Határokon átnyúló munkavállalás: alkalmazandó jog, társadalombiztosítás és engedélyek

A határokon átnyúló munkavégzés négy különálló jogi kérdést vet fel: melyik munkajog alkalmazandó, melyik bíróság illetékes, hol jár társadalombiztosítási járulék, és hogy a munkavállaló egyáltalán dolgozhat-e az adott országban. A Róma I. rendelet 8. cikke értelmében a holland jog választása nem vonhatja el a munkavállaló szokásos munkavégzésének helye szerinti ország kötelező védelmét. Az adózás az ötödik kérdés, amelynek saját egyezményei vannak, és amellyel kapcsolatban adótanácsadóra van szükség.

A holland jog nem ismeri a szabad akarat szerinti foglalkoztatást és az otthoni munkavégzés általános jogát. Van azonban megelőző elbocsátási rendszer, törvényes átmeneti fizetés (transitievergoeding) és olyan kötelező szabályok, amelyektől nem lehet szerződéssel elállni; lásd a holland munkajogról szóló útmutatónkat.

Melyik munkajogi törvény vonatkozik rá?

Az EU-n belül a Róma I. rendelet (593/2008/EK) 8. cikke dönt. A felek választhatják az alkalmazandó jogot, de a munkavállaló megtartja azon jog kötelező szabályainak védelmét, amelyek választás nélkül is alkalmazandók lennének.

Egy Spanyolországból állandó jelleggel dolgozó munkavállalóra vonatkozó holland jog szerinti záradék tehát nem zárja ki a spanyol felmondási védelmet, a minimálbért vagy a szabadságra vonatkozó szabályokat. Választási lehetőség hiányában annak az országnak a joga az irányadó, ahol vagy ahonnan a munkavállaló szokásosan dolgozik. Az ideiglenes külföldi munkavégzés ezt nem változtatja meg, és egy mentesítési záradék érvényesül, ha a szerződés szorosabban kapcsolódik egy másik országhoz.

Mi határozza meg a szokásos munkavégzés helyét?

Ez egy tényszerű teszt, amelyet az Európai Unió Bírósága tágan értelmez. A döntő kérdés az, hogy a munkavállaló hol végzi ténylegesen a munka lényegi részét.

• Ahol a munkanapok nagy részét valójában töltjük.
• Ahol a munka meg van szervezve, onnan érkeznek az utasítások, és a munkavállaló jelentést tesz.
• Mennyi ideig és mennyire állandó a külföldi tartózkodás; nincs meghatározott számú nap.
• Olyan támogató tényezők, mint a fizetés helye, a társadalombiztosítási regisztráció és a szerződés nyelve.

Egy holland munkáltató számára ennek váratlan következményei lehetnek. A holland elbocsátási törvény előírja a Munkavállalói Biztosítási Ügynökség (UWV) előzetes engedélyét, vagy a körzeti bíróság (kantonrechter) általi feloszlatást, valamint átmeneti kifizetést. Egy külföldi munkáltató, akinek a munkavállalója szokásosan Hollandiából dolgozik, váratlanul is a rendszer hatálya alá kerülhet.

Melyik bíróság dönt?

A joghatóság egy külön kérdés. Az EU-n belül a Brüsszel Ia. rendelet (EU) 1215/2012 20–23. cikke védi a munkavállalót: a munkavállaló a munkáltató tagállamában vagy a szokásos munkavégzés helye szerinti tagállamban perelheti a munkáltatót, míg a munkáltató csak abban a tagállamban perelheti a munkavállalót, ahol a munkavállaló él.

Egy munkaszerződésben szereplő joghatósági záradéknak ezért korlátozott értéke van. Csak akkor működik, ha a jogvita felmerülése után állapodtak meg róla, vagy ha további lehetőségeket biztosít a munkavállalónak. Amsterdam nem akadályozza meg a Portugáliából dolgozó alkalmazottat abban, hogy Portugáliában pert indítson. Tekintse meg az áttekintésünket a ...-ról határokon átnyúló jogi kérdések.

