Elbocsátás próbaidő alatt: mire kell figyelnie munkáltatóként?

Hollandiában a próbaidő alatti elbocsátáshoz nincs szükség az UWV engedélyére, bírósági végzésre és felmondási időre, de két dologtól függ: egy próbaidős záradéktól, amely megfelel a Holland Polgári Törvénykönyv (BW) 7:652. cikkének, és egy olyan indoktól, amelynek semmi köze a védett tulajdonsághoz. Ha a záradék érvénytelen, a felmondás jogellenes, és a munkavállaló érvénytelenítést vagy kártérítést követelhet. Ez a cikk a munkáltató oldaláról vizsgálja a helyzetet; a munkavállalói oldalt a próbaidő alatti elbocsátásról szóló cikkünkben ismertetjük.

Mikor érvényes a próbaidős záradék?

Minden más ettől függ. A proeftijd (próbaidő) csak akkor létezik, ha érvényesen állapodtak meg benne, és a holland jog nem hagy teret a hibás záradék utólagos javításának. A BW 7:652. cikke négy követelményt ír elő, és ezek bármelyikének hiánya a záradékot teljes egészében érvénytelenné teszi, ahelyett, hogy a törvényes maximumra csökkentené.

A záradékot írásban kell rögzíteni, akár a munkaszerződésben, akár az alkalmazandó kollektív szerződésben, és a munkaviszony kezdetekor hatályban kell lennie. A záradék időtartamának meg kell egyeznie a munkáltató és a munkavállaló számára. Tiszteletben kell tartania a szerződéstípusra vonatkozó törvényileg előírt maximális időtartamot. És nem szerepelhet ugyanazzal a munkáltatóval vagy a jogutód munkáltatóval kötött további szerződésben, kivéve, ha az új pozíció egyértelműen eltérő készségeket vagy felelősségi köröket igényel, mint az előző.

Mennyi ideig tarthat a próbaidő?

Egy kollektív szerződés meghosszabbíthatja az egy hónapos maximumot két hónapra, de csak akkor, ha a kollektív szerződés ezt kimondja, és ténylegesen vonatkozik az Ön szervezetére. Semmi más nem. Az a záradék, amely egy nappal túl hosszú, vagy amely a munkáltatónak hosszabb határidőt biztosít, mint az alkalmazottnak, érvénytelen, és vele együtt a teljes különleges szabályozás is megszűnik: a felmondásnak ebben az esetben meg kell felelnie a rendes szabályoknak, amelyeknek nem fog megfelelni.

Az egymást követő szerződésekre vonatkozó szabály több szervezetet érint, mint bármely más. Az ugyanazon munkára vonatkozó második szerződésben szereplő új próbaidős záradék érvénytelen. Ugyanígy érvénytelen egy olyan záradék is, amely egy olyan vállalat első szerződésében szerepel, amely átvesz egy vállalkozást, a vele együtt átvett alkalmazottakra vonatkozóan, valamint az a záradék, amelyben akkor állapodnak meg, amikor egy kölcsönzött munkavállaló átkerül a saját bérszámfejtésébe ugyanazon munkakör betöltésére. A bizonyíthatóan eltérő pozícióra vonatkozó kivétel szigorúan értelmezendő; az ugyanazon a területen belüli előléptetés ritkán felel meg ennek a szabálynak.

Mikor és hogyan lehet felmondani próbaidő alatt?

Érvényes záradékkal maga a felmondás egyszerű. Azonnal hatályba lép, a próbaidő bármely napján kiadható, beleértve az elsőt és az utolsót is, nincs szükség felmondási időre, és sem az UWV engedélyére, sem az alkerületi bíróság határozatára. A felmondás a munkavállaló tényleges munkába állása előtt is kiadható, feltéve, hogy a szerződést megkötötték és a próbaidő elkezdődött.

A felmondás törvényi tilalmai nem állnak ennek útjában. Próbaidőn kívül a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a betegség első két évében, a terhesség és a szülési szabadság alatt, illetve azért, mert a munkavállaló az üzemi tanácsban van. A Polgári Törvénykönyv kifejezett kivételt tesz a próbaidő alatti felmondás alól, így a betegszabadság alatti felmondás önmagában jogszerű. Ez a kivétel semmit sem mond az okról, és az okból következik a kockázat.

