Munkahelyi zaklatás és megfélemlítés: az Ön jogai és jogi útjai

Hollandiában a munkahelyi zaklatás nem egy jogi probléma, hanem három, és az, hogy melyikkel nézel szembe, dönti el, hogy mit követelhetsz és kitől. A munkát elviselhetetlenné tevő zaklatás a munkakörülményekkel kapcsolatos probléma: a követelés a munkáltatóddal szemben érvényesül gondossági kötelezettsége alapján. A védett tulajdonsághoz kapcsolódó magatartás szintén diszkrimináció, ami további jogorvoslati lehetőségeket nyit meg. A bántalmazásnak, zaklatásnak vagy szexuális bűncselekménynek minősülő magatartás szintén büntetőjogi ügy, és a három kategória egyszerre is érvényesülhet.

Melyik jogi kategóriába tartozik a viselkedés, és miért fontos ez?

A címke határozza meg a jogorvoslati lehetőségeket. A sima zaklatás esetén keresetet indíthatsz a munkáltató ellen a gondossági kötelezettségének megszegése miatt; a védett tulajdonságra való hivatkozás az egyenlő bánásmód szabályait és a bizonyítási teher áthárítását eredményezi; a bűncselekmény rendőrségi feljelentést eredményez.

Ugyanaz a viselkedés gyakran két kategóriába sorolható egyszerre. Érdemes ezt pontosan megnevezni, ahelyett, hogy elsiklanánk felette. A „zaklató megjegyzések az akcentusommal kapcsolatban” jogilag erősebb, mint az „általános durvaság”. Az első változat az egyenlő bánásmódról szóló törvényt hozza képbe. Ezzel együtt jár a bizonyítási teher, amely a munkáltatóra hárul, amint olyan tényeket állapít meg, amelyek alapján a diszkrimináció vélelmezhető. Amennyiben a magatartás védett tulajdonsághoz kapcsolódik, a foglalkoztatási diszkriminációról szóló oldalunk ismerteti az okokat, a bizonyítási terhet és az eljárási határidőket.

Ki védve van?

Nem csak a munkaszerződéssel rendelkező alkalmazottakra vonatkozik. A munkakörülményekről szóló törvény 1. cikke értelmében a kötelezettségek mindenkire vonatkoznak, akinek a felügyelete alatt egy másik személy dolgozik, beleértve a kölcsönzött munkavállalókat, a kiküldött munkavállalókat és a gyakornokokat a telephelyen. Az, hogy egy helyszíni önálló vállalkozóra vonatkozik-e a kötelezettség, attól függ, hogy valóban a munkáltató felügyelete alatt dolgozik-e. A munkaszerződés nélküli személynek gyengébb az esélye a kártérítésre a bérlővel szemben, de a munkakörülményekre vonatkozó kötelezettségek továbbra is fennállnak.

Mi minősül zaklatásnak, megfélemlítésnek és szabályszegő viselkedésnek?

A bíróságok nem egyetlen incidenst, hanem a személy méltóságát vagy biztonságát aláásó magatartásmintákat keresnek. A holland gyakorlat különbséget tesz a nem kívánt és a jogsértő magatartás között.

A nemkívánatos viselkedés olyan viselkedés, amelyet kellemetlennek vagy zavarónak érzel anélkül, hogy feltétlenül átlépnéd a határaidat: például a rovásodra irányuló viccek özöne, lekezelő megjegyzések, ha rábeszélnek. A transzgresszív viselkedés ennél tovább megy, és átlépi a személyes határokat vagy a jogokat: nemkívánatos érintés, szexuális zaklatás, verbális vagy fizikai agresszió, hatalmi pozícióval való visszaélés.

A zaklatás esetében az ismétlés a mércéje. Az elszigetelt súrlódás, egyetlen éles szóváltás, a jogos kritikai visszajelzés vagy a jogszerű figyelmeztetés nem minősül a kritériumnak. Az ismétlődő, fokozódó viselkedés, amely aláássa valakinek a méltóságát vagy biztonságát, igen. A munkáltató általában először ezt a pontot fogja megindokolni, ezért legyen pontos már a legelejétől fogva.