A kiküldetés ugyanaz, mint a távmunka?

Nem. A kiküldetés azt jelenti, hogy a munkáltató korlátozott időre egy másik tagállamba küldi az alkalmazottat, hogy ott a munkáltató utasításai szerint dolgozzon; a távmunka általában azt jelenti, hogy az alkalmazott úgy dönt, hogy ugyanazt a munkát külföldről végzi.

A 2018-ban módosított Munkavállalói Kiküldetési Irányelv értelmében a fogadó állam alapvető feltételei az első naptól kezdve érvényesek, beleértve a fizetést, a munkaidőt és a szabadságokat. Tizenkét hónap elteltével, vagy indokolt értesítést követően tizennyolc hónap elteltével szinte a fogadó állam összes munkajogi törvénye alkalmazandó, kivéve az elbocsátás elleni védelmet és a kiegészítő nyugdíjakat.

Hollandiában az irányelvet az Európai Unióban kiküldött munkavállalók foglalkoztatási feltételeiről szóló törvény (WagwEU) hajtja végre. A munkavállalókat ide kiküldő külföldi munkáltatónak előzetesen be kell jelentenie a kiküldetést az online bejelentési portálon keresztül, és a dokumentumokat a Holland Munkaügyi Hatóság számára elérhetővé kell tennie. A holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:616a. cikke értelmében az ügyfél egyetemlegesen felelőssé tehető a munkáltató által ki nem fizetett bérekért.

A hollandiai munkaerőt közvetítő ügynökségeknek a munkaerő-közvetítés engedélyezéséről szóló törvény (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) értelmében engedélyre lesz szükségük. A 2026. június 24-i rendelet (Stb. 2026, 159) értelmében a törvény 2027. január 1-jén lép hatályba, egyes részei pedig 2028. január 1-jén. A határokon átnyúló személyzeti megállapodásokat most kell felülvizsgálni az ütemtervhez képest.

Hová tartozik a társadalombiztosítás?

Az EU-n, az EGT-n és Svájcon belül a 883/2004/EK rendelet alkalmazandó: egy személy csak egy országban biztosított, elvileg ott, ahol a munkát végzi. Egy több tagállamban dolgozó munkavállaló a lakóhelye szerinti országban biztosított, ha a munka jelentős részét ott végzi, ami a gyakorlatban legalább 25%-ot jelent.

2023. július 1-je óta az említett rendelet 16. cikkének (1) bekezdése szerinti, határokon átnyúló távmunkáról szóló keretmegállapodás alkalmazandó az aláíró államok, köztük Hollandia között. Az a munkavállaló, aki munkaidejének kevesebb mint 50%-ában a lakóhelye szerinti országából végez távmunkát, továbbra is biztosított maradhat a munkáltató országában, de csak kérésre.

Hollandiában a Társadalombiztosítási Bank (Sociale Verzekeringsbank, SVB) állítja ki az A1-es igazolást, amely igazolja, hogy melyik rendszer vonatkozik rá. A munka megkezdése előtt kell igényelni. Az EU-n, az EGT-n és Svájcon kívül a lefedettség kétoldalú társadalombiztosítási egyezménytől függ; ennek hiányában dupla befizetés lehetséges.

Mit kell tudni az adózásról?

Az adózás a saját szabályait és egyezményeit követi, és mi nem adunk tanácsot ezzel kapcsolatban. A munkáltatónak tudnia kell, hol rejlenek a kockázatok, hogy a megfelelő kérdés időben eljusson az adótanácsadóhoz.

A munkaviszonyból származó jövedelmet az alkalmazandó kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezmény alapján osztják fel, és a válasz eltérhet a társadalombiztosítási választól. Előfordulhat, hogy a bérszámfejtés ott szükséges, ahol a munkát végzik. A külföldön dolgozó munkavállaló is létrehozhat állandó telephelyet a munkáltatója számára, attól függően, hogy mit csinál ott ténylegesen, például szerződéseket köt.

