Vállalkozásátruházás Hollandiában: munkavállalói jogok

Amikor egy vállalkozás vagy annak azonosítható része gazdát cserél és megtartja identitását, az alkalmazottak automatikusan átkerülnek az új tulajdonoshoz, minden meglévő munkaszerződéssel és szolgálati évükkel együtt. A fő kivétel a csődből történő értékesítés: ha a vállalkozás a csődvagyonhoz tartozik, ezek a védelem nem érvényesek.

A holland jog szerint ezt a helyzetet vállalkozás-átruházásnak ( overgang van onderneming ) nevezik . A szabályok a holland polgári törvénykönyv (BW) 7:662–7:666. cikkeiben találhatók, amelyek a 2001/23/EK európai irányelvet hajtják végre. Nincs szükség új szerződésre, és a munkavállalónak sem kell beleegyeznie. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogy mikor minősül egy tranzakció átruházásnak, mi száll át az új munkáltatóra, hogyan védi Önt az elbocsátás ellen, és mit kell tennie az eladónak és a vevőnek a folyamat megfelelő lebonyolítása érdekében.

Mi minősül vállalkozás-átruházásnak?

A vállalkozásátruházás egy olyan gazdasági egység átruházása, amely megőrzi identitását egy megállapodás, jogi egyesülés vagy jogi szétválás eredményeként. Az számít, hogy mi történik valójában a vállalkozással, nem az, hogy a felek hogyan nevezik az üzletet.

A BW 7:662. cikke meghatározza a kulcsfogalmakat. A gazdasági egység olyan szervezett erőforrás-csoport, amelynek célja egy gazdasági tevékenység végzése, legyen az központi vagy kiegészítő tevékenység. Ez lehet egy egész vállalat, de lehet egyetlen osztály, fióktelep, étkezde, takarítócsapat vagy informatikai egység is. A szervezetnek nem kell nyereséget termelnie; alapítvány vagy nonprofit tevékenység is átruházható.

Az átruházás jogalapja széleskörű. Egy vállalkozás adásvétele a klasszikus példa, de bérleti szerződés, licencszerződés, jogi egyesülés ( juridische fusie ) vagy jogi szétválás ( splitsing ) is vezethet átruházáshoz. Nem is kell közvetlen szerződésnek lennie a régi és az új munkáltató között. Amikor egy ügyfél felmond egy szerződést az egyik takarítócéggel, és egy másiknak ítéli oda, a munka az ügyfélen keresztül átszállhat az első vállalkozóról a másodikra. Az, hogy átruházásnak minősül-e, az alább ismertetett tényektől függ.

Az eladót átruházónak ( vervreemder ), a vevőt pedig átvevőnek vagy megszerzőnek ( verkrijger ) nevezik . Az átruházó megszűnik munkáltató lenni, és a megszerző lép a helyébe. Az Ön számára, mint alkalmazott számára ez azt jelenti, hogy a munkáltatója megváltozik, de a munkaköre és a foglalkoztatás feltételei változatlanok maradnak.

A holland jog ezeket a szabályokat mind a magán-, mind az állami szektorban működő vállalkozásokra alkalmazza, amennyiben azok gazdasági tevékenységet folytatnak. Az irányelv kizárja a hatóságok adminisztratív átszervezését, illetve a közigazgatási feladatok hatóságok közötti átruházását. Ilyen esetekben általában más szabályok érvényesek, amelyeket gyakran szociális tervben vagy az alkalmazandó közszolgálati szabályokban határoznak meg.

Hogyan dönti el a bíróság, hogy a vállalkozás megtartja-e a személyazonosságát?

A bíróságok az összes tényt együttesen vizsgálják, és egyetlen kérdést tesznek fel: folytathatja-e az új tulajdonos ugyanazt vagy hasonló tevékenységet azzal, amit átvett? Egyetlen tényező sem dönti el önmagában az ügyet.

A teszt az Európai Unió Bíróságának Spijkers-ügyben hozott ítéletéből (C-24/85, 1986. március 18.) származik. A holland bíróságok, beleértve a Legfelsőbb Bíróságot (Hoge Raad), ugyanazokat a tényezőket alkalmazzák. A bíróság a következőket mérlegeli:

• az érintett üzleti vagy vállalkozás típusa;
• kerültek-e átadásra olyan tárgyi eszközök, mint az épületek, gépek és készletek;
• az átadott immateriális javak, például márka, ügyféllisták, engedélyek vagy know-how értéke;
• hogy az alkalmazottak többségét, számban és képzettségben egyaránt, átvette-e az új munkáltató;
• történt-e ügyfelek áthelyezése;
• mennyire hasonlóak a tevékenységek az átadás előtt és után;
• mennyi ideig tartott ezen tevékenységek megszakítása.

Az egyes tényezők súlya a vállalkozás típusától függ. Egy olyan tevékenységben, amely főként emberekre támaszkodik, mint például a takarítás, a biztonsági szolgálat vagy a vendéglátás, a munkaerő a vállalkozás. A Bíróság a Süzen-ügyben (C-13/95, 1997. március 11.) kimondta, hogy egy ilyen ágazatban átadás akkor történhet, ha az új vállalkozó átveszi a személyzet jelentős részét, mind létszámban, mind szakképzettségben. Fordítva, ha az új vállalkozó nem vesz át sem személyzetet, sem eszközöket, akkor nem elegendő ugyanazon szerződés elnyerése.

