Az elbocsátás a munkajog egyik legnagyobb horderejű intézkedése, amely messzemenő következményekkel jár a munkavállalóra nézve. Éppen ezért Ön, mint munkáltató, a munkavállalóval ellentétben nem egyszerűen hívhatja felmondásnak. Elbocsátani szándékozik alkalmazottját? Ebben az esetben figyelembe kell vennie az érvényes elbocsátás bizonyos feltételeit. Először is fontos meghatározni, hogy az elbocsátani szándékozott munkavállaló különleges helyzetben van-e. Az ilyen alkalmazottak élvezik elbocsátási védelem. Webhelyünkön olvashat arról, milyen következményekkel jár Ön, mint munkáltató: Elbocsátás.
Az elbocsátás okai
Munkavállalójának elbocsátását a következő okok egyikével is meg kell alapoznia:
- gazdasági elbocsátás ha egy vagy több munkahely szükségszerűen megszűnik;
- tartós munkaképtelenség ha alkalmazottja két vagy több éven át folyamatosan beteg vagy munkaképtelen volt;
- üzemzavar amikor motiváltan bizonyíthatja, hogy alkalmazottja alkalmatlan a feladatai ellátására;
- vétkes cselekedetek vagy mulasztások amikor alkalmazottja (komolyan) hibásan viselkedik a munkahelyén;
- megszakadt a munkaviszony ha a munkaviszony visszaállítása már nem lehetséges, és az elbocsátás elkerülhetetlen;
- gyakori hiányzás ha alkalmazottja rendszeresen nem jár dolgozni, beteg vagy fogyatékkal él, és ennek elfogadhatatlan következményei vannak az üzleti tevékenységére nézve;
- elbocsátás maradék okokból ha a körülmények olyanok, hogy Önnek mint munkáltatónak nem ésszerű engedélyezni a munkavállalóval kötött szerződés folytatását;
- lelkiismeretes kifogás a munkával szemben amikor az alkalmazottjával együtt ült az asztal mellett, és arra a következtetésre jutott, hogy a munkát nem lehet adaptált formában elvégezni, és az áthelyezés nem kérdés.
1. Január 2020 - je óta a törvénynek további oka van az elbocsátásra, nevezetesen a halmozott talaj. Ez azt jelenti, hogy Ön mint munkáltató akkor is felmondhatja alkalmazottját, ha a több felmondási okból adódó körülmények elegendő okot adnak erre. Munkáltatóként azonban nemcsak az elõbb említett jogalapok egyikére kell alapoznia az elbocsátás megválasztását, hanem igazolnia és igazolnia annak létezését is. Az elbocsátás konkrét okának megválasztása sajátos felmentési eljárást is magában foglal.
Elbocsátási eljárás
Ön választja-e felmentés üzleti okokból vagy munkaképtelenség miatt (2 évnél hosszabb)? Ebben az esetben munkáltatóként elbocsátási engedélyt kell kérnie az UWV-től. Ahhoz, hogy jogosulttá váljon ilyen engedély megszerzésére, megfelelően meg kell indokolnia alkalmazottja elbocsátásának okát. Munkavállalójának ezután lehetősége lesz megvédeni magát ez ellen. Ezután az UWV eldönti, hogy a munkavállalót el lehet-e bocsátani. Ha az UWV engedélyt ad az elbocsátásra, és az Ön alkalmazottja nem járul hozzá, akkor alkalmazottja petíciót nyújthat be a kerületi bírósághoz. Ha ez utóbbi megállapítja, hogy a munkavállalónak van igaza, a kerületi bíróság dönthet a munkaszerződés visszaállításáról vagy a munkavállalói kártérítés megítéléséről.
Fogsz személyes okokból elbocsátani? Ezután a kerületi bíróság útját kell követni. Ez nem könnyű út. Munkáltatóként kiterjedt aktát kell készítenie, amely alapján bebizonyítható, hogy az elbocsátás az egyetlen lehetőség. A bíróság csak ezután hagyja jóvá a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására vonatkozó kérelmet. Ilyen törlési kérelmet nyújt be? Ezután az Ön alkalmazottja szabadon védekezhet ez ellen, és kijelentheti, hogy miért nem ért egyet az elbocsátással, vagy miért gondolja az alkalmazottja, hogy jogosult legyen végkielégítésre. Csak akkor, ha az összes jogi követelmény teljesül, a kerületi bíróság felmondja a munkaszerződést.