Milyen formákat ölt?

Szóbeli (sértések, „viccek”, a megjelenéssel kapcsolatos megjegyzések), pszichológiai (pletykák, megbeszélésekről való kizárás, teljesíthetetlen határidők), nonverbális, digitális és fizikai. A Munkaügyi Törvény 1. cikke (3) bekezdésének e) pontja a zaklatást, az agressziót és a szexuális zaklatást pszichoszociális munkaterhelésként nevezi meg, ezért nevezze meg pontosan a viselkedést: egy homályos panaszt nehéz kivizsgálni és könnyű elutasítani.

Hogyan kezelik a szexuális zaklatást?

Nemen alapuló diszkriminációként. A szexuális zaklatás olyan szexuális jellegű nemkívánatos magatartás, amely sérti egy személy méltóságát, vagy megfélemlítő, ellenséges, megalázó vagy sértő környezetet teremt, és a Polgári Törvénykönyv 7:646. cikke tiltott diszkriminációként kezeli.

Ez eljárási szempontból fontos. Megnyitja az utat a Holland Emberi Jogi Intézethez, és áthelyezi a bizonyítási terhet, miután az alkalmazott olyan tényeket támasztott alá, amelyek alapján a zaklatás feltételezhető.

E polgári jogi út mellett a 2024. július 1-je óta hatályos szexuális bűncselekményekről szóló törvény (Wet seksuale misdrijven) kibővítette a szexuálisan transzgresszív magatartás büntetőjogi meghatározását, beleértve a munkahelyi és online bűncselekményeket is, és csökkentette a beleegyezés nélkül elkövetett bűncselekmények küszöbértékét. A súlyos ügyek ezért egyszerre két úton is futnak, és az egyik választása kihat a másikra. A büntetőfeljelentés megerősítheti a polgári keresetet, de egyben leveszi a kezedből az ügy menetét.

Mire köteles a munkáltatód?

A munkáltatódnak meg kell előznie a pszichoszociális terhelést, és ahol ez nem lehetséges, korlátoznia kell azt. Ez a gondossági kötelezettség minden zaklatással és zaklatással kapcsolatos kereset gerincét képezi.

A Munkakörülményekről szóló törvény 1. cikke a pszichoszociális munkaterhelést olyan munkahelyi tényezőkként határozza meg, amelyek stresszt okoznak, és megnevezi a diszkriminációt, a szexuális zaklatást, az agressziót és erőszakot, a megfélemlítést (pesten) és a munkahelyi nyomást. Ugyanezen törvény 3. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy a munkáltatónak rendelkeznie kell olyan politikával, amelynek célja a munkaterhelés megelőzése vagy korlátozása. A munkáltatónak azonosítania kell a kockázatokat a kockázatleltárában és -értékelésében, intézkedéseket kell meghatároznia ellenük, és mindkettőt felül kell vizsgálnia, amikor a körülmények megváltoznak. A Munkakörülményekről szóló rendelet hozzáteszi, hogy amennyiben fennáll a pszichoszociális munkaterhelés kockázata, a munkáltatónak konkrét intézkedéseket kell tennie, és tájékoztatnia kell a személyzetet a kockázatokról és a megtett intézkedésekről. A Polgári Törvénykönyv 7:658. cikke a munkáltatót felelőssé teszi a munkahelyen elszenvedett károkért, ha ezt a kötelezettséget elmulasztotta.

A gyakorlatban a kötelezettség három dologra redukálódik:

• egy olyan szabályzat, amely megnevezi a viselkedést és az intézkedéseket;
• egy olyan panasztételi eljárás, amelyhez a panasz ténylegesen eljuthat, és amely nem a bepanaszolt személyen keresztül történik;
• azonnali intézkedés, amint a munkáltató tudja, vagy tudnia kellett volna, mi történik.