Egy eszközigényes vállalkozásban, például egy gyárban, egy busztársaságnál vagy egy szállodában, a nélkülözhetetlen berendezések átruházása általában nagy teher. A Bíróság a Liikenne-ügyben (C-172/99, 2001. január 25.) kimondta, hogy a tömegközlekedésben, ahol magukat a buszokat nem vették át, nem történt átruházás, annak ellenére, hogy sok sofőr került át az új üzemeltetőhöz. Tehát egy felvásárló nem kerülheti meg a szabályokat egyszerűen azzal, hogy megtagadja a személyzet átvételét egy olyan vállalkozásban, amely a berendezésektől függ, és nem alkalmazhatja azokat egyszerűen azzal, hogy személyzetet vesz fel, ahol a berendezések döntő fontosságúak.

Egy rövid megszakítás önmagában nem akadályozza meg az átruházást. Ha egy üzlet néhány hétre bezár felújítás miatt, majd egy új tulajdonos alatt ugyanazzal a személyzettel és vásárlókkal újra kinyit, megőrzi identitását. Egy hosszú szünet, amely alatt a vásárlók és a személyzet eltávolodik, másfelé mutat. A bíróság azt is vizsgálja, hogy a tevékenység megőrzi-e saját szervezetét az átruházás után. A Bíróság a Klarenberg-ügyben (C-466/07, 2009. február 12.) kimondta, hogy a szervezetnek nem kell megtartania szervezeti autonómiáját, amennyiben az átadott erőforrások közötti funkcionális kapcsolat megmarad.

Az alábbi táblázat áttekintést nyújt a vállalkozás átruházásának főbb pontjairól a holland jog szerint.

Mely tranzakciók esnek a szabályokon kívül?

A puszta eszközértékesítés, a részvényeladás és a csődeljárásból való kilépés nem vonja maga után az alkalmazottak automatikus áthelyezését. Ezekben az esetekben az alkalmazottak vagy a meglévő munkaadójuknál maradnak, vagy elveszítik a védelmet.

Az eszközök egyszerű értékesítése

Ha egy cég néhány furgont, irodabútort vagy egyetlen gépet ad el, csak az ingatlan cserél gazdát. Nincs olyan működő vállalkozás, amely saját tevékenységgel és személyzettel folytatná a vevővel való együttműködést. Az alkalmazottak továbbra is az eladó alkalmazásában állnak. Ha ennek következtében megszűnik a munkájuk, az eladónak gazdasági okokból mérlegelnie kell a létszámleépítést, a Munkavállalói Biztosítási Ügynökség (UWV) engedélyével, valamint a kiválasztásra és az átmeneti kifizetésre ( transientievergoeding ) vonatkozó szokásos szabályok betartásával.

Az eszközértékesítés és az átruházás közötti határvonal nem mindig éles. Amikor a vevő megszerzi a gépeket, az ügyfélkört és a megrendelési könyvet, és ugyanazon a helyszínen folytatja ugyanazt a tevékenységet, a bíróság akár azt is megállapíthatja, hogy maga az üzletág is átruházásra került, még akkor is, ha a szerződés csak eszközökről szól.

Részvények eladása

Részvényértékesítés esetén a vevő megszerzi a munkavállalókat foglalkoztató vállalat részvényeit. Maga a vállalat, általában egy korlátolt felelősségű társaság (BV) vagy egy nyilvánosan működő részvénytársaság (NV), továbbra is a munkáltató. Mivel a munkáltató nem változik, jogi értelemben nem történik vállalkozás-átruházás. A munkaszerződések egyszerűen ugyanazzal a vállalattal folytatódnak az új részvényesek alatt.

Ez nem jelenti azt, hogy semmi sem változik. Az üzemi tanácsnak továbbra is joga lehet tanácsot adni az irányítás megváltozásával kapcsolatban, és a Szociális és Gazdasági Tanács (SER) egyesülésekre vonatkozó szabályai is alkalmazandók lehetnek. Ezeket a kötelezettségeket az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk.

Csődből történő eladás

A BW 7:666 cikke értelmében az átruházásra vonatkozó szabályok nem alkalmazandók, ha a munkáltatót csődbe mentették, és a vállalkozás a csődvagyonhoz tartozik. A csődgondnok ( kurátor ) rövidített felmondási idővel szüntetheti meg a munkaszerződéseket, és a vállalkozás vevője, gyakran úgynevezett újraindítás ( doorstart ) esetén, kiválaszthatja, hogy mely alkalmazottaknak kínál új szerződést, új feltételekkel.

A kivételnek vannak korlátai. A Smallsteps (C-126/16, 2017. június 22.) ügyben a Bíróság kimondta, hogy a kivétel nem vonatkozik az olyan pre-packre, amelyet a csődeljárás előtt készítettek azzal a céllal, hogy a vállalkozást működő vállalkozásként folytassák, ahelyett, hogy felszámolnák. A Heiploeg (C-237/20, 2022. április 28.) ügyben a Bíróság hozzátette, hogy egy pre-pack akkor tartozhat a kivétel alá, ha az eljárást bíróság által kinevezett vagyonkezelő felügyeli, és célja a lehető legjobb megtérülés elérése minden hitelező számára. Amennyiben a csődeljárást kizárólag a személyzet megszabadulására használják fel, egy holland bíróság megállapíthatja, hogy a munkavállalók mégis átkerültek.