Ki dolgozhat Hollandiából?

Az EU, az EGT és Svájc állampolgárai engedély nélkül élhetnek és dolgozhatnak Hollandiában. A külföldiek foglalkoztatásáról szóló törvény (Wet arbeid vreemdelingen) értelmében a munkáltató nem engedélyezheti harmadik országbeli állampolgárok számára a munkát munkavállalási engedély nélkül, kivéve, ha kivétel vonatkozik rá.

A helyzettől függően ez lehet egy egységes tartózkodási és munkavállalási engedély, egy munkavállalási engedély (TWV) az UWV-től, vagy egy elismert szponzor által a Bevándorlási és Honosítási Hivatalon (IND) keresztül igényelt, magasan képzett migránsként kiállított tartózkodási engedély. A magasan képzett migránsok bérküszöbei évente változnak; az aktuális adatokat az ind.nl oldalon ellenőrizheti. A turisztikai tartózkodás vagy a vízummentes tartózkodás nem jogosít fel munkavállalásra.

Ez fordított esetben is így van. Ha egy munkavállaló az EU-n kívüli országba költözik, a költözés előtt ellenőrizze, hogy az adott ország megköveteli-e a külföldi munkáltatónál történő távmunkához szükséges munkavállalási engedélyt.

Jogosult vagyok otthonról dolgozni Hollandiában?

Nem. A Szenátus (Eerste Kamer) 2023. szeptember 26-án elutasította a Working Where You Want törvényt (Wet werken waar je wilt), és a rugalmas munkavégzésről szóló törvény (Wet flexibel werken) továbbra is érvényben marad.

A törvény 2. cikke értelmében a legalább 26 hét munkaviszonyban álló munkavállaló írásban kérheti a munkaidő, a munkaidő vagy a munkavégzés helyszínének megváltoztatását, legalább két hónappal korábban. A munkáltatónak teljesítenie kell a munkaidőre és az időpontokra vonatkozó kérelmeket, kivéve, ha komoly üzleti érdekek sérülnek, de a munkavégzés helyszíne tekintetében csak akkor kell megvizsgálnia a kérelmet és megvitatnia azt, ha elutasítja.

Ha a munkáltató a tervezett kezdési időpont előtt legalább egy hónappal nem hoz döntést, a kérelmet a benyújtottnak megfelelően teljesítik (2. cikk (12) bekezdés). Az a munkáltató, amely évek óta engedélyezte a megállapodást, a BW 7:611. cikke értelmében szintén köteles jó munkáltatóként eljárni. A jelenléttel kapcsolatos vitákat a többi munkaügyi vitához hasonlóan kell kezelni; lásd a hibrid munkaerő esetében a munkahelyi viták kezeléséről szóló cikkünket.

Mivel nincs jog külföldről dolgozni, a munkáltató előzetes írásbeli engedélyt kérhet egy megnevezett országra és egy meghatározott időszakra vonatkozóan. Ez a záradék a leghatékonyabb módja annak, hogy megakadályozzuk az alkalmazandó jogszabályok, a társadalombiztosítási és az adózási helyzet észrevétlen megváltozását.

Milyen adatvédelmi és biztonsági feladatok utaznak az alkalmazottal?

A munkáltató továbbra is az alkalmazott által magával vitt adatok kezelője marad. Az Európai Gazdasági Térségen kívüli országból történő távoli hozzáférés az Általános Adatvédelmi Rendelet V. fejezete szerinti adattovábbításnak minősül, és megfelelőségi határozatot vagy általános szerződési záradékokat igényel.

Az adatvédelmi incidenst indokolatlan késedelem nélkül, és ahol lehetséges, 72 órán belül be kell jelenteni a holland adatvédelmi hatóságnak (a GDPR 33. cikke). 2026. augusztus 15. óta a NIS2-t végrehajtó holland kiberbiztonsági törvény (Cyberbeveiligingswet) külön incidensjelentési kötelezettségeket ír elő az alapvető és fontos szervezetek számára. Tekintse meg az általános adatvédelmi rendelet áttekintését.