Ezen túlmenően a Polgári Törvénykönyv 7:611. cikke előírja a munkáltató számára, hogy jó munkáltatóként viselkedjen. A bíróságok ezt a mércét alkalmazzák annak értékelésére, hogy a bejelentést hogyan kezelték annak kézhezvétele után.

Mikor vonható felelősségre a munkáltató?

Amikor a jelzések eljutottak a szervezethez, és azokkal semmit sem tettek. A felelősségre vonás nem követeli meg, hogy a vezetőség jóváhagyta a magatartást, és hogy hivatalos panaszt is benyújtottak volna.

A jelzések érkezhetnek betegszabadság-adatokból, kilépő interjúból, egy csapatvezetőnek tett megjegyzésből vagy egy alkalmazotti felmérésből. A kötelezettség kiterjed a kollégák, a vezetők és harmadik felek, például ügyfelek, betegek, utasok vagy vállalkozók helyszíni magatartására is. Ezért várható el a nyilvános kapcsolatokkal teli ágazatokban működő munkáltatóktól, hogy konkrét intézkedéseket hozzanak.

Kötelező-e bizalmas tanácsadót igénybe venni?

Még nem. Gyakran írják, hogy minden holland munkáltatónak bizalmas tanácsadót ( vertrouwensperson ) kell kineveznie, de ez ma nem a törvény.

A kötelezővé tevő magántag által benyújtott törvényjavaslatot (35592. számú törvényjavaslat) a Képviselőház 2023. május 23-án fogadta el, és a Szenátus még mindig írásbeli előkészítési szakaszban van. A hatálybalépéséig egy bizalmas tanácsadó jelenléte egyértelmű bizonyíték arra, hogy a munkáltató komolyan vette a kötelességét. A törvény viszont előír egy működő panasztételi utat: egy olyan utat, amely közvetlenül a bepanaszolt személyhez vezet vissza, és nem felel meg a gondossági kötelezettségnek, bármit is mond a szabályzat.

Milyen szerepet játszanak az üzemi tanács és a visszaéléseket bejelentő szabályok?

Az üzemi tanácsnak beleszólása van a szabályzatba, nem az Ön egyéni ügyébe. Az üzemi tanácsokról szóló törvény (Wet op de ondernemingsraden) 27. cikkelyének (1) bekezdésének d) és j) pontja értelmében a munkáltatónak a tanács hozzájárulására van szüksége a munkakörülményekre vonatkozó megállapodásokhoz és a panasztételi eljáráshoz.

Amennyiben a viselkedés strukturális hiányosságra utal, például a vezetőség által tolerált szexuális zaklatásra, a bejelentés a visszaélést bejelentő védelméről szóló törvény (Wet bescherming klokkenluiders) hatálya alá tartozhat. Ez a törvény tiltja a bejelentővel szembeni hátrányos bánásmódot, és a munkáltatóra hárítja annak bizonyítását, hogy az intézkedés nem állt összefüggésben a bejelentéssel. Az ügynek közérdeket kell érintenie, nem csak a saját pozíciódat.

Hogyan építed fel a fájlt?

Amint a viselkedés helytelennek tűnik, kezdje el a feljegyzést, mielőtt eldöntené, hogy cselekszik-e. Ezeket az eseteket papíron döntik el: az a fél, akinek dátumai, üzenetei és orvosi feljegyzései vannak, általában erősebb helyzetben van, mint az, akinek csak története van.

Mi kerüljön az eseménynaplóba?

Tények, nem következtetések. A „lekezelő volt” egy vélemény; a mondat, amit használt, bizonyíték.

Tartsa távol a naplót a munkáltató rendszereitől: használjon személyes eszközt, privát e-mail fiókot vagy otthoni jegyzetfüzetet. A céges meghajtón tárolt napló a fiókjával együtt eltűnhet azon a napon, amikor a kapcsolat megszakad.

Hogyan őrizzük meg a digitális bizonyítékokat?