Szerződés elvesztése személyzet vagy eszközök átruházása nélkül

Ha egy vállalat elveszít egy szolgáltatási szerződést egy versenytárssal szemben, amely sem a személyzetet, sem a létfontosságú eszközöket nem veszi át, általában nem történik átruházás. Az alkalmazottak az eredeti munkaadójuknál maradnak. Az, hogy a munkaadó tud-e nekik más munkát felajánlani, vagy el kell indítania a létszámleépítési eljárást, egy külön kérdés.

Mi történik a munkaszerződéssel?

A munkaszerződésed az átruházás napján automatikusan átszáll az új munkáltatóra, az abban foglalt összes joggal és kötelezettséggel együtt. Nem kell semmit aláírnod, és az új munkáltató nem kötheti az átruházást új feltételekhez.

A BW 7:663. cikke kimondja, hogy az átadó és a munkavállalók közötti munkaszerződésekből eredő jogok és kötelezettségek törvény erejénél fogva átszállnak a megszerzőre. A gyakorlatban ez mindent magában foglal, ami a szerződésből és annak az évek során történt alkalmazásából következik:

• a fizetésed és minden megállapodás szerinti juttatásad, bónuszod és természetbeni juttatásad, például céges autó;
• a munkaköröd és beosztásod;
• a szolgálati éveid, amelyek beleszámítanak a felmondási időbe és a jövőbeni átmeneti kifizetésbe;
• a felhalmozott szabadságjogosultságod és szabadságpénzed;
• egyéb megállapodás szerinti megállapodások, például munkaidő, otthoni munkavégzés vagy tanulmányi költségmegállapodás.

A szerződésben szereplő záradékok is átszállnak, beleértve a versenytilalmi záradékot vagy a titoktartási záradékot. A határozott idejű szerződés a megszerzővel a megállapodás szerinti lejárati dátumig fennmarad, és a már határozatlan idejű szerződés is az marad. Az átadóval korábban kötött határozott idejű szerződések alapján ledolgozott időszakok beleszámítanak az egymást követő szerződésekre vonatkozó szabályok alkalmazásába.

Az Ön szempontjából a szerződéses jogait tekintve az áthelyezést követő napnak ugyanúgy kell kinéznie, mint az azt megelőző napnak. Ami változik, az a munkáltató neve a fizetési jegyzékén.

Dinamikus hivatkozás kollektív szerződésre

Sok munkaszerződés tartalmaz egy záradékot, amely kimondja, hogy a kollektív szerződés ( cao ) „időről időre módosított változatában” érvényes. Ezt dinamikus beépítési záradéknak ( dynamisch incorporatiebeding ) nevezik. A Legfelsőbb Bíróság 2024. július 12-én kimondta, hogy egy ilyen záradék a megszerzőre is átszáll ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). A megszerzőt ezért a kollektív szerződés jövőbeli változatai kötik.

A megszerző ezt a záradékot nem módosíthatja az átruházás időpontjában vagy az átruházás miatt. A Legfelsőbb Bíróság szerint a megszerző később a szokásos holland okmányokra támaszkodhat a feltételek módosításához, például a BW 7:613. cikke szerinti egyoldalú módosítási záradékra vagy a jó munkáltató és jó munkavállaló elvére (BW 7:611. cikke). A módosításnak ekkor függetlennek kell lennie magától az átruházástól, és az átruházás óta eltelt idő fontos szerepet játszik ebben az értékelésben.

Mi történik a kollektív munkaszerződéssel?

Ha az átadónál kollektív munkaszerződés vonatkozott Önre, akkor a megszerzőnek elvileg a kollektív szerződés megszűnéséig alkalmaznia kell azt Önre. Ezt követően más szabályok vehetnek át az irányadót.

A kollektív szerződésekről szóló törvény ( Wet op de collective arbeidsovereenkomst ) 14a. cikke értelmében az átadó kollektív szerződés szerinti kötelezettségei átszállnak a megszerzőre. A megszerzőt ezek a kötelezettségek az átruházott munkavállalókkal szemben a kollektív szerződés lejártáig kötik. Ez megvédi Önt egy olyan megszerzővel szemben, amely azonnal kedvezőtlenebb rendszert alkalmazna.

Több helyzet is megváltoztathatja ezt a képet. Ha a felvásárlót egy olyan kollektív szerződés köti, amelyet az ágazatában általánosan kötelező érvényűnek ( algemeen verbindend verklaard ) nyilvánítottak, akkor ez a megállapodás a felvásárló alkalmazottaira, beleértve Önt is, vonatkozik. Ha az átruházott tevékenység a felvásárlónál egy másik ágazati megállapodás hatálya alá tartozik, akkor azt a kérdést, hogy melyik megállapodás alkalmazandó a régi lejárta után, a tények és mindkét megállapodás hatálykizárásai alapján kell megválaszolni. És ahogy fentebb kifejtettük, az egyéni szerződésben szereplő dinamikus hivatkozás hosszabb ideig megőrizheti a régi kollektív szerződés relevánsságát.

A gyakorlatban a felvásárlók gyakran szeretnék összehangolni az áthelyezett alkalmazottak feltételeit a meglévő alkalmazottakéval. Ez a folyamat, amelyet harmonizációnak neveznek, körültekintést igényel. Az áthelyezés miatt nem lehet változtatásokat eszközölni, a kedvezőtlen változásokhoz pedig általában az Ön hozzájárulása vagy a BW 7:613. cikke szerinti érvényes indok szükséges.

