Az alkalmazott részmunkaidőben szeretne dolgozni – mi ez?

Az alkalmazott részmunkaidőben szeretne dolgozni – mi ez?

A rugalmas munkavégzés keresett foglalkoztatási juttatás. Valójában sok alkalmazott szeretne otthonról dolgozni, vagy rugalmas munkaidőben szeretne dolgozni. Ezzel a rugalmassággal jobban össze tudják egyeztetni a munkát és a magánéletet. De mit mond erről a törvény?

A rugalmas munkavégzésről szóló törvény (Wfw) biztosítja a munkavállalók számára a rugalmas munkavégzés jogát. Kérhetik a munkáltatót, hogy módosítsák munkaidejüket, munkaidejüket vagy munkavégzési helyüket. Milyen jogai és kötelezettségei vannak munkáltatóként?

A rugalmas munkavégzésről szóló törvény (Wfw) tíz vagy több alkalmazottra vonatkozik. Ha tíznél kevesebb alkalmazottja van, a szakasz a "kis munkáltató" később ebben a blogban is jobban alkalmazható rád.

A rugalmas munkavégzés feltételei (a cégen belül tíz vagy több alkalmazottal):

  • A munkavállaló a változás kívánt hatályba lépésének napján legalább fél éve (26 hét) munkaviszonyban áll.
  • A munkavállalónak írásbeli kérelmet kell küldenie a hatálybalépés időpontja előtt legalább két hónappal.
  • A munkavállalók legfeljebb évente egyszer nyújthatnak be ilyen kérelmet egy korábbi kérelem elfogadását vagy elutasítását követően. Ha előre nem látható körülmények merülnek fel, ez az időszak rövidebb is lehet.

A kérelemnek tartalmaznia kell legalább a változtatás kívánt hatályba lépésének dátumát. Ezenkívül (a kérelem típusától függően) a következő információkat kell tartalmaznia:

  • A heti munkaidő kiigazításának kívánt mértéke, vagy ha a munkaidő más időszakra egyezik meg, akkor ezen időszak alatt
  • A munkaidő kívánt elosztása a hét vagy más megállapodás szerinti időszak között
  • Adott esetben a kívánt munkahely.

Mindig vegye figyelembe bármelyiket kötés kollektív megállapodás. Ezek magukban foglalhatják a több munkavégzés jogáról, a munkaidőről vagy a munkahely módosításáról szóló megállapodásokat.

Ezek a megállapodások elsőbbséget élveznek a Wfw-vel szemben. Ezekben a témákban megállapodást köthet az üzemi tanáccsal vagy a munkavállalói képviselettel, mint munkáltatóval.

Munkáltatói kötelezettségek:

  • Kérésére konzultálnia kell a munkavállalóval.
  • Ön írásban indokolja az elutasítást vagy a munkavállaló kívánságaitól való eltérést.
  • A döntést a változás kívánt hatálybalépése előtt egy hónappal írásban közli a munkavállalóval.

A munkavállaló kérésére időben válaszoljon. Ellenkező esetben a munkavállaló módosíthatja a munkaidőt, a munkaidőt vagy a munkavégzés helyét, még akkor is, ha Ön nem ért egyet a kérésével!

Kérelem elutasítása

Az, hogy milyen esetekben utasíthatja el a munkavállaló kérelmét, a kérelem típusától függ:

Munkaidő és munkaidő

A kérelem elutasítása munkaidő és munkaidő esetén csak akkor lehetséges, ha az fontos üzleti vagy szolgáltatási érdekbe ütközik. Itt a következő problémákra gondolhat:

  • üzleti tevékenységre a megüresedett órák átcsoportosításában
  • biztonság szempontjából
  • ütemezési jellegű
  • pénzügyi vagy szervezeti jellegű
  • elegendő munka hiánya miatt
  • mert a megállapított létszám vagy létszámkeret nem elegendő erre a célra

Ön állítja be a munkaidő elosztását a munkavállaló kívánsága szerint. Ettől eltérhet, ha a kívánságuk nem ésszerű. Mérlegelnie kell a munkavállaló érdekeit az Ön, mint munkáltató érdekeivel.

Munkahely

A kérés visszautasítása könnyebb, ha munkahelyről van szó. Nem kell kényszerítő üzleti és szolgáltatási érdekekre hivatkoznia.