Mentsd el érkezéskor, a munkáltató rendszerein kívül, és ne szerkeszd. Továbbítsd az üzeneteket egy privát címre, és mentsd el őket PDF formátumban, látható fejléccel. Készíts képernyőképet a csevegési szálakról a dátummal és az idővel együtt, mert a feladó később törölheti az üzenetet. Ne módosítsd a fájlokat, mert a metaadatok teszik őket hitelessé.

Legyen óvatos a titkos felvételekkel. Hollandiában nem bűncselekmény egy olyan beszélgetés rögzítése, amelyben Ön is részt vesz, és az ilyen felvétel elvileg megengedett polgári eljárásban. A felvétel felhasználása továbbra is sértheti a titoktartási kötelezettségeket, vagy helyrehozhatatlanul károsíthatja a munkaviszonyt, és a bíró mérlegelheti, hogyan szerezték meg. Mielőtt egy felvételre hagyatkozna, kérjen tanácsot.

Hogyan segíthetnek a tanúk és az orvosi feljegyzések?

A tanúk megerősítik a mintázatot; az orvosi feljegyzések egy veszteséghez kötik az esetet. Kérje meg a kollégáit, akik látták az esetet, hogy írjanak egy rövid nyilatkozatot, amíg friss az információ, egy privát e-mail címről. Ha félnek, akkor is jegyezze fel a nevüket. A bíróság később meghallgathatja őket, és azok a tanúk, akik munkaviszonyuk alatt nem adnának le semmit, néha szabadon beszélnek, miután elmentek.

Az egészségügyi hatások csak akkor számítanak, ha dokumentálva vannak. Keresse fel háziorvosát, a munkahelyi orvost vagy egy pszichológust, és kérje írásban a leleteiket. Őrizze meg a betegigazolásokat, a foglalkozás-egészségügyi jelentéseket és a számlákat. Ezek nélkül a kárigénynek semmi sem köti össze a magatartást a veszteséggel.

Hogyan működik a belső útvonal?

Először a szervezeten belül kell felvetni az ügyet, kivéve, ha az nem biztonságos. A bíróság elvárja, hogy a munkáltatónak tisztességes esélye legyen a probléma megoldására, a belső eljárás pedig egyértelműen a munkáltatóra helyezi a gondossági kötelezettséget, és létrehozza azt a dokumentumot, amelyre egy későbbi kereset alapozható.

Közvetlenül kellene foglalkozni vele?

Csak ott, ahol biztonságosnak érzed. Egy rövid tényszerű üzenet, például a „Nem kérek megjegyzéseket a megjelenésemre vonatkozóan. Kérlek, hagyd abba.” azt mutatja, hogy a viselkedés nem volt kívánatos, ami a Polgári Törvénykönyv 7:646. cikkelye értelmében a zaklatás egyik eleme. Erősítsd meg a beszélgetést egy rövid e-mailben. Ha a másik személy a felettesed, ha megtorlástól tartasz, vagy ha a viselkedés már súlyos, hagyd ki ezt a lépést: ez nem kötelező szakasz.

Hogyan kell jelenteni?

A szabályzat megnevezésén keresztül, soha ne a panaszolt személyen keresztül. Először a szabályzatot keresse meg a személyzeti kézikönyvben vagy az intraneten. A legtöbb szervezetnél a bejelentés a HR-osztályhoz, egy másik vezetőhöz, vagy – ha van ilyen – a bizalmas tanácsadóhoz kerül. Ha a saját vezetőjével van a probléma, akkor felette vagy körülötte tegye a bejelentést.

Jelentéskor hozd magaddal a naplót és egy vagy két reprezentatív bizonyítékot a teljes archívum helyett. Mondd el a kért eredményt, és kérj írásos feljegyzést a megbeszélésről. Küldd el a saját megerősítésedet is egy privát címről. Az eredmény egyértelmű ismertetése segít. Egy olyan munkáltatónak, akit a viselkedés megszüntetésére és a jelentési vonalak szétválasztására kérnek, konkrét utasítása van a válaszadásra. Egy olyan munkáltató, akinek csak azt mondják, hogy valaki elégedetlen, gyakran csak beszélgetéssel válaszol, semmi mással.