Mi történik a nyugdíjaddal?

A nyugdíj a fő kivétel a futamidő automatikus átruházása alól. A BW 7:664. cikke értelmében a megszerzőnek nem mindig kell folytatnia az átruházó nyugdíjrendszerét.

A nyugdíjmegállapodás három esetben nem kerül átruházásra. Az első az, amikor a megszerző már rendelkezik nyugdíjrendszerrel a saját alkalmazottai számára, és az áthelyezett alkalmazottaknak is ugyanezt az ajánlatot teszi. A második az, amikor a megszerző köteles részt venni egy kötelező ágazati nyugdíjalapban ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ), és az áthelyezett alkalmazottak csatlakoznak ehhez az alaphoz. A harmadik az, amikor a kollektív munkaszerződés másként rendelkezik. Ezekben az esetekben az átruházás napjától csatlakozik a megszerző rendszeréhez. A BW 7:664. cikkének (2) bekezdése értelmében ezek a kivételek nem alkalmazhatók, ha az átadó és a megszerző ugyanabba az ágazati nyugdíjalapba tartozik, és Ön egyszerűen továbbra is részt vesz benne.

Amit már felhalmoztál, az az átadó nyugdíjpénztáránál marad. Megtartod ezeket a felhalmozott jogosultságokat, de a jövőbeni gyarapodás az új rendszerben történik. Ez az új rendszer lehet nagylelkűbb vagy kevésbé nagylelkű, mint a régi. A törvény nem írja elő, hogy a megszerző rendszere egyenértékű legyen, bár a különbség szerepet játszhat a tárgyalások és annak értékelése során, hogy az Ön körülményei romlottak-e.

Ha a felvásárlónak nincs saját nyugdíjrendszere, és nem tartozik kötelező nyugdíjalap alá, a régi nyugdíjmegállapodás a többi feltétellel együtt átszáll. A felvásárlónak ebben az esetben fenn kell tartania azt, vagy meg kell állapodnia Önnel egy alternatív megoldásban.

A nyugdíjszabályok technikai jellegűek, és a következmények a rendszer típusától és a szolgáltatótól függenek. Azt tanácsoljuk a munkavállalóknak és a munkáltatóknak, hogy az átutalás dátuma előtt vizsgálják felül nyugdíjhelyzetüket, szükség esetén nyugdíj-tanácsadóval együtt.

Elbocsáthatnak az áthelyezés miatt?

Nem. A BW 7:670(8) cikke értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaszerződést vállalkozás átruházása miatt. Sem az átadó, sem a megszerző nem hivatkozhat az átruházásra felmondási okként.

Ez a tilalom nem jelenti azt, hogy az állásod örökre garantált. A gazdasági, technikai vagy szervezési okokból történő elbocsátás továbbra is lehetséges, mind az átruházás előtt, mind utána, ha ezek az okok az átruházástól függetlenül fennállnak. Ebben az esetben a szokásos holland elbocsátási szabályok érvényesek. Gazdasági okokból történő létszámleépítés esetén a munkáltatónak engedélyt kell kérnie az UWV-től, és be kell tartania a munkavállalók kiválasztására vonatkozó szabályokat, általában a reflexiós elvet ( afspiegelingsbeginsel ). Ezt követően átmeneti juttatásban részesülsz, amely az összes szolgálati éved alapján jár, beleértve az átadónál eltöltött éveket is.

A bíróságok alaposan megvizsgálják az átruházás előtt vagy után röviddel történő elbocsátásokat. Ha egy felvásárló közvetlenül az átvétel után csökkenteni kívánja a munkaerőt, akkor bizonyítania kell, hogy az átszervezésnek megvan a maga gazdasági indoka, és nem csupán a nem kívánt alkalmazottak elbocsátásának módja. Az olyan elbocsátás, amely valójában az átruházáson alapul, ellentétes a tilalommal, és megtámadható.

Olvasson többet az általános szabályokról a munkavállalói elbocsátás jogi kezeléséről szóló cikkünkben.

Mi van, ha az áthelyezés miatt rosszabbodnak az állapotaid?

A BW 7:665 cikke extra védelmet nyújt. Ha a munkaszerződés azért szűnik meg, mert az átruházás a munkakörülményeid jelentős, az Ön hátrányára bekövetkező változásához vezet, a felmondást a munkáltatónak kell tekinteni. Ez az Ön jogai szempontjából fontos. Gondoljon egy olyan megszerzőre, aki a munkát sokkal távolabbi helyszínre helyezi át, vagy amely jelentősen megváltoztatja az Ön szerepét. Ha emiatt mond fel, úgy tekintik Önt, mintha a munkáltató szüntette volna meg a szerződést, ami befolyásolhatja az átmeneti kifizetésre és a munkanélküli ellátásra vonatkozó igényét.

Változtathat-e az új munkáltató a feltételeken az áthelyezés után?

Nem az átigazolás miatt. Későbbi változtatások a szokásos holland szabályok szerint lehetségesek, ha azok függetlenek az átigazolástól.

A holland törvények értelmében a munkáltató háromféleképpen módosíthatja a munkaviszony feltételeit: az Ön beleegyezésével, egyoldalú módosítási záradékkal, ha jelentős érdekeltsége van (BW 7:613. cikk), vagy kivételes esetekben, ha a munkáltató ésszerű javaslatát a jó munkavállalói magatartás normája szerint el kell fogadni (BW 7:611. cikk). A megszerzőnek ugyanazok a lehetőségei vannak, mint bármely más munkáltatónak, de nem használhatja fel az átruházást a változtatás indokaként. Ezért az a javaslat, amely az átruházás napján a meglévő személyzettel való „összehangolásra” irányul, sebezhető.

