A betegszabadság utáni bérszankció csak szigorú jogi feltételek mellett engedélyezett. A munkáltató nem állíthatja le a bérek kifizetését azon az általános benyomáson alapulva, hogy az alkalmazott nem működik együtt a visszailleszkedésében. Ezt ismét szemlélteti a Rechtbank Overijssel (Overijssel Kerületi Bíróság) 2026. július 13-i ítélete ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Az alkerületi bíróság úgy ítélte meg, hogy egy zöldségvágó cég jogellenesen állította le a beteg alkalmazott bérének kifizetését, aminek eredményeként a bíróságot a törvényes béremelés, a törvényes kamat, az átmeneti pótlék, a behajtási költségek és a perköltségek megfizetésére kötelezték.
Az alábbiakban először magát az ügyet ismertetjük: a tényállást és az alkerületi bíróság által megállapított ítéletet. A második rész elhelyezi ezt az ítéletet a törvényi keretek között, és összehasonlítja más jogszabályokkal és joggyakorlattal. A beteg munkavállaló kötelezettségeit általánosságban a betegség utáni reintegrációról szóló cikkünkben tárgyaljuk.
A betegszabadság utáni béremelés: tények és döntés
A tények
A munkavállaló 2025. július 1-jétől december 31-ig állt a zöldségvágó cég alkalmazásában, heti 24 órában. 2025. július 14-én betegállományba került. 2025. július 29-én a vállalat orvosa megállapította, hogy a tolás, húzás, emelés és cipelés képessége korlátozott, de az alkalmazottnak lehetősége van speciális munkavégzésre, például emelés nélküli zöldségtisztításra.
2025. augusztus 1-jén a munkáltató meghívta őt egy augusztus 4-i helyszíni megbeszélésre, hogy kitöltse az akciótervet (plan van aanpak). A munkavállaló jelezte, hogy az utazásra abban az időpontban még nem volt lehetősége, és kérte, hogy a megbeszélést telefonon vagy videohíváson keresztül tartsák meg; a munkáltató ragaszkodott a személyes találkozóhoz, mivel álláspontja szerint az akciótervet is alá kellett írni. Mivel a munkavállaló nem jelent meg, a munkáltató 2025. augusztus 5-i levelében bérstopt jelentett be a reintegrációval való együttműködés hiánya miatt.
A munkavállaló ezt követően 2025. augusztus 21-én, majd 29-én második véleményt kért egy másik céges orvostól. A munkáltató elutasította ezt a kérelmet, kijelentve, hogy maga nem kételkedik a céges orvos szakértelmében, és szakértői véleményhez utalta az UWV-hez (Munkavállalói Biztosítási Ügynökség). 2025. szeptember 3-án a felek ennek ellenére közösen kidolgozták az intézkedési tervet, de a bércsökkentést fenntartották, most már azzal az indokkal, hogy a munkavállaló nem végzett megfelelő munkát. 2025. október 28-án az UWV úgy ítélte meg, hogy a munkáltató reintegrációs erőfeszítései elégtelenek voltak, részben azért, mert tévesen utasította el a második vélemény iránti kérelmet. 2025. december 12-én a munkáltató végül kifizette a fennmaradó béreket.
A 2025. augusztus 5-i bérstoppról szóló határozat
Az alkerületi bíróság úgy ítélt, hogy nem történt együttműködés megtagadása. Az alkalmazott valójában azt javasolta, hogy videohívás útján vitassák meg a cselekvési tervet. Az alkerületi bíróság szerint a Holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:660a(1)(b) szakasza szerinti kötelezettség az intézkedési terv kidolgozásában, értékelésében és kiigazításában való együttműködésre vonatkozik, és annak aláírása nem tartozik e kötelezettség alá: az alkalmazott elvileg jogosult ezt megtagadni anélkül, hogy emiatt a bérfizetést leállítanák. A munkáltató azt sem magyarázta meg, hogy miért nem lehetséges a videohívás, és álláspontját a bíróság szerint erősen a munkavállalóval szembeni bizalmatlanság vezérelte. A következő hetekben sem tűnt úgy, hogy az alkalmazott megtagadta volna az együttműködést. A bérfizetés leállítása ezért eleve jogellenes volt.
A bértámogatási tilalomról szóló határozat 2025. szeptember 3. után
Mivel a felek végül is ezen a napon elkészítették az intézkedési tervet, a bércsökkentés eredeti indoka elévült. Az alkerületi bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló valóban túl passzív volt a későbbiekben, többek között azzal, hogy nem vitatták meg aktívan a munkanapokat. Mindazonáltal a bércsökkentés fenntartása jogellenes maradt, mivel a munkáltató nem tett eleget a BW 7:629(7) §-a szerinti értesítési kötelezettségnek: nem tájékoztatta haladéktalanul a munkavállalót arról, hogy a bércsökkentés most már más indokon – a nem megfelelő munkavégzésen – alapul.
A második véleményről és a méltányos kártérítésről szóló ítélet
Az alkerületi bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató azzal, hogy hozzájárult ahhoz, hogy egy másik munkahelyi orvostól nem kértek második véleményt, ellentétesen járt el a Munkakörülményekről szóló rendelet (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d. cikke szerinti kötelezettségével. Az a tény, hogy a munkáltatónak magának sem voltak kétségei a saját munkahelyi orvosának tanácsával kapcsolatban, nem volt érvényes ok. Ez vétkes magatartásnak minősült, de az alkerületi bíróság szerint nem súlyosan vétkes magatartásnak, részben azért, mert a munkavállaló sem volt kellően aktív sem a megfelelő munka elvégzésében, sem a második vélemény iránti saját kérésének érvényesítésében. Mivel súlyos vétkesség hiányzott, a BW 7:673. § (9) bekezdésének a) pontja alapján igényelt méltányos kártérítést elutasították; a BW 7:611. §-a szerinti kártérítési másodlagos kereset is sikertelen volt, mivel nem bizonyították kellőképpen a konkrét kárt.
A megítélt összegek
Az alkerületi bíróság a következőket ítélte meg: 3,144.27 euró törvényes béremelés (50%, enyhítés nélkül) törvényes kamatokkal 2025. december 13-tól, 269.66 euró átmeneti pótlék törvényes kamatokkal 2026. február 1-jétől, 729.88 euró peren kívüli behajtási költség, valamint 1,102.00 euró perköltség.
A bérszankciók körüli tágabb jogi keret
Ez a szakasz az ítéletet az általános törvényi keretbe helyezi, és összefüggéseket mutat más jogszabályokkal és joggyakorlattal. Ezért nem azt vizsgálja, hogy mit mérlegelt maga az Overijssel Rechtbank, hanem azt a környezetet, amelybe az ítélet illeszkedik. Amennyiben a reintegráció teljesen meghiúsul, ebből következik az a kérdés, hogy ki viseli a kockázatot a reintegráció kudarca esetén .
A betegség alatti bérfizetés törvényi kerete
A BW 7:629(1) szakasza kimondja, hogy a beteg munkavállaló elvileg 104 hétig megtartja a bérének 70%-ához való jogát. E szakasz 3. bekezdése felhatalmazza a munkáltatót a bérfizetés megtagadására, ha a munkavállaló érvényes ok nélkül, többek között, nem végez megfelelő munkát, nem tartja be az ésszerű visszailleszkedési utasításokat, vagy megtagadja az együttműködést a cselekvési tervvel. Ez eltér a BW 7:629(6) szakasza szerinti felfüggesztéstől, amely a szükséges információk megadásának elmulasztására vonatkozik. Mindkettőre vonatkozik a 7. bekezdés szerinti értesítési kötelezettség, amely döntő volt az Overijssel-ügyben a bérleállítás második szakaszában.
A Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar szerinti reintegrációs kötelezettségek
A két hónappal ezelőtti első munkanapi munkavégzésre vonatkozó szabályozás (Regeling processgang erste en tweede ziektejaar) tovább részletezi a munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködést. A 2. cikk kötelezi a munkáltatót, hogy időben tájékoztassa a munkahelyi orvost, és hat héten belül kérjen véleményt hosszú távú távollét veszélye esetén. A 3. cikk előírja az irattár vezetését hosszú távú távollét veszélye esetén. A 4. cikk előírja, hogy a cselekvési tervet a munkahelyi orvos véleményétől számított két héten belül a munkavállalóval egyetértésben kell elkészíteni, írásban kell rögzíteni, és rendszeresen értékelni kell. Ezek a határidők és formai követelmények teljessé teszik a képet arról, hogy mit vártak el a felektől az Overijssel-ügyben.
A Rechtbank Limburg összehasonlítható ítélkezési gyakorlata
Egy 2026. május 21-i összefoglaló ítéletben (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) a Rechtbank Limburg (Limburgi Kerületi Bíróság) hasonló eredményre jutott egy kissé eltérő tényállásban. Itt is az utazni nem tudó alkalmazott kérhette a munkáltatótól a céges orvossal való digitális vagy telefonos konzultációt. Az alkerületi bíróság úgy ítélte meg, hogy a bérstop nem alapozható a HR-rel folytatott „kávézón” való meg nem jelenésre, mivel további magyarázat nélkül nem tűnt úgy, hogy ez az intézkedés a megfelelő munka elvégzését célozza, és mert abban az időben még nem volt konkrét reintegrációs kötelezettség vagy cselekvési terv. Ez az eset az Overijssel-ítélettől függetlenül megerősíti, hogy a bíróságok vonakodnak, ha egy bérintézkedés nem törvényi vagy nem kellően konkrét kötelezettség be nem tartásához kapcsolódik.
Második vélemény és a munkakörülményekről szóló rendelet
Az említett rendelet 2.14d. cikke szabályozza a munkavállaló azon jogát, hogy egy másik munkahelyi orvossal konzultáljon, ha nem ért egyet a saját munkahelyi orvosának tanácsával. A Rechtbank Overijssel kifejezetten ezt a cikket említi a munkáltatói kötelezettség alapjaként. Ez összhangban van azzal az általános gyakorlattal, hogy a munkáltató nem utasíthatja el az ilyen kérést pusztán azért, mert maga is megbízik a saját munkahelyi orvosában.
Az UWV szerepe
A Munka- és Jövedelemszerkezeti Végrehajtási Törvény (Wet SUWI) 32. cikke értelmében az UWV a munkáltató vagy a munkavállaló kérésére többek között megvizsgálhatja, hogy a reintegrációs erőfeszítések elegendőek voltak-e. Ebben az esetben a vizsgálat a munkavállaló számára kedvező szakértői véleményhez vezetett, amely nem kötelező erejű bírósági határozat, de egy későbbi eljárásban súlyt nyer.
Az átmeneti fizetés
Az átmeneti pótlék bérfogalmának kiszámítását a felmondási időre vonatkozó pótlék és az átmeneti pótlék bérfogalmáról szóló rendelet, valamint az azon alapuló szabályozás szabályozza. E rendelet 3. cikke kimondja, hogy a szabadságpénz, a fix év végi bónusz, valamint a fix és változó bérkomponensek a 2. cikk szerinti alapbérhez adódnak hozzá. Ez általánosságban elmagyarázza, hogyan épül fel egy olyan összeg, mint a jelen esetben megítélt átmeneti pótlék.
Mit jelent ez a munkaadók és a munkavállalók számára
Ez az ítélet, a tágabb jogszabályokkal és a hasonló esetjoggal együttesen olvasva, azt mutatja, hogy a bérbüntetés csak akkor áll fenn, ha a munkáltató konkrét törvényi visszailleszkedési kötelezettséget állapít meg, bizonyítja, hogy a munkavállaló érvényes ok nélkül nem tett eleget annak, és haladéktalanul közli az indokok bármilyen megváltozását. A második véleményhez való jognak is jelentős súlya van. Ugyanakkor az alkalmazottól aktív és konstruktív hozzáállást várnak el: ebben az esetben az alkalmazottnak igaza volt a bérstop jogellenességével kapcsolatban, de saját passzív hozzáállása a méltányos kártérítés útjában állt.
Gyakran Ismételt Kérdések
Leállíthatja-e a munkáltató a bérfizetést, ha a beteg alkalmazott nem jelenik meg a munkahelyen?
Nem minden további nélkül. A BW 7:629(3) szakasza szerinti bércsökkentés csak akkor indokolt, ha a munkavállaló érvényes ok nélkül megtagadja az együttműködést a reintegrációs kötelezettségek teljesítésében. Ha a munkavállaló ésszerű alternatívát kínál, például videohívást, a bércsökkentés nem automatikusan indokolt.
Személyesen kell aláírni a cselekvési tervet?
Nem. A BW 7:660a. szakasza szerinti kötelezettség a terv kidolgozásában, értékelésében és módosításában való együttműködésre vonatkozik, nem pedig annak aláírására.
Folytathatja-e a munkáltató a béremelési tilalmat később más okból?
Csak akkor, ha haladéktalanul közli az új okot. Ha ez az értesítés hiányzik, a bércsökkentés folytatása jogellenes, még akkor is, ha az új ok önmagában indokolt lett volna.
Mikor kell a munkáltatónak egy második véleményt is beszereznie?
A Munkakörülményekről szóló rendelet 2.14d. cikke értelmében az a munkavállaló, aki nem ért egyet a munkahelyi orvos tanácsával, jogosult egy másik munkahelyi orvos általi vizsgálatra. A munkáltató nem utasíthatja el az ilyen kérelmet pusztán azért, mert maga is megbízik a korábbi tanácsban.
Mi a törvényes béremelés, és mikor esedékes?
A BW 7:625 szakasza szerinti törvényes béremelés akkor jár, ha a béreket nem fizetik ki időben, és a késedelem a munkáltatónak tulajdonítható. Az emelés a késedelmesen kifizetett bér 50%-áig emelkedhet, és csak akkor enyhítik, ha a körülmények indokolják.
Mi a különbség a vétkes és a súlyosan vétkes magatartás között?
A vétkes magatartás azt jelenti, hogy a munkáltató helytelenül cselekedett. A súlyosan vétkes magatartás szigorúbb kritérium, amely előírja, hogy a magatartásnak egyértelműen kívül kell esnie a megfelelő munkáltatói magatartás keretein. Csak súlyos vétkesség esetén ítélhető meg méltányos kártérítés.
Egy alkalmazott is hozzájárulhat a reintegráció kudarcához?
Igen. A munkavállaló túlzottan passzív hozzáállása tényező lehet a méltányos bérezés elutasításában, még akkor is, ha igaza van a bércsökkentés jogszerűségét illetően.
Ön munkáltató vagy alkalmazott, aki bérkiegészítéssel vagy reintegrációs folyamattal kapcsolatos vitában áll? Nyugodtan forduljon hozzánk kapcsolat Law & More személyre szabott tanácsért, vagy olvasson többet a szolgáltatásainkról munkajog szolgáltatások.