Azonban a elbocsátás közös megegyezéssel, elkerülheti az UWV-hez való fordulást, valamint a kerületi bíróság előtti eljárást, és így megtakaríthatja a költségeket. Ebben az esetben a tárgyalások során megfelelő megállapodásokat kell kötnie alkalmazottjával. Amikor egyértelmű megállapodásokat kötött az alkalmazottjával, akkor a vonatkozó megállapodásokat elszámolási megállapodás rögzíti. Ez tartalmazhat például egy szabályozást arról, hogy a munkavállalója milyen végkielégítést kap, és alkalmazható-e versenyjogi záradék. Fontos, hogy ezeket a megállapodásokat jogilag megfelelően rögzítsék papíron. Ezért bölcs dolog, ha a megkötött megállapodásokat szakértő ügyvéd ellenőrzi. Munkavállalójának egyébként 14 nap áll rendelkezésére az aláírást követően, hogy visszatérjen a megkötött megállapodásokhoz.
Figyelmeztetési pontok elbocsátás esetén
Úgy döntött, hogy elbocsátja alkalmazottját? Akkor is bölcs dolog a következő pontokra figyelni:
Átmeneti díj. Ez az űrlap a törvényben előírt minimális kompenzációra vonatkozik, amelyet rögzített képlet alapján kell meghatározni, amelyet tartós vagy rugalmas alkalmazottjának köszönhet, ha elbocsátja. A WAB bevezetésével ennek az átmeneti fizetésnek a felhalmozódása az Ön alkalmazottjának első munkanapjától kezdődik, és az ügyeletes vagy a próbaidő alatt dolgozó alkalmazottak is jogosultak az átmeneti fizetésre. Másrészt a tíz évnél hosszabb munkaszerződéssel rendelkező alkalmazottainak az átmeneti járulék megnövekedett felhalmozódása törlődik. Más szavakkal, „olcsóbbá” válik Önnek, mint munkáltatónak, más szóval könnyebb elbocsátani egy alkalmazottat hosszú távú munkaszerződéssel.
Tisztességes ellentételezés. Az átmeneti kifizetés mellett munkavállalóként extra végkielégítéssel is tartozhat. Ez különösen akkor áll fenn, ha súlyos vétkes cselekedet van az oldalán. E cselekmény keretében például egy alkalmazott elbocsátása érvényes felmondási ok nélkül, megfélemlítés vagy megkülönböztetés. Jóllehet a méltányos ellentételezés nem kivétel, csak azokra az egyedi esetekre vonatkozik, amikor a bíróság ezt a méltányos ellentételezést a munkavállalónak ítéli meg. Ha a bíróság méltányos kártérítést ítél meg alkalmazottai számára, akkor a helyzet alapján meghatározza az összeget is.
A végszámla. Munkaviszonyának lejártakor az Ön alkalmazottja jogosult a felhalmozott szabadságnapok kifizetésére is. Hány szabadságra jogosult munkavállalója, az a munkaszerződésben és esetleg a CLA-ban megállapodtaktól függ. A törvényes szabadság, amelyre alkalmazottja mindenképpen jogosult, a heti munkanapok számának négyszerese. A sor alján csak a felhalmozott, de még le nem töltött szabadságnapokat kell fizetnie az alkalmazottnak. Ha az alkalmazottainak tizenharmadik hónap vagy jutalom is jár, ezeket a pontokat a végleges kimutatásban is meg kell vitatni, és Önnek kell kifizetnie.
Ön olyan munkáltató, aki el akarja bocsátani alkalmazottját? Ezután vegye fel a kapcsolatot Law & More. At Law & More megértjük, hogy az elbocsátási eljárások nemcsak bonyolultak, de drasztikus következményekkel járhatnak munkáltatóként is. Ezért személyes megközelítést alkalmazunk, és együtt értékelhetjük az Ön helyzetét és lehetőségeit. Ezen elemzés alapján tanácsot adhatunk a helyes következő lépésekről. Örömmel adunk tanácsokat és segítséget az elbocsátási eljárás során. Van kérdése a szolgáltatásainkkal vagy az elbocsátással kapcsolatban? Az elbocsátással és a szolgáltatásainkkal kapcsolatos további információkat webhelyünkön is megtalálhatja: Elbocsátás.