Az időzítés könyörtelen. A próbaidő a szerződésben meghatározott napon ér véget, és nem hosszabbítható meg sem betegség, sem szabadság, sem a munkavállalóval való megállapodás alapján. Az egy nappal később közölt felmondás próbaidőn kívüli felmondásnak minősül, ami azt jelenti, hogy érvénytelen, és a szerződés továbbra is érvényben marad. Amennyiben döntés született, azt még aznap végre kell hajtani.

A szóbeli felmondás jogilag érvényes, de rossz ötlet. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondást a próbaidőn belül közölték, és egy olyan szóbeli értesítést, amelyet a munkavállaló később vitat, nagyon nehéz bizonyítani. Írásban kell megerősíteni még aznap, feltüntetni a munkaviszony megszűnésének dátumát, és olyan módszert alkalmazni, amely igazolja a kézhezvételt.

Inkább a gyorsított felmondást kellene alkalmazni?

Amennyiben a próbaidő alatt kiderül a kötelességszegés, a munkáltatók néha azonnali felmondást (ontslag op staande voet) adnak. Erre ritkán van ok. A gyorsított felmondáshoz sürgős ok, azonnali értesítés és az ok azonnali megjelölése szükséges, és ha a bíróság úgy találja, hogy a keresetet benyújtók bármelyike ​​jogellenes felmondás miatt pert indíthat a munkáltató ellen. A próbaidős felmondás ugyanazt az eredményt éri el ezen követelmények nélkül. Használja az egyszerűbb eszközt.

Milyen okokra hivatkozhatsz?

A próbaidő célja, hogy a munkáltató felmérhesse, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkára: teljesítmény, készségek, megbízhatóság, a csapatban való működés módja. Az ezen az értékelésen alapuló elbocsátás pontosan erre szolgál, és nem kell, hogy súlyos hiányosság legyen. Elég, ha ésszerű kétség merül fel az alkalmassággal kapcsolatban.

A próbaidő nem függeszti fel az egyenlő bánásmódról szóló törvényt. A nemen, beleértve a terhességet, szülést és anyaságot; faji vagy etnikai származáson; nemzetiségen; valláson vagy meggyőződésen; politikai meggyőződésen; szexuális irányultságon; családi állapoton; fogyatékosságon vagy krónikus betegségen; életkoron; vagy a munkaórák számán vagy a szerződés határozott idejű jellegén alapuló elbocsátás jogellenes, bármit is mond a szerződés. A gyakorlatban a különbséget a beteg alkalmazott elbocsátása és a betegség vagy fogyatékosság miatti elbocsátás között kell megkülönböztetni. Az első megengedett; a második diszkrimináció.

Az áldozattá válás egy külön csapda. A diszkriminációval vagy zaklatással kapcsolatos panaszt, a nem biztonságos munkakörülményekről szóló jelentést, a visszaélések bejelentését vagy a munkavállaló törvényes jogosultságára vonatkozó ragaszkodást követő elbocsátás önmagában jogellenes, függetlenül attól, hogy az eredeti panasz megalapozott volt-e.

Ezeken a tilalmakon túl a jó munkáltatói magatartás mércéje a BW 7:611. cikkében található. Az a munkáltató, amely semmilyen visszajelzést nem adott, majd az utolsó napon alulteljesítés miatt felmondott, amely olyan tények miatt bocsátott el, amelyeket már az ajánlattételkor ismert, vagy amely a próbaidőt a munkaterhelés csökkenésének ellensúlyozására használta fel a személy értékelése helyett, akkor is kiszolgáltatott, ha nem áll fenn védett tulajdonság. Az ilyen esetekben a jogorvoslat általában a kártérítés, nem pedig a munkaviszony érvénytelenítése, de ez valós költséggel jár.

Írásban kell indokolni?

A BW 7:676 cikkelye kötelezi a felmondó felet, hogy a másik fél kérésére írásban indokolja meg a felmondást. A gyakorlatban ez a munkáltatót jelenti. A kötelezettség fenntartás nélküli: nincs mérlegelési jogkör a megtagadásra, és a megtagadást, a homályos vagy idővel változó választ a bíróságok úgy kezelik, mint annak jelzését, hogy a valódi ok olyan, amelyet nem lehetett megadni.