Honnan tudod, hogy a belső útvonal hibás?

Vannak felismerhető jelek. A vizsgáló jelent a bepanaszolt személynek. Az eljárás határideje folyamatosan tolódik. Egyszer meghallgatják, aztán semmit. Feladatokat vesznek el, figyelmeztetés jelenik meg az aktájában, vagy csendben megváltoztatják a szerepét, miközben a panasz még folyamatban van.

Mindegyik esetet külön incidensként rögzítse. A panasztétel miatti hátrányos megkülönböztetés önmagában tilos, ha a panasz diszkriminációra vagy jogsértés bejelentésére vonatkozik. Más esetekben inkább erősíti a keresetet, mintsem gyengíti azt. Ez az a pont is, ahol a külső tanácsadás már nem idő előtti; munkajogi ügyvédeink hollandul és angolul is tanácsot adnak mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatóknak.

Mely külső szervek segíthetnek, és mit nem?

Négy szerv számít: a Holland Munkaügyi Hatóság, a Holland Emberi Jogi Intézet, a szakszervezet és a munkahelyi orvos, valamint a rendőrség. Egyikük sem ítélhet meg kártérítést munkaügyi vitában, ezért előre tudd, hogy melyik mit tehet és mit nem.

Holland Munkaügyi Hatóság

A Holland Munkaügyi Hatóság ( Nederlandse Arbeidsinspectie , a név 2022. január 1-je óta használatos) ellenőrzi a Munkakörülményekről szóló törvényt. Vizsgálhatja, hogy a munkáltatónak van-e pszichoszociális terhelésre vonatkozó szabályzata, és hogy azt alkalmazzák-e. Követelményeket támaszthat, fejlesztéseket rendelhet el, és bírságokat szabhat ki a törvény megsértése esetén. Nem dönt egyéni vitákban, nem ítél meg kártérítést, és nem állít vissza állásba. Inkább a munkáltató rendszereire nehezedő nyomásként kezelje, mintsem a saját ügyének orvoslásának. A bejelentést névtelenül is meg lehet tenni, de az anonimitás korlátozza a felügyelőség által vizsgálható területeket.

Holland Emberi Jogi Intézet

A Holland Emberi Jogi Intézet (College voor de Rechten van de Mens) ingyenes, nem igényel ügyvédet, és nyitott az Ön számára, ha a magatartás védett tulajdonsághoz kapcsolódik. Írásbeli eszmecserét és általában meghallgatást követően indokolt véleményt ad arról, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmódra vonatkozó törvényt. A vélemény nem kötelező érvényű, és az Intézet nem ítélhet meg kártérítést, és nem helyezheti hatályon kívül a kereset elutasítását. A bíróság a véleményt figyelembe veheti a későbbi eljárásokban. Mivel az Intézet nem bíróság, a kérelem nem helyettesíti a jogi eljárást, ezért kövesse nyomon a keresetére vonatkozó határidőket.

Szakszervezeti és vállalati orvos

A szakszervezeti képviselő részt vehet a megbeszéléseken és tárgyalhat. A munkahelyi orvos rögzítheti, hogy a folyamatos expozíció nem biztonságos, és ideiglenes munkahelyváltást javasolhat; a Gatekeeper Improvement Act értelmében ennek a tanácsnak súlya van, mivel független szakembertől származik.

A rendőrség

Amennyiben a cselekmény bántalmazásnak, fenyegetésnek, zaklatásnak vagy szexuális bűncselekménynek minősül, feljelentést tehet. Két gyakorlati szempont. A Büntető Törvénykönyv 285b. cikkelye szerinti zaklatás ( belaging ) csak az áldozat panasza alapján indítható eljárásban, tehát hivatalos feljelentést kell tennie, nem pedig egyszerű értesítést. Sértettként pedig a büntetőeljárás keretében kártérítést követelhet. Ez gyorsabb és olcsóbb, mint egy külön polgári per, bár a büntetőbíróság a bonyolult követelést a polgári bírósághoz utalja, ahelyett, hogy foglalkozna vele.

