, a bíróság továbbra is felmondhatja a szerződést más okból. A súlyos anyagi nehézségekkel küzdő munkavállaló gyorsított eljárást ( kort geding ) is indíthat a fizetés ideiglenes kifizetése érdekében.

Mire kell figyelni munkáltatóként?

A legtöbb összefoglaló elutasítás a gyorsaságon vagy a betű szerinti helyességen bukik meg, nem a tényeken.

• Jegyezze fel a gyanú felmerülésének dátumát, és indítsa el a nyomozást még aznap.
• Hallgassa meg az alkalmazottat, és ellenőrizze, hogy betegség vagy egyéb körülmények magyarázzák-e a viselkedését.
• Ellenőrizze, hogy az e-mailek vagy kamerák megfigyelésének van-e jogalapja a GDPR szerint, és hogy bejelentették-e.
• Írd le a tényeket a felmondó levélben: dátum, helyszín, magatartás és a sürgősség oka.
• Mielőtt döntést hozna, mérlegelje a szolgálati időt, az életkort és a munkavállalóra gyakorolt ​​következményeket.
• Vegyük fontolóra a feltételes felbontási kérelmet tartalék megoldásként.

Mire kell figyelni alkalmazottként?

A két hónapos határidő a felmondás napján kezdődik, tehát ezek az ellenőrzések sürgősek.

• Írd le az elbocsátás dátumát és a petíció benyújtásának határidejét két hónappal később.
• Ellenőrizd, hogy a levél konkrét tényeket tartalmaz-e, vagy csak általános vádakat.
• Hasonlítsa össze a munkáltató által a tényekről való tudomásszerzés dátumát a felmondás dátumával.
• Gyűjtsön bizonyítékokat a szolgálati előéletéről és a személyes körülményeiről.
• Kérdezze meg, hogyan szerezték meg az Ön ellen felhozott bizonyítékokat, például titkos megfigyeléssel.
• Igényeljen munkanélküli segélyt az UWV-nél, még akkor is, ha az elbocsátás befolyásolhatja azt.

Mit tehetünk Önért egy gyorsított felmondás esetén?

Ahogyan azt elbocsátási ügyvédi oldalunkon kifejtettük , mind a munkáltatók, mind a munkavállalók nevében eljárunk.

• A felmondó levelet és a határidőt egy munkanapon belül felülvizsgáljuk.
• A két hónapos határidőn belül megfogalmazzuk a petíciót az alkerületi bíróságnak.
• Kiszámítjuk a méltányos kártérítést, a felmondási időre járó kártérítést és az átmeneti pótlékot.
• A munkáltatók esetében felmérjük a vizsgálatot, és elkészítjük a felmondólevelet, valamint a feltételes felmondási kérelmet.
• Azt vizsgáljuk, hogy a bizonyítékok megszerzése a GDPR megsértésével történt-e.
• Összefoglaló eljárást folytatunk le a fizetés ideiglenes kifizetése érdekében.

Összegzésként

• A gyorsított felmondáshoz a BW 7:677. és 7:678. cikke értelmében sürgős indok szükséges, amelyet haladéktalanul meg kell adni; a munkáltatónak mindkettőt bizonyítania kell.
• Minden vizsgálatnak minden szakaszban gyorsnak kell lennie (ECLI:NL:HR:2023:1668).
• Az elutasító levélben szereplő indoklás rögzíti az ügyet; későbbi bizonyíték csak ezen okból engedélyezett (ECLI:NL:HR:2019:55)
• Ha a felmondás sikertelen, a bíróság hatályon kívül helyezi azt, vagy a BW 7:681. cikke alapján méltányos kártérítést ítél meg, plusz a felmondási időre járó kártérítést és általában az átmeneti pótlékot.
• A munkavállalónak két hónapon belül kell benyújtania a kérelmet (a BW 7:686a. cikkének 4. bekezdése).

Gyakran Ismételt Kérdések