A választ a felmondás előtt készítse el, ne pedig utána. A legtöbb esetben egy rövid, tényszerű és pontos indoklás, amely összhangban van az alkalmazottal megbeszéltekkel, lezárja az ügyet. Egy hetekkel később, ügyvéd bevonásával megfogalmazott válasz mindig rekonstrukciónak minősül. Amennyiben a próbaidő alatt visszajelzést adott, hivatkozzon rá és annak dátumaira.

Mennyibe kerül egy próbaidős elbocsátás?

Az átmeneti pótlék jár. 2020 óta az átmeneti pótlékra való jogosultság a foglalkoztatás első napjától jár, így akkor is keletkezik, ha a munkáltató a próbaidő alatt mond fel. Összege a bruttó havi fizetés egyharmada minden teljes szolgálati év után, a fennmaradó részre arányosan számítva, ami néhány hét elteltével kis összeg, de ki kell fizetni. Nem jár, ha a munkavállaló felmond, és nem jár, ha a felmondás a munkavállaló súlyosan vétkes magatartása miatt következik be.

A végelszámolás többi része a szokásos szabályok szerint történik: fizetés az utolsó napig bezárólag, a felhalmozott és ki nem vett szabadságórák kifizetése, az időarányos szabadságpénz, valamint az esetlegesen felhalmozott egyéb részek. Ha a munkavállaló írásos munkáltatói igazolást, getuigschriftet kér, azt be kell nyújtani, és az csak akkor tartalmazhatja a munkavállaló teljesítményének értékelését, ha a munkavállaló azt is kéri.

Mi van, ha a munkavállaló beteg a szerződés lejártakor?

A próbaidő alatti felmondás jogszerű, amíg a munkavállaló betegszabadságon van, de ez nem teszi a betegséget a nyilvántartásból eltűntetve. A bérfizetési kötelezettség a munkaszerződéssel megszűnik. Ettől a pillanattól kezdve a munkavállaló úgynevezett vangnetterként, azaz a betegség idején munkáltató nélküli munkavállalóként ismét jogosult az UWV által nyújtott betegszabadságra.

Ez a juttatás nem feltétlenül semleges a munkáltató számára. A korábbi alkalmazottaknak fizetett betegszabadság a Wet financiering sociale verzekeringen szerinti differenciált járulékon keresztül a munkáltatóhoz rendelhető, így egy rövid távú, betegségben végződő munkaviszony évekig költséget okozhat. A Ziektewet értelmében saját kockázatot viselő munkáltatók közvetlenül viselik a juttatást. Mielőtt betegségben szüntetné meg a munkaviszonyt, kérdezze meg bérszámfejtési tanácsadóját, hogy mi lesz a hozzárendelés.

Azt is meg kell jegyezni, hogy a betegség alatti felmondás felveti azt az érvet, hogy a munkaviszony oka a betegség volt. Amennyiben az alkalmassági aggályok a betegszabadság előtt merültek fel és dokumentáltak, ez az érv nem állja meg a helyét. Ha nem, akkor nehéz válaszolni.

Milyen alternatívái vannak a próbaidős elbocsátásnak?

Az elbocsátás nem mindig a megfelelő eszköz, és két alternatívát érdemes megfontolni, mielőtt alkalmaznád.

Az első az, hogy egy rövid, határozott idejű szerződést egyszerűen hagynak lejárni. A határozott idejű szerződés a törvény erejénél fogva a lejárati dátumán megszűnik felmondás nélkül. Amennyiben a szerződés hat hónapig vagy annál tovább tartott, a munkáltatónak legalább egy hónappal a lejárati dátum előtt írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót arról, hogy folytatja-e a szerződést, és ha igen, milyen feltételekkel. Az értesítés elmulasztása nem hosszabbítja meg a szerződést, de a munkáltatót arra kötelezi, hogy egyhavi fizetéssel megegyező kártérítést fizessen, a rövidebb késedelem esetén arányosan. Az értesítési dátumot a szerződés kezdetére, ne pedig a végére tűzze ki.