Ha az átruházás környékén új feltételek aláírására kérnek fel, akkor ezt nem kell megtennie. Ésszerű először a javaslatot áttekinttetni, és gondosan összehasonlítani a meglévő feltételekkel.

Mi történik, ha megtagadja az áthelyezést?

Tiltakozhat az átruházás ellen, de a következmények súlyosak. A holland gyakorlatban a felvásárlóhoz való átköltözés megtagadása általában a munkaviszony megszüntetésének minősül.

Az európai irányelv nem kötelezi a munkavállalót arra, hogy olyan munkáltatónál dolgozzon, amelyet nem ő választott, de a kifogás következményeit a tagállamokra bízza. A holland jogban erre vonatkozóan nincs külön törvényi szabályozás. A holland joggyakorlatban az az általános nézet, hogy az a munkavállaló, aki megtagadja a munkát, nem marad az átadónál. A szerződés megszűnik, és mivel Ön kezdeményezte, általában elveszíti az átmeneti kifizetésre való jogosultságát. Azt is kockáztatja, hogy az UWV megtagadja a munkanélküli segélyt (WW), mivel úgy tekintik, hogy saját választása miatt vált munkanélkülivé.

Más a helyzet, ha az áthelyezés a munkakörülményeid jelentős romlásához vezet. Ebben az esetben a BW 7:665. cikke alkalmazandó, és a szerződés megszűnését a munkáltató okoztaként kell tekinteni. Mielőtt kifogást emelne, kérje meg a helyzetének felmérését. Sok esetben bölcsebb az áthelyezés, és a feltételekkel kapcsolatos aggályok felvetése az új munkáltatóval.

Mely alkalmazottak kerülnek át?

Minden olyan alkalmazott, aki az átruházás időpontjában az átruházott vállalkozási részben dolgozik, azzal együtt átköltözik. Azok az alkalmazottak, akik a vállalat más részén dolgoznak, az átadónál maradnak.

Ez egyszerűen hangzik, de a határesetek gyakoriak. Vegyük például azokat a munkatársakat, akik részben az áthelyezett egységnél, részben pedig más osztályoknál, vagy a központi személyzetnél, például a pénzügynél és a HR-nél dolgoznak. A kritérium az, hogy az alkalmazottat az áthelyezett szervezethez osztották-e be. A bíróságok azt vizsgálják, hogy az alkalmazott valójában hol dolgozott, mennyi időt töltött az adott szervezetnél, és mit tartalmaz a szerződés és a szervezeti ábra.

Néhány konkrét csoport érdemel figyelmet:

• Az átadóval határozott idejű szerződéssel rendelkező alkalmazottak is átkerülnek. Szerződésük a megállapodás szerinti befejezési időpontig érvényben marad.
• A betegszabadságon lévő munkavállalók áthelyezése a betegség alatti bérfizetés folytatásának kötelezettségével és a reintegrációs kötelezettségekkel együtt.
• A kölcsönzött munkavállalókat az ügynökség alkalmazza, nem az ügyfél cég. Ha az ügyfél céget eladják, a munkavállalók nem kerülnek át a másik céghez, mivel a munkáltatójuk nem változik. Ha maga az ügynökség kerül átadásra, a saját alkalmazottai, beleértve a kölcsönzött munkavállalókat is, védelemben részesülnek.
• Egy vállalatcsoporton belül az alkalmazottakat néha az egyik vállalat alkalmazza, majd állandó jelleggel egy másikhoz helyezik ki. A Bíróság az Albron Catering ügyben (C-242/09, 2010. október 21.) kimondta, hogy az üzemeltető vállalat átruházásakor az alkalmazottak is áthelyezhetők, még akkor is, ha hivatalos munkaadójuk egy másik csoportvállalat.

Amennyiben egy vállalkozás több felvásárló között oszlik meg, a Bíróság az ISS Facility Services ügyben (C-344/18, 2020. március 26.) kimondta, hogy a munkaszerződés elvileg megosztható a felvásárlók között az egyes részeken a munkavállaló által ellátott feladatok arányában, amennyiben ez lehetséges, és nem rontja a munkavállaló munkakörülményeit. Ha ez nem lehetséges, és a szerződés ennek következtében megszűnik, a felmondás a munkáltatónak tulajdonítható.

Mit kell tenniük a munkaadóknak?

Mind az eladónak, mind a vevőnek jogi kötelezettsége van a tájékoztatásra és a konzultációra az átadás előtt. Ennek a folyamatnak a formális jellege főként attól függ, hogy van-e üzemi tanács.

Az üzemi tanács

Egy 50 vagy több alkalmazottat foglalkoztató vállalatnak üzemi tanáccsal ( ondernemingsraad , OR) kell rendelkeznie. Az üzemi tanácsokról szóló törvény ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) 25. cikke értelmében az üzemi tanácsnak joga van tanácsot adni a vállalkozás vagy annak egy részének átruházására vonatkozó tervezett döntéssel kapcsolatban. A munkáltatónak olyan időpontban kell tanácsot kérnie, amikor az még valódi befolyással bírhat a döntésre. A gyakorlatban mind az átadónak, mind a megszerzőnek általában a saját üzemi tanácsától kell tanácsot kérnie, mindegyiknek a saját döntéséhez.

