Bizonyos körülmények között kívánatos a munkaszerződés felmondása vagy lemondás. Ez akkor fordulhat elő, ha mindkét fél lemondást tervez és felmondási megállapodást köt ezzel kapcsolatban. A közös megegyezéssel történő felmondásról és a felmondási szerződésről a webhelyünkön olvashat bővebben: Elbocsátás. Ezen túlmenően a munkaszerződés felmondása akkor tekinthető kívánatosnak, ha csak az egyik fél kéri a felmondást.
Például a munkavállaló különböző okokból szükségét érezheti a munkaszerződés felmondásának a másik fél, a munkáltató akarata ellenére. A munkavállalónak erre számos lehetősége van: felmondással felmondja a munkaszerződést, vagy a bírósághoz benyújtott felmondási kérelemmel szünteti meg. A munkavállalónak azonban mindkét esetben szem előtt kell tartania bizonyos korlátokat, amelyeket a megfelelő felmondási lehetőségek szabnak.
A munkaszerződés felmondással történő felmondása. A munkaszerződés egyoldalú felmondását felmondásos felmondásnak is nevezik. Választja-e a munkavállaló ezt a felmondási módot? Aztán a törvény törvényi felmondási időt ír elő, amelyet a munkavállalónak be kell tartania. A megállapodás időtartamától függetlenül ez a felmondási idő általában egy hónap a munkavállaló számára. Ettől a felmondási időtől a munkaszerződésben a felek eltérhetnek. A munkavállaló által betartandó határidő meghosszabbítása esetén azonban ügyelni kell arra, hogy a határidő ne haladja meg a hat hónapos határt.
Betartja-e a munkavállaló a megállapodott határidőt? Ebben az esetben a felmondás a hónap vége felé történik, és a munkaviszony a naptári hónap utolsó napjával szűnik meg. Ha a munkavállaló nem tartja be a vállalt felmondási időt, akkor a felmondással történő felmondás szabálytalan, vagyis felelősségre vonás. Ebben az esetben a munkavállaló felmondása véget vet a munkaszerződésnek. A munkáltató azonban már nem tartozik munkabérrel, a munkavállaló pedig kártérítéssel. Ez a kompenzáció általában a felmondási idő be nem tartott részének bérével megegyező összegből áll.
Miután a bíróság felmondta a munkaszerződést. A munkaszerződés felmondással történő felmondása mellett a munkavállalónak mindig lehetősége van bírósághoz fordulni a munkaszerződés feloszlatása érdekében. Ez a munkavállalói lehetőség különösen alternatívája a azonnali elbocsátás és szerződésben nem zárható ki. Választja-e a munkavállaló ezt a felmondási módot? Ezt követően a feloszlás iránti kérelmét a holland polgári törvénykönyv 7:679. cikkében vagy 7:685. cikkének (2) bekezdésében foglaltak szerint írásban kell megindokolnia.
Sürgős indok alatt általában olyan körülményeket (változásokat) kell érteni, amelyek következtében a munkavállalótól ésszerűen nem várható el, hogy engedélyezze a munkaszerződés folytatását. Jelentősek-e ezek a körülmények, és a kerületi bíróság helyt ad-e a munkavállaló kérésének? Ebben az esetben a Járásbíróság a munkaszerződést azonnal vagy később is felmondhatja, de nem visszamenőleges hatállyal. A sürgős ok a munkáltató szándékából vagy hibájából ered? Ekkor a munkavállaló kártérítést is igényelhet.
Verbálisan lemondani?
A munkavállaló úgy döntött, hogy felmond és felmondja a munkáltatójával a munkaszerződést? Ez általában írásban történik, felmondás vagy lemondás útján. Ilyen levélben szokás megadni a munkavállaló és a címzett nevét, valamint azt, hogy mikor és mikor mondja fel a munkavállaló a szerződését. A munkáltatóval való felesleges nézeteltérések elkerülése érdekében a munkavállalónak ajánlatos a felmondási vagy lemondási levelét az átvétel megerősítésének kérelmével lezárni, és a levelet e-mailben vagy ajánlott levélben elküldeni.
Az elbocsátás írásbeli rendezése azonban nem kötelező, és gyakran adminisztratív célokat szolgál. Végül is a felmondás forma nélküli jogi aktus, ezért szóban is végrehajtható. Ezért lehetséges, hogy a munkavállaló csak szóban tájékoztassa munkáltatóját egy beszélgetés során a munkaszerződés felmondásáról és ezáltal az elbocsátásról. Egy ilyen lemondási módszernek azonban számos hátránya van, például bizonytalanság a felmondási idő kezdetének kezdetével kapcsolatban. Ezenkívül nem ad engedélyt a munkavállalónak arra, hogy később visszatérjen nyilatkozataihoz, és így könnyen elkerülje a lemondást.
Nyomozási kötelezettség a munkáltató számára?
Az alkalmazott lemond? Az ítélkezési gyakorlat kimutatta, hogy ebben az esetben a munkáltató nem egyszerűen vagy túl gyorsan bízhat abban, hogy a munkavállaló valóban ezt akarja. Általánosságban megkövetelik, hogy a munkavállaló nyilatkozatai vagy magatartása világosan és egyértelműen bizonyítsa felmentési szándékát. Néha a munkaadó további vizsgálatára van szükség. A holland legfelsőbb bíróság szerint minden bizonnyal a munkavállaló szóbeli lemondása esetén a munkáltatónak kötelessége kivizsgálni. A következő tényezők alapján a munkáltatónak először meg kell vizsgálnia, hogy az elbocsátás valóban a munkavállaló szándéka volt-e:
- Az alkalmazott lelkiállapota
- A munkavállaló mennyire ismeri fel a következményeket
- Az az idő, amikor az alkalmazottnak át kellett gondolnia döntését
Ha arra a kérdésre válaszolunk, hogy a munkavállaló valóban meg akarta-e szakítani a munkaviszonyt, szigorú előírást alkalmaznak. Ha a munkáltató vizsgálata után úgy tűnik, hogy az elbocsátás nem valóban vagy ténylegesen a munkavállaló szándéka volt, akkor a munkáltató elvileg nem emelhet kifogást a munkavállaló ellen. Természetesen nem akkor, ha a munkavállaló „visszavétele” nem károsítja a munkáltatót. Ebben az esetben szó sincs a munkavállaló felmondásáról vagy a munkaszerződés felmondásáról.
Figyelemfelkeltések lemondás esetén
Az alkalmazott úgy döntött, hogy lemond? Akkor is bölcs dolog figyelni a következő pontokra:
Vakáció. Lehetséges, hogy az alkalmazottnak még mindig sok szabadnap áll rendelkezésre. Az alkalmazott elbocsátja? Ebben az esetben a munkavállaló konzultációval veheti igénybe a hátralévő nyaralási napokat, vagy az elbocsátás napján fizetheti ki őket. A munkavállaló úgy dönt, hogy a nyaralási napjait veszi igénybe? Akkor a munkáltatónak bele kell egyeznie. A munkáltató megtagadhatja az üdülést, ha erre megalapozott oka van. Ellenkező esetben az alkalmazott fizetni fog a nyaralási napokért. A helyére kerülő összeg megtalálható a végszámlán.
Előnyök. Az a munkavállaló, akinek a munkaszerződését felmondták, megélhetése szempontjából logikusan támaszkodik a munkanélküliségi biztosítási törvényre. A munkaszerződés felmondásának oka és módja azonban befolyásolja a munkanélküli ellátások igénylésének lehetőségét. Ha a munkavállaló maga mond le, a munkavállaló általában nem jogosult munkanélküli ellátásra.
Ön alkalmazott és le akar mondani? Ezután vegye fel a kapcsolatot Law & More. At Law & More megértjük, hogy az elbocsátás a munkajog egyik legsikeresebb intézkedése, és messzemenő következményekkel jár. Ezért személyes megközelítést alkalmazunk, és veled együtt értékelhetjük helyzetét és lehetőségeit. Az elbocsátással és a szolgáltatásainkkal kapcsolatos további információkat webhelyünkön is megtalálhatja: Elbocsátás.