A második a közös megegyezéssel történő megszüntetés egy vaststellingsovereenkomst (egyezségi megállapodás) keretében. Ezt érdemes megfontolni, ha a kapcsolat nem működik, de a próbaidős záradék kétséges, vagy ha a munkavállaló panaszt tett, és a tiszta felbontás előnyösebb, mint az ok vita. Ne feledje, hogy a munkavállalónak tizennégy napos törvényi időszaka van arra, hogy indoklás nélkül felmondja a megállapodást, és ezt az időszakot magában a megállapodásban is meg kell említeni; ha nem, akkor három hét lesz.

Mi van, ha a munkavállalónak van tartózkodási engedélye?

Amennyiben az alkalmazott a szervezetéhez, mint szponzorhoz kapcsolódó tartózkodási engedéllyel rendelkezik, a próbaidős elbocsátásnak a munkajogon kívüli következményei vannak. Elismert szponzorként köteles értesíteni az IND-t a vonatkozó változásokról, beleértve a munkaviszony megszűnését is, a bevándorlási szabályok által előírt határidőn belül, és ennek elmulasztása befolyásolhatja az elismert szponzor státuszát. Az alkalmazott általában keresési időszakot kap, amely alatt új szponzort találhat, mielőtt az engedélyt visszavonják.

Két gyakorlati szempont következik. Ahelyett, hogy hagynánk, hogy az alkalmazott felfedezze a pozíciót, tájékoztassuk az alkalmazottat arról, hogy mi a pozíció, mert az az alkalmazott, aki először az IND-től értesül a bevándorlási következményekről, sokkal nagyobb valószínűséggel vitatja az elbocsátást. És ellenőrizzük, hogy a fizetési kritérium és az értesítési kötelezettségek teljesültek-e a foglalkoztatás során, mivel a próbaidős elbocsátás gyakran mindkét fél részéről az iratok áttekintését vonja maga után.

Mi történik, ha a munkavállaló fellebbez a felmondás ellen?

A jogorvoslat módja a kantonrechterhez (alkerületi bíróság) benyújtott kérelem a BW 7:681. cikke alapján. A bíróság érvénytelenítheti a felmondást, amely esetben a munkaszerződés újra életbe lép, és a közbeeső időszakra bér jár, vagy ehelyett méltányos kártérítést, azaz billijke vergoeding-et ítélhet meg. Néhány hetes kapcsolatok esetén a kártérítés a gyakoribb eredmény, de egy hónapokkal korábban történt felmondás érvénytelenítése költséges következmény.

A munkavállalót rövid jogvesztő határidők kötik: a munkaviszony megszűnésétől számított két hónap a 7:681. cikk szerinti kérelem benyújtására, és három hónap az átmeneti díj igénylésére. Ezek nem elévülési idők, és semmi sem függeszti fel azokat, így az a munkáltató, akihez ezen időszakok lejárta után fordulnak, már csak e tekintetben is erős helyzetben van. Az első hetekben elhangzott hallgatást azonban ne tekintsük az ügy végének.

A legtöbb esetben két bizonyítási pont dönt. Az első a próbaidős záradék érvényessége, amelyet a munkáltatónak az aláírt szerződésből és adott esetben a kollektív szerződésből kell tudnia igazolni. A második az ok. Diszkriminációs esetekben a bizonyítási teher megosztott: amint a munkavállaló olyan tényeket hoz fel, amelyek a diszkrimináció vélelmezését megalapozzák – jellemzően a feljelentéssel összefüggésben az elbocsátás időzítését –, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció. Az a munkáltató, akinek a feljelentés előtti időszakból származó, teljesítményproblémákat rögzítő feljegyzései vannak, teljesíti ezt a terhet; az a munkáltató, akinek nincs semmilyen bizonyítéka az aktájában, általában nem.

A munkavállaló panaszt tehet a Holland Emberi Jogi Intézetnél, a College voor de Rechten van de Mens-nél is, amely indokolt véleményt ad ki; az eljárás a felek számára ingyenes. A vélemény nem kötelező érvényű, de nyilvános, és a későbbi eljárásokban rendszeresen hivatkoznak rá, ezért az Intézet kérésére megfontolt választ kell adni, nem pedig hivatalosat.