Mit rendelhet el a bíróság?

A bíróság gyorsított eljárásban elrendelheti a magatartás megszüntetését, kártérítést ítélhet meg a munkáltatóval szemben, vagy felbonthatja a munkaszerződést plusz kártérítéssel. Az, hogy melyik lehetőség a megfelelő, attól függ, hogy maradni, kártérítést szerezni vagy távozni szeretne.

Ideiglenes jogorvoslat

Az összefoglaló eljárás ( kort geding ) heteken belül lefolytatható, és a megfelelő eszköz, ha a lényeg az, hogy azonnal véget vessünk neki. Tipikus végzések például: a másik személy további kapcsolatfelvétele Önnel megszűnik, vagy áthelyezése, otthoni munkavégzés teljes fizetéssel, az épületbe való belépés korlátozása, vagy a végzés megszegésének minden napjáért büntetés fizetése. Mivel a jogorvoslat ideiglenes, a bizonyítási léc alacsonyabb: egy következetes napló, egy orvosi igazolás és néhány üzenet elegendő lehet. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy már megtett minden ésszerű intézkedést, és itt vall gyakran kudarcot a védekezése.

Kártérítés a munkáltatótól

Kártérítési kereset az alkerületi bírósághoz (kantonrechter) kerül benyújtásra. Ez a bíróság tárgyalja a munkaügyi kártérítési igényeket, bármilyen összegűek is legyenek, és ott nincs szükség ügyvédre. Három dolgot kell bizonyítani: a magatartás mintázatát, nem pedig elszigetelt eseteket, a munkáltató gondossági kötelezettségének megszegését, valamint az állítólagos veszteséggel való okozati összefüggést.

A Polgári Törvénykönyv 7:658. cikke a munkavállalónak segít. Miután a kár és annak a munkával való összefüggése megállapítást nyert, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eleget tett gondossági kötelezettségének, vagy hogy a kár nagyrészt a munkavállaló szándékos vagy szándékos gondatlanságának tudható be. A megtérítendő kár magában foglalhatja a kezelési költségeket, az elmaradt jövedelmet és a ténylegesen felmerült egyéb kiadásokat, valamint elvileg a nem vagyoni kár megtérítését is. A kártérítés összege szinte teljes mértékben az orvosi és dokumentációs bizonyítékoktól függ, így egy másik ügyből származó adat nagyon keveset mond az Önéről. A kártérítési igény öt év elévülési időhöz kötött, amely attól a pillanattól számítódik, amikor Ön tudomást szerez mind a kárról, mind arról, hogy ki a felelős érte. A gyakorlatban ez gyakran később történik, mint maga a magatartás.

Amennyiben a követelés főként az egészségkárosodás mértékére vonatkozik, a kár felmérése speciális személyi sérüléssel kapcsolatos munka. A munkajogi kérdések, mint például a munkáltató gondossági kötelezettsége, a belső eljárás és a szerződés jövője, ettől elkülönülnek.

A munkaviszony megszüntetése az Ön feltételei szerint

A munkáltató magatartása miatt kérheti a bíróságtól a szerződés felbontását. Amennyiben a munkáltató súlyosan vétkes módon járt el, például hagyta, hogy a helyzet folytatódjon, vagy rosszul kezelte a panaszt, a bíróság az átmeneti díjon (transitievergoeding) felül méltányos kártérítést ítélhet meg. Ezáltal a kezdeményezés továbbra is Önnél marad, és elkerülhető a felmondás kockázata.

A sürgős okból történő felmondás ugyanezen ötlet kockázatosabb változata. Azonnal megszünteti a szerződést, de ha a sürgős okot nem fogadják el, a felmondó munkanélküli segély nélkül maradhat. A gyakorlatban egy hiteles felmondási kérelem gyakran egyezséghez vezet , és ezek az ügyek sok esetben itt is véget érnek: végkielégítés, perköltségekhez való hozzájárulás és semleges ajánlás.

