Bizonyos körülmények között kívánatos a munkaszerződés felmondása vagy lemondás. Ez akkor fordulhat elő, ha mindkét fél lemondást tervez és felmondási megállapodást köt ezzel kapcsolatban. A közös megegyezéssel történő felmondásról és a felmondási szerződésről a webhelyünkön olvashat bővebben: Elbocsátás. Ezenkívül a munkaszerződés felmondása akkor tekinthető kívánatosnak, ha csak az egyik fél igényli a lemondást. Például a munkavállaló különféle okokból szükségét érezheti a munkaszerződés felmondásának a másik fél, a munkáltató akarata ellenére. A munkavállalónak számos lehetősége van erre: felmondással felmondhatja a munkaszerződést, vagy felmondhatja azt a bíróság felmondási kérelmének benyújtásával. Mindkét esetben azonban a munkavállalónak szem előtt kell tartania bizonyos korlátokat, amelyeket e lemondási lehetőségek a megfelelőek.

Lemondás

A munkaszerződés felmondással történő felmondása. A munkaszerződés egyoldalú felmondását felmondásnak is nevezzük. A munkavállaló ezt a lemondási módot választja? Ezután a törvény előírja a törvényes felmondási időt, amelyet a munkavállalónak be kell tartania. A megállapodás időtartamától függetlenül ez a felmondási idő általában egy hónap a munkavállaló számára. A felek a munkaszerződésben eltérhetnek ettől a felmondási időtől. Ha azonban a munkavállaló által betartandó határidőt meghosszabbítják, ügyelni kell arra, hogy a határidő ne haladja meg a hat hónapos határt. A munkavállaló betartja a megbeszélt határidőt? Ebben az esetben a felmondásra a hónap vége felé kerül sor, és a munkaviszony a naptári hónap utolsó napján szűnik meg. Ha a munkavállaló nem tartja be a megbeszélt felmondási időt, akkor a felmondással történő felmondás szabálytalan, más szóval felelős. Ebben az esetben a munkavállaló felmondási értesítése megszünteti a munkaszerződést. A munkáltató azonban már nem tartozik bérekkel, a munkavállaló pedig kártérítéssel is járhat. Ez a kompenzáció általában egy összegből áll, amely megegyezik a felmondási idő azon részének bérével, amelyet nem tartottak be.

Miután a bíróság felmondta a munkaszerződést. A munkaszerződés felmondással történő felmondása mellett a munkavállalónak mindig lehetősége van bírósághoz fordulni a munkaszerződés feloszlatása érdekében. Ez a munkavállalói lehetőség különösen alternatívája a azonnali elbocsátás és szerződés szerint nem zárható ki. A munkavállaló ezt a felmondási módot választja? Ezután írásban és kényszerítő okokkal kell alátámasztania a feloszlatás iránti kérelmet, a holland polgári törvénykönyv 7: 679 vagy 7: 685 cikke (2) bekezdésében említettek szerint. A sürgős okok alatt általában a körülmények (változásokat) értik, amelyek azt eredményezik, hogy a munkavállalótól ésszerűen nem várható, hogy a munkaszerződés folytatódhat. Az ilyen körülmények relevánsak, és a kerületi bíróság helyt ad-e a munkavállaló kérelmének? Ebben az esetben a kerületi bíróság azonnal vagy később felmondhatja a munkaszerződést, de nem visszamenőleges hatállyal. Sürgős oka a munkáltató szándéka vagy hibája? Ekkor a munkavállaló kártérítést is követelhet.

Verbálisan lemondani?

A munkavállaló úgy döntött, hogy felmond és felmondja a munkáltatójával a munkaszerződést? Ez általában írásban történik, felmondás vagy lemondás útján. Ilyen levélben szokás megadni a munkavállaló és a címzett nevét, valamint azt, hogy mikor és mikor mondja fel a munkavállaló a szerződését. A munkáltatóval való felesleges nézeteltérések elkerülése érdekében a munkavállalónak ajánlatos a felmondási vagy lemondási levelét az átvétel megerősítésének kérelmével lezárni, és a levelet e-mailben vagy ajánlott levélben elküldeni.