A munkakörülményekről szóló törvény (Arbowet) előírja a kockázatértékelést, amely kiterjed a munkavállalók tényleges munkavégzésének módjára, beleértve az otthoni munkavégzést is. A megfigyelő szoftverekhez dokumentált jogos érdek és a munkavállalók előzetes tájékoztatása szükséges, az üzemi tanácsokról szóló törvény (WOR) 27. cikke (1) bekezdésének l) pontja értelmében pedig az üzemi tanácsnak hozzá kell járulnia a jelenlét, a magatartás vagy a teljesítmény ellenőrzésére szolgáló rendszerekhez.

Mire kell figyelni munkáltatóként?

• Beszerezte-e az alkalmazott írásos engedélyt egy megnevezett országra és időszakra?
• Melyik ország kötelező munkajogi szabályozása alkalmazandó a Róma I. 8. cikk értelmében?
• Igényelték az A1-es igazolást az SVB-től indulás előtt?
• Ellenőrizte-e adótanácsadó a bérszámfejtéssel és az állandó telephellyel kapcsolatos kockázatokat?
• Joga van-e a munkavállalónak a célországban dolgozni?
• A személyes adatokhoz való távoli hozzáférésre vonatkozik-e megfelelőségi határozat vagy általános szerződési záradékok?

Mire kell figyelni alkalmazottként?

• A szerződésed vagy írásos engedélyed lehetővé teszi, hogy külföldön dolgozz?
• Benyújtott-e írásban bármilyen kérelmet a rugalmas munkaidő-szabályozás alapján két hónappal korábban?
• Melyik ország társadalombiztosítása fedezi Önt, és van A1-es igazolása?
• Hol fognak adózni, és egyeztetett már erről adótanácsadóval?
• Van tartózkodási és munkavállalási engedélyed abban az országban, ahonnan dolgozol?

Mit tehetünk Önért a határokon átnyúló munkavállalás terén?

Munkajogi ügyvédként határokon átnyúló munkavégzéssel kapcsolatos tanácsadást nyújtunk munkáltatóknak és munkavállalóknak.

• Mi meghatározzuk az alkalmazandó jogot és az illetékes bíróságot az Ön esetére.
• Kidolgozunk egy távmunka szabályzatot és engedélyezési záradékokat külföldi munkavégzéshez.
• Intézzük a WagwEU feladási értesítését és tanácsot adunk a láncfelelősséggel kapcsolatban.
• Elkészítjük az A1-es kérelmeket és ellenőrizzük a társadalombiztosítási jogosultságokat.
• Munkavállalási engedélyeket és magasan képzett migránsok tartózkodási engedélyeit igényeljük az UWV-nél és az IND-nél.
• Mi kezeljük a munkajogi következményeket, ha egy megállapodásnak véget kell vetni.

Összegzésként

• A holland jog választása nem szüntetheti meg annak az országnak a kötelező védelmét, ahol a munkavállaló szokásosan dolgozik (Róma I. 8. cikk).
• Egy alkalmazottat mindig be lehet perelni a lakóhelye szerinti országban; a joghatósági kikötéseknek korlátozott a hatályuk.
• A társadalombiztosítás a 883/2004/EK rendeletet követi; az 50%-osnál alacsonyabb távmunka a keretmegállapodás értelmében a munkáltató államában maradhat.
• Hollandiában nincs jog otthonról vagy külföldről dolgozni; a Rugalmas Munkaidő Törvénye csak azt írja elő a munkáltató számára, hogy mérlegelje a munkavégzés helyével kapcsolatos kérelmet.
• A munka megkezdése előtt ellenőrizd a bevándorlási és adózási információkat, ne utána.

Gyakran Ismételt Kérdések