Bármelyik utat is választja, tartsa be a határidőket. A Polgári Törvénykönyv 7:686a(4) cikkelye értelmében a felmondással szembeni kifogást vagy a méltányos kártérítés iránti kérelmet a szerződés lejártától számított két hónapon belül, az átmeneti kifizetés iránti kérelmet pedig a szerződés lejártától számított három hónapon belül kell benyújtani.

Mi történik a betegszabadsággal, amíg a panasz folyamatban van?

A visszailleszkedési ütemterv a panaszkezeléssel párhuzamosan folyamatosan fut. Nem köteles visszatérni egy olyan munkahelyre, ahol a viselkedést nem kezelték, de minden nézeteltérést jegyzőkönyvbe kell vennie, ahelyett, hogy egyszerűen megtagadná a panaszt.

A Kapuőr Fejlesztési Törvény (Wet verbetering poortwachter) értelmében a vállalati orvos legkésőbb a hatodik héten elkészíti a problémaelemzést. A cselekvési terv ezt követő két héten belül, tehát a nyolcadik hétig készül el. A tervet Önnel közösen készítik el, és legalább hathetente felülvizsgálják.

Egy szabályt érdemes ismerni az első kinevezés előtt: egy olyan munkahelyre való visszailleszkedés, ahol a viselkedést nem kezelték, nem minősül megfelelő munkának, és Önnek joga van ezt jelezni. Ha nem ért egyet a munkáltatóval vagy a munkahelyi orvossal, bármelyik fél kérheti az UWV-től szakértői véleményt ( deskundigenoordeel ). Ez a szokásos módja annak, hogy feloldjuk a patthelyzetet a megfelelő munkával vagy azzal kapcsolatban, hogy a visszailleszkedési erőfeszítés elegendő-e. A megfelelő munka megtagadása a bérébe kerülhet, ezért ahelyett, hogy egyoldalúan cselekedne, vizsgálja meg a nézeteltérést. A betegszabadságról és a visszailleszkedésről szóló oldalunkon megtalálja a teljes időbeosztást és az ahhoz kapcsolódó bérszabályokat.

Mire kell figyelni alkalmazottként?

A jelentéstétel előtt ellenőrizze a bizonyítékok biztonságát, és hogy ismeri-e a határidőket. A Polgári Törvénykönyv 7:686a(4) cikkelye szerinti két hónapos határidő akkor lép életbe, amikor elbocsátás vagy méltányos kártérítés kerül vita tárgyát.

• Védett tulajdonsághoz, például nemhez, faji hovatartozáshoz, életkorhoz vagy fogyatékossághoz kapcsolódik-e a magatartás? Ebben az esetben a Polgári Törvénykönyv 7:646. cikke és az Emberi Jogok Intézete lép a képbe.
• Az incidensnaplód, az üzeneteid és a tanúk nevei a munkáltató rendszerein kívül tárolódnak?
• Melyik panaszcsatornát nevezi meg a szabályzat, és megkerüli-e azt a személyt, akire a panasz vonatkozik?
• Írásban rögzítette a háziorvosa vagy a céges orvos az egészségügyi hatásokat? A munkáltatója a munkavégzésre való alkalmasságáról kérdezhet, nem pedig a diagnózisról.
• Mielőtt aláírná a megállapodást: mit tartalmaz a kilépés okáról, a referenciáról, a belső iratokról és a titoktartásról?

Mire kell figyelni munkáltatóként?

Ellenőrizze a szabályzatát, mielőtt jelentés érkezik, és az eljárását, amint megérkezik. A bíróság a nyomozás lefolytatásának módja alapján ítéli meg, nem pedig a következtetések alapján.

• A Munkakörülményekről szóló törvény 5. cikke által előírt kockázatleltár és értékelés (RI&E) kiterjed-e a pszichoszociális munkaterhelésre, konkrét intézkedésekkel?
• A panasztételi eljárás rendelkezik-e az üzemi tanács jóváhagyásával az üzemi tanácsokról szóló törvény 27. § (1) bekezdésének j) pontja értelmében, és az megkerüli-e a bepanaszolt személyt?
• A vizsgáló mindkét féltől független, és külső, amennyiben a felső vezetés is részt vesz benne?
• Mindkét felet meghallgatják, és a vádakat ismertetik-e a bepanaszolt személlyel?
• Elkerülhető-e, hogy az ideiglenes intézkedések a panasztevőre háruljanak? Már önmagában az is hátrányos, ha a panasztevőt hazaküldik, miközben a másik személy folytatja a panaszt.
• Írásban, indokolással rögzítették-e a döntést, és vannak-e következményei, illetve korlátozott-e a hozzáférés a fájlhoz? A GDPR értelmében különleges kategóriájú személyes adatokat tartalmaz.

Két hiba ismétlődik: egy jelentést HR-problémaként kezelnek, amíg az igény nem lesz belőle, és egy olyan vizsgálat alapján elbocsátják, amely során nem hallgatták meg a másik felet. A Polgári Törvénykönyv 7:678. cikke szerinti összefoglaló elbocsátáshoz sürgős ok, azonnali intézkedés és az ok azonnali közlése szükséges. Munkajogi útmutatóink ismertetik az elbocsátási módokat és az egyes esetekben szükséges bizonyítékokat.

Mit tehetünk Önért a munkahelyi zaklatás és megfélemlítés esetén?

Angol és holland nyelven nyújtunk tanácsadást munkavállalóknak és munkáltatóknak, az első bejelentéstől az alkerületi bíróság előtti eljárásig.

• Áttekintjük az incidensnaplóját és a bizonyítékokat, és közöljük, hogy a három jogi lehetőség közül melyik alkalmazható.
• Mi fogalmazzuk meg az írásbeli panaszt a munkáltatónak, vagy a munkáltató válaszát a bejelentésre.
• Létrehozunk vagy felülvizsgálunk egy szabályzatot a pszichoszociális munkaterhelésről és egy panasztételi eljárást, beleértve az üzemi tanács hozzájárulását is.
• Összefoglaló eljárást (kort geding) kérünk a magatartás megállítására, ha a belső út kudarcot vall.
• Kártérítést követelünk a Polgári Törvénykönyv 7:658. cikkelye alapján, vagy egyezséget kötünk végkielégítéssel.
• A két hónapos határidőn belül benyújtjuk a feloszlatási kérelmet, vagy megtámadjuk a felmondást.

Összegzésként

• A zaklatás a munkáltató gondossági kötelezettségének megszegése a Munkakörülményekről szóló törvény és a Polgári Törvénykönyv 7:658. cikke értelmében; a védett tulajdonságra való hivatkozás diszkriminációs jogi vonatkozást, a bántalmazás, fenyegetés vagy zaklatás pedig büntetőjogi vonatkozást jelent.
• Egy bizalmas tanácsadó igénybevétele még nem kötelező (a 35592. számú törvényjavaslat még mindig a Szenátus előtt van), de egy működési szabályzat és egy panasztételi eljárás igen.
• Készítse el a dossziét időben: tényszerű napló, megőrzött üzenetek, tanúnevek és írásos orvosi leletek, mindezt a munkáltató rendszereitől távol tartva.
• Külső szervek, mint például a Munkaügyi Hatóság és az Emberi Jogi Intézet, fokozzák a nyomást, de csak a bíróság rendelheti el a magatartás megszüntetését vagy ítélhet meg kártérítést.
• Cselekedj időben, és figyelj a határidőkre: két hónap áll rendelkezésre az elbocsátás elleni fellebbezésre vagy a méltányos kártérítés igénylésére, három hónap az átmeneti kifizetésre.

Gyakran Ismételt Kérdések