Mire kell figyelni munkáltatóként?

A próbaidős elbocsátás utáni viták többsége egy olyan hibára vezethető vissza, amelyet korábban is észre lehetett volna venni. A felmondás előtt ellenőrizze a következőket:

• A záradék írásban van rögzítve, mindkét fél számára egyenértékű, a BW 7:652. cikkében foglaltak maximális mértékéig, az adott szerződéstípusra vonatkozóan, és nem ugyanazon munkára vonatkozó további szerződésben.
• A felmondás a próbaidőn belülre esik, néhány napos felárral; az időszak nem hosszabbítható meg betegséggel, szabadsággal vagy megállapodással.
• Az alkalmassági okot egy vagy két mondatban is megfogalmazhatod, összhangban a visszajelzéseddel és annak dátumaival.
• Az előző hetekben semmi sem kötötte a döntést védett okokhoz: terhességi bejelentés, betegszabadság, szabadságkérés vagy panasz. Ha mégis, akkor az aktájában igazolni kell, hogy az aggályok előbb merültek fel.
• A felmondást írásban, még aznap megerősíti, a befejezési dátummal és az átvételi elismervény megjelölésével.
• Kiszámítják az átmeneti kifizetést és a végső elszámolást, és a szponzorált alkalmazottra vonatkozó IND-értesítéseket naplóba rögzítik.

Mire kell figyelni alkalmazottként?

Ha a munkáltatód próbaidő alatt szünteti meg a szerződésedet, ugyanazok a szabályok vonatkoznak rád. A próbaidő alatti elbocsátásról szóló cikkünk részletesebben ismerteti a helyzetedet.

• Ellenőrizze, hogy a próbaidős záradék érvényes-e a BW 7:652 cikke alapján; ha az érvénytelen, akkor a próbaidős felmondás is az.
• Ellenőrizd, hogy a felmondás a próbaidőn belül érkezett-e.
• Írásban kérje az indoklást a BW 7:676. cikke alapján.
• Ellenőrizd, hogy az időzítés a betegségedre, terhességedre vagy más védett tulajdonságra utal-e.
• Felhívjuk a figyelmet a határidőkre: két hónap a BW 7:681. cikke szerinti alkerületi bírósághoz benyújtott kérelemre, három hónap az átmeneti díjra.

Mit tehetünk Önért próbaidő alatti elbocsátás esetén?

Elbocsátási ügyvédeink tanácsot adnak a munkáltatóknak és az alkalmazottaknak a próbaidő alatti záradékokkal és a felmondással kapcsolatban. Bővebb útmutatásunkat a munkavállalói elbocsátás jogi kezeléséről szóló cikkünkben találja.

• Áttekintjük a szerződésmintáit és a vonatkozó kollektív szerződést az érvényes próbaidős záradékok szempontjából.
• A tervezett felmondás időzítését és okát a felmondás előtt ellenőrizzük.
• Az írásbeli megerősítést és az indokolást a BW 7:676. cikke alapján fogalmazzuk meg.
• Kiszámítjuk az átmeneti befizetést és a végső elszámolást.
• Egyezségi megállapodást (vaststellingsovereenkomst) készítünk, ahol a kölcsönös felmondás a jobb megoldás.
• A BW 7:681. cikke szerinti alkerületi bíróság előtti eljárásokban járunk el, munkáltató vagy munkavállaló nevében.

Összegzésként

• A próbaidős felmondáshoz nincs szükség UWV engedélyre, bírósági végzésre vagy felmondási időre, hanem csak érvényes záradékkal működik a BW 7:652. cikke értelmében.
• A túl hosszú, egyenlőtlen vagy egy későbbi szerződésben szereplő kikötés teljes egészében érvénytelen.
• Az oknak az alkalmassággal kell kapcsolódnia; a terhesség, betegség vagy más védett ok miatti elbocsátás jogellenes.
• Az átmeneti pótlék a munkába állás első napjától jár, és kérésre írásban kell indokolni az okát.
• A munkavállalónak két hónapja van a felmondás elleni fellebbezésre, és három hónapja az átmeneti pótlékot követelni.

Gyakran Ismételt Kérdések