Munkáltatóként köteles komolyan venni a munkavállaló kérését, és alaposan megvizsgálni, hogy beleegyezhet-e. Ha ez nem lehetséges, akkor erről Önnek, mint munkáltatónak írásban kell elszámolnia.

Fontos tudni azt is, hogy a munkaidő módosítása eltérő béradót és társadalombiztosítási járulékot, munkavállalói biztosítási járulékot és nyugdíjjárulékot eredményezhet.

Kis munkáltató (kevesebb mint tíz alkalmazottal)

Ön tíznél kevesebb alkalmazottal foglalkoztató munkáltató? Ha igen, meg kell állapodnia munkatársaival a munkaidő módosításáról. Kis munkáltatóként ez nagyobb mozgásteret biztosít Önnek, hogy kölcsönösen megegyezzen a munkavállalóval. Mérlegelje, van-e kötelező érvényű kollektív szerződés; ebben az esetben a kollektív szerződés szabályai élveznek elsőbbséget, és elengedhetetlenek az Ön számára.

A nagyobb cselekvési szabadság kis munkáltatóként nem jelenti azt, hogy nem kell figyelembe vennie a rugalmas munkavégzésről szóló törvényt. A nagyobb munkáltatókhoz hasonlóan, akikre ez a törvény vonatkozik, Önnek is figyelembe kell vennie a munkavállaló érdekeit. Ez főként a Polgári Törvénykönyv 7:648 szakaszának és a Munkaidő megkülönböztetéséről szóló törvény (WOA) alapján történik. Ez kimondja, hogy a munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók között a munkaidő-különbség alapján (teljes vagy részmunkaidőben) a munkaszerződés megkötésének, folytatásának vagy megszűnésének feltételeiben, kivéve, ha az ilyen megkülönböztetés objektíven indokolt. . Ez az eset áll fenn, ha a munkavállalók a munkaidő-különbség miatt hátrányos helyzetbe kerülnek az ugyanazon munkáltatón belül hasonló munkát végzőkhöz képest.

Következtetés

Egy modern munkáltató felismeri annak szükségességét, hogy alkalmazottai rugalmasan szervezzék meg munkájukat a munka és a magánélet megfelelő egyensúlyának elérése érdekében. A jogalkotó is tudatában van ennek a növekvő igénynek, és a rugalmas munkavégzésről szóló törvénnyel kívánt eszközt adni a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a munkaidő, a munkaidő és a munkahely közös megegyezéssel történő rendezéséhez. A törvény általában elegendő lehetőséget ad a kérelem elutasítására, ha az nem valósítható meg gyakorlatban. Ezt azonban jól alá kell támasztani. Az ítélkezési gyakorlat például azt mutatja, hogy egyre több bíró nagyon kritikusan szemléli a munkáltatói érvek tartalmát. Ezért a munkáltatónak gondosan fel kell sorolnia az érveket, és nem szabad túl gyorsan feltételeznie, hogy a bíró vakon követi az érveket. Elengedhetetlen, hogy a munkavállaló kérését komolyan vegyük, és ellenőrizzük, van-e lehetőség a szervezeten belül kívánságai teljesítésére. Ha egy kérelmet el kell utasítani, egyértelműen közölje az okokat. Ezt nem csak a törvény írja elő, hanem azért is, mert a munkavállaló nagyobb valószínűséggel fogadja el a döntést.

Kérdése van a fenti bloggal kapcsolatban? Akkor vedd fel velünk a kapcsolatot! termékeink munkajogászok szívesen segítek!

Adatvédelmi beállítások
Cookie-kat használunk a felhasználói élmény fokozása érdekében a weboldalunk használata során. Ha szolgáltatásainkat egy böngészőn keresztül használja, akkor a böngésző beállításain keresztül korlátozhatja, blokkolhatja vagy törölheti a sütiket. Olyan harmadik felektől származó tartalmakat és szkripteket is használunk, amelyek nyomonkövetési technológiákat használhatnak. Az alábbiakban szelektíven megadhatja beleegyezését az ilyen harmadik felek beágyazásának engedélyezéséhez. Az általunk használt cookie-król, az általunk gyűjtött adatokról és azok feldolgozásáról a teljeskörű tájékoztatásért ellenőrizze a weboldalunkat Adatkezelési tájékoztató
Law & More B.V.