A kérelemnek tartalmaznia kell a döntés indokait és a munkavállalókra nézve várható következményeket, valamint a munkáltató által megtenni kívánt intézkedéseket. Az üzemi tanács nem köteles egyetérteni. Ha a munkáltató ezután a tanácstól eltérő döntést hoz, vagy ha új tények kerülnek napvilágra, köteles egy hónapra felfüggeszteni a végrehajtást. Ez idő alatt az üzemi tanács fellebbezhet a Vállalkozói Kamarához. Amsterdam Fellebbviteli Bíróság (Felnőttszoba) a WOR 26. cikke alapján. A Vállalkozói Kamara elrendelheti a munkáltató számára a határozat visszavonását, ha azt ésszerűen nem hozhatta volna meg.

A munkavállalók közvetlen tájékoztatása

Amennyiben nincs üzemi tanács és nincs munkavállalói képviseleti szerv ( personeelsvertegenwoordiging ), a BW 7:665a. cikke előírja, hogy az átadó és a megszerző maga tájékoztassa a munkavállalókat. Ennek az átruházás előtt kellő időben meg kell történnie. A tájékoztatásnak ki kell terjednie az átruházás tervezett időpontjára, annak okára, a munkavállalókra gyakorolt ​​jogi, gazdasági és társadalmi következményekre, valamint a velük kapcsolatban tervezett intézkedésekre. Az átruházás napján küldött rövid e-mail nem felel meg ennek a követelménynek.

Szakszervezetek és az SER fúziós kódexe

Az 50 vagy több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat érintő egyesülések és felvásárlások esetén az SER egyesülési kódexe ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) alkalmazható. Ezek a szabályok előírják a felek számára, hogy a megállapodás megkötése előtt értesítsék az érintett szakszervezeteket és a SER titkárságát, hogy a szakszervezetek kifejthessék véleményüket a szociális szempontokról. A kódex számos részvényügyletre is vonatkozik, nem csak a vállalkozásátruházásokra. Ezenkívül a kollektív szerződés is tartalmazhat saját kötelezettségeket a szakszervezetek tájékoztatására vagy a velük való konzultációra vonatkozóan.

Egyetemleges felelősség egy évre

A BW 7:663. cikke értelmében az átadó az átruházást követő egy évig egyetemlegesen felelős marad a megszerzővel az átruházást megelőzően keletkezett munkaszerződés szerinti kötelezettségekért. Ha az átadó nem fizette ki az átruházás előtt esedékes bónuszt, túlórapótlékot vagy szabadságpénzt, azt az éven belül bármelyik munkáltatótól követelheti. Ez arra ösztönzi a megszerzőt, hogy megfelelő gondossággal járjon el, az átadót pedig arra, hogy az ügylet lezárása előtt rendezze a fennálló kötelezettségeit.

Az alábbi táblázat összehasonlítja a két munkáltató főbb feladatait.

Hogyan kell lebonyolítani egy szabálykövető átruházási folyamatot?

A munkajogi munkálatokat a kereskedelmi tárgyalásokkal egy időben, ne pedig utánuk kezdje. A négy fázisból álló strukturált folyamat segít mind az eladónak, mind a vevőnek elkerülni a késedelmeket és a vitákat.

1. fázis: értékelés és tervezés

Először is állapítsa meg, hogy a tranzakció egyáltalán vállalkozás-átruházásnak minősül-e, a fent tárgyalt tényezők felhasználásával. Ezután azonosítsa, hogy mely alkalmazottak tartoznak az átruházott részhez, szerződéseikkel, feltételeikkel, szolgálati évekkel, betegségi státusszal és nyugdíj-megállapodásokkal együtt. A felvásárlónak az átvilágítás során kérnie kell ezeket az információkat, és az erre vonatkozó garanciákat bele kell foglalnia az adásvételi szerződésbe. Térképezze fel, hogy mely kollektív szerződések vonatkoznak mindkét félre, és hogy a szerződések tartalmaznak-e dinamikus hivatkozást.

2. fázis: konzultáljon az üzemi tanáccsal

Amint a tervezett döntés formát ölt, de még az véglegessé válás előtt fogalmazza meg a tanácsadási kérelmet ( adviesaanvraag ). Írja le az okokat, a várható következményeket a személyzetre nézve, valamint a tervezett intézkedéseket. Adja meg az üzemi tanácsnak a szükséges dokumentumokat, valamint időt a kérdések feltevésére és az ülésre. Ha az üzemi tanács a döntés ellen szavaz, és a munkáltató folytatja, tartsa be az egy hónapos felfüggesztést. Vezessen gondos nyilvántartást a folyamatról, mivel a Vállalkozói Kamara megvizsgálja azt, ha az üzemi tanács fellebbez.

3. fázis: a munkavállalók és a szakszervezetek tájékoztatása

Tájékoztassa egyértelműen a munkavállalókat arról, hogy mit jelent számukra az átruházás: ki lesz az új munkáltatójuk, melyik dátumtól és milyen feltételek vonatkoznak rájuk. Ha nincs üzemi tanács, a BW 7:665a. cikke szerinti tájékoztatási kötelezettség közvetlenül érvényes. Ellenőrizze, hogy az SER egyesülési törvénykönyve vagy a kollektív szerződés előírja-e a szakszervezetek értesítését. Az őszinte és időszerű tájékoztatás megakadályozza a pletykákat, és csökkenti annak kockázatát, hogy a kulcsfontosságú alkalmazottak az átruházás előtt távozzanak.

4. fázis: befejezés és integráció

Véglegesítse a tranzakciós dokumentumokat, beleértve a munkavállalókra, a nyugdíjra és az átruházás előtti kötelezettségek felek közötti megosztására vonatkozó rendelkezéseket. Az átruházás napjától a felvásárló a munkáltató. Neki kell fizetnie a béreket, alkalmaznia kell az átruházott feltételeket, és át kell vennie a kötelezettségeket, például a beteg alkalmazottak reintegrációját. A feltételek későbbi harmonizációját gondosan és az átruházástól elkülönítve kell megterveznie, és folyamatosan kommunikálnia kell az áthelyezett személyzettel a gyakorlati kérdésekről, például a bérszámfejtésről, a rendszerekről és a kapcsolattartókról.

Vannak-e adózási következményei az üzlet struktúrájának?

Igen. Az eszköz- vagy részvényügylet választása mindkét fél számára befolyásolja a társasági adót, az áfát és esetleg az ingatlan-átruházási adót is. Law & More nem ad tanácsot adószerkezet kialakításában, ezért érdemes már korai szakaszban adótanácsadót bevonni.

Munkajogi szempontból a választás is számít. Egy olyan eszközvásárlás esetén, amelyben egy vállalkozást a személyzetével együtt átvesznek, általában a vállalkozás átruházására vonatkozó szabályok érvényesek, és a munkavállalók a vevőhöz kerülnek. Részvényvásárlás esetén a munkáltató ugyanaz marad, és a munkavállalók továbbra is annál a vállalatnál maradnak, amelynek a részvényeit eladják. Bármelyik struktúrát is választják, a foglalkoztatási következményeket össze kell hangolni az adótanácsadással, hogy az adásvételi szerződés, az üzemi tanáccsal való konzultáció és a munkavállalókkal való kommunikáció következetes legyen.

Melyik hibákat kell elkerülni?

A legtöbb átigazolási probléma nem a stratégiából, hanem a részletekből fakad. Ezeket a hibákat látjuk a leggyakrabban.

Feltételezve, hogy nincs átutalás

A felek néha „eszközvásárlásként” strukturálják az üzletet, és feltételezik, hogy az alkalmazottak a helyszínen maradnak. Ha az üzlet ezután felismerhető módon folytatódik a vevővel, a bíróság megállapíthatja, hogy az alkalmazottak mégis átkerültek. Az eladónak ebben az esetben továbbra is vannak olyan alkalmazottai a bérszámfejtésben, akik jogilag a vevőnek dolgoznak, és a vevő olyan követelésekkel szembesül, amelyekre nem számított. Mérlegelje a kérdést a kezdetektől fogva, és dokumentálja, hogy a tranzakció miért felel meg vagy nem felel meg a feltételeknek.

Túl későn konzultáltak az üzemi tanáccsal

Egy olyan tanácsadási kérés, amely akkor érkezik, amikor a vételi szerződést már feltétel nélkül aláírták, túl későn érkezik. Az üzemi tanács ezután fellebbezhet a Vállalkozói Kamarához, amely kötelezheti a munkáltatót a döntése következményeinek megváltoztatására. A tanácsadási eljárást be kell építeni a tranzakció ütemtervébe, például a tranzakció befejezésének feltételéül szabásával.

Feltételek módosítása az átruházáskor

A felvásárlók gyakran azonnal a saját standard szerződésükbe szeretnék bevonni az áthelyezett alkalmazottakat. Az átadás miatti módosítás nem érvényes, még akkor sem, ha az alkalmazott aláírta. Az alkalmazottak később a régi feltételeket igényelhetik. A harmonizációt külön lépésként kell megtervezni, a holland jogszabályok szerinti megfelelő alappal.

Nyugdíjak, szabadság és betegség esetén

A nyugdíjmegállapodások, a ki nem vett szabadság, az év közben felhalmozott szabadságpénz és a betegszabadságon lévő alkalmazottak könnyen figyelmen kívül hagyhatók az alapos vizsgálat során. Mégis, ezek mind átkerülnek, a fent leírt nyugdíjak kivételével. Egy olyan alkalmazott esetében, aki egy ideje beteg, a felvásárló átveszi a bérek további kifizetésének kötelezettségét és a reintegrációs folyamatot, beleértve a később az UWV által felülvizsgált dokumentációt is.

Személyzet elbocsátása az áthelyezés körül

Az átruházás előtti vagy utáni röviddel történő elbocsátásokat kritikusan vizsgálják. A BW 7:670(8) cikkelye értelmében nem megengedett az olyan elbocsátás, amely valójában az átruházáson alapul. Átszervezés esetén külön gazdasági indoklást kell készíteni, és az UWV szokásos létszámleépítési eljárását kell követni.

Határokon átnyúló elemek

Ha a vállalkozást egy másik országba vagy egy másik országból helyezik át, a holland szabályok a külföldi szabályokkal együtt alkalmazandók lehetnek. Azt, hogy fennáll-e vállalkozásátruházás, ezt követően az irányelv és az alkalmazandó nemzeti jog alapján értékelik, míg az olyan kérdések, mint például, hogy melyik jog szabályozza a munkaszerződést az átruházás után, külön elemzést igényelnek. A korai szakaszban vonják be tanácsadókat minden érintett országban.

Hogy néz ez ki a gyakorlatban?

Néhány anonimizált példa bemutatja, hogyan működnek a szabályok.

Egy irodaház személyzeti éttermét üzemeltető cég elveszíti a catering szerződést. Az új cateringes átveszi az ügyfél által biztosított konyhai felszerelést és a konyhai személyzet nagy részét. Mivel a tevékenység ugyanazzal a felszereléssel és a csapat nagy részével folytatódik, a bíróság valószínűleg megállapítja a vállalkozás átruházását. Azok a személyzet tagjai, akik nem kaptak ajánlatot, azzal érvelhetnek, hogy ők is átruházták a feladataikat.

Egy szoftvercég csak a forráskódját és az ügyfélszerződéseit vásárolja meg egy kis versenytárstól, amely ezután beszünteti a kereskedelmi tevékenységét. A fejlesztők közül senki sem kerül át. Az, hogy ez átruházásnak minősül-e, a nem megfogható javak súlyától függ. Ha az ügyfeleket továbbra is ugyanazzal a termékkel szolgálják ki, a bíróság megállapíthatja, hogy a vállalkozás identitása átkerült a vevőre, akár személyzet nélkül is.

A felvásárló azt mondja egy alkalmazottnak, hogy új szerződést kell aláírnia alacsonyabb fizetéssel „az átvétel miatt”. Nem kell aláírnia. A meglévő szerződése minden feltételével átszállt, és az átvétel miatti csökkentés nem érvényes.

A szerződésekre, betegségre és elbocsátásra vonatkozó holland szabályok szélesebb körű áttekintéséért lásd a holland munkajogról szóló cikkünket , a cikk témájával kapcsolatos további háttérinformációkért pedig a vállalkozás átruházásáról szóló oldalunkat.

Az európai szabályokat a 2001/23/EK irányelv tartalmazza az EUR-Lexen.

Összefoglalva

• Vállalkozásátruházás akkor történik, amikor egy gazdasági egység munkáltatót vált, és megtartja identitását; a bíróságok minden tényt mérlegelnek (a BW 7:662. cikke és a Spijkers-tényezők).
• A munkavállalók automatikusan átkerülnek a céghez, minden munkaviszonyukkal és szolgálati idejükkel együtt, és az átadó egy évig egyetemlegesen felelős marad az átruházás előtt keletkezett kötelezettségekért (BW 7:663. cikk)
• A nyugdíj a fő kivétel: ehelyett a szerződő saját nyugdíjrendszere vagy egy kötelező ágazati alap is alkalmazható (BW 7:664. cikk)
• Az áthelyezés miatti elbocsátás nem megengedett (BW 7:670. cikk (8) bekezdés), és a körülmények jelentős romlása a munkáltatónak tulajdonítható (BW 7:665. cikk).
• A szabályok nem vonatkoznak részvényügyletekre vagy csődből eladott vállalkozásokra (BW 7:666. cikk), de az üzemi tanács és a tájékoztatási kötelezettségeket mindig ellenőrizni kell.

Gyakran Ismételt Kérdések

Mi történik a nyugdíjjogosultságaimmal vállalkozásátadás esetén?

A felhalmozott nyugdíja a régi szolgáltatónál marad. A jövőben csatlakozhat a felvásárló rendszeréhez vagy egy kötelező ágazati alaphoz, amely többé-kevésbé nagylelkű lehet. Az átruházás dátuma előtt vizsgáltassa felül a helyzetét.

Megtagadhatom az áthelyezést az új munkaadóhoz?

Igen, de a megtagadást általában úgy tekintik, mintha megszüntetnéd a munkaviszonyodat. Ezután általában elveszíted az átmeneti juttatást, és fennáll a veszélye annak, hogy megtagadják tőle a munkanélküli segélyt, kivéve, ha az áthelyezés jelentősen rontja a körülményeidet.

Védik-e a szabályok a kölcsönzött és a kölcsönzött munkavállalókat?

A határozott idejű szerződéssel rendelkező alkalmazottak a szerződésük lejártáig átkerülnek a másik céghez. A kölcsönzött munkavállalók a megbízó cég eladása esetén is a kölcsönző cégnél maradnak, mivel a munkáltatójuk nem változik.

Mi a feladata az üzemi tanácsnak?

Az üzemi tanácsnak joga van tanácsot adni a vállalkozás irányításának átruházásáról szóló döntésről (WOR 25. cikk). Ha a munkáltató eltér a tanácsától, egy hónapot kell várnia, amely idő alatt az üzemi tanács fellebbezhet a Vállalkozói Kamarához.

Átvihetők a szolgálati éveim?

Igen. Az átadónál eltöltött éveid beleszámítanak a felvásárlónál, beleértve a felmondási időt és a jövőbeni átmeneti kifizetés kiszámítását is.

Law & More Tanácsot ad a munkavállalóknak, az üzemi tanácsoknak és a munkáltatóknak Hollandiában a vállalkozásátruházásokkal kapcsolatban, az első értékeléstől a konzultációs folyamaton át az azt követő vitákig.

Nem biztos benne, hogy hol áll? Meséljen nekünk a helyzetéről. Egy munkanapon belül tájékoztatjuk a lehetőségeiről.

Hogyan Law & More segíthetünk ebben, ezt elmagyarázzuk a mi oldalunkon munkajogász cimre.