Az elbocsátás írásbeli rendezése azonban nem kötelező, és gyakran adminisztratív célokat szolgál. Végül is a felmondás forma nélküli jogi aktus, ezért szóban is végrehajtható. Ezért lehetséges, hogy a munkavállaló csak szóban tájékoztassa munkáltatóját egy beszélgetés során a munkaszerződés felmondásáról és ezáltal az elbocsátásról. Egy ilyen lemondási módszernek azonban számos hátránya van, például bizonytalanság a felmondási idő kezdetének kezdetével kapcsolatban. Ezenkívül nem ad engedélyt a munkavállalónak arra, hogy később visszatérjen nyilatkozataihoz, és így könnyen elkerülje a lemondást.

Nyomozási kötelezettség a munkáltató számára?

Az alkalmazott lemond? Az ítélkezési gyakorlat kimutatta, hogy ebben az esetben a munkáltató nem egyszerűen vagy túl gyorsan bízhat abban, hogy a munkavállaló valóban ezt akarja. Általánosságban megkövetelik, hogy a munkavállaló nyilatkozatai vagy magatartása világosan és egyértelműen bizonyítsa felmentési szándékát. Néha a munkaadó további vizsgálatára van szükség. A holland legfelsőbb bíróság szerint minden bizonnyal a munkavállaló szóbeli lemondása esetén a munkáltatónak kötelessége kivizsgálni. A következő tényezők alapján a munkáltatónak először meg kell vizsgálnia, hogy az elbocsátás valóban a munkavállaló szándéka volt-e:

  • Az alkalmazott lelkiállapota
  • A munkavállaló mennyire ismeri fel a következményeket
  • Az az idő, amikor az alkalmazottnak át kellett gondolnia döntését

Ha arra a kérdésre válaszolunk, hogy a munkavállaló valóban meg akarta-e szakítani a munkaviszonyt, szigorú előírást alkalmaznak. Ha a munkáltató vizsgálata után úgy tűnik, hogy az elbocsátás nem valóban vagy ténylegesen a munkavállaló szándéka volt, akkor a munkáltató elvileg nem emelhet kifogást a munkavállaló ellen. Természetesen nem akkor, ha a munkavállaló „visszavétele” nem károsítja a munkáltatót. Ebben az esetben szó sincs a munkavállaló felmondásáról vagy a munkaszerződés felmondásáról.

Figyelemfelkeltések lemondás esetén

Az alkalmazott úgy döntött, hogy lemond? Akkor is bölcs dolog figyelni a következő pontokra:

Vakáció. Lehetséges, hogy az alkalmazottnak még mindig sok szabadnap áll rendelkezésre. Az alkalmazott elbocsátja? Ebben az esetben a munkavállaló konzultációval veheti igénybe a hátralévő nyaralási napokat, vagy az elbocsátás napján fizetheti ki őket. A munkavállaló úgy dönt, hogy a nyaralási napjait veszi igénybe? Akkor a munkáltatónak bele kell egyeznie. A munkáltató megtagadhatja az üdülést, ha erre megalapozott oka van. Ellenkező esetben az alkalmazott fizetni fog a nyaralási napokért. A helyére kerülő összeg megtalálható a végszámlán.

Előnyök. Az a munkavállaló, akinek a munkaszerződését felmondták, megélhetése szempontjából logikusan támaszkodik a munkanélküliségi biztosítási törvényre. A munkaszerződés felmondásának oka és módja azonban befolyásolja a munkanélküli ellátások igénylésének lehetőségét. Ha a munkavállaló maga mond le, a munkavállaló általában nem jogosult munkanélküli ellátásra.

Ön alkalmazott és le akar mondani? Ezután vegye fel a kapcsolatot Law & More. At Law & More megértjük, hogy az elbocsátás a munkajog egyik legsikeresebb intézkedése, és messzemenő következményekkel jár. Ezért személyes megközelítést alkalmazunk, és veled együtt értékelhetjük helyzetét és lehetőségeit. Az elbocsátással és a szolgáltatásainkkal kapcsolatos további információkat webhelyünkön is megtalálhatja: Elbocsátás